企业人才建设调研报告

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企业人才建设调研报告范文第1篇

乐山、眉山两地市场为主，四川其它地区及省外市场为辅

二、调研内容及任务

（一）调研专业

拟新开设专业或调整专业及2010年拟招生专业。

（二）调研主要内容

1、人才培养规格要求：专业人才培养目标、知识能力结构、专业核心能力技能要求、行业标准及行业职业资格证书要求。

2、就业定位：就业领域、就业方向、就业岗位。

3、开办条件：师资，校内实训条件、校外实习基地情况。

4、在办专业就业学生质量问卷、就业状况调查。

5、区域经济、产业发展情况及其对相关人才需求（量）情况；学生家长需求情况。

（三）任务

1、完成教育教学质量、就业状况、专业市场需要问卷调查。

2、在问卷调查基础上形成本系（部）“*专业人才需求市场调研报告”。该报告应包含区域经济、产业发展背景、市场需求情况分析、学生家长需求、专业培养目标及学院专业建设现状及支持条件、存在问题、解决办法、今后本专业建设思路及规划、调研结论等。

3、制作PPT进行专题汇报。

4、根据专业调研的情况提出新申报专业方案和2010年招生专业人才培养方案，制定或修订专业课程的课程标准、编制或修改专业导航。

三、时间安排

2009年11-12月开展市场调研、进行专业调研分析。

2009年1--2月底形成调研报告、制作PPT。

2009年3月作专业建设汇报。

2009年4月拟定新专业申报材料初稿、按学院人才培养方案内涵及编制模板要求形成2010年拟招生专业人才培养方案初稿、专业指导委员会研讨修改、专业主任审核修改、（系部）主任审定并签署意见后上报教务处审批。

四、调研方式：社会、行业企业、医院考察、座谈、问卷

五、调研牵头部门

（一）牵头部门：教务处、招生就业处

（二）协助部门：学生处

六、调研承办单位：各系部

七、说明

（一）以专业（群）书写调研报告，收集、整理、统计问卷调查情况，拟定人才培养方案或申报新专业资料，制作专业建设PPT汇报资料。

（二）以上资料准备齐全报送教务处备案后，才能给予经费报销。

（三）2010年3月全院随机抽查PPT专业调研及建设汇报

企业人才建设调研报告范文第2篇

[关键词]市场营销专业；人才需求；人才培养；调研报告 [中图分类号]G527 [文献标识码]A

[文章编号]2095-3712（2015）17-0010-03

[作者简介]杨莉荪（1975―），女，上海人，广西商业学校助教。

一、市场营销专业人才需求与专业改革调研的内容与方法

1.调研内容。商贸零售行业的发展趋势、行业的人才结构及人才需求；市场营销专业发展趋势、人才需求状况；对应岗位对于市场营销人才知识及能力的要求；相应的职业资格要求、学生的就业去向和职业生涯发展等。

2.调研对象与方法。为保证调研的客观真实性，本次从行业、企业及毕业生三个方面开展市场营销专业人才需求调研。行业调研：包括政府的相关政策及行业相关发展规划、调研报告等。通过文献检索、网站查阅等方式进行。企业调研：以两广地区及江浙部分城市中小企业为主，主要是近三年毕业生的主要去向企业。通过企业走访、问卷调查、集体座谈等方式进行。毕业生调研：我校自2007届至2009届市场营销专业部分毕业生。主要通过问卷调查、走访、电话访谈等方式进行。

二、调研分析

（一）行业调研情况

随着我国经济的快速发展和国家对扩大内需、刺激消费的大力支持，我国商贸零售行业的发展势头越来越强劲。据统计。2011年全年社会消费品零售总额实现183919.9亿元，比2010年增长17.1%。其中零售业商品销售额为71824.9亿元，同比增长24.88%。

我国当前零售业态基本细分为百货店、专业店、超级市场等。其中，专业店的发展最为迅速，在零售业中的份额逐年递增，已由2002年的22.7%上升至2006年的54.9%。

广西壮族自治区在“十二五”规划中强调，到2015年服务业增加值占全地区生产总值达到37%。柳州市作为“桂中商埠”也提出，到2015年，全市社会消费品零售总额要在1000亿元以上。背靠内地、面向东南沿海和东盟各国，广西基本形成大市场、大流通的商业格局，商业经济的发展需要大量的市场营销人才。根据广西人才网联2012年一季度人才供求分析报告提供的职位需求前十位条形图，2012年第一季度，销售类的人才需求达25800人，占比达18.58%，比去年同期增加了2265人。求职人才数前十位的条形图则显示，一季度的销售类人才求职数为18638人，比销售岗位少7000多个。

（二）企业调研情况

企业调研方面，调研了21家企业，重点集中在柳州、广东、深圳及江苏，发放了150份调研问卷，组织了20多次个人面谈及集体座谈，主要调研数据分析及结果如下：

1.本次调研的大部分企业招聘人员的途径以劳动市场和学校毕业生招聘为主，学校应届毕业生一般需进行一段时间的岗前培训才能胜任工作。

2.企业在招聘人才时更看重的是工作经验和人品素质，最不看重的是职业资格证书。特别看重毕业生的实战经验和专业技能，有门店销售经验的学生很受企业的欢迎。

3.调查的企业中，中专学生一般集中在销售岗位。就业单位对我校市场营销专业毕业生整体评价满意度为96.4%。企业普遍认为中职生的优势在于操作能力强，能吃苦耐劳；劣势在于创新能力差，不善于沟通交流，个人修养方面有欠缺。

4.调研结果显示，目前市场营销专业人员主要工作岗位分布为：业务员14%，营业员（含导购员、销售顾问等）28%，文员15%，企业管理15%，服务人员16%，店长12%。企业对市场营销人才的综合能力要求较高，众多中小企业需要一些既有商务知识又有销售能力、管理能力、沟通协调能力的综合型人才，以满足终端销售工作的要求。

5.在调查问卷中，95%的企业最看重学生的职业道德，其次是社会交往能力、表达能力、产品销售能力、营销策划能力，再次是办公软件的使用、会计知识的掌握等，最不重要的是外语能力。

6.60%以上的受调查企业近年内对市场营销人才有需求，对终端销售人员特别是一线销售岗位如营业员、导购员、销售顾问等的需求量会越来越大，因此，我校可加强学生这方面专业知识及技能的训练。

7.企业对于校企合作共同培养学生表现出很大兴趣，他们希望校企业共同培养的人才到企业上岗后能够快速地胜任工作。被调查企业约90%有与我校进行校企合作的意向，愿意采用的合作方式有接受教师下企业实践学习、接受学生前往参观实践等。

（三）学生调研情况

学生调研方面，主要采用调查问卷的方式进行，辅以一定的学生座谈形式，此次调查问卷共发140份，回收128份。

1.目前我校毕业生就业岗位集中在销售和生产一线，约占95%，管理岗位约5%。毕业生选择就业的用人单位主要集中在私营企业。就业单位的行业主要集中于批发零售行业、住宿餐饮行业以及汽车行业。

2.我校毕业生一般1～3个月左右能独立胜任工作。从普通销售人员到销售主管，毕业生需通过1～2年的时间完成。

3.调查中，学生感觉专业知识与技能、分析解决问题能力和组织协调能力是他们比较缺乏的，较多学生觉得协调沟通能力、个人素质和专业技能对他们的工作帮助比较大，其他知识能力帮助比例不高。

4.毕业生普遍认为我校市场营销专业目前开设的课程比较合理，能够基本满足现在的岗位需要。建议增加实习课时，尤其是在校期间的实操性实习，聘请行家里手，针对社会需要，提高就业指导水平。建议加强“职业生涯规划”课程的教学，增加人际沟通、心态调整方面的课程。

5.部分毕业生感觉在校期间参与社会实践较少，缺乏对社会的了解和适应能力的锻炼。希望学校多组织社会实践活动，让学生有更多接触社会的机会，锻炼工作能力，通过实践积累更多工作经验。

6.个别课程设置与市场需求不太相符。毕业生反映，某些专业知识与实际工作的联系程度不大，希望学校能够在保证基础理论课、核心课教学质量的基础上，结合企业工作实际进行授课。

三、调研结论

1.人才培养方向定位。通过对行业、企业、毕业生三个方面的详细调研，结合我校的实际情况，我们得出这样一个结论：我校市场营销专业人才培养方向定位主要面向批发零售行业、首饰制造批发行业以及汽车行业，培养具有良好的商科职业素养，掌握市场营销理论、商品销售技巧等专业知识和技能的市场营销人才，主要就业岗位为品牌专卖店导购员、店长以及汽车4S店销售顾问等。

2.人才培养层次定位。从调研中得知，我校市场营销专业毕业生主要从事的是一线的销售工作。因此，结合行业、企业对市场营销人才的知识与技能要求，我校市场营销专业人才培养的层次定位应该为培养在中小企业一线从事销售、销售管理等相关工作，具有较强实际操作能力的高素质劳动者和技能型初中级专门人才。

四、专业改革建议

1.充分发挥市场营销专业理事分会的指导作用，重新设定市场营销专业培养目标，实现人才培养目标的科学定位。我校已经成立了市场营销专业理事分会，我们应以行业为依托，拓展市场营销专业理事分会的功能，理事分会应根据行业、企业发展变化情况和实际工作需求，通过调查、论证、分析和研讨等活动，确立与人才的目标岗位（群）相适应的人才培养目标，帮助我校制订市场营销专业的培养方案，在教学的监控和评估中给出建议，并为毕业生的就业提供指导。

2.针对学生的目标岗位（群），突出能力本位与个性发展，召开专业岗位职业能力分析会，确定岗位职业能力。我校市场营销专业毕业生就业主要集中在传统销售岗位群（营业员、专卖店导购员、汽车销售顾问、门店店长），因此，需要邀请用人单位专业人员、教育、行业专家一道召开专业、职业能力分析会，针对专业的培养目标进行职业能力分析，梳理出市场营销专业人才所需要的知识、技能及态度要求，实现由“知识本位”向“素质（能力）本位”转变，注重个性发展，培养应变创新能力，体现本专业的实践性与应用性。

3.在“必需、够用、实用”原则基础上，重新整合教学内容，打造具有鲜明职教特色的课程和教材。

坚持从企业岗位的需求出发，整合理论与实践课程，确定课程结构，围绕所需掌握的职业能力，加强教学能力的训练，使学生学以致用，增强实战性。教材开发方面，我校应根据企业具体工作要求开发校本教材，丰富教材形态，打破传统的学科式教材编写模式，开发和推广与企业实际工作相联系的综合性和案例式教材。在开发过程中，既可以按照企业的实际工作过程、工作任务和工作情境组织课程，也可以将原本的科目教学内容按照职业活动的特点和要求重新整合，形成围绕工作过程的新型教学项目，使其具备实践性、系统性和前瞻性的特点。

4.进一步加强职业道德和敬业精神的教育。本专业的各课程应针对中职学生的思想观念变化，注意结合社会的价值观念取向，帮助学生转变就业观念，教会学生做人做事，正确对待本职工作，树立科学的价值观、人生观。

5.建设专兼职结合的，高素质、高水平的实战型专业教师队伍。我校市场营销专业的师资队伍建设一定要走专兼职相结合的道路。为提高教师专业水平，我们可以一方面派送教师参与各种企业内训，增加实战体验，另一方面派专业教师轮流下企业实践，以提高教师的实践能力、专业水平和教学质量。同时引入企业高技能人才作为兼职教师，建立兼职教师数据库，使教学与生产、科研紧密结合。

6.积极探索教学方式的改革。针对中职市场营销专业的教学特点，我们在教学过程中，应积极推行情境教学法、案例教学法、互动教学法、启发式教学法、角色扮演法、探究式教学法，提高学生的学习兴趣，增强感性认识；在教学手段上应更多运用多媒体教学，大力推广网络教育技术，努力提高教学效果。

7.加强校企合作，强化实践教学。中等职业教育强调实践教学，这是保证教学质量的关键。我校应建立以课堂实训为基础，结合阶段实训、见习，强调毕业综合实习等为主要内容的完善的实践教学体系；同时大力开展校企合作，加强校外实习基地和校内实验（实训）室建设，建立产学结合的人才培养机制，保证学生所学内容与企业实际工作接轨，让毕业生能尽快符合企业人才需求。

参考文献：

[1] 王晓莉.淄博市市场营销专业人才需求调研分析报告[J].今日财富：金融发展与监管，2011（9）.

企业人才建设调研报告范文第3篇

企业管理调研报告(一) 动画创作需要创作者对自己笔下的人物有全面的了解，并且将之用简练的笔触概括出来。这就需要我们对周围的人和事有相当的敏感和兴趣，不断地从身边发现、挖掘素材运用到创作中。

一个人在工作中的习惯行为或特有行为会在他的生活中留有痕迹。就这一主题，我在假期里针对几个人典型职业进行了仔细地观查和了解。这一过程对我来说是个不小的收获，为我在以后的人物创作积累了丰富的生活素材。

一、农民

这个暑假我们有机会来到山东平邑沂蒙山老区进行社会电大实践。那里的人总体给我的感觉就是纯朴、勤劳。黝黑的皮肤、宽厚的肩膀、粗壮的手掌，使他们看上去年龄要比实际老些。他们的步子又大又稳，履山路如平地。他们话不多，不太善于表达自己的感情，但待人宽厚大度，极为好客，每当有人路过他们家门口，他们都会热情地送上茶水，并且不求回报。在他们的群体里没有利益之争，一家有事大家都会帮忙。我们去的地方是老区，生活水平很低，他们都是自给自足。他们日出而作日落而息，靠自己的双手吃饭。跟他们在一起这段日子，对他们来说是最平常不过的生活，对我来却说是另一种生活体验，是一种在城市中享受不到的和平安宁。

二、医生

由于职业的缘故，医务系统的人对病菌非常得敏感，他们格外地注意自己身边的卫生状况。他们在医院的病房里是绝对不会坐在病床上的，并且在触摸过任何与医疗有关的用品后都会立即洗手。所以我们不论是在生活中还是在影片中都经常会看到这样的场景：两位医生站在消毒间的水池边，边洗手，边讨论患者的病情。不过，我们在任何影片中都没有见到过医生洗手后会用毛巾擦干。而生活中的医生也是这样的，他们大多是将手自然晾干，或用烘干机烘干。在过去没有烘干机的时候，有的偶而会在自己的胳肢窝下(通常是在工作中穿着白大褂时)草草地、形式上地擦两下。因为在工作中只有胳肢窝下是最不易覆盖细菌的地方。最有趣的是医生如果外出旅游的话。酒精或消毒纸巾是必不可少的，并且轻易不会在街边、大排档之类的地方吃小吃。即使吃，也只会吃一些面类制品，不会吃肉类。医生通常都怀疑那些地方的肉质。所以，当一个医生邀请你吃饭时，千万别为他节省去吃大排档，因为那样你多半会吃不到东西饿着肚子回来。不过，护士和医生还是有区别的。在没有一次性针筒时，护士常用高温灭菌(蒸)的办法来消毒针筒。在家中她们也常常用到这个方法。例如，定期将钥匙等常接触户外的物件放入脸盆中，通过煮来消毒。甚至将买回的熟食点心等食品也要在上锅蒸过后再放入冰箱冷存，才食用。还有一点，就是手术室的护士在步调上又比其他护士走要急，要碎。他们常常手端托盘匆匆地赶往手术室，所以她们在生活中的步子也与别人不同。

三、司机

司机的工作是一个耗费精神、缺乏运动的职业。而且根据他们驾驶的车型和路线的不同分为几种：首先，最常见的是公共汽车司机。他们是司机中的基层，他们会与同事谈家中发生的琐事，会与街坊谈单位中的趣事。性格特征与其它行业中的工人相同，他们尤其喜爱闲谈，会在上班出车时沏上一壶茶，放在自己的车上。在夏天还会为自己准备一条毛巾挂在车上。其次，长途汽车司机。由于经常要在路上吃喝，他们的性格更为豪爽一些，喜欢结交朋友，随遇而安的能力较强。长途汽车司机经常一个人驾车，跑在高速公路上，孤单、疲劳、寂寞时常伴随着他们，所以他们的忍耐力较强。第三，出租汽车司机。他们是司机中的中产阶级。但是他们一天七八个小时的工作时间要在驾驶座上度过。长时间在小空间里、一天三餐大多吃盒饭，使得他们的体质偏虚，易疲乏，精力不是足够充沛。每天他们都在一遍遍重复着接送客人的单调工作，有些司机常会在载客时与客人聊聊天，以此解闷。这一群人，多半是后改行的，有的是下岗工人;有的是城镇农民;有的是因为家里等钱用，而开车是相对好掌握的一门工种。但是由于这一行太耗费人的精力，他们中流传着一句话开出租能发家，不能致富!所以他们一般做个三五年存够了钱就会转业。最后，是为领导开车的司机。他们在为人处事上往往比其他司机周全、圆滑。他们话不多，不会乱说话、乱传话。他们的个人时间比较少，休息日如果领导要用车，他们便要出车。陪领导外出办事饭局是不会少的，但考虑到安全，领导不会劝他们酒，所以酒桌上喝饮料的男宾很可能是开小车的司机。他们的穿着较其他司机要整洁正式，工作也相对稳定。

四、IT

身材较瘦，脸色有些苍白，黑白颠倒、睡眠少，饮食无规律，头脑灵活，年轻，是这群人的特点。他们喜欢连续熬夜工作，然后再集中休息。IT很少外出，所以他们脸色偏白。面对显示器和键盘是他们最富激情的时候，他们的工作就是他们的生活。

花絮：

在我体会了解各种职业的过程中，发现了一个有趣的现象。人们出行经常会坐计程车，我发现如果一对男女打车，男的开门就坐在前面副驾驶位子上，而女的坐在后面肯定是夫妻。如果拉开车门两人一同坐在后面的多半是情侣。一个人打车，喜欢坐在后面的人，做事是比较小心谨慎、注重个人隐私的人。而一个人打车坐在前面，并且上车就开始打电话的人，是性格外向、喜欢表现自己、爱张扬的人。

社会群体里有太多的职业和各型各色的人，要表现这些形形的人，一定离不开体会生活，了解生活。只有全面了解，深刻体会，才能将他们如实、全面地演绎出来，成为自己笔下创造的人物。

企业管理调研报告(二) 近年来石油企业人才流失现象加剧，流失率逐年增高。虽然企业人员有合理的流动是正常的现象，也是必要的，但当前石油企业员工流动存在不合理性。一是流失率过高，如有的企业已高达25%;二是流失人员中有较大比例是中基层管理人员和专业技术人员，这些人有专长，有管理经验，是企业的中坚力量。因此员工高比例流失，不仅带走了商业、技术秘密，带

走了客户，使企业蒙受直接经济损失，而且，增加企业人力重置成本，影响工作的连续性和工作质量，也影响在职员工的稳定性和忠诚度。如不加以控制，最终将影响企业持续发展的潜力和竞争力。

过去，我们说某个单位的人才流失是否严重，看其跳槽出去的人占总人数的比例就可判断，对人才流动相对少的单位便认为其员工的忠诚度高。实际上，这种看法是片面的。人才流失是否严重，不单是看那些将关系迁出或与单位解除了聘用合同的人有多少，还应当看有多少留下来但不出力或出力不够的人。如果一个单位有很多人有才而没有使用，或受到某些制约不能让其尽展才华，那就意味着这个单位存在另一种人才流失，即内部流失。笔者试图就这些问题产生的原因及其管理对策作些探讨。

一、人才流失原因分析

根据调查分析，近年来企业人才流失的原因主要有以下几点：

(1)员工对个人的职业发展满意度低

(2)员工对薪酬满意度低

从对员工薪酬满意度调查看，大部分被调查员工都在抱怨薪酬低。认为采油企业经济效益较好，而薪酬、福利待遇等比较低，与付出的努力不相称。另外，在员工绩效过程中，由于员工间的岗位关联度低，而岗位分工比较细，考核依据很大程度上取决于领导与员工之间的融洽关系的好坏，致使考核过程中不可避免地带有诸多的人为因素和感情因素，造成员工的薪酬公平感比较低。

(3)员工对企业培训方式及效果满意度低

从对员工培训措施及效果满意度调查看，很多员工认为：第一，我们的培训存在重形式、走过场的问题，缺乏明显的效果。培训的内容脱离实际，培训形式过于简单，导致学员厌恶培训。第二，培训不规范。培训计划实施不能一以贯之，培训的时间安排随意性很大，没有专门的培训管理制度，缺乏相应的培训规范和培训指导教材，一旦遇到其它活动时，首先让路的就是培训。培训项目和内容不是依据企业的实际需要和员工的需要，而是凭感觉、照搬其它企业的培训;对培训的授课内容也缺乏必要的检查。第三，培训方法单一。企业培训还是采用最简单的课堂式教学，单纯的理论灌输。

(4)没有真正建立以人为本的企业文化，企业文化转化为员工精神财富的满意度低。

从对员工工作环境和企业文化建设的满意度调查看，一是企业文化的认同感低。企业文化并非只是高层的一己之见，而是整个企业的价值观和行为方式，只有得到大家认同的企业文化，才是有价值的企业文化。二是对人的尊重体现不够，是企业文化的核心诉求，要为每一个个体的成长搭建了良好的平台。三是没有真正形成双赢的文化氛围。企业应将企业文化、核心价值观对员工进行灌输，通过个体的考核指标来达到诠释核心价值观的目的。

二、人才流失管理对策

根据对企业及工流失的原由分析可知，要想留住人才，必须立足于企业内部的科学管理，应重新审视企业的管理理念和管理制度，营造有吸引力的企业环境，才能从根本上解决问题。

(1)确立以人为本的管理理念

人本主义管理思想，在西方早已提出并付过实践。它强调尊重员工需求，关心员工成长和发展，重视员工的主体性和参与性，反对把人仅仅看作生产的工具，强调人是有多重需求的社会人。从前面的分析可以看出，不重视人本身，是造成人才流失的根本原因。企业把员工当成物来管理，认为只要在物质上满足了员工需要，其它问题就不再重要。如许多企业的管理者在留住人才的对策上，首先想到的是给予更高的报酬。当然物质激励是必要的，是基础性的东西，但不是唯一的。我们看到许多企业的薪酬福利还比同类企业高，但却仍有较高的人才流失率，主要原因在于管理者仍然把员工树为经济人，认为你劳动，我付酬，公平合理，除此之外，都与我无关。有的企业员工工作场所――食堂――宿舍三点一线，企业没有文娱活动，员工生活单调枯燥，倍感疲惫。同时，这种简单的工作关系使员工没有工作主动性和责任感，只要遇有不顺意的事，就想离开。

管理者树立以人为本思想的意义在于，一个企业有了合格的员工，才会有好的产品和好的市场，才能创造更多的效益，员工应是第一位的。这种人本理念应贯彻在管理各环节，从员工招聘、培训、工作设计、薪酬福利制度、职业生涯管理到激励体系，都应考虑员工的需要和收益。管理过程中尽量少使用处罚性措施，多采用表扬性激励，使员工有受尊重的感觉。其结果必然是关心培养了员工，也发展了企业，真正实现个人与企业的双赢。

(2)开展员工职工生涯规划设计

职业生涯规划的实施是职业生涯规划的重要组成部分。为促进人才发展，要在员工职业生涯规划实施制度建设上进行积极尝试。一是基层轮岗锻炼制度。有计划地安排员工不同岗位进行锻练，采取老带新、师带徒的方式，使他们尽快熟悉本专业的生产过程，积累经验，塑造坚韧不拔的品质，为以后的发展打下坚实基础。二是积极促进人才流动，适才适用。主要采用直接聘任、公开竞聘、招聘、选任和委任等多种方式给大家创造选择岗位的机会。同时，有计划地对优秀员工进行轮岗培训。通过轮岗，提高工作技能，丰富工作经历。三是将员工的知识更新和继续教育工作贯穿员工职业生涯的全过程，使他们树立终身学习的观念。培训以本岗位专业知识培训为主，其他相关专业知识、管理知识、基本技能培训为辅。培训采取脱产与自学相结合的方式，力争形成培训――提高――再培训――再提高的良性循环。还应积极创造条件，安排员工参加本专业或相关专业的学术交流、技术考察等活动，及时掌握国内外先进科学技术发展动态，拓宽视野。四是完善奖励制度，增强员工不断进步的动力。当员工取得重大成果或显著成绩时，对其成绩进行评估、鉴定，并按照有关规定申报、评审有关奖项，享受相应荣誉与物质奖励。五是加强绩效考核，使优秀员工沿着职业生涯通道优先晋升。实行以绩效考核为核心、量化考核为手段、关键业绩考核指标为主要依据的考核制度，对管理人员和专业技术人员的考核办法，定期对员工进行考核，考核结果作为职业生涯阶梯晋升的依据，让优秀员工优先晋升。为了使职业生涯规划真正发挥培育人才的作用，将逐步完善对它的管理，在企业内部建立职业生涯指导委员会，形成职业生涯发展评估制度，加强信息沟通，进行定期评估，并及时举办经验交流活动。

通过定期对员工职业规划进行评估，适时地调控，及时地建议，有目的地培养，为员工成才铺路搭桥，调动员工学习的自觉性，激发员工的创造力，帮助他们找到最合适的位置，让他们更好地工作，顺利地成才。

企业的发展既需要一流的管理人员、一流的工程师，同时也需要一流的操作工。为此，明确了各个层次员工的需求目标和发展空间，进行系统设计，使员工学有方向、干有劲头。在操作人员队伍中进行全能操作员岗位技能培训，达到一人多岗、一专多能的目标;在管理和技术人员队伍中，重点强化高层次专家和紧缺人才的培训，着力培养高级复合型人才和管理人员。在培训工作中，采取短期培训、系统讲座、外派委托培训的方式，既有人员走出去，包括到高等学校深造、学习和考察，也有内部组织的一系列培训。培训内容分理论与实际技能培训两大方面，注重岗位技术规程、基本操作、设备运行规程、事故预案等。还鼓励员工根据自身的条件和发展需要，选择优秀员工参加与其业务相关的学习和培训，鼓励员工参加自学考试，并在工作安排和经济上予以充分支持和帮助。

为避免在管理人员选拔中可能出现的不合理现象，应制定科学的管理人员选拔任用程序，力求整个过程阳光操作，公平、公正。在民主评议时采取无记名投票的方式，经过初选、终选两道程序推荐岗位竞选人选;在竞岗答辩时根据理论及业务考核，优中选优;在上岗试用前实行任前公示制，确保群众监督;实行上岗试用制度和实行轮岗交流制，增强管理人员的综合技术能力及协调能力。整个过程透明、严谨、有序，实施后员工的抱怨普遍减少，聘任的管理人员素质明显提高，群众反映良好。对于擅长技术的研究骨干，为提高其职位发展的满意度，避免升迁为管理人员后不影响其技术特长的发挥，较好的解决技术人员职务升迁的满意度，避免技术资源的流失。

(3)建立公平公正的薪酬体系，提高员工薪酬公平感和满意度

从影响企业员工敬业度的因素调查表明，薪酬待遇对员工的敬业度的影响很大，尤其在现阶段显得尤为重要。在目前阶段，石油企业的薪酬已经确定，且提高的期望值不高。在这种情况下，要提高员工的敬业度，主要从提高内部公平度入手，提高员工的公平感，从而提高员工对薪酬的满意度。提高公平度的最有效办法，一是建立科学的员工绩效考核体系，二是帮助员工建立正确的公平观，三是让员工参与考核过程，让他们感受到薪酬的公平度，提高员工对薪酬管理的满意度，进而提高员工的敬业度。

要帮助员工建立正确的公平观，让他们明白让人人都满意的绝对公平不可能存在。帮助员工认识到绝对公平是不存在的，让员工认识到这一点，从而降低员工的不公平感。企业还应该帮助员工合理度量其投入和收益，让员工不仅看到物质回报，而且看到企业为其提供的发展空间、工作氛围、提升机会以及地位、荣誉等精神回报。

另外，通过培育公平文化，提高员工的公平感。企业要建立公平的企业文化，必须将公平观念融入企业价值观，把对公平的追求体现在对企业价值的追求中，为员工创造一个公平的工作氛围。

(4)切实搞好员工的技术培训工作

要大力实施人才兴企战略，充分认识到培养一支技术素质过硬的员工队伍是企业实现持续健康发展的法宝，始终把技术干部、管理人员是人才，技术工人也是人才的理念并贯穿于生产经营管理中，将技能人才培养与生产经营目标相结合，不断健全和完善职业技能开发管理体制。针对每个员工业务水平和专业技能的实际情况，以培养精一门、通两门、会三门的复合型人才为目的，制定切实可行的员工培训大纲，从建立健全厂内聘技师、专业技术能手选拔、考评机制入手，通过岗位练兵、导师带徒、职业技能大赛、青工技术比武、劳动竞赛等形式，为科技人员和技术工人快速成长构筑平台。

为提高培训工作的针对性、实效性，企业应提提倡订单式培训、菜单式教学。长期以来，提高培训工作的实效性和针对性，是企业培训工作一直追求的目标。由于员工素质参差不齐，培训需求有很大差异，齐步走、一人得病，众人吃药式培训效果不佳的问题一直困扰着培训工作的组织者。在进行员工培训模式深入调研分析和培训需求问卷调查的基础上，实行了订单式培训、菜单式教学。订单式培训就是根据职工培训需求，由职工出题，再请培训部门组织有关人员编写教材，针对培训对象的不同特点、兴趣爱好，在培训内容和方式上不再搞一刀切式培训，而是开小灶，()提高培训工作的针对性。菜单式教学就是职工想学什么教什么，缺什么补什么，提高培训工作的实效性。针对职工需求进行量身定做培训方案，把培训对象划分为领导层、技术员层、班长层和操作层等四个层级，在同一层级上也要根据素质差异和不同的培训需求进行分类培训。

在对领导层的培训上，分别从理论知识、实践经验、政治素质、经营管理、危机意识和领导艺术等方面进行综合培训。通过培训增强领导干部创新意识，自觉以开阔的眼界观察事物，学会掌握方向盘，安装助推器，提高谋全局、谋大事，干事创业的能力。

在对技术员层的培训上，分别从专业理论知识、现场经验、安全环保、质量意识、分析问题和解决问题的能力等方面进行专业培训。特别是加强对一些新技术、新工艺、新知识等方面的培训，采取走出去、请进来的办法，学习先进单位的经验，做到为我所用，学以致用，提高技术创新能力，增加管理才干。

在对班长层的培训上，重点做好如何做好一名合格的班组长的培训，努力做多面手、智多星重点加强综合能力的培训，既要掌握熟练的现场操作本领，又要有一定的组织指挥才能，提高协调解决现场复杂问题的能力。

对操作层的培训上，积极创造条件把课堂搬到岗位上，重点加强岗位技能和应知应会培训，提高操作技能即绝活、特长，使特长更特，全面发展，没有短腿。通过培训，提高排除现场各类故障和解决现场实际问题的能力。

(5)培养企业文化凝聚力

企业文化是全体员工认同的共同的价值观，它具有较强的凝聚功能，因此，它对稳定员工起着重要的作用。企业文化通过一系列管理行为来体现，如企业战略目标的透明性，内部分配的相对公平性，人才使用的合理性，职业保障的安全性等，均能反映一个企业所倡导的价值观。企业文化所追求的目标是个人对集体的认同，希望在员工和企业之间，建立起一种互动相依的关系，最终使员工依恋并热爱自己的企业。但企业文化不是一蹴而就的，它需要引导、灌输、示范和融入制度里，继而融入员工的思维和行动中。这一工作虽然艰难，但要自觉地去做，就一定会有成果。出色的企业文化所营造的人文环境，对员工的吸引力，是其它吸引物无法比拟的，因为它张扬的是一种精神，它打动的是一颗心。

不同的企业应根据自己的情况，采取不同的方式来控制员工的流失，但无论采取什么方式，都应注意留人先留心。当今，心理学已广泛运用于企业人力资源管理，且颇有成效，也说明了这一点。只有真心尊重关心员工，体察其需求，帮助他们成长进步，给他们营造发挥自己才能的环境，企业自然就能留住人才，从而在日趋激烈的市场竞争中立于不败之地。

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企业人才建设调研报告范文第4篇

摘 要 本文在分析情报调研工作流程的基础上，讨论了科技情报调研的过程控制，并根据情报研究成果的特点，提出了科技情报调研成果的质量评价指标，阐述了科技情报调研成果的质量评价方法。

关键词 情报调研 过程控制 质量评价

中国石化扬子石化研究院系中国石化的科研开发机构，研究领域包括聚烯烃新产品开发与塑料加工应用、聚烯烃与高分子材料合成、有机化工工艺、催化剂及产品开发、油品加工应用、分析测试与物性表征、石化信息技术与计算机模拟应用等。建有中文期刊数据库和计算机国际联机信息检索系统。拥有教授级高工、博士及博士后等高学历人才，同时还有中国石化突出贡献专家，中国石化学术技术带头人，中国石化优秀青年知识分子。承担课题涉及国家“七五”“八五”“十五”“十一五”攻关项目、国家“863”“973”项目、江苏省和南京市项目，其研究成果多次荣获国家级科技成果奖，中国石化集团公司科技成果奖，江苏省、南京市科技成果奖。获发明专利授权70余项。

一、以服务企业发展为目标的战略竞争情报体系的构建与实施产生的背景

建立战略竞争情报体系是企业实施战略管理和战略发展的需要。正确的竞争战略，能使组织提高对环境的应变能力，获得发展和壮大;反之，失误的竞争战略，会使组织在竞争中丧失竞争优势，乃至倒闭和破产。战略研究的关键是在对竞争环境、竞争对手和组织自身调研的基础上，分析并识别未来的机遇与威胁，分析和识别自身的优势与劣势，从而形成自己的战略思想和目标。而研究和制定一个组织的发展战略和竞争策略，赢得和发展竞争优势正是战略竞争情报体系的重要内容和工作目标。

建立竞争情报体系是企业快速适应环境变化的需要，是企业创新与发展的需要，创新是企业发展和保持竞争优势的源动力。因此，要以战略的眼光看待企业竞争情报系统的建设，把获取有效情报放在企业战略发展的高度上。建立企业战略竞争情报体系，为企业提供强有力的信息支持和情报保障，为企业领导集团在发展战略的决策过程中提供有效支撑。

二、以服务企业发展为目标的竞争情报体系的构建与实施的内涵和主要特点

一个企业的战略竞争情报体系必须与本企业的发展战略相结合，在企业的总体战略框架内开展工作。体系的构建与实施要符合企业的发展方向和发展需要，同时要注意紧密结合国家战略和国内外宏观经济政策及法律法规。

人才、流程与技术是构成竞争情报体系的三个关键要素，三者的有机结合是竞争情报体系高效运作的决定性因素。战略竞争情报体系强调人、流程与技术的有机结合，培养具有强烈竞争情报意识、具备熟练的竞争情报信息处理技能的专业情报人员队伍;流程，以企业战略发展为导向，对整个竞争情报调研过程实施动态管理;技术，包括高效的支撑竞争情报收集、处理、存储和传递的计算机软硬件平台，情报搜索、分析处理工具和方法，信息资源的有效整合和合理组织等。

三、以服务企业发展为目标的竞争情报体系的构建与实施的主要做法

（一）以企业战略发展为导向的竞争情报人才的建设与培养

以服务企业发展为目标的战略竞争情报体系是以企业的战略发展、战略决策和科技创新为主要服务对象，对调研人员实施专业分工，按照各自的研究方向、领域进行情报搜集，对有关国内外信息连续地、系统地、全面地监测;以竞争情报团队建设为切入点，培养具有强烈的竞争情报意识、开阔的视野、广博的知识面的竞争情报专业人才，培养具备竞争情报基本素养的技术队伍，有效支撑企业的战略发展。

企业战略竞争情报体系需要既懂专业、又关注竞争情报收集、分析并积极应用于工作中的复合型人才，需要敏锐的信息捕捉能力和对所收集的情报准确筛选、分析的能力。因此，体系建设以战略竞争为导向，不断强化调研人员的战略竞争意识，增强对竞争情报的敏感度。

（二）以服务企业发展为目标的战略竞争情报平台的建设

开展竞争对手的情报监测分析，建立竞争情报研究人员专项数据库。

对国内外主要竞争对手，开展竞争情报的监测分析和研究，对国内外同类装置实施技术跟踪，将收集到的以上各类数据资料分类整理，将各种类型的信息文件转换为统一的数据格式，建立竞争情报研究人员专项数据库，并与其它电子信息资源数据库建立数据关联，为战略调研提供数据支撑，为企业发展提供决策依据。

（三）以企业战略发展为导向的竞争情报调研过程的动态管理

1.紧密围绕企业的战略发展方向，制定竞争情报报告调研计划及提纲。定题是竞争情报调研关键的一步，关系到调研的方向和效果。选题要立足于企业的战略发展方向，定题之后，接着要按照专业分工组织人员制定调研计划，明确完成日期。例如，《公司生产装置技术跟踪调研》就是根据扬子石化公司生产装置的实际需要定下的调研课题，经过组织讨论、专业分工，自2002年以来，陆续对乙烯、聚乙烯、聚丙烯、PTA、芳烃重整、二甲苯、加氢裂化、乙二醇、聚烯烃专用料的开发与应用等进行了跟踪调研。在明确了《公司生产装置技术跟踪调研》课题的计划之后，组织大家对该课题进行了一系列详细的提纲策划，从工艺、三剂、设备、自控仪表、技术经济、生产厂商、市场、安全与环保、公用工程等方面对报告提纲进行了分析制定，确保了技术跟踪内容及调研报告的完整性和质量，该系列跟踪报告为公司领导决策、科技发展规划提供了参考服务，获得了公司各级领导的好评。

2.全面、准确、快速地收集竞争情报，为企业战略发展服务。

（1）广泛收集。量和质是事物互相关联的两个方面，没有一定的量，就不可能拿出高质量的调研成果。在试查的基础上确定课题的核心科技期刊与核心检索期刊的种类及查找范围;同时注意搜集其它各类情报源，包括难得的会议文献、内部资料、专利文献、学位论文等，其中重点是国内外的专利文献【1-2】。

（2）采用直接检索与间接检索相结合的方法。直接查找原始文献可以获得更深、更精确、更新的情报内容，间接查找二次文献可以获得更多、更广的情报线索。

（3）机检和手检相配合。手工检索和联机情报检索相结合，才能获得全面国内外情报，特别是国外的大量的、最新的战略情报。

（4）辅之以必要的实地调研和专家咨询。调研人员参加一些专业会议、展览会、或者主动向参加会议者了解有关信息，或者去实地参观都能获取一些文献中无法查到的最新情报线索。例如通过参加乙烯专业年会，获取了很多有价值的乙烯行业方面的技术信息，对开展乙烯装置调研取得了事半功倍的效果【3-4】。

3.在竞争情报的加工分析过程中不断强化战略竞争意识。

竞争情报分析研究的深度、广度、准确度和精确度，直接关系到竞争情报研究的质量和水平的高低，影响到企业的战略决策。因此，在竞争情报的加工分析过程中，对情报研究人员要不断强化战略竞争意识、服务企业发展的责任感和使命感，要按照可靠性、先进性、适用性的原则，对收集到的各种数据资料仔细鉴别与筛选，得出战略竞争情报调研的结论性意见、观点、建议或方案，同时回答该项调研所要解决的主要问题。

4.建立量化指标，强化竞争情报调研体系的质量控制。

根据竞争情报研究成果的特点，制定了筛选率、信息量、准确度、新颖性、预见性、加工度、逻辑性、针对性、时间性和效果10项质量评价指标，每项指标满分10分【5-7】。

总分获90分以上的报告为优秀;75分以上的为良好;60分以上的为合格;60分以下的为不合格。实际工作中，在每项情报课题完成以后，都及时进行质量评价，发现问题，在以后的工作中及时改正。

四、以服务企业发展为目标的战略竞争情报体系的实施效果

通过开展战略竞争情报体系的构建与实施，企业情报人员的战略竞争情报分析处理能力得到很大提高，竞争情报服务的工作质量和效率也得到逐步提升，为企业战略发展提供了有力支持，促进了企业可持续发展，产生了很好的经济效益和社会效益，获得了各级领导的肯定。

一方面，通过建立量化指标，开展竞争情报成果的质量控制，报告质量逐年提升，大大提高了情报数据的准确率。另一方面，通过战略竞争情报体系的建设，为企业战略发展的服务力度得到很大加强，近年来，涌现了一批高质量的战略竞争调研报告，很多战略建议、技术方案都得到了采纳。为公司发展煤化工、天然气化工提供了决策支持，2012年开展的《C1-C5产业链调研》为公司十二五发展规划提供了有力支持。

扬子石化可持续发展调研、C1-C9产业链调研、扬子石化精细化工发展调研、公司精细化工产品发展项目调研、乙烯下游产品开发利用、丙烯下游产品开发利用、乙烯装置C5馏份分离和利用调研及产品方案建议、乙烯装置C9馏份油分离和利用调研及产品方案建议、C4综合利用调研、C9、C10重芳烃资源综合利用调研、醋酸及其衍生物的生产技术与市场调研、乙醛及其衍生物的生产技术与市场为公司的战略发展及C2、C3、C4 C5、C9、C10等馏分的衍生加工利用及产品发展提供了决策参考。

在新能源方面，天然气化工方面调研为公司发展煤化工、天然气化工等提供了具体建议在新工艺方面，生物法制丁二酸技术调研等报告为公司开发新技术、新产品提供支持。

在新材料方面，生物高分子材料调研等十来份调研报告为公司开发新材料提供了支持。

参考文献：

[1] 刘昭东，陈久庚，韩莉等.信息工作理论与实践[M].北京：科学技术文献出版社，1995.

[2] 魏小梅，刘敏榕.竞争情报质量评估模型[J].农业图书情报学刊，2010.22（1）：115-117.

[3] 盖敏慧，康敏.浅谈科技精报的质量管理[J].科技情报开发与经济，2009.19（18）：101-103.

[4] 冯维扬.竞争情报质量评价方法研究[J].情报理论与实践，2008.31（5）：649-653.

[5] 王文哲.论企业竞争情报的质量需求及人才需求[J].科技情报开发与经济，2009.19（32）：195-196.

企业人才建设调研报告范文第5篇

【关键词】中职 汽车运用与维修专业 人才需求 人才培养模式 调研报告

【中图分类号】G712 【文献标识码】A 【文章编号】1674-4810（2014）09-0187-02

本报告通过对重庆市企业人才需求进行调研，分析我市汽修行业对专业人才的需求现状与趋势，为汽修专业人才培养模式及方案的制定提供参考依据，以促进该专业的建设。

一 重庆市汽车运用与维修专业人才需求调研情况及分析

1.重庆市汽车行业发展现状与趋势

近年来，我市汽车工业高速增长，从业人员随之呈快速增长趋势。

2.重庆市汽车运用与维修行业从业人员基本情况

我们调研了汽车运用与维修专业生产企业和流通领域从业人员的技术等级，其中初、中级有79人，占62%，而高级以上技师仅有25人，占19%。这说明我市汽车行业从业人员整体素质有待提高，技术含量、自主研发能力急需提高；另一方面也说明高技能人才严重缺乏，人才培养任务艰巨。

调研发现，目前汽车从业人员中，10年以下工作经验有95人，占73%；10～20年以上有28人，为22%；20年以上有6人，占5%。这说明目前该行业处于快速增长阶段，急需大量新人，同时说明我市各中职学校专业建设的必要性和紧迫性。

3.重庆市汽车运用与维修专业对应的职业岗位分析

通过调研我们了解到，目前重庆市汽车运用与维修专业中职生对应的就业岗位有：（1）汽车生产岗位所覆盖的职业岗位群，其面向的业务岗位包括：车间工人、技术人员等。（2）汽车销售所覆盖的职业岗位群，其面向的业务岗位包括：汽车销售人员、市场开拓人员。（3）汽车修理所覆盖的职业岗位群，其面向的业务岗位包括：钣金工、喷漆工、汽车各系统的维修等工种。（4）汽车服务所覆盖的职业岗位群，其面向的业务岗位包括：汽车美容、洗车、整车养护等工种。该结果对我们的专业设置起到了重要的指导作用。专业建设中应根据这些需求设置钣金、喷漆、汽车美容、销售等专业，并制定相应的课程，以培养出适应这些岗位的专业人才。

4.重庆市汽车运用与维修专业对职业资格证书和技能等级证书的要求分析

在调研中我们发现，企业比较认可资格证、技能等级证，特别是权威机构颁发的证书（包括技能大赛获奖证书）更能引起企业负责人的重视。因此，在汽车运用与维修专业学生考证过程中，学校需要重组课程结构，更新课程内容，通过进一步整合学历教育和职业资格证书中的知识与技能点，加强职业资格证书与学历证书的融合。

二 学校汽车运用与维修专业如何适应行业需求

1.学生专业素质培养与行业需求相适应

通过调研发现，我市中职学校应以就业为导向，以能力为本位，以岗位需求和职业标准为依据，着重培养学生的实践能力。

2.课程体系改革与行业岗位需求相适应

在很多学校的建设计划中，都确定了三门以上的核心课程，常见的有《汽车发动机构造与拆装》《汽车保养与维护》《汽车美容》；也打算开发汽车机电一体化、汽车美容模块、汽车整车养护、汽车钣喷工艺等典型工作任务；并将制定汽车整车维护保养、汽车机电一体化工艺、汽车美容工艺、汽车钣喷工艺等操作流程工艺标准。调研结果还表明，学生的人文素质、专业协作能力、职业道德、沟通能力也是企业非常重视的素质。

3.教学及考试方法与培养目标相适应

各校应开设适合学生学习的课程和教学方法，要增强教材和教学方法的趣味性，让学生有更多动手的机会，激发其学习的主动性。

要培养具有较强实作能力的学生，学校应该让学生多动手、多操作，并辅之以教师指导，这样便于快速提高他们的实作能力。

要创设工作情境，加大实践实操的学时量，紧密结合职业技能证书的考证，加强考证的实操项目的训练，提高学生的岗位适应能力。

职业学校应改革考试方式，减少背诵性的试题，实行终结性考核与过程性考核相结合的方式，以实际技能为导向，把实践能力和项目能力纳入考核范围，逐步与职业资格考试接轨。