国企员工思想调研报告

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国企员工思想调研报告范文第1篇

一、终身雇佣制度

终身雇佣制度主要由终身雇佣制、年功序列制及企业内部工会三个部分构成，被称作日本企业经营的“三件神器”，“三个黄金的支柱”（three golden pillar）。这三个主要部分既自成体系、独立发挥作用，又能相互作用，相互支持，共同构成了一个严密的整体。

1.终身雇佣制

终身雇佣制[1]，又被称为长期雇佣制，是指从各类学校毕业的求职者，一经企业正式录用直到退休始终在同一企业供职，除非出于劳动者自身的责任，企业主动避免解雇员工的雇佣习惯 。终身雇佣并不是法律或成文规定意义上的制度，只是一种惯例性的制度。

2.年功序列制度

所谓“年功序列制度”[2]，即根据职工的学历和工龄长短确定其工资水平的做法，工龄越长，工资也越高，职务晋升的可能性也越大。如果学历、能力和贡献不相上下，工龄就是决定职务晋升的重要根据。这里所说的工龄，均指在同一公司或企业内连续工作的年数，而在不同公司工作的工龄一般不能连续计算（如图1）。

图1 年功序列制度下员工跳槽前和跳槽后的工资比较

由图1可得，如果职工选择在t点跳槽的话，那么他至少要承担截距MN的经济损失。如果员工中途离开企业，他前期累积在企业的工龄将会作废，在新的企业一切都要从头来计，工资也是按最低的标准发放，对员工意味着得不偿失。这也在很大程度上培养了员工对企业的忠诚度和敬业度。

3.企业内部工会

企业内部工会[1-3]是以企业为单位组织的工会，从实质上说是企业内部的一个管理部门，由于日本一般都采用终身雇佣制，所以管理者年轻时为该工会会员是极其普遍的现象。这样经营管理者很少与工会成员发生对立冲突。在这种谋求企业发展的劳资协调路线的指导下，劳资关系因圆满妥善地得到解决而受到各界的好评。

随着时代的发展，终身雇佣制也经历了一系列的改革，但无论怎样变革，其本质独特的东西始终贯穿在日本的雇佣体系中。2005年厚生劳动省所作的调查结果显示，57%的被调查企业打算坚持使用终身雇佣制度，而试图放弃这一制度的企业仅占15%左右。另有2007年日本内务府的《平成19年版得国民生活白书》的数据表明，目前83%的企业仍然坚持终身雇佣制度，同时仍有78%的企业在未来仍然坚持这一制度。这说明终身雇佣制仍然具有强大的生命力，它给日本劳资双方带来的利益远超出其弊端，才会获得劳资双方高度评价。

二、中日企业生命期现状

1.日本企业生命期的现状

据2008年5月14日韩国银行发表的《日本企业长寿的秘密及启示》报告书称：全球持续存在200年以上的企业有5586家，其中日本3146家为全球最多，更有7家企业历史超过了1000年，排在世界最古老企业前三位的都是日本企业。当然，超过200年历史的长寿企业在欧洲也不少，德国有837家，222家在荷兰，还有196家在法国（摘自环球时报）。很显然，日本拥有数量庞大的长寿企业，并且远远超过其他国家。而在中国，最古老的企业是成立于1538年的六必居，之后是1663年的剪刀老字号张小泉，再加上陈李济、广州同仁堂药业以及王老吉三家企业，中国现存的超过150年历史的老店仅此5家。

2012年9月14日日本帝国DATABANK企业调研公司公布了日本企业的平均寿命以及长寿企业的统计结果，再次向世人彰显了日本企业经营的成果。据显示，2012年日本企业的平均寿命为35.6年，比2011年增加了0.5年。统计显示，创业于1912年之前的百年企业达2万4792家。按照行业划分，企业平均寿命最长的行业为制造业，达45.4年，其次分别是零售业和批发业，寿命最短的是服务业，为26.8年，而比较年轻的企业多是IT行业（摘自RecordJapan网站）。

2.中国企业生命期的现状

据1993年、1995年、1997年、2000年、2007年进行了5次全国企业大规模抽样调查表明，1993年我国企业平均寿命只有4年，2007年提高到7.5年。该调查同时显示，中国每年有近百万家企业倒闭，为美国的10倍；在5年内倒闭的占60%，10年内倒闭的占85%，每年新生15万家企业，倒闭10万家；中关村6000家企业存活8年以上的仅占3%。

2006年商务部副部长姜增伟曾指出，我国企业的平均寿命只有7.3年，品牌生命力不足两年[4]。

2010年我国民建中央的专题调研报告《后危机时代中小企业转型与创新的调查与建议》显示，中国中小企业平均寿命仅3.7年，其中8成以上是家族企业。该项报告指出，与上述相比，目前欧洲和日本企业平均寿命为12.5年、美国企业8.2年、德国500家优秀中小企业有1/4都存活了100年以上。

2013年7月30日国家工商总局的《全国内资企业生存时间分析报告》，为我国企业绘制了一份“生命曲线图”（如图2）。

图2 我国企业“生命曲线图”

该报告显示，我国半数企业年龄在5年以下，垄断性行业企业普遍“长寿”，民营资本集中行业企业相对“短命”。这份独特的企业生命图也勾勒出中国经济的市场图景。专家表示，垄断行业和非垄断行业的强烈反差更显示出打破行政垄断的重要性和紧迫性。

综上所述，我国企业的寿命普遍不长且远远低于日本。

三、终身雇佣制对我国企业人力资源管理改革的启示

1.建立科学的用人机制

在人力资源的聘用方面，我国企业可以采用多样化的雇佣方式，如增加合同工、临时工、派遣工和退休职工的再雇佣。对于企业中重要岗位的员工引入日本终身雇佣制[5]，重视能本管理，构建核心员工资源框架，这样可以减少中高层人员的流动，加强核心员工对企业的认同感与归属感，使企业有一个稳定的内部环境，反之，核心员工的流失往往会使企业陷入困境；在辅助生产等相对次要的岗位使用临时工和派遣工人及退休工人等。这样的做法既发挥了终身雇佣制的优点，尽最大的努力避免企业核心劳动者的流失，又减轻了劳动力成本负担和经营规模缩小时正式员工下岗的风险，增强了人力资源管理制度的柔软性和灵活性。

2.重视员工的培训与开发

在人力资源的培训开发方面，应重视员工培训，采用内部提拔为主[6]，外部招聘为辅的晋升方法。我国很多企业，特别是民营企业存在很多人力资源管理上的误区，表现为重物轻人、重生产管理，轻人力资源管理。大多民企的老板存有这样的思想：中国的人多的是，你不干他会干，他不干自然会有人干，并且不想也不愿在员工培训上下功夫，从而忽视了员工的培训。结果造成你进我出员工流失率居高不下，人才不稳，恶性循环的局面。这样的企业生命期显然不会持久。因此，我国企业应借鉴日本终身雇佣制下企业的培训思想和提拔方式，做到科学的用人、适时的育人、有效的留人，充分调动员工的积极性、创造性，增强员工对企业的忠诚度，同时内部提拔又可以省去外部引进人才的培训费用，从根本上保证企业战略的实现。

3.构建规范的绩效评估体系

在人力资源的绩效管理方面，企业在明确岗位职责和工作范畴的情况下，应按照岗位要求，遵循“对岗、对事、不对人”的原则，对员工进行绩效考核。然后，根据考核评价结果择优晋升。在对员工的考评体系中，需重视企业文化的建设，建立企业和员工共同发展的和谐理念，还要重视对现代人力资源管理制度和技术的应用，提高企业管理的制度化和规范化水平。将员工的职业生涯规划和企业的战略目标紧密的结合起来，让员工真正融入到企业中，提高企业效率，促进企业的长久发展。

4.提高工龄工资，健全福利制度

参考日本年功序列制，根据企业不同的情况，在薪酬管理方面，适当增加工龄工资的比重，将员工的生活保障、工龄工资、能力工资等统一，参照工龄、能力及工作业绩等确定工资发放和提升标准。目前，我国不少企业工龄工资的标准较低，有的甚至参照国家机关，标准仅为1元/年，按此标准计算，一个在企业工作了二三十年的老员工与新员工工龄工资总额仅相差二三十元，工龄工资好似一项摆设，其价值也被雪藏，未能发挥。 所以，企业为了更好激励、留住人才及长远的发展，应制订和使用"抛物线"工龄工资政策。同时企业应根据自身特点有目的、有针对性地设置一些既符合企业实际情况又与实际变动相符合的福利计划，实施多元化的福利制度，完善福利种类，满足员工需求，稳定企业内部员工队伍。

参考文献：

[1]平井长雄.《论日本终身雇佣制》[D].中国知网.2006年

[2] 宋德玲 杨晨.《论职工年龄结构对日本大企业年功序列工资制度的影响》[J].现代日本经济.2012年05期

[3] 郝杰.《论日本企业文化中的“终身雇佣和年功序列”制度》.商场现代化[J].2009年3月总第569期

[4] “中国企业寿命测算方法及实证研究”课题组.《企业寿命测度的理论和实践》[J].统计研究.2008年4月

[5] 森嶋通夫.《日本企业为什么成功》[N].四川人民出版社.2002年

[6] 王德全.《日本人力资源管理模式对我国企业的启示》.[M]商道.2008年

作者简介：

国企员工思想调研报告范文第2篇

为了进一步摸清楚我区外贸企业的现状，加大出口力度，切实有效的为外贸企业服务，做到有的放矢，我局对辖区内的十余家外贸企业进行了相关调研，现将调研情况报告如下：

1、**宝庆肉类联合加工有限公司

**豫湘工贸集团下属的**宝庆肉类联合加工有限公司，由原**市肉联厂改制重组而成，生产的“易龙”牌系列食品在国内外享有较高声誉，成为我省最大的出口型生猪养殖、加工基地。今年出口订单较多，出口比去年同期增长30%，预计全年的出口将延续上半年的增长态势，去年出口退税600万元。

2、阳光发品有限公司

**阳光发品有限公司是一家中韩合资企业。该公司建于20xx年10月8日，注册资金为120万人民币。投资规模达1000万元人民币。是一家拥有自营进出口权的发制工艺品的股份制企业。该公司主要生产100％真人发工艺品。产品全部畅通于欧美、中东、非洲等20多个国家和地区，接到了很多海外订单和海外客户的信息。今年出口量达到405万美元，比去年同期增长260%，未来出口增长点是新上马的产品发套，预计今年的出口量将过亿元大关，去年的出口退税是550万元。

3、**立得皮革有限公司

**立得皮革有限公司成立于20xx年2月，是一家以猪、牛皮为主要原材料的农副产品深加工企业，位于**省**市五一北路207号。投资总额1200万美元，注册资本500万美元，现有员工总人数420余人，立公司自20xx年连续四年被**人民政府评为出口创汇工作先进单位。今年出口订单情况良好，出口达到250万美元，与去年同期持平。随着公司牛皮产品的上线，预计今年的出口将比去年同期有较大增长。公司的猪牛皮扩建项目被列入西部大开发计划，享受政府贴息贷款。

4、**圣昌玻璃有限公司

**圣昌玻璃有限公司成立于1997年，租赁经营频临停产的**市玻璃厂格法玻璃生产线，20xx年5月公司整体收购国企改制的**市玻璃厂。目前，公司生产经营超薄玻璃、压花玻璃、装饰玻璃，年生产能力130万重量箱，其规模在**省居第三位。公司年产值8000多万元，资产总额6000万元，上岗员工410人。公司为市直重点工业企业，市级纳税大户，20xx年12月被省科技厅认定为省级高新技术企业。今年因受金融危机的影响，出口量锐减。下半年随着太阳能玻璃的上市，预计出口量将有大幅增长。

5、**市申强化工有限公司

**市申强化工有限公司是采用原有工艺条件进行生产的一家高科技民营民营企业，成立于20xx年9月，注册资金1500万元。是中南地区独家生产医药，农药，香料等中间体的化工企业，是国家定点生产邻，对硝基氯苯及其延伸产品的厂家之一，产品主要销往江苏、浙江等地，出口印度、东南亚。公司现有员工220名。受金融危机的影响，该厂从去年下半年开始处于半停厂状态，今年3月底才全面开工，但化工市场目前仍处于低迷状态，预计今年出口情况难有好转。

5、**合力化纤有限责任公司

**合力化纤有限责任公司主要出口人造丝（粘胶长丝）到巴基斯坦、孟加拉国、埃及等国。自20xx年世界金融危机以来，在政府出口政策扶植下，随着出口退税的调高，出口形势开始逐渐好转，但是，还是存在一些情况。

由于该公司出口的主要是纺织原料，20xx年金融危机以来，上述几国的纺织原料的需求并没有降低，因为他们的纺织产品加工成本相对比我国低， 欧美等发达国家的定单增加，对中国人造丝的进口数量也相应增加，进口价格也得到相应的提高，但幅度较低。同时，该公司由于资金短缺， 出口资金回笼较慢，一般自出运后1个半月才能回收货款，虽然出口的定单需求很多， 但由于资金短缺，远不能满足国外客户的需求。出口订单需求多，但由于工厂开工不足，自有资金跟不上，无法接收全部订单，有些已接的订单还得一再延迟。近年来的出口退税增大了我出口企业在国外市场的竞争力，中国人造丝的销售在世界市场份额的比重正在增加。今年出口情况预计会比20xx年有所好转，未来出口潜力很大，只要资金问题得到解决， 以后的出口能进一步扩大。

6、**市飞虎炭黑有限公司

**市飞虎炭黑有限公司自20xx年来邵进入产品调试生产以来，政府有关部门都非常重视，由于种种原因现只在老设备维修进行生产，20xx年产值达7000万元，出口达40%，20xx年产值近亿元，出口达50%多，20xx年产值达亿元多，出口产品达50%，20xx年1-4月份产品同期增长20%多，但出口同期减少50%多，由于产品价格上不去，出口基本没有订单，加上炭黑行业取消出品退税，所以就没有什么出口了，对今年的产品出口情况无法预测。

国企员工思想调研报告范文第3篇

2016公司服务调研报告范文一：

一、调查时间：xxxx年x月xx日x月x日

二、调查人员：xxxx

三、调查目的：了解汽车售后服务现状，调查客户满意度

四、调查地点：xxxx

五、调查方式：随机提问

六、调查结果如下：

摘要：近年来，随着成都经济的快速发展，人们已无法仅限于对基本生活的满足，商用、家用汽车市场适机出现，国际国内品牌车如上海大众、广州本田、北京现代、三菱、雪佛兰、奇瑞以及hrv别克凯越等等各种品牌车特约店的不断进驻，使得成都的汽车销售服务市场快速发展、成熟与壮大，各品牌车特许经营店也是利用自身售前、售中与售后的一条龙服务来赢得市场竞争力与品牌忠诚度。

汽车售后服务，一项最具体、最讲究细节的综合服务，近年来随着消费者渐趋理性，谁能提供消费者满足的服务，谁就会加快步伐，占有市场份额。全力提升服务满足度、打造服务品牌正逐渐成为一些具有前瞻性的汽车品牌的共识，使汽车售后服务真正的发挥其独特的作用，推动汽车行业良好、健康的发展，也为汽车4s店或汽车维修企业的长期发展打下夯实的基础。

1、汽车售后服务的现状与分析

XX中国汽车售后服务满足度调研报告显示，售后服务普遍存在不规范的竞争，将严重制约中国汽车行业的健康发展。93%的被调查者对多次返修率不满足;56%的被调查者担心，4s店或特约经销商在维修过程中偷工减料，提供劣质配件;51%的被调查者认为，服务观点淡薄是4s店或特约经销商存在的比较普遍的问题;68%的被调查者认为，顾客的反馈信息并未得到满足回应或解决;73%的被调查者表示，质量保修期后会选择社会修理厂;但是，对社会修理厂的维修质量表示担心的被调查者竟达62%①。我们很多消费者称：售后服务的消费太高。因此消费者实际接受服务的代价是：高昂的工时费及不规范的零部件。

(一)、标准和法规体系不完善

为发展国内汽车工业，政府及相关的部门出台了各项法规政策来推进汽车工业的发展，但相对于汽车制造业来说，汽车售后服务的发展明显滞后，长期以来，汽车售后服务业没有统一的服务标准和行业规范，在一定程度上造成了从事汽车售后服务业的服务水平低下，以及企业治理水平参差不齐，难以满足消费者需求。

、售后服务理念淡薄。

在我国，汽车售后服务企业自身的服务意识是相对落后的，国外售后服务的立足点是提高保质期，保证正常使用期，推行保姆式售后服务，而我国的售后服务的口号是：坏了保证修理，许多工作人员在利益的驱动下，不是想方设法解决疑难问题，而是诱导顾客更换不必要换的零配件，从而增加消费者的使用成本。国外售后服务的项目多，咨询服务、对客户进行技术培训、配件供给、维修、保养是一条龙，国内则是维修服务单一，国外服务连锁化，网络化，而我国目前还处于单个企业独立经营，连锁、网络还处于喊口号阶段。

、不重视信息反馈

目前流行的汽车销售方式是4s专卖店，也就是集整车销售、零部件供给、修理、信息反馈四大功能。信息是决策的基础，信息越具体，决策就越有底气。4s店处于市场竞争的最前线，天天直接接触用户，把握着市场的每一个细微变化。在技术上，4s店天天都要接待用户进行检查、保养、维修、索赔等等，这些信息对改进产品具有极大的价值。虽然现在的汽车4s店或汽车经销商也知道收集顾客的信息反馈，但顾客的反馈信息最终并未得到满足回应或解决。客户回访只是表面的一种形式，真正做到及时回访，认真做回访记录，建立客户档案的并不多。顾客的信息得不到及时的反馈，不能让顾客的满足，也不能为公司的竞争及战略决策提供依据。

1、汽车零配件价格高，质量不稳定

随着轿车保有量的不断扩大，为配件和服务市场的发展提供了基础，也给大量的假冒配件企业和低质修理厂提供了生存空间。在大量关于汽车维修的投诉中，零配件的质量问题和零配件的价格不合理的案例较多。目前中国的零配件比较突出的问题是劣质件。客观地说，国家没有出台全面具体的零配件质量标准，也是劣质件问题长期以来难以解决的重要原因，除了43类与安全直接相关的核心零配件有国家质量标准，其他数以千计的零配件都无标准可依，质量很不稳定

2、提高汽车售后服务质量的对策

结合现在汽车4s店或汽车经销商在售后服务方面所存在的问题，汽车4s店或汽车经销商针对自身的不足，尽量做到以下几点：

规范服务标准

目前，市场上的汽车品牌和汽车型号林林总总，种类繁多，加之售后服务本身也有很多种类，造成了汽车售后服务方式方法千差万别，服务质量也难以保证。因此，世界上的汽车生产商和消费大国通过是依靠制定国家强制性汽车售后服务标准，或者由该国行业协会出台汽车售后服务行业的行业规则，以规范汽车售后服务行业的活动。不仅如此，一些有实力的汽车售后服务企业纷纷选择通过国际iso标准认证，将售后服务的标准化作为卖点，以吸引消费者。从汽车售后服务的发展态势来说，服务标准的服务企业将逐渐壮大，而不规范的服务企业将逐渐退出服务市场。

提高服务人员整体素质

随着科学技术的进步，汽车科技的发展也不断进深入，顺理成章的各汽车4s店或汽车二级维修企业也都相应的配置了各种先进的诊断仪器、设备和工具，尤其针对品牌车型检验的专用电脑检测设备也都逐渐引进。但是国内汽车售后服务业的从业人员相当一部分来源于原国企车队的维修人员，年龄偏大，知识结构老化，对汽车新技术的把握以及先进诊断仪器设备的使用都比较困难;另一部分来自于新设的4s店服务人员，人才结构不齐，人员知识结构不合理，制约了汽车售后服务业的快速发展。提高汽车售后服务工作人员的整体素质，就要对整个售后行业进行全面、系统的培训。进行专业技能培训和提升顾客满足度的培训，主要是培训处理汽车故障的技术方法以及客户服务的处理原则、程序和技巧。同时聘请行业专家，定期对员工进行维修技术和提升顾客满足度的培训和考核，每一位工作人员经过严格的考核后，方能上岗。此外，工作人员的整体素质也应予以提高，无论是工作装还是语言规范，都要经过专业的培训。只有这样才能在顾客心目中留下深刻的印象，即我们的服务是专业化水准。

发展连锁经营

国内汽车售后服务行业的现状有目共睹，路边小店、各种资质的维修企业，汽车4s专营店多种形式共存，没有形成经营规模、店与店之间低价竞争、互相拆台，严重的无序经营影响着这个领域竞争力的形成。同时国外服务业的进入，由于其强大的资金支持和先进的经营理念，会对国内的售后服务市场形成相当大的冲击。

在国外，汽车售后市场大多是以连锁方式运行的，它所带来的利润回报率也要比卖整车高。不管以国外经验还是国内现状看，连锁经营都是国内汽车售后服务经营者日后发展的必经之路。如全球最大汽车快修连锁企业美国ac德科公司日前也公布，未来三年内，将在华东地区发展200家以上的汽车快修连锁店，成为华东汽车快修大哥大。汽车售后服务连锁经营的优势在于，可以使加盟连锁的经营者在不需要大量资金的情况下很快拓展自己的业务体系，同时可以使加盟商在缺少行业经验的情况下，降低风险投资，顺利解决创业过程中的很多问题，能在创业之初就顺利地以成熟的面貌开始经营。

1、开展全方面的网络服务

建设与客户之间的交互平台，实时、互动、全面、客观才能为企业带来更多的机会，它也将成为同行业中一种主要的竞争手段。网络服务提供项目内容可以有：24小时紧急抢修;新旧车置换服务;故障拖车服务;车辆代办年审和年审告知服务;车辆交通事故修复理赔服务;车辆保养维护、美容等。同时还可在网站中细列出公司的部分或全部配件，对每一种配件做出具体的描述包括图片、生产厂家、规格、价格等全部属性，客户也可以对自己需要的产品进行查看、定购，有问题也可以咨询或发表对产品使用后的意见。同样，企业可以根据客户对某种产品反馈的意见进行整理，对自己的产品系列可以适当的调整。

2、严格控制零部件的质量和成本

在我国汽车售后服务市场上，由于目前的中国的零配件供给市场日趋活跃，尤其是修理、更换配件方面，主要流通着进口产品、包括合资企业生产的国产品以及仿制品。在产品质量方面，仿制品零配件的价格和费用虽低，但是供给的配件质量较差，实际上是高价供给源，这种劣质产品不但会严重影响修车质量和企业信誉，还可能给社会造成极大的危害，因此产品质量要考虑的因素除了包括产品本身是不是符合企业的要求，其耐用性，废品率等情况外，假如是生产制造商还要了解供给商是不是具有设计和制造产品的经验和资质，假如是批发零售商需要调查有没有提供相类似产品的经验，供给商的态度是否积极等评价标准。另外价格和费用方面，不同来源的汽车零配件价格相差幅度很大，进口件和国产件有时相差几倍，甚至十几倍都有，因此，在采购之前，采购人员应事先调查市场价格，不可凭供给商片面之词，误入圈套。假如没有相同商品的市价可查，应参考类似商品的市价。有时候我们会放弃与提供极低价格给我们的大批发商的合作，而选择不愿意提供极低价格给我们的制造商或生产厂商与我们合作，因为通常制造商通常在产品质量、货源保证、售后服务、促销活动及其他赞助上会有更多的营销费用支持。

3、结束语：大部分商家及消费者对汽车售后服务的发展形势看好，但同时也是忧心匆匆。商家要如何才能使自己在行业中突出，消费者要如何才能使自己的售后得到保障，解决问题的核心在于通过将先进的服务模式与企业原有的销售模式相融合，真正将客户为中心的理念贯彻到具体的服务环节当中，使其可以全面提升企业服务能力，从而达到强化核心竞争力和击败竞争对手的目的，同时消费者也将得到满意的售后服务。我们必须清醒地熟悉到，对汽车售后服务行业，建立健全的治理机制，也已经是责无旁贷，刻不容缓了。

2016公司服务调研报告范文二：

为了进一步摸清楚我区外贸企业的现状，加大出口力度，切实有效的为外贸企业服务，做到有的放矢，我局对辖区内的十余家外贸企业进行了相关调研，现将调研情况报告如下：

1、**宝庆肉类联合加工有限公司

**豫湘工贸集团下属的**宝庆肉类联合加工有限公司，由原**市肉联厂改制重组而成，生产的易龙牌系列食品在国内外享有较高声誉，成为我省最大的出口型生猪养殖、加工基地。今年出口订单较多，出口比去年同期增长30%，预计全年的出口将延续上半年的增长态势，去年出口退税600万元。

2、阳光发品有限公司

3、**立得皮革有限公司

4、**圣昌玻璃有限公司

5、**市申强化工有限公司

6、**合力化纤有限责任公司

**合力化纤有限责任公司主要出口人造丝(粘胶长丝)到巴基斯坦、孟加拉国、埃及等国。自2014年世界金融危机以来，在政府出口政策扶植下，随着出口退税的调高，出口形势开始逐渐好转，但是，还是存在一些情况。

7、**市飞虎炭黑有限公司

国企员工思想调研报告范文第4篇

[关键词]民营企业雇佣关系人力资本投资

一、我国民营企业雇佣关系稳定性及人力资本投资实证分析

民营企业可以理解为除外资、国有独资或国有控股的国有企业之外的企业。近年来，我国民营经济对我国经济持续保持高速增长发挥了十分重要的作用。与此同时，民营企业自身也经历着飞速发展的过程。然而，民营企业在发展中遭遇到一系列的障碍，最突出的是人力资本积累欠缺。下面结合相关实证调查，就我国民营企业中企业雇佣关系稳定性和企业人力资本投资状况做一介绍。

1.民营企业雇佣关系稳定性

翁杰等对浙江66家企业中选择2045名员工抽样调查的结果如下：

不同类型企业下的企业离职率分布

资料来源：翁杰，《基于雇佣关系稳定性的人力资本投资》,2006

从表1看，被调查的34家民营企业中有近80％的离职率在5％以上,有52％的企业离职率在5%到10％之间。另外，通过任职期的比较发现，我国的劳动力市场应该属于最具灵活性和流动性的一类，企业雇佣关系比较不稳定。

2.民营企业人力资本投资状况

赵曙明在一项调研报告中指出,38.7%的国内企业培训预算仅占工资总额的0.5%甚至以下,只有22.6%的企业培训预算占员工工资总额的1.5%以上。刘湘丽认为，我国民营企业以中小企业为主,经营规模小,技术水平低,企业办培训的积极性和主动性低,培训投入相对更低。所以我国民营企业人力资本投资是不足的。结合民营企业人力资本投资相关研究可得出以下结论。

第一，认识上存在误区。民营企业对企业中层管理人员、基层员工的培训重视不足。在对民营企业的培训调查中发现,有92%的中层管理人员认为公司并不重视培训。广东贸易学院的调查发现，只有10.15%的民营企业对基层员工进行定期的培训,同时只有10.15%的民营企业愿意对高层员工进行定期培训。民营企业在用人时都热衷于使用立即能够工作的人,有67.01%的民营企业更倾向于根据具体的工作情况对员工进行培训。

第二，缺乏系统完善的企业培训体系。培训忽视了需求分析，导致培训流于形式，同时培训内容范围比较狭窄，员工的满意度较低。胡孝德等调查发现，只有5％的受训管理人员认为培训有用，50%认为没有用，45%认为有一点用，“听比不听好”。目前民营企业培训往往仅限于简单的技能培训上,而且多以应急式业务培训为主。员工对企业提供的学习和培训不满意率达到60％。同时培训缺少科学有效的评价机制。培训的效果难以量化和显现,即使有也主要是以定性资料为主要评价依据,缺乏客观性和操作性。

第三，缺乏与企业培训有关的配套制度。缺少将培训与考核、待遇相结合的整体运行机制,没有发挥培训对员工的激励作用。一些民营企业很重视培训,并为员工提供了较多的培训机会,但却忽视培训后对员工的激励，培训效果不大。同时，由于劳动力市场化,一些企业担心风险,没有建立有效的风险防范机制,于是就减少培训投入,但又出现人员流失更严重的情况,形成恶性循环,使企业处在两难的局面。

二、我国民营企业雇佣关系及人力资本投资现状分析

不稳定的雇佣关系会削弱企业人力资本投资的动机，导致人力资本投资的不足。通过实证研究可知，我国民营企业雇佣关系不稳定，因此有些企业主不愿进行投资，担心自己投资是在为别人做嫁衣。翁杰曾提出促进我国企业人力资本投资应该采取的措施应包括：实施市场稳定措施；允许在劳动合同中加入合适的偿还期条款等。鉴于劳动力市场改革的目的就是增强劳动力市场的流动性以优化劳动力资源的配置，故强制性的市场稳定措施在可行性及操作性上值得商榷。同时，当前我国劳动力的廉价程度，以及大学生们普遍为工作而疯狂都反映出，我国劳动力供给是相当充足的。因此，如果劳动力市场制度是外因。那么当前包括民营企业在内的雇佣关系不稳定更大程度源于内因，集中表现为企业的人力资本投资供给与员工相应需求的不匹配。具体分析如下：

1.企业文化和人事管理制度的不完善，造成了在认识上的不足。我国大多数民营企业目前仍主要采用家族式的管理，企业主个人决定着企业成败兴衰。而绝大多数民营企业主素质普遍不高，难免影响决策的科学性，如往往忽视需求分析，只是进行应急式的培训；甚至因为担心员工流失，干脆就不培训。

2.企业规模偏小，投资能力有限。调查发现，我国民营企业绝大部分都属于小型规模，这直接导致企业的人力资本投资能力的不足。因为，传统民营企业的发展基本上主要靠自身的积累，融资较大型企业困难。

3.培训不科学，收效甚微。即使有部分民营企业组织员工参与培训，也往往缺乏科学性，收效甚微，甚至可能打消员工参加企业培训的积极性。缺乏科学性主要表现在从培训前缺乏需求分析，到培训后缺乏有效的反馈和评价体系，导致员工的满意率很低。此外，由于缺乏将培训与员工个人的报酬相挂钩的整体运行机制，没能发挥培训的激励作用。

4.竞争战略滞后。从我国民营企业的行业分布来看，多数还处在劳动密集型企业，竞争方式仍局限于大规模批量生产。然而，从2004年民营企业50强的行业分布可以看出，大多数都是分布于资金密集型和技术密集型行业。所以，着眼于长远的民营企业应积极采取差异化战略，增强自主创新能力。而企业自主创新的基石是良好而稳定的人力资本积累，尤其是专用人力资本的积累。

5.员工对人力资本投资的需求有增强的趋势。通过调查发现，员工的教育程度在中西部较低，尤其是处在传统劳动密集型行业中的民营企业，他们对培训的认识很有限。但是，如广东等地区员工教育程度相对较高，资金密集型行业也好于劳动密集型行业，这从2004年民营企业50强调查报告可以看到，这些地区及行业中民营企业员工更加关注培训是否有助于提高自身的能力和自身职业的发展。所以，从发展的角度来看，员工对人力资本投资的需求有增强的趋势。

三、我国民营企业人力资本投资促进策略

从前面的分析可知，我国部分民营企业对人力资本投资的需求还不强烈，而部分企业尽管有较强的人力资本投资的需求，但是由于种种原因，现实的人力资本投资的供给相当有限。为了促进人力资本投资，实现我国民营企业的可持续的快速发展，应该同时兼顾内因和外因，在以下几个方面采取措施：

1.提高企业经营者的素质，尤其是实行家族式管理的民营企业中企业主。这有助于企业认识到人力资本投资对企业发展的战略作用，并产生较强的人力资本投资的需求。

2.突破规模限制，积极进行人力资本投资。规模较小，仅靠原始积累进行大量人力资本投资不太可行。因此，应该积极实施投资方式上的创新。一种可行的方式是，允许关键技术或管理人员参与企业剩余价值的分配，形成共同治理的企业治理结构。这有助于小企业实现创新，通过开辟新市场迅速实现扩张，同时利于及早形成重视人力资本的企业文化。

3.建立科学的培训制度，提高培训的效果。民营企业本身的人力资本就很有限，所以更应该注重投资的回报率和员工的满意度。具体的措施为:（1）培训前，针对员工的需求制定培训计划。员工的人力资本投资需求受到年龄和受教育程度的影响。现在民营企业员工普遍比较年轻，但教育程度普遍不高，因此对培训的需求较强。基于一般性投资与专用性投资的互补性，民营企业在培训内容安排上注意两类投资间的互补性，除了专业技能，还应该包括提高素质的再教育，并帮助员工认识到，培训与企业和自身的发展紧密联系的，以统一员工和企业的培训目标。目前再教育的途径很多，实行起来也很方便。同时，再教育满足了员工在岗培训的需求。因此，在培训时应充分注意培训方式的选择要有针对性，具体取决于岗位、教育程度及年龄等。（2）培训后，应该及时获得反馈，并建立一套整体运行机制。培训结束，应根据科学的评价体系及时对培训结果进行评价，并努力使培训成果与职工的工资待遇挂钩，以发挥激励作用。而对于企业专用性的培训，可以考虑将评价结果与员工的晋升和职业生涯发展计划相挂钩，这样可以提高职工接受培训以及承担成本的意愿性和积极性。

4.先进的，规模较大的民营企业应努力强化和提升自身技术创新能力，积极采取差异化战略。前面已提到，差异化战略的实施依赖于良好且稳定的人力资本尤其是专用人力资本的积累。其中专用性人力资本是实现企业创新的关键，但是它主要通过企业内部培训形成，因而也容易产生所谓的“套牢”问题。基于我国目前的状况，这些“专才”供给还称不上充足，而这些人往往思想又比较前卫，更加关注自身的发展。而且，这些人由于一般性资本存量较高，在相同条件下离职倾向较普通员工高。所以，企业对这些人可以从两方面采取措施以提高雇佣关系的稳定性:一方面，努力提高彼此的匹配程度。可以考虑将晋升制度及其它各种稀缺资源，如出国培训机会等与专用性人力资本的积累水平及其对企业的贡献相挂钩；另一方面，可以允许这些人力资本的所有者分享企业剩余的控制权，参与企业的共同治理。具体可以采取员工持股，期权激励等，它能把人力资本和企业联系起来结成“利益共享、风险共担”的共同体。

此外，政府应该从外因入手，帮助民营企业提高雇佣关系稳定性。具体包括完善人力资本要素市场；制定利于劳资双方形成平等谈判能力的市场政策；维护公平的资本市场，解决民营企业融资难的问题；加大教育投入，提高国民的整体素质等。

参考文献:

[1]广东商学院经贸学院课题组，面对入世的广东省民营企业现状调查报告[J].南方经济，2003年第6期

[2]胡孝德张力:我国民营企业员工培训探析[J].现代管理科学，2004年第1期

国企员工思想调研报告范文第5篇

软通动力目前在全球已经有近6000名员工。该公司董事长兼CEO刘天文表示,今年他们的营收目标是1.6亿美元1.7亿美元。

像软通动力这样从事服务外包的企业,中国目前已经有3000多家,他们或协助软件开发和项目维护,或通过互联网视频为外国人当家教、保安甚至医生,或为跨国公司在当地设立全球呼叫中心。所谓服务外包,就是企业将非核心业务转包给其他企业进行,从而降低成本、提高效率、优化企业核心竞争力。根据麦肯锡的调研报告,全球财富1000强中95%以上的企业已经制定了服务外包战略,预计到2010年,全球服务外包市场规模将达到6000亿美元以上。

日本80%的业务将转移到中国

在国际金融危机影响下,更多欧美、日本公司为了降低成本、增强竞争力,有意将其非核心业务外包给发展中国家的企业,这给我国服务外包企业带来更多发展机会,良好的前景也使这一产业得到了中国政府的支持。

创立于1995年的博彦科技是国内最早的服务外包企业之一,目前已在5个国家17个城市建立了运营交付中心,博彦科技总裁王斌认为,目前国外大公司的内部调整已经接近尾声,很多负责外包的岗位人选将会定下来,定了人之后就会定业务,预计未来三到五年海外发包量仍将高速增长。

刚从日本回来的北京服务外包企业协会理事长曲玲年,在日期间考察了13家日本企业。据他的观察,日本国内大企业现在基本上停止新开发外包项目,仍维持外包的基本是旧有项目。这次危机给日本发包企业带来了很大的成本压力,使他们不得不改变以前靠人脉关系包给国内企业的做法,另寻收费更便宜的海外服务外包企业。在曲玲年看来,这是一个切入日本市场的好时机。

曲玲年估计,日本离岸外包市场规模会持续加大,日本1000亿美元的外包市场,其中80%的离岸业务将转移到中国。“日本每年净减少60万劳动力,同时日本人的就业意愿也在下降。与制造业一样,服务业也在向发展中国家转移,而且转移规模要比制造业更大。比如美国有7000亿美元以上的外包市场规模,目前只有15%在国外,此后20年将会大部分转移出国,我们要抓住这个历史机遇。”曲玲年说。

欧美企业的外包目的地,向来是以印度、马来西亚等国为主,但据曲玲年的观察,欧美发包企业现在已经开始把中国作为印度、马来西亚之外的一个“平衡器”。很多欧美企业外包向中国转移的战略三年前就已经制定,此次经济复苏之后,全球会有一轮新的离岸外包增长期,而主要目的地应该是中国,最早今年年底就会有大量机会到来。

良好的市场前景,使中国服务外包产业受到了政府的支持,商务部国际投资促进局副局长、中国国际投资促进会常务副会长周铭说,以商务部推出服务外包“千百十工程”为标志,这一行业的发展驶入了快车道。“千百十工程”要求在“十一五”期间,在全国建设10个具有一定国际竞争力的服务外包基地城市;推动100家世界著名跨国公司将其一定规模的服务外包业务转移到中国;培育1000家取得国际资质的大中型服务外包企业,2010年服务外包出口额比2005年翻两番。

据工业和信息化部运行监测协调局最新统计数据显示,今年前4月,中国仅软件外包服务一项出口额即达3.8亿美元。

通过并购做大规模迫在眉睫

当前国际外包市场的一个重要趋势,是越大的企业越容易接单子,这就要求服务外包业加快兼并整合,打造一批“服务外包航母”。对于服务外包企业来说,规模与品牌、接单能力的关系非常紧密。

根据曲玲年提供的数据,日本前五大外包公司占了本国外包业51%以上的份额;美国最大的服务外包企业IBM拥有20万员工、600亿美元营业额;印度最大的服务外包企业InfoSys则是70亿美元的营业额。曲玲年认为,长远来看,不到2万人的外包企业将很难存活,中国目前大型外包企业的规模只有3000人〜6000人,经过10年左右的并购之后,会只剩五六家大型企业,其余很多企业都将被市场淘汰。

周铭表示,现在国际上流行的服务外包交易模式是集约化发包,就是先发总包,然后由接到总包的服务商再逐级分包。只有大型企业才有能力接到总包,而制约我国服务外包业发展的一大瓶颈就是规模和品牌,大部分企业都还处于刚起步,规模和品牌效应不大,吸引大订单比较困难。但服务外包企业的主要资产就是“人脑加电脑”,往往在并购需要资金时可作贷款担保的资产不足,需要政府、金融机构和行业组织为企业的并购融资提供帮助。

在企业人士看来,要尽快打造“外包航母”、迅速实现规模化和全球布局,除企业自身内生性发展外,国内整合和海外并购成为一种现实选择。刘天文就直截了当地表示,软通动力今年的首要战略就是并购。今年一季度,软通动力收购了深圳四达荣合科技公司和环亚先锋集团的服务外包业务,一天之内就增加了几百名员工,下半年还计划在海内外进行若干并购。他谈了并购的三大动因,一是要满足市场对企业规模的需要,订单正在向大型服务外包企业集中;二是尽快实现全球布局,收购海外公司打造了全球支付能力,而且会直接带来当地业务和客户;三是打破人才瓶颈的需要,买公司就是在买团队。

据业内人士透露,商务部正在探讨对服务外包企业并购进行更多的资金支持,目前国外企业资金比较短缺,而中国的流动性则比较充裕。此时在并购价格上也比较有利,海外资本市场自去年以来的暴跌使得很多企业资产价格大幅缩水。而现在全球经济正在走向复苏,对于有志于海外并购的企业来说,是个比较好的时间窗口,但只有半年到一年的机会了。

而与此同时,一些印度企业开始收购长三角一些规模不小的服务外包企业,周铭对此认为值得注意,“服务外包业务是典型的长周期销售,并购带来的客户相对比较稳定,日本是中国外包企业的传统市场,而由于文化等因素,此前印度外包企业在日本没有什么份额。我认为印度企业这次是在‘明修栈道,暗渡陈仓’,通过并购中国企业来间接拿到日本的订单。”

有全球交付能力才能拿大单

当前国际服务外包市场的另一个重要趋势,就是要能接到利润丰厚的海外大订单,关键是要具备全球交付能力。所谓全球交付能力,就是很多大发包商的业务在全球分布,很多订单往往要求在全球多个地点同时提供外包服务,这就要求接包人必须在全球布局,在不同的国家和地区设立多个业务交付中心。

有规模的中国服务外包企业已经开始了它们的全球布局。以软通动力为例,在设立了美国波士顿和西雅图办公室,以及近千人的日韩事业群基础上,新近在旧金山、伦敦及布鲁塞尔设立了代表处,还在国内建立了天津、无锡、广州三大全球交付中心。软通动力2008年并购整合了美国Akona公司,将其合并进原有的欧美事业群,美国在岸业务量实现翻倍增长,欧美业务2008年整体营收增长高达300%。

早在2007年就已在美国上市的文思创新,在过去几年也做了十几宗并购,目前已经在全球拥有6400多员工。6月,文思创新又将派高管去洽谈并购一家芬兰公司。“阿根廷、乌克兰有几家公司也想卖给我们,目前正在接洽,不过要管理好阿根廷员工,我还得学会跳恰恰舞才行”,文思创新总裁陈立峰面对艰难的跨国管理表现出了幽默,而对于印度服务外包企业并购中国公司,他认为这是很正常的,因为中国企业也并购过印度企业。

博彦科技就是一家这样的企业。由于在服务国外客户时,他们经常会聘请印度同行帮忙,博彦科技总裁王斌就渐渐萌发出兼并一些印度服务外包企业的想法。他经过调研发现,与中国相比,印度外包行业格局非常稳定,中小企业缺少做大做强的机会,求变思想较强,容易达成合作。经过印度软件行业协会牵线,印度ESS公司(Eastern Software System Pvt. Ltd.)成为博彦科技的并购目标。正如王斌所分析,ESS在印度本土翻身可能性微乎其微,对融入新兴的中国公司颇感兴趣。

作为中国与印度在软件服务外包产业上的首例成功并购案例,博彦科技于2007年7月最终完成对ESS的收购,此举在业界引起了不小的轰动。博彦科技副总裁王晓艳对此认为,这次并购为他们直接带来了印度外包行业的先进管理经验和人力资源。此后,博彦科技还在美国、日本、印度、新加坡设立了分公司或研发中心,并购了紫光咨询等若干家国内外公司,初步形成了全球化布局。王斌对于下一步的并购成竹在胸,“政府提倡国内服务外包企业上规模、走出去,我们的收购目标国内国外都有。中国的流动性还是比较充裕的,而且资金总会往有效率的地方流动,我们只要有好的并购对象,并不太担心钱是否到位。”

并购是打破人才瓶颈的捷径

中国服务外包企业进行并购的一个重要动因,就是他们缺的不是资金而是人才。很多并购都是为了能买下对方的团队,这样就能快速打破自身的人才瓶颈。服务外包业的人才瓶颈之所以长期存在,主要原因是缺少资深员工。

软通动力董事长刘天文认为,中国人才结构低端多、高端少,有产业经验的领军人才更是紧缺。软通动力现在与全国80多个院校合作培养高端人才,但仍弥补不了人才的缺口。目前,软通动力在无锡、天津、广州办了3个自己的企业学院,每年培养5000人、录用2500人,今年还要增加录用2000多人,尤其需要有海外工作经历的员工,这样才能满足全球交付能力的要求。

在文思创新总裁陈立峰看来,中国的人力资源虽然很丰富,但短板主要集中在英语、软技能、问题分析解决等实际技能上,他们为此每年需要花100万美元用于对员工的履职能力培训。曲玲年则通过与印度相对比,来说明中国服务外包企业面对的人才瓶颈。比如印度最大的服务外包企业InfoSys,10万员工中有3000名年龄在45岁〜55岁、是行业背景很深的骨干员工;此外,该企业在各行业都有从业20年〜25年的专家,这就是他们的核心竞争力,“印度在人才上比我们领先了一代人。”曲玲年说。