事业单位改革指导意见
前言：想要写出一篇令人眼前一亮的文章吗？我们特意为您整理了5篇事业单位改革指导意见范文，相信会为您的写作带来帮助，发现更多的写作思路和灵感。
事业单位改革指导意见范文第1篇
关键词：事业单位 专业技术岗位 结构比例
一、扬州市事业单位专技人才岗位结构比例现状
扬州市事业单位共设置各类岗位81657个，其中管理岗位8768个，专技岗位66912个，工勤技能岗位5977个；实际聘用64634人，其中管理岗位5044人，专技岗位55169人，工勤技能岗位4421人。主要呈现以下特点：
一是坚持按需设岗。根据事业单位的社会功能、职责任务和工作性质，在编制部门核定的编制员额和人员结构比例范围内，科学设置专技岗位总量：对以专技提供社会公益服务的事业单位，规定专技岗位总量不低于单位岗位总量的70%；对医疗卫生机构，专技岗位总量根据单位情况依据床位数和门诊量确定。所有事业单位，专技岗位最高等级依据事业单位性质、任务、规格、规模、技术密集度以及专技人员数等因素确定。
二是坚持分类指导。严格控制专技高、中、初级岗位之间的结构比例，对已制定出台专技岗位设置结构比例指导标准的科教文卫等14个行业的事业单位，按照行业指导意见执行；暂未出台本行业指导标准的，参照相近行业指导标准执行；无相近行业指导标准参照的，按市直和县（市、区）分别为2：4：4和0.7：5：4.3的标准执行。截至目前，全市事业单位共设置66912个专技岗位，高、中、初比例为17：43.2：39.8。
三是坚持按岗聘用。严格按照核准的岗位设置方案，坚持“公开、平等、竞争、择优”原则，通过能力测试、民主测评、分项积分、双向选择等多种方式，组织实施了事业单位首次岗位聘用。对首聘时已聘人员结构比例超过了核准的岗位结构比例的，一律先超比例聘用到相应层次技术岗位的最低等级。截至目前，全市事业单位已聘用的55169名专技人员中，聘用在高、中、初岗位的比例为19.5：47：33.5，与江苏省平均17.5：50：32.5的水平相比，高级岗位超聘2个百分点。
四是坚持动态管理。根据事业单位的不同情况，逐步调整不合理的结构比例，保持相对科学、合理的岗位结构比例。凡事业单位设立、合并、分设或编制调整的，及时调整专技岗位结构比例；事业单位专技岗位结构比例不能满足工作需要的，经对其承担的公益事业、工作任务以及技术含量评估，在核定的控制比例内合理调整；事业单位专技岗位人员等级晋升时，同一层次内空缺的高等级岗位可调剂到低等级岗位使用，不同层次间空缺的高等级岗位经申报同意后可调剂到低等级岗位使用。对超比例聘用在各层次最低等级岗位的人员，通过自然减员、交流、低聘或解聘等办法“退二进一”，逐步达到规定的结构比例。
二、存在的问题
一是总体控制结构与现有人员结构之间的矛盾。首次岗位设置和岗位聘用时，按照“先入轨、后完善”的原则，采取了允许同层次最低岗超聘的办法。截至目前，全市事业单位高、中、初级专技人员聘用比例为19.5：47：33.5，而全市经省核准的事业单位专技岗位总体控制比例标准为1：4：5，两者数字相差较大，超聘人员较多，短期内难以消化，既无法达到规定的结构比例要求，也严重影响了今后专技人才的成长。
二是有指导意见行业与无指导意见行业之间的矛盾。行业指导意见中专技岗位结构比例控制标准各不相同，教育行业高级岗位最高可达43%，卫生行业高级岗位最高可达25%，而同样处于技术密集型的农业、文物等事业单位，因为行业指导意见没有明确结构比例，其平均高中初级结构比例只能是1：4：5，这就造成行业之间结构比例存在较大差异，产生不平衡的矛盾，形成行业间的攀比。
三是专技人员高级职称晋升与高级岗位聘用之间的矛盾。受专技岗位结构比例限制，事业单位高级岗位比例偏低，缺口较大，聘用矛盾日益突出。从近三年专技高级职称评审通过人数来分析，2013年、2014年、2015年全市事业单位高级职称评审通过人数分别为751人、1159人、1099人，核定的高级岗位数难以满足每年1000人的增长速度，评聘矛盾不断加大。
四是专技三级岗现有控制条件与未来发展测算之间的矛盾。专技三级岗是扬州市可以控制的最高专技岗位等级。2011年制定的《扬州市事业单位专业技术三级岗位设置管理暂行办法》，考虑初期符合条件的人数较少，设置的条件从现在来看要求不高。同时，对今后五年的相关情况作测算发现，到2020年如果仍按现有规定，三级岗人数将超过400人，且85%以上的三级岗人员集中在市直事业单位，这会导致市直事业单位三四级岗位比例与规定的3：7核准比例严重不相符。
三、原因分析
经分析，扬州市事业单位专技人才岗位结构比例存在问题的原因多种多样，主要有：
一是制度本身的不完善。（1）标准陈旧。1：4：5的结构比例是根据国家标准和扬州市2009年的专技人员情况确定的，随着社会事业的发展、人才的成长以及单位的需求，原有的结构比例标准已不能满足实际需要。（2）行业指导意见不全面。仅14个行业有指导意见，其他都处于真空状态，且其中11个行业指导意见的专技结构比例标准与国家的统一标准一致，绝大部分行业均采用统一的总体结构比例进行管理显然不科学。（3）新旧结构比例控制标准落差较大。现行的专技岗位设置结构比例与2003年江苏省规定的事业单位专技职称结构比例相比下降了，像教育和农业行业高级岗位结构比例，2003年分别最高是50%、30%，而现在为43%、10%，新旧标准落差较大，评聘矛盾进一步加大。（4）双肩挑人员挤占专技岗位。全市事业单位双肩挑人员300多人，聘用在管理岗位，却又占用专技岗位，一人双岗，而且层次都比较高，造成高中级专技岗位相对紧缺。
二是相关制度的影响。（1）职称评审门槛过低，评审相对容易。高、中级职称评审基本属于过关型，由于没有名额限制，只要符合条件都可以评上，达不到好中选优、优中拔尖的目的。（2）实行公开招聘，事业单位人员学历层次普遍提高，晋升专技职称的年限相应缩短了。本科生正常晋升到高级只要10年，研究生只要6年，高级岗位聘用“肠梗阻”现象日趋严重。
三是思想观念的束缚。事业单位长期形成的一些旧观念难以摒弃，竞争机制难以得到较好发挥，一聘定终生的现象在许多单位仍然普遍存在；尽管评、聘分开，但“大锅饭”和“终身制”现象仍然存在，“职称一到手，工资跟着走、一评就要聘”的思想普遍存在，结构比例难以控制。
四是编制管理的制约。各事业单位编制数大都是在其机构成立时核定的，随着社会事业发展，单位规模、职能发生了较大变化，而编制数却未及时调整，同时事业单位岗位的核定又是以现有编制数为基础，岗位管理受编制管理影响甚大。
四、对策建议
建立合理的岗位结构，科学、合理地配置人才资源，才能更好地发挥岗位效益。结合调研情况和发现的问题，提出建议如下：
一是解放思想，增强岗位意识。管理学认为，合理的能级结构要兼顾职务和业务水平两个方面。事业单位设岗时，要根据单位的性质和特点，使各类别岗位能级的高、中、初级体现出合理的结构；要引导事业单位充分认识加强专技岗位结构比例管理工作的重要性，增强岗位意识，打破专技职务终身制，真正建立以能力、业绩为基本评价要素的考评机制。
二是完善制度，优化顶层设计。要根据国家、省即将出台的规章制度，结合实际做好岗位设置管理、竞争上岗、考核、培训、奖励、交流、退休、人事监管等配套办法的修订完善；要进一步完善相关配套政策，理顺岗位管理与职称管理、工资管理、人员调配等制度之间的关系，整体联动、协同配合、配套推进；按照科学合理、精简效能的原则设置岗位，坚持因事设岗，杜绝因人设岗。
三是建立标准，调整岗位结构。（1）结合行业指导意见，充分考虑不同类别、层次事业单位实际情况，分门别类的制定事业单位专技岗位结构比例控制标准。（2）根据事业单位功能、职责、规模，对以专业技术性比较强的事业单位，适当放宽结构比例；对主要承担社会事务管理的单位，适当降低结构比例；对岗位多人数少的单位，以人员数与岗位数的平均数为基数核准岗位比例。（3）对无行业指导意见的事业单位，根据社会功能、职责任务和行业特点，确定统一、协调的专技岗位结构比例。（4）实行分类管理。公益一类的，严格按标准设岗；公益二类的高、中级结构比例可适当上浮。（5）修订完善三级岗位的设置条件和审批程序，做到先核后审，适当提高申报门槛，提升事业单位选人用人的条件。对岗位数较少不能核定三级岗位但符合条件人数较多的，积极探索由主管部门统一控制、统一竞聘、统一管理的新方式。
四是强化竞聘，创造岗位效益。要进一步完善竞争激励机制，促进事业单位改革向纵深发展，真正做到专技人员聘用能上能下，能进能出，在什么样的岗位拿什么样的待遇；要进一步完善以业绩为导向的人才评价机制，调动专技人员的积极性，促进专技人才队伍建设和鼓励中青年专技人才脱颖而出。
参考文献
[1]田玉慧.浅谈如何做好事业单位人才管理工作[J].科技致富向导，2010，8（27）：226-228
事业单位改革指导意见范文第2篇
四川精济律师事务所 何宁湘律师
[ 问题的由来 ]
自最高人民法院2003年9月5日生效施行的法释[2003]13号司法解释《最高人民法院关于人民法院审理事业单位人事争议案件若干问题的规定》正式使人事案件的处理进入司法程序至今已过去整整一年了。在这一年中，人事争议案件诉讼司法实践也不可避免的遇到了仲裁前置、法院管辖、受理、仲裁委的不受理、仲裁决定与仲裁裁决、程序问题与实体问题、人事政策文件与劳动法律法规的适用等诸多问题，其中表现最为普遍是审理人事争议案件的法律适用问题。
在此期间，由于法释[2003]13号司法解释的起草者们并未估计到上述问题大量出现以及基层人民法院与人民群众的强烈反映，更不可能在该司法解释中对上述问题规定，故北京市高级人民法院率先出台了《关于事业单位人事争议案件受理和管辖问题的通知》。对法律适用问题这一重大问题，最高人民法院出台了法函[2004]30号《最高人民法院关于事业单位人事争议案件适用法律等问题的答复》。四川省高级人民法院、江苏省高级人民法院等也相继出台地方法院司法文件。但从北京市、四川省高级人民法院的司法文件规定中，仅仅是解决管辖、受理等程序方面的问题作了具体规定，但对上述大部问题仍未能涉及且各地规定不尽一致，它将导致审判结果存在较大差异。而最高人民法院法函[2004]30号司法文件虽对“审理事业单位人事争议案件的程序运用《中华人民共和国劳动法》的相关规定”、“对事业单位人事争议案件的实体处理应当适用人事方面的法律规定”对法释[2003]13号司法解释作了进一步规定，但其不但没有很好地解决存在的问题，反而引出更多的新问题（注：参见《浅析最高人民法院法函[2004]30号文存在的有关问题》一文）。因此，人事争议案件的法律适用问题急待规范。
在《人事争议案件的法律适用问题急待规范》文中讨论了江苏省高级人民法院于2004年6月18日出台了苏高法审委[2004]114号《关于审理事业单位人事争议案件若干问题的意见》。这里讨论四川省高级人民法院川高发[2004]224号《关于审理涉及事业单位人事争议案件有关问题的意见》和重庆市高级人民法院渝高发[2004]58号《关于适用最高人民法院<关于人民法院审理事业单位人事争议案件若干问题的规定>的指导意见》(03/29-2004)两个地方高级法院的规定。
[ 条文解读 ]
一、管辖与受理：
【渝高发[2004]58号 条文】
一、国家机关、事业单位、群团组织、社会团体与其属于事业编制的工作人员之间因辞职、辞退及履行聘用合同所发生的争议，适用《若干规定》的规定处理。
国家机关、事业单位、群团组织、社会团体与其实行公务员序列管理的工作人员之间发生的人事争议，不适用《若干规定》的规定处理。
国家机关、事业单位、群团组织、社会团体和与其建立劳动关系的工作人员之间发生的劳动争议，不适用《若干规定》的规定处理。
二、国家机关、事业单位、群团组织、社会团体与其工作人员因职称、职级、职务、年度考核等产生的争议，不属于人民法院依据《若干规定》管辖的人事争议案件；当事人提起诉讼的，人民法院不予受理。
三、当事人之间发生的人事争议，未经人事争议仲裁机构仲裁裁决，直接向人民法院提起诉讼的，人民法院不予受理。
四、人事争议仲裁机构对当事人的申请作出不予受理的书面裁决、决定或者通知，当事人不服，向人民法院起诉的，人民法院应当分别情况予以处理：
（一）属于人事争议案件的，应当受理；
（二）虽不属于人事争议案件，但属于人民法院主管的其他案件，应当依法处理。
五、人事争议仲裁机构仲裁的事项不属于《若干规定》第一条确定的人民法院受理的案件范围，当事人不服，向人民法院起诉的，裁定不予受理或者驳回起诉。
六、当事人对人事争议仲裁机构作出的人事仲裁裁决不服，自收到仲裁裁决之日起15日内向人民法院提起诉讼的，人民法院应当依法受理。
七、当事人对区、县（市）人事争议仲裁机构仲裁裁决不服，提起诉讼的，由区、县（市）人事争议仲裁机构所在地的基层人民法院管辖；当事人对市级人事争议仲裁机构仲裁裁决不服，提起诉讼的，由被告所在地的中级人民法院管辖。
人民法院受理的人事争议案件，由主管劳动争议案件的民事审判庭审理。
【川高发[2004]224号 条文】
为了正确审理事业单位与其工作人员之间的人事争议案件，根据《中华人民共和国劳动法》、最高人民法院《关于人民法院审军事业单位人事争议案件若干问题的规定》的规定，结合我省审判工作实际，制定本意见。
第一条 本意见所指人事争议是指事业单位与其工作人员之间因辞职、辞退及履行聘用合同所发生的争议。
第二条 当事人对人事争议仲裁机构作出的仲裁裁决或复议决定不服、在收到仲裁裁决或复议决定之日起十五日内向人民法院提起诉讼的，人民法院应当依法受理；一方当事人在法定期限内既不起诉又不履行仲裁裁决，另一方向人民法院申请强制执行的，人民法院应当依法执行。
第三条 事业单位与其工作人员之间里没有签订书面聘用合同，但双方已形成事实聘用关系后发生的人事争议纠纷，当事人不服人事争议仲裁裁决，向人民法院提起诉讼的，人民法院应当依法受理。
第四条 事业单位与其工作人员之间发生的下列争议不属于人民法院受理人事争议的范围：
(一)事业单位与其工作人员因职称、职务、职级、考核等产生的争议；
(二)事业单位与其受聘人员因技术入股、知识产权的权属以及利益分配等产生的争议；
(三)事业单位与其受聘人员因承包合同产生的争议。但承包合同的履行涉及工资、福利待遇以及聘用合同解除等人事争议内容的除外。
第五条 人事争议仲裁委员会以当事人申请仲裁的事项不属于人事争议为由，作出了不予受理的书面裁决、决定或通知，当事人不服，向人民法院提起诉讼的，应当分别情况予以处理:
(一)属于人事争议案件范围的，应当受理；
(二)虽不属于人事争议案件范围，但属于人民法院主管的其他案件的，应当受理；
(三)不属于人民法院主管案件范围的，不予受理。
第六条 人事争议仲裁委员会仲裁的事项不属于人民法院受理的案件范围，当事人对仲裁裁决不服，向人民法院提起诉讼的，裁定不予受理或驳回起诉。
第七条 人事争议仲裁委员会根据人事部《人事争议处理暂行规定》和《四川省人事争议处理办法》的规定，以当事人申请仲裁超过六十日期限为由，作出不予受理的书面裁决、决定或通知，当事人不服，依法向人民法院提起诉讼的，人民法院应当受理；经审理，对确已超过仲裁申请期限，又无不可抗力或其他正当理由的，人民法院应当依法驳回其诉讼请求。
第十一条 人事争议案件由用人单位所在地或聘用合同履行地的基层人民法院管辖。
【条文解读】
1、在指导思想方面：四川高院比较明确“根据《劳动法》”；而重庆高院出台的是“指导意见”，留有较大回旋余地。
2、人事争议的主体：因辞职、辞退及履行聘用合同发生争议。四川高院以聘用合同为准，没有事业单位人员的身份条件。而重庆高院却十分准确地界定为“属于事业编制的工作人员”。从事业单位改革的发展看，今后身份已不重要，但目前的改革实际看，人事部门并没有打算放弃对事业单位的权，人事改革仅限于事业单位法定代表人负责制，但工作人员仍带保持国家事业单位干部身份，即“在编”。由此可见重庆高院充分考虑了人事部门运作的现状，做出了符合实际的指导意见。
3、法院的受理条件：这一方面，重庆高院有两个创新：1、将仲裁裁决与不予受理决定作了分别处理的意见，明确对于不予受理的三种表现形式，明确“人事争议仲裁机构对当事人的申请作出不予受理的书面裁决、决定或者通知”的从事争议案件，法院应当受理。2、对于“仲裁机构不受理的人事争议案件”需经审查后分别对待，“虽不属于人事争议案件，但属于人民法院主管的其他案件，应当依法处理。”即考虑到当事人可能对人事案件在理解上产生误解，误将其他类型案件当作人事争议案件进行仲裁与起诉的情形，得以纠正与保护，这两项创新符合劳动法以及相关司法解释的规定。而四川高院在这两点作出与重庆高院的相同的规定，但值得一提的是，四川高院也着实有一特大胆的“创新”，即对当事人不服仲裁机构复议决定予以受理，这个“创新”不但没有法律依据，且也不符合仲裁基本原理，倒是为当事人多提供出一个机会。
《指导意见》第五条针对“人事争议仲裁机构仲裁的事项不属于《若干规定》第一条确定的人民法院受理的案件范围”，即仲裁机构可能受理的人事争议案件，并不是最高人民法院规定的人事案件作不予受理处理。这里至少含有两层意思：(1)、仲裁机构受理的案件有可能本身就不是人事争议；(2)、受诉法院必须对仲裁机构的案件是否属于人事争议案件进行审查。这一点符合我国目前劳动争议仲裁与人事争议仲裁的现状，非常必要。
《指导意见》第七条率先明确了法院受理人事争议案件的级别管理，其级别管理的产生由受理申诉的仲裁机构为标准。对这点恐怕存在较大问题，虽然考虑到实际操作，但仲裁机构本属民间机构，我国现也未承认任何仲裁机构是官方机构，因此仲裁机构本身没有级别。《指导意见》无疑是人为的为仲裁机构划定了级别，与法无据不说，也会给当事人带来极大的麻烦，例如，某一由重庆市人事厅人事争议仲裁委员会仲裁的从事争议案件，申诉人不服裁决就要到重庆高院起诉，如果要对一审上诉，岂不是就要到最高人民法院？即《指导意见》的这一点不具有科学性，大概是重庆高院考虑到自己没有人事争议案件可管所做出针对性意见，实在是败笔。四川高院的采用了与劳动争议案件管辖一致的一般管辖原则。
4、法院的受理范围：除前述以外，两高院基本一致。需要指出的是，最高法院的“因辞职、辞退及履行聘用合同发生争议”的概括太高度，基层法院无法操作，需要细化，四川高院由此敢为天下人之先作了尝试。《意见》第四条采用了反向规定方式进行描述，即排除不属于受理的余下都是应当受理的方式进行规定。问题出在第四条本身，而今百姓与单位、政府打官司一定是涉及较大实际利益、切身利益、合法权益受到极大伤害，否则不会轻举妄动。而第四条规定的“职称、职务、职级、考核”、“技术入股、知识产权的权属以及利益分配”、“承包合同”，那一项不是申诉当事人的利益，那一项与聘用合同无关，你没有聘用合同就没有岗位，没有岗位那来的职称、职务、职级、考核”、“入股权、知识产权的权属以及利益分配”、“承包权”。因此，人事争议案件的法院受理范围不能别出心裁，其依据大致只有三条：一是具有人事行政机关核定的在编身份；二是当事人双方是否存在聘用合同关系；三是争议是否属于聘用合同项下约定。
二、法律适用：
【渝高发[2004]58号 条文】
八、人民法院审理人事争议案件，应当以国家有关的人事法律、法规为依据。如果国家法律、法规没有规定或者规定不明确的，应当参照有关规章规定处理；如果有关规章没有规定或者规定不明确，且纠纷性质与劳动争议相近似的，适用《中华人民共和国劳动法》的规定处理。
事业单位制定的规章制度经民主程序通过，并已公告或公示，且不违反法律、法规强制性规定的，可以作为处理人事争议案件的依据。
【川高发[2004]224号 条文】
第八条 人民法院审理事业单位人事争议案件的程序运用《中华人民共和国劳动法》的相关规定。对事业单位人事争议案件的实体处理应当适用人事方面的法律规定，但涉及事业单位工作人员劳动权利的内容在人事法律中没有规定的，适用《中华人民共和国劳动法》的有关规定。
在具体适用中，对相关问题的处理，依据有关行政法规、地方性法规并参照有关规章、规定以及人事政策等规范性文件处理。法规、规章、规定及规范性文件均未明确，而纠纷的性质与劳动争议又相似的，参照处理劳动争议的方法处理。
第十条 事业单位经过民主程序制定的内部规章制度，不违反国家法律、行政法规及人事政策规定，并已向事业单位职工予以公示的，可以作为人民法院审理人事争议案件的依据。
第十二条 以上意见自下发之日起施行。今后法律、法规规定以及最高人民法院颁布了相关司法解释的，以新颁布的法律、法规及司法解释为准。
【条文解读】
1、两高院关于法律适用的意见基本一致，存在问题与《苏高法审委[2004]114号》亦同，已在《人事争议案件的法律适用问题急待规范》文内作了分析，这里不再重复。
2、四川高院的适用范围要宽，并且留有较大修正余地。
3、综合三高院的条文来看，这些条款都存在着条文为原则规定，申诉当事人不易理解与掌握的问题。
三、其他方面：
关于审理、举证、事业单位主体等人事争议案件审理中非常重要的方面两高院均未作描述，也许两高院认为不是问题，这点与江苏高院的苏高法审委[2004]114号文相差太远。
从出台日期上看，四川高院的文件出台最晚，应当说有北京、重庆、江苏的前车之鉴，但由于我国人事制度、以及人事争议尚无专门法律可依，人事政策至今是人事行政机关独享专有权利，人事制度的不公，高院文件的不尽人意就是今天的实实在在的现实。省级高院不可能超越这一现实，其规定也只能多限于程序方面。既然文件已作出，还希望法院能依照和正确执行自己的规定，切实保护当事人的合法权益。
事业单位改革指导意见范文第3篇
关键词：事业单位；基本建设项目；财务管理；措施
改革开放之后，我国的经济发展迅速，伴随着经济的快速发展，我国的财政管理体制改革也不断深入，事业单位由于外部大的经济环境和组织内部的结构调整，导致其组织结构、人员配备、管理的方式和手段都发生了巨大的变化。在此形势下，事业单位基本建设项目财务管理的目标也逐渐呈现出多元化的发展态势。
一、事业单位基本建设项目管理的现状
事业单位的基本建设项目是我国项目建设的重要组成部分，为做好基本建设项目财务管理工作，继财政部《基本建设财务管理规定》（财建〔2002〕394号）之后，按照财政部的相关要求各地区各部门结合自身实际状况也相继出台了一系列关于基本建设项目的法规和制度。但是，最近几年，由于国家相关监管部门在对事业单位基本建设项目监督的检查时发现大多数基本建设项目都存在或大或小的问题，比如财务制度不完善，管理职能缺失等。更有甚者导致一些基本建设项目不能按期开工和完成，更谈不上达到预期建设目标。因此，基本建设项目的有效实施和顺利完工离不开有效的项目财务管理。
（一）现行基本项目财务核算体系存在的问题
参照财政部的相关的规范和要求，对于那些实行独立核算的建设单位，在基建项目管理中应分别独立设置账簿和独立编制相关的会计报表。只有这样才慢慢形成了目前为我们大家所熟知一种局面，那就是基建账簿与事业类账簿分别设立、分别编报。但是，在现实操作中却并非如此。尤其是为了适应当前经济的发展，财政部所进行的项目改革国家对事业单位的发展要求，事业单位两套账簿独立存在已经完全不能适应当前事业单位财务核算的基本要求，其呈现出来的种种弊端已经对事业单位财务管理和防范财务风险带来严重影响。
众所周知，按照现行的一系列事业单位的运行机制，如果要设置基建账簿，那么在事业单位项目管理中就必然会出现两套报表并存的局面，这样势必会影响一个单位财务报表的全面性和完整性。例如一个单位的收入、支出、负债和资产等按不同的核算口径分别建于两套账簿之中，那么对于财务报表使用者来说，很难看明白其中所涉及的种种问题。
1.根据财政部2006年颁发的《2007年政府收支分类科目》，对基本建设支出的核算主要归口于两个科目：基本建设支出及其他资本性支出。由此可见现在事业单位现行的两套账簿的核算机制妨碍了事业单位进行部门预算和政府收支分类科目等改革的进一步推进和深化。
2.不少专家学者认为事业单位单独设置基建账簿成为其有效规避政府相关部门监督的有效途径之一，成为事业单位财务管理制度不完善、财务监督制度不健全、国有资产大量流失的根源。
3.预算编制不精确，预算执行不规范。在现实中，很多单位对待预算编制很不重视。虽然国家对事业单位的编制预算有明确的要求，但是在实际工作中，很多事业单位在编制本单位本年度预算时并没有客观地去分析当前的整体状况，只是简单地采取增量的预算方法，在去年的预算基础随便增加一个系数来编制预算。这就使得预算编制的盲目性和随机性越来越严重，致使事业单位无法编制出科学的预算。
（二）事业单位基本建设项目财务管理存在的问题
1.事业单位的财务管理不规范，较不重视相关项目资金管理。现实中，受传统观念的影响，有些财会人员知识单一，除财会知识外，很多单位从领导到基层财务人员都很不熟悉新的事业单位基本建设项目财务管理制度，更不注重和加强必要的基建知识及财会法规的全面系统学习，造成监督能力不强。导致大部分基建资金被改变用途，不能按照国家的相关规定做到专款专用。
2.在操作中相关的项目设计和概算不能准确核算其项目成本，究其原因是事业单位基本建设项目的相关概算不合理，核算不准确，深度不够。与此同时，由于一些事业单位的操作问题，相关的基建项目预算细化不够，在编制政府采购计划时没办法遵照国家的相关规定，不能按时完成。
3.事业单位基本建设项目相关配套资金不落实。据调查，有些单位根本不熟悉国家相关部门对基本建设项目资金管理的要求，没有按照规定去积极的落实相应的配套资金，最后严重影响一些在建项目的建设质量和进度。
4.事业单位基本建设项目的监督管理落实不到位，整个项目的建设过程中缺乏行之有效的监督和管理。据调查，有些事业单位项目建设实施过程中从头到尾根本没有聘请过正规的监理公司对其施工进行监督，与基建管理程序严重不符，最终导致基建管理制度没有落实。
二、新形势下事业单位基建项目财务管理改革的探讨
（一）事业单位基本建设项目核算体系的改革
经过多年的发展，把基建账簿并入《事业单位财务规则》范围进行统一核算已具备相应的基础。例如，财政部颁发的《2007年政府收支分类科目》（以下简称《收支分类科目》）。
1.进一步完善事业单位制度。2012年4月16日，国务院《关于分类推进事业单位改革指导意见》，我国事业单位的改革拉开了大幕。与此相配套，以指导意见为纲领，以《事业单位会计准则》、《事业单位财务规则》、《基本建设财务管理规定》、《收支分类科目》为基础，二者相互衔接，这样我们才能有理由相信基建项目的核算得以制度的保证。
2.事业单位应在实际财务管理中增设相关的基建报表。因为在事业单位会计报表中，我们除了需要一些常规报表，还需把基建投资表、基建待摊投资明细表和借款明细表等列入事业单位报表的编报内容，使之成为一个完整、全面、有效的会计报表。
事业单位改革指导意见范文第4篇
事业单位仪器设备采购管理是一项系统化并需要不断完善的管理工作，本文在总结事业单位仪器设备采购特点的基础上，分析了现阶段事业单位仪器设备采购存在的问题，探究相应解决措施。加强廉政和法制教育、完善监督审查机制避免腐败和违法行为的发生，加强和规范采购需求及履约验收管理，提高仪器设备采购质量，把握科研仪器设备管理改革方向，通过不断地分析问题、解决问题，提升事业单位仪器设备采购管理效率和效果。
关键词：
事业单位;仪器设备;采购管理
财政部于2016年11月10日了《关于完善中央单位政府采购预算管理和中央高校、科研院所科研仪器设备采购管理有关事项的通知》，通知中要求完善中央高校、科研院所科研仪器设备采购管理，简化科研仪器设备采购流程，且给予采购单位较大的自。虽然通知只是针对中央高校、科研院所科研设备采购管理，但也为地方事业单位的科研设备采购管理指明了方向。财政部于2016年11月25日了《关于进一步加强政府采购需求和履约验收管理的指导意见》，对于进一步提高政府采购需求和履约验收管理的科学化、规范化水平提出了指导意见。由此可见，仪器设备采购管理制度正在逐步的完善化，事业单位应根据自身特点，探究完善措施，不断提升仪器设备采购管理水平。
一、事业单位仪器设备采购特点
事业单位是我国特有的一种社会服务组织，仪器设备是事业单位开展服务及科研活动的必要保障，仪器设备采购的效率及效果直接影响着事业单位服务业务以及科研创新活动，事业单位仪器设备采购相比较于一般企业的仪器设备采购，有其自身特殊性，主要表现在以下几个方面。
（一）资金来源的多样性
事业单位仪器设备采购资金来源较多，事业单位每年会从财政拨款和事业性收费中做一部分预算用于补充和更新仪器设备，国家级、大区级等立项的科研项目中仪器设备专用购置经费，主管部门为提升事业单位服务能力划拨的设备购置经费等。因此，针对采购资金来源的不同，仪器设备采购管理上要采取不同的管理方法进行管理。
（二）仪器设备种类复杂性
事业单位根据所属主管部门职能的不同、提供业务服务及科学研究领域的多方面，仪器设备的需求通常涉及多个学科及专业。以计量检测型事业单位为例，仪器设备涉及的学科及专业就包括但不限于长度、热学、力学、电学、化学、光学、医疗等，并且时常会根据社会服务及科研需求增加，仪器设备的需求种类也会拓展。
（三）仪器设备技术要求高
事业单位的服务能力通常代表着其所在领域的技术水平，故其仪器设备需求往往技术复杂、专业性强，针对业务部门提出的仪器设备的参数要求及实现的目标，论证等相关部门常常需要对其可行性进行反复的调研和论证，才能保证购置到符合实际需求的仪器设备。
（四）采购周期较长
事业单位的仪器设备采购大多数都需要履行政府采购程序，均需要通过预算的申报和批复、采购计划申报、按照审批的采购方式实施采购程序等流程，此外，进口设备采购还需进口产品论证及审批，采购时长多在数月以上。
二、事业单位仪器设备采购管理存在的问题
（一）监督审查机制不够完善
我国事业单位属于比较稳定的组织，采购付款相对有保障，供应商为了推销自己的产品占领市场，可能会不惜各种手段拉拢腐蚀相关领导和具体工作人员，事业单位监察部门的监督工作通常集中在采购事中，如标书的密封情况、开标和评标等环节，对于采购事前和采购事后的监督力度往往很弱，容易产生腐败和廉政危机。此外，对于购置属于集中采购目录及采购限额标准以上的仪器设备需要执行政府采购，由于政府采购程序较繁琐且采购周期较长，需求部门可能人为调整设备分类或拆分规避政府采购，而单位的归口管理部门或监察部门由于人力、精力、专业性等原因，存在着审查不到位甚至盲区。
（二）采购需求的科学合理性有待提高
仪器设备采购需求的提出应依照相关技术法规并结合单位自身实际需求，需求可以具有前瞻性，但某些事业单位需求部门在提出技术需求时可能会存在片面的追求高精尖的产品情况，例如，某单位购买仪器设备所需准确度达到达千分之五就能满足工作需求，却在采购需求技术参数中提出准确度不低于万分之五，这样不仅造成采购难度的增加，而且会造成财政资金的浪费，所谓“杀鸡焉用屠牛刀”。此外，事业单位需求部门在计划和调研设备功能过程中，往往需要向供应商咨询设备（特别是高、精、尖的仪器设备）的技术参数，基于使用习惯或对某品牌的信赖等原因，编写采购需求存在将某品牌的产品部分或全部参数直接列示的问题，导致采购需求存在明显倾向性，严重影响采购需求的公平合理性，造成被供应商质疑甚至投诉，影响单位采购进度和单位信誉及形象。
（三）履约验收管理要加强
仪器设备的验收并不是简单的仪器设备接收，而是采购工作中的一个重要环节。验收小组成员务必端正态度、尽职尽责，不能流于形式走过场，对验收过程中发现的与合同约定不一致的问题一定追问到底，不能片面听信供应商一面之词，要充分利用自身专业知识和经验发现问题本质，坚持原则，该退换货坚决退换货，以免为以后仪器设备的使用埋下隐患。例如有些供应商出于成本效益考虑，以原厂家停产、转出等为由提供规格型号相同但并非合同约定的大型企业生产的仪器设备，若验收小组成员轻信供应商的花言巧语，仪器设备在后期使用的过程中很可能存在质量、服务等问题，为单位的正常运营造成影响。
（四）科研仪器设备采购效率较低
现行采购法律法规并没有对科研仪器设备采购与一般仪器设备采购加以区别，都需要履行较为繁琐的采购程序，尤其是进口仪器设备采购，而科研仪器设备往往用于前沿技术或方法的研究，对于时效性要求非常高，科研仪器设备采购的缓慢，对于事业单位科学研究的前瞻性和创新性都会有很大的影响。
三、事业单位仪器设备采购管理措施
（一）加强廉政、法制教育，完善监督审查机制
加强仪器设备采购相关人员的廉政教育，既要进行正面引导鼓励教育，又要进行反面警示惩罚宣传，提高廉洁自律意识，树立专业知识技能与职业道德素养并重的管理理念，牢筑思想道德防线，从源头铲除滋生腐败的土壤，使仪器设备采购相关人员形成主观上“不想腐”的思想。加强仪器设备采购相关人员的法制教育，深化贯彻采购相关法律法规，属于政府采购范围内的仪器设备务必执行相关采购程序，不得以各种理由或以化整为零的方式逃避政府采购，对于执意或存有侥幸心理以非政府采购项目申报仪器设备采购行为，发现必惩之，营造严肃严谨的采购工作氛围。持续完善仪器设备采购监督审查机制，结合单位内部控制管理机制，对采购的事前、事中、事后全过程实施监督审查，形成“不能腐”的监督审查机制。通过加强对采购前的监督审查，尽早发现采购相关人员与供应商是否存在不正当关系以及是否涉嫌退避政府采购等行为，把问题消灭于萌芽状态，通过加强对采购后的监督审查，确保供应商实际提供的仪器设备与采购需求一致，维护资产和资金安全。
（二）加强采购需求管理
科学合理确定采购需求是加强政府采购源头管理的重要内容，是执行政府采购预算、发挥采购政策功能、落实公平竞争交易规则的重要抓手，在采购活动整体流程中具有承上启下的重要作用。事业单位可以根据自身实际情况设立专门的调研论证小组，小组成员由除需求申请人外的多位专业能力强且经验丰富的专家和监察人员组成，且专家选取必须制定严格的选取制度，必要时可以聘请单位外部专家参与论证，调研论证可主要着重于：常规仪器设备需求的相关法律法规及标准规范的符合性；超出相关行业标准或规范但科研服务需要的仪器设备需求进行科研前瞻性及可行性；仪器设备采购需求的公平、公正性及描述明晰性。
（三）严格规范履约验收管理
严格规范开展履约验收是加强政府采购结果管理的重要举措，是保证采购质量、开展绩效评价、形成闭环管理的重要环节，对实现采购与预算、资产及财务等管理工作协调联动具有重要意义。事业单位需要根据仪器设备采购项目具体情况区别管理：委托采购机构组织履约验收的项目，设备管理部门应对验收结果进行书面确认；采购单位自行组织履约验收的项目，设备管理部门要编制完整细化的验收方案，明确验收小组成员职责，对于技术特别复杂的仪器设备，采购单位可以邀请参加本项目的其他供应商或第三方专业机构及专家参与验收，相关验收意见作为验收报告的参考资料，交由监察部门审查复核。此外，事业单位还应建立供应商评价机制，记录并标记在履约过程中存在违法违规或不诚信行为的供应商，为日后的仪器设备采购起到提醒和警示作用。
（四）把握科研仪器设备管理方向
随着中央高校、科研院所科研仪器设备采购管理通知的，科研仪器设备采购管理的改革趋势已明确，各地方事业单位亦应把握科研仪器设备管理方向并做好以下几点：自行采购科研仪器设备时，在追求采购效率的同时务必保证采购的合法性、公平性；虽然进口科研仪器设备审批流程简化，但仍需做好前期相关论证工作，形成论证报告存档随时备查；在政府采购评审专家库外自行选择评审专家时，务必确保专家的独立性；完善单位内部控制制度，将科研仪器设备的管理作为单位内部控制体系的一个重要节点进行管控，做到科研仪器设备采购的全程公开、透明、可追溯。
四、结论
事业单位仪器设备采购管理是一项既复杂又非常重要的工作，需要相关管理人员不断地发现和分析管理中存在的问题，针对问题实施相应的管理措施，并不断完善单位监督机制，确保管理措施的有效执行，认真贯彻政府采购结果导向改革要求，进一步加强仪器设备采购需求和履约验收管理，促进事业单位仪器设备采购管理在追求法制化、公开化的同时向着高效率和高性价比的方向不断迈进。
参考文献：
[1]崔益军，李宜祥，洪霞，周俊．地方综合性大学仪器设备采购管理工作探讨[J]．实验室研究与探索，2013，（9）：242-244．
[2]于力．强化科研院所物资采购管理的研究[J]．学术论坛，2013，（5）：183-184．
事业单位改革指导意见范文第5篇
摘要：为了在市场环境的变化之下进一步规范事业单位的财务工作，我国财政部对颁布于1997年现行的《事业单位会计准则（试行）》进行了相关修订工作，并组织了全新的《事业单位会计准则》。新准则将于2013年1月1日起自我国正式施行。基于此，本文在对新《事业单位会计准则》进行研究的基础上，探讨了新旧两准则的区别与联系。
关键词：会计准则 事业单位 区别 联系 比较
新修订的《事业单位会计准则》将于2013年1月1日起在全国范围内正式实施，其目的是进一步规范事业单位的财务工作与会计核算。事业单位新准则对内容进行了充实完善，由原来的11章47条，修订为12章68条。同时，在增加了21条新规定的同时，还新增了“财务监督”章节。新准则的前身是1997年实施的《事业单位会计准则（试行）》。此次修订，维持了原准则的基本框架结构，针对其中的部分条款进行了相关完善与修订，新准则的内容基本为以下几大类：事业单位会计基本假设；会计目标；核算基础；一般确认计量原则；会计要素定义；会计信息质量要求；项目分类及构成；财务报告等。以下内容中将称新修订的《事业单位会计准则》为《新准则》；1997年的《事业单位会计准则》为《旧准则》。
一、适用范围的改变
《新规则》与《旧准则》都明确规定，本准则将适用于我国各级各类事业单位的财务活动。然而，根据我国2011年的《关于分类推进事业单位改革的指导意见》，我国事业单位的划分需按照政事分开、事企分开的原则，按照社会功能划分为三个类别，即从事公益服务的事业单位、从事生产经营活动的事业单位、承担行政职能的事业单位。《指导意见》中明确规定，我国政府今后将不再对后两者类型的事业单位（从事生产经营活动的事业单位、承担行政职能的事业单位）进行批准设立。也就是说属于行政机构的事业单位或者转为企业类型的事业单位将不再执行《新规则》。
二、资产相关改变
我国《事业单位国有资产管理暂行办法》明确规定资产管理要与预算管理相结合。《新准则》中规定，核定财政定额或定项补助时，以事业单位资产配置情况作为主要依据。有利于事业单位国有资产管理与预算管理的协调配合。
此外，《新准则》中对资产的概念和特征还进行了进一步明确，对资产分类和固定资产标注进行了相关调整。同时，对对外投资行为进行了严格限定，资产管理的相关内容也有所增加。详见表1。
三、收入相关改变
关于收入部分，《新准则》将原有的“财政补助收入”修改为 “事业单位从同级财政部门取得的各类财政拨款”，并且对两个方面进行了重点明确。其一，财政部门拨款强调了“同级”概念，有效规避了对非同级财政部门拨款的重复计算问题；其二，用“各类财政拨款”代替原有的“各类事业经费”。 扩大了事业单位收入范围，将住房改革、社会保障、基本建设等财政拨款统一纳入了收入范围，使得事业单位收入的内容更完整与全面。
四、支出相关改变
1.改变了原有事业支出的概念与内容
《新准则》对事业支出范围进行了扩充，将住房支出、基本建设支出、社会保障支出等所有支出项目全部纳入其中。同时还对事业单位支出进行了重新分类，分为基本支出和项目支出。同时，《新准则》还通过新增条文，明确规定事业单位应对单位的各项支出纳入统一预算，并且对支出管理制度进行完善。
2.原有支出分类基础上新增“其他支出”
《新准则》在原有支出分类基础上，新增加了“其他支出”，改变了原有的之处分类无法对事业单位支出不足进行全面反映的问题，能够对捐赠支出、利息支出等进行充分且正确的反映。《旧准则》对相关支出的实际核算也没有相对明确的规定，使得事业单位支出的实际核算出现多种情况，而《新准则》对此也进行了相关改变。
3.重点对支出管理进行了修订
对支出管理更加强调了其特性，即合规性、效益性、真实性和绩效性。《新准则》中规定，专项资金应当单独核算、专款专用。同时，还应对“政府采购制度”与“国库集中支付制度”进行严格执行，《新准则》对支出核算与管理还提出，在事业单位内部应树立成本费用和投入产出意识，以及经济核算观念，要加强“经济核算”，目的是促使事业单位提高资金使用效益。此外，《新准则》还对票据的合法性和真实性做了
相关补充性规定。
五、对于事业基金的规定
《新准则》中把“结余”部分拆分成“结余”和“结转”两个方面。另外，《新准则》中第三十一条中，要求事业单位强化事业基金管理，对基金规模严格控制，严守收支平衡，不得出现超出规模的支出。这条规定可以有效的限制事业单位支出规模过大的情况，要求其事业基金能够与单位的年度预算紧密关联，严禁出现支出无度或者基金数量出现负数的情况。这条规定进一步强调了事业基金对于事业单位的约束作用，强调其与单位年度预算相关联的思想，要求单位管理人员能够统筹安排，量入为出，充分体现事业基金的作用。
六、对于财务报告的修改
《新准则》对于财务报告中的个别项目也进行了修改，主要有以下四点：一是对于之前事业单位的“经营成果”一项进行了修改，由于事业单位一般都为非营利性机构，经营的也多为公益事业，因此将该项目修改为“事业成果”。二是针对事业单位的收入支出以及固定资产管理设定了专项的表格——“财政拨款收入支出表”以及“固定资产投资决算报表”。三是“结转”、“绩效考评”等科目新增到财务报表中。四是对于财务报表的分析，取消了过去对于经费自给率的分析计算，而增加了对于单位人均支出的分析比率以及单位预算基金的利用效率比率。
七、新增设了关于财务监督的相关条例
