考勤管理制度的重要性

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考勤管理制度的重要性范文第1篇

在科研院所事业发展中，科技人员是一种能给科研院所带来巨大效益的资本。科研院所唯有通过有计划的人力资源管理与开发，把科技人员的智慧能力作为一种巨大的资源进行挖掘和利用，才能为科研院所科研事业的进步和发展发挥巨大的作用。

一、人力资本的特点及重要性

不管是企业还是国家，都要为人才创造成长的环境，使人的潜能得到充分发挥，使人力资源最大限度地转化为人力资本。通用汽车公司前总经理奥尔佛莱德·施劳恩说：“即使把我所有的资产统统拿走，但只要把我的人留下，我担保5年之内就会把失去的全部资产赚回来！”许多成功企业的例子表明，人力是企业最重要的资产，只要拥有人力资源，哪怕其它资源都没有，企业依然能够走向成功。

1.人力资本的特点

（1）存在的无形性。人力资本主要体现为一种劳动能力。人力资本在未使用时是不存在的，只有通过劳动才能体现出来。

（2）生产性和阶段性。人力资本的最基本性质是生产性，现代经济中的人力资本生产要素作用大于物质资本生产要素。同时人力资本与人的年龄变化，与人的体力、能力及生命周期直接相关，它在时间上是有限的。

（3）潜在性。每个人的潜在能力都是无限的，就连爱因斯坦的大脑也只不过开发出10%而已，关键就是积极开发它，把潜力变成实际的能力。

（4）创造性。创造性是指人们应用新颖的方式解决问题，并能产生新的、有社会价值的产品的心理过程。

（5）易贬值性和流失性。人力资本存量不是固定不变的，人力资本如果闲置就会贬值，甚至消亡。只有在其使用过程中投人一定的成本进行维护，才能保证它的正常工作状态。人力资本还具有流动性，通过人才的流动，可以让其发挥更大的作用。（6）收益的长期性。人们对人力资本进行投资，是为了将来获得更多的经济利益。一个人一旦获得了某种人力资本，只要人力资本的生物有机载体健康存在、功能正常，就可以反复利用、长期收益。

2.人本管理的重要性

人本管理就是要让人力资本发挥更大的作用。因此，人本管理在建立任何管理制度、制定任何管理措施时，都必须要对人力资本的特征有一个准确而科学的认识。

人本管理有员工、环境、文化及价值观四项基本要素。学习与建立人本管理时必须要重视和研究这四项基本要素。人本管理的基本内容包括：(1)企业管理首先应该是人本管理。(2)采用激励方式进行管理。(3)建立没有矛盾和冲突的人际和谐关系，促进企业和谐发展。(4)开发人的潜能，提高劳动者的素质。（5）培育团队精神，使企业中的每一个人都心往一处想劲往一处使，把企业建成一个战斗力很强的集体。

二、当前科研院所人力资源管理中存在的问题和原因

1.忽视科研院所文化建设

近几年，随着经济的高速发展，追求经济效益的最大化已成为各大企业领导层管理的首要目标和任务，科研院所的领导也不遗余力地注重科研业绩：如获得多少成果奖项、发表多少sci论文等，往往忽视了科研院所的文化建设，逐渐演变成现在的只重视经济效益而忽视精神食粮的状况。如今，科技人员的收入比以前提高了不少，但在精神方面却低落了许多。科技人员觉得自己就像是科研院所里不停运转的一台机器，似乎那就是生命的全部，那些正常不过的娱乐活动也已成为可望不可及的奢侈愿望，更遗憾的是他们也无从感觉到自己所工作的科研院所所能给予他们的亲切和温暖。对于科研院所来说，最危险的事情莫过于死水一潭。这样的工作氛围如何能发挥科技人员的潜力呢？

在科研院所系统，往往把科研业绩作为考核领导干部政绩的唯一标准。精神文明建设和文化建设工作常常被忽视，原因在于在文化工作上还要投入相应的精力和物力，成效却不知道能否体现，或者即便有所体现，也难以评估。同时，科研院所的主要领导也有不少不熟悉文化工作本身，误以为精神文明和文化工作仅仅是说说唱唱、听听讲座等，殊不知真正的精神文明和文化工作不仅仅是些表面文章。

2.科研院所管理制度和用人机制不完善

管理制度落后。比如科研院所的人力资源管理部门大都采用了上下班打卡考勤的“员工考勤”管理制度。由于该制度简单易操作，深受企业喜爱，极大地提高了人员管理的效率。但实施该管理制度却不适合研究性岗位工作时间灵活的特点，导致某些科技人员上班经常不打考勤卡，有的甚至请人代打考勤卡，不遵守考勤制度。另外，导师重用自己的学生，夫妻双方在同一科研院所的也不在少数，在科研队伍里埋下了“任人唯亲”、“任人唯近”的话柄，也造成科技人员对工作消极懈怠，缺乏主动性和积极性。

3.科研院所收入分配不合理及论资排辈现象的存在近年来，科研院所围绕技术创新、人才激励等问题，相继出台了岗位津贴、绩效奖励等实施办法，这些办法的出台，的确提升了科研院所职工的收入水平，但同时也造成收入差距过分拉大，有的研究所最低的与最高的收入差6倍之多。现在，尤其是年轻科技人员，他们的工作量不小，但其收入往往偏低，在面对高昂的生活成本及住房等生活压力面前，不得不报怨收入分配不合理。

目前的职称评定和职务评定标准还不是很完善，论资排辈、暗箱操作等现象仍然存在。比如一些优秀的青年科技人员，虽然有一定的学术见识，在一些国内外核心期刊上发表了含金量很高的文章，但是由于其资历尚浅尚不能取得高级职称，因此在申请课题方面往往以失败告终。这在一定程度上阻碍了青年科技人员自身潜力的发挥，从而使青年科技人员自我实现的需要无法得到满足，对科研院所也就失去了忠诚度。

三、科学人力资源管理方式的实现途径

在科研院所发展建设中，应把“关心和尊重每一位科技人员”纳入核心理念之中。要使科研院所能够做到更快更好地发展，我们必须做到以人为本，增强服务科研意识，提升管理水平，为科研院所的快速发展提供强有力的保障。

1.营造以人为本、充满活力的院所文化

科研院所在抓人才工作的同时应重视文化建设，了解文化建设工作对事业发展的重要性。积极引导青年职工践行“所兴我荣，所衰我耻 ”的核心价值观，筑牢成长成才的基础。单位文化的建设对员工的激励作用是十分巨大的，在一个拥有良好文化的单位中，员工会下意识地接受影响，并进行自我激励和自我管理。科研单位经营成功的因素有许多，其中，人才对单位的向心力与忠诚度是十分重要的。

在考核科研院所领导干部的政绩时，应把科研业绩和文化建设成果同时纳入考核领导干部政绩的标准中。要做到一手抓科研业绩，一手抓文化建设工作，两手都要抓，两手都要硬。科研院所的领导层应善于沟通，善于倾听优秀员工的意见，才能及时掌握员工的动态和心理状态，充分发掘和调动其积极性。科研院所应不定期开展谈心、走访慰问活动，提高队伍的向心力。通过举办新年团拜会、运动会、知识竞赛等活动，有力地增强科研院所的凝聚力、感召力。以人文来养护心灵，当个人价值观与科研院所价值观融为一体时，员工才会感到自己不仅是在为科研院所工作，也是在为自己工作。

2.完善管理制度和用人机制

不断完善科研院所现有的管理制度，才能规范科技人员的行为，发挥科技人员的积极性和创造性。比如，针对科研院所科研工作的特点，修改完善“员工考勤”管理制度。不能单纯采取上下班打卡考勤的方式进行管理，可以考虑由课题组负责人或部门负责人考勤的方式对职工进行管理，再由人力资源管理部门每月汇总考勤记录。之所以这样修改，因为部门负责人比较清楚地了解职工的工作状态，管理起来比较方便，也更有实效。

干部队伍建设是科研院所事业成功的关键环节。加强干部队伍建设，培养高素质干部队伍，就要改进选人用人方式，从而形成科研院所公开民主、人尽其才、充满活力的选人用人机制。

“自我实现”的需求是科研院所科技人才的最高价值追求，让“英雄有用武之地”就要“尊重其知识，问计于斯人”，及时开发和使用科技人员的潜力，避免“廉颇老矣，尚能饭否”这种壮志未酬的现象。要想激发科技人员的潜力，除了完善选人用人机制外，当然还离不开对人才的培养。科研院所在不断发展和变化，对人才的要求也会不断变化和提高，而科研院所不可能靠频繁地换人来适应这种变化，唯一可行的方法是根据科研院所的需求不断为员工提供学习提升的机会，使员工的能力不断增长，以适应科研院所的发展。通过培训和教育，使科研院所成为“学习型组织”，从而提高科技人才的创新能力和创造能力。

3.建立合理的收入分配及人才激励制度

针对科技人员的特点，建立与科技人员贡献相适应、科学合理和动力充足的科技人员收人分配机制。科研院所合理的收入分配依据应该是“行政职务”、“技术职称”和“实际工作贡献”相结合的收入分配依据，其中“国家规定的基本工资”可以按照“行政职务”和“技术职称”，但“绩效工资”、“奖金”等收入应主要按照“实际工作贡献”来定。打破传统的论资排辈现象，实行多劳多得、凭业绩取酬的收入分配办法，同时也要兼顾科技人员间收入差距不宜过大。完善现有的职工绩效奖励实施办法，使薪酬设计更趋合理化。人力资源管理部门还应考虑建立完善的社会保障制度，有效地进行收入分配活动，以社会福利等支出方式，向贫困阶层职工提供基本保障。

激励是人力资源开发的核心。人力资源的潜能能否发挥以及能在多大程度上发挥，在一定程度上取决于对人力资源的激励力度。科研院所要积极研究个人需求以及能产生各种激励作用的机制，对取得创新成果和突出业绩的科研人员给予物质和精神奖励，充分发挥经济利益和社会荣誉双重激励作用。针对科研单位的特点，可以设立论文奖、专利奖、成果奖等。定期开展评选表彰活动，不断激发科技人员活力，使科技人员充分享受努力创造的成就感，实现自身价值的自豪感和得到社会承认和尊重的荣誉感，形成积极向上的良好氛围。完善收入分配和人才激励制度是科研院所留住人才、实现科学人力资源管理方式的另一个重要方面。

制度与文化是最基本的两种管理手段。一个优秀的科研院所一定是一个制度完善、管理规范、文化共享的科研院所。在科研院所中，优秀的人力资源——科技人员是科研院所最重要的资产，对这些最重要的资产必须妥善地经营管理，才能激发其潜能，迸发出无穷的创造力。

参考文献

考勤管理制度的重要性范文第2篇

人事行政季度工作计划一

一、基础人事管理工作

备注：基础人事管理工作主要包括员工档案、各项人力报表、内部员工档案管理与更新、劳资纠纷、人员招聘等工作。

二、人才招聘工作流程（按照公司用人需求，选择合适的渠道招聘，尽量使用节省的招聘工具，协助各部门选拔录用人才；）-----本月的重点工作

1、建立招聘渠道。目前所建立的主要招聘渠道有：网上招聘---58同城、深圳装饰网、A963、中国招聘热线（有效期为一个月）、若邻网、前程无忧（试用一周权限）。现场招聘---罗湖人才市场、深圳人才大市场、龙岗区人才市场公益性现场招聘、学校招聘

2、建立人才简历库，为人才储备和后期的人员招聘奠定基础

3、根据招聘需求选择合适的招聘渠道，尽量缩小招聘周期，满足公司人员需求

三、进一步健全和优化公司的人事行政制度

1、建立《劳动合同管理制度》-----完成时间4月中旬左右

2、《年休假管理制度》-----完成时间3月份

3、规范办公秩序与员工行为的引导。开展此项工作，以日常抽检作为主体，当场发现，当场进行处罚，抽检次数每周至少两次。

4、目前各项管理制度已基本建立起来，在制度的执行力方面做的还不到位。在后续的工作中，行政人事部将以“持续改善”为工作原则，来加大制度监督执行力度。

四、完善以绩效为导向的薪酬福利体系-----完成时间4月中旬左右

1、制订对外具有竟争性，对内具有公平性的薪酬结构。

2、建议对核心员工的薪酬考虑中长期薪酬方案

核心员工是企业价值的主要创造者，要有效激发关键员工的斗志，激励他们保持最佳绩效是关系到企业能否完成全年经营指标的关键所在。这里主要从两个方面入手核心员工的绩效管理和薪酬管理。我们可以确定企业的关键绩效指标，并由此确定核心员工的绩效指标，根据工作年限和绩效达标情况给予薪金调整。另外可以增加工龄工资，提高核心员工的忠诚度与稳定性。他们是企业不可或缺的重要资源和核心能力，有时甚至决定企业生死存亡。这种唇亡齿寒的依存关系，决定了对核心员工的薪酬管理要重点考虑中长期薪酬方案。

五、绩效考核机制的完善与推行

1）严格执行绩效考核制度，每月按时统计考核数据，并进行分析、汇总。针对不同的岗位制定出切实可行的考核目标，并以绩效考核结果应用。与员工薪酬的调整、内部晋升、职位调整等形成直接对接。

六、劳动合同管理制度的制定和落实-----4月中旬

1） 为了保障劳动者与单位的共同利益，减少和防止发生劳动争议。结合公司的实际情况，制定切实可行的劳动合同管理制度，并落实。

七、员工培训管理制度----4月底

1）加强新员工培训：使新进人员了解公司概况及公司规章制度，掌握基本工作技能，以便于新进人员能以最快得速度融入公司团队中并更快胜任未来工作。

2）加强与各部门沟通，调整各岗位人员的培训需求。针对培训需要制定可行的培训计划

八、员工关系管理。

1）工作氛围：1.借由绩效管理与培训，建立坦诚的沟通文化和工作氛围

2. 工作中强调轻松、高效，提倡工作与生活的平衡

2）沟通渠道：建立多种沟通渠道。处理员工咨询/投诉以及意见反馈，切实解决员工在工作和生活中遇到的实际困难。

3）企业文化：在公司的支持下，倡导优派的企业文化与核心理念.

备注: 重点在于良好工作氛围的营造、沟通渠道的建立、企业文化的宣传、员工活动的组织等方面

人事行政季度工作计划二

人事、行政部门是公司的窗口部门、服务部门、辅助部门，在整个公司的运行、发 展、稳定中占有举足轻重的地位，往往对整个公司的稳定、发展发挥决定性的作用，由此可见人事、行政工作的重要性、复杂性。

人事、行政部门是直接与全厂员工进行直接沟通的部门，工作具有复杂性、平凡性、反复性等特点，因此 人事、行政工作往往需要自身工作人员高素质、高效率、高远见，明确工作职责和工作内容，做到“服务到位，稳定发展”，在工作的同时善于发现隐藏的问题，完 善整个公司的人事行政工作，做到高效、规范、稳定，本人根据所了解的公司情况和个人能力认为做好人事行政工作需要做到如下几点：

一、提高人事行政部门工作人员自身综合素质

包括知识、服务意识、工作能力等，在公司制度方面从严要求自己，只有如此才能在工作开展过程中要求 其他员工遵守制度。

二、明确各自工作职责、工作内容，做到分工明确的同时要求整体 配合

人事、行政工作由于涉及到的工作比较复杂、琐碎，因此必须要求在工作的时候明 确各自的工作职责和工作内容，做到在其位谋其职，只有这样才能保证其他板块工作的顺利开展，因为行政、人事工作具有连贯性、整体性，同样如此也要求在各自 做好自身工作的同时配合其他同事做好整个人事、行政部门的工作，招聘、入职、培训、职业规划、后勤辅助事缺一不可的。

三、善于发现问题、解决问题，进而完善各项制度

人事行政工作要开展，制度须先行。只有建立在完善、规范、可行的制度基础之上才能保证工作在开展和 执行的过程中有章可循、有“法”可依，公司在不断发展、新问题会不断涌现，制度同样需要不断跟进、更新，做到与时俱进，制度可行才能保证员工积极遵守。

四、人事行政工作需要眼观六路、耳听八方

人事行政工作是公司发展的辅助工作，在做“服务”的同时需要不断满足员工和公司的发展需求，人事行 政工作要同员工的生活、工作、发展密切相关，同公司的发展、稳定密不可分，要做到这些必须要求人事行政工作深入实际，“眼观六路、耳听八方”，通过各种渠 道了解员工、了解公司。

五、内部组织、沟通工作至关重要

人事行政部门内必须每周召开一次部门会议，总结本周工作情况、展望下周工作计划、督促部门员工做好 工作，再就是加强内部工作的交流、沟通，使整个人事行政工作更加流畅。每月召开分管副总和部门沟通会议，及时了解公司发展战略，同时将部门工作进行汇报， 存在的问题进行协商。

具体的工作计划：

一、人事工作

1.招聘、入职、建档

招聘 在“精”：员工招聘要慎重，选择合适的员工可以为公司减少成本、带来财富，员工招聘过程在同等条件下重点考虑员工的态度和能力，学历、经验其次（专业、技 术性岗位除外），尽量招到稳定性的人才。

入职在“细”：员工入职要求必须填写全 面、完整的人事资料，提供必备的证明，如身份证、毕业证、学位证、技能证、相片，同时注重细节、效率和行政后勤工作的配合，让员工从入职的那一刻感觉到家 的温暖，培养新进员工对公司的认同感。规定员工何时到岗必须进行核实，避免人事和工作部门的脱节，杜绝员工到厂不到岗的现象发生。

建档在“全”：建立员工档案时要全面，应该登记的人事资料必须全部登记，定期进行核实，保证员工档 案的真实性。

2.培训

入职培训：工作要及时、注重细节、灌输企业文化和企业优越性，同时要培养员工的积极态度，在岗培训需要记录在档（新进普工）

在职培训:注重技能和实用性，培训员工所需要的知识和技能

外派培训：注重实用性、效率性，记录培训档案和进行培训跟踪

3.考勤

（1）不定期进行 考勤抽查，促进员工提高工作积极性，了解各部门到岗情况，对人事资料进行及时的查缺补漏

（2）进一步规范考勤和打卡制度，相关条款进行修改，提高考勤制度的可执行性和满意度，力争做到“无人为原因漏打卡”，考勤执行的过程中对事 不对人，严格按照考勤制度照章行事。

（3）通过培训、开会等形式强化考勤制度的推 行，要求各部门从自身做好考勤打卡规定，如外勤、请假制度要及时、按程序向人力资源部备档。

4.薪酬

（1）规范加班申报制度，严格按照考勤制度加班，做到考勤数 据和加班申请记录一致，出现差误由员工和车间组长等相关负责人自行承担责任。

（2） 定期通知要求各部门将本部门调薪、绩效工资情况及时汇报人力资源部进行备档，薪资核算保证及时、零失误。

（3）及时收集奖罚情况、考勤情况，做到工资核算准确、无缺漏。

5.社保

社会保险的购买和 退保保证及时、有效。健全工伤保险制度和流程，做到工伤事故处理及时，保证公司和员工利益。

6.人事资料

（1）完善人事资料，做到人在资料在，资料完整、准确， 出现人事异动、离职及时进行资料更改。

（2）电子档案和文本档案配套规范，将员工 的有效证件、晋升、奖惩、异动情况及时准确的记录在文本档案上，定期进行检查和归类。

7.积极推动文化建设，拉近公司同员工之间的距离

（1）开展各种活 动，如拔河比赛、象棋比赛、举行趣味运动会，在公司晨会上举行部门间的拔河比赛，由部门领导带头，增强团队的凝聚力和合作意识；举行象棋大赛成本低（可设 少量奖金奖励）、可执行性强，发挥员工的特长，增强员工的自信心和优越感；举行趣味运动会，推进全体员工健身、增强合作意识、竞争意识。

（2）让员工积极参与公司各项制度的建设中来，提高制度的可执行性和员工的参与度，拉近公司同员工 之间的距离。

（3）发挥网站优势，提高员工对公司的认同感和关注程度，将以上各种 活动在网站上进行宣传，一方面宣传公司员工的生活丰富性，再就是能推动员工积极上公司网站参与公司的文化建设。

二、行政工作

1.后勤

（1）完善生活 配套设施，定期检查卫生，推行卫生奖罚结合，促进员工提高卫生意识；

（2）多进行 员工生活满意度调查，了解员工居住条件和心态；

（3）定期检查寝室生活设施、办公 室财产，保证公司财产完好，预防火灾到等事故发生；

（4）后勤水电工作做到及时、 高效，保证员工生活；

（5）积极执行6S工作，提高车间和办公楼的卫生意识，营造 良好的工作氛围，养成良好的工作习惯。

2.食堂

（1）定期进行员工满意度调查，督促食堂提高伙食质量；

（2）制定切实有效的食堂管理制度，维护食堂打饭秩序。

3.保安队

（1）保安工作 对全厂财产、安全起重要作用，须完善奖罚制度，对于立功保安进行奖励，工作不积极、玩忽职守的保安予以处罚或辞退。

（2）规范出入厂制度，公司员工休息时间出入厂须带厂牌、带物品出厂须写放行条和检查，非公司员工 进厂必须登记。

4.晨会制度

晨会可以很好的传达公司的制度和信息，必须充分利用每周一晨会及时传达公司各项制度、信息、奖罚、 人员异动情况，宣传企业文化。

（1）每周公布员工生日（不指定某一天）并送祝福， 表达对员工的关注。

（2）6S、考勤情况每周大评比，对做得好的部门进行表扬，做 得不够的部门进行口头批评和警告，三次排行末尾对部门负责人进行处罚。

近期工作重点：

一、安全：主要体现在安全生产、防火、防盗方面

1.生产安全：车间相关设备进行重点标识，发生工伤事故率高的机器必须进

行重点在岗培训，严格按照生产规范作业。禁止员工在拖车上滑行，在电梯嬉戏、打闹。 定期对生产设备和设施进行检查，例如门窗的开合、设施维护等等。

2.防火

排除火灾隐患，对 公司进行消防大检查，发现存在的隐患必须及时处理，定期进行消防检查，拟定一次消防大演习。

3.防盗

为保证公司财产安全，保安组要加大工作力度，加强防盗措施。 定期检查宿舍、厂房、电梯，及时从车间了解公司物料异常情况。

二、纪律：制定相关 纪律规定，严格按照制度执行，对事不对人

上班必须佩戴工作证、工作服，出入须出示 厂牌；

制定食堂打饭制度，维持打饭秩序。

三、卫生：宿舍、办公室卫生定期进行检查

考勤管理制度的重要性范文第3篇

第一章 总则

第一条 为了严格管理车辆，合理使用车辆，节约费用开支，最大限度地发挥车辆的使用效益，以适应公司公务用车的需要，特制定本制度。

第二条 本制度所指车辆系公司管理的公务车辆。

第二章 车辆管理与使用

第三条 公司车辆由综合管理处统一管理、统一调度，并实行“一人一车制”。车钥匙统一放在综合管理处。任何人不得直接指定驾驶员或私自利用备用钥匙出车。

第四条 车辆的附带资料，除行驶证、保险卡、附加税告知证由驾驶员随车携带外，其余均由综合管理处统一保管。随车携带资料由车辆责任人保管，不得遗失。如车辆交接或移转时应办理移交手续，随车携带资料一并移交。

第五条 本公司人员因公外出需要用车时，应填写经部门负责人核准的《车辆使用申请单》报综合管理处，综合管理处将根据公务的重要性安排车辆。未办理申请的，综合管理处不予安排。

第六条 每辆车内均设有《车辆使用记录表》，供驾驶员记录车辆使用详细情况，驾驶员应认真填写，并于每月1日将《车辆使用记录表》报综合管理处。

第七条 车辆应由专职驾驶员驾驶（除公司许可自驾者外）。驾驶前驾驶员必须对车辆进行安全检查，包括：水箱、油量、机油、电瓶液、轮胎、外观等。

第八条 车辆在行驶途中应遵守交通规则，注意安全。

第九条 驾驶员不得将公务车开回家，不得公车私用或将车擅自借给他人驾驶。

第十条 出车期间，车辆应停放在安全位置。晚上车辆驶回后应停放在公司指定场所。

第十一条 驾驶员出车的（除出差一天以上），必须当天把车辆开回公司车辆停靠地。

第三章 车辆维修保养

第十二条 车辆的维修、保养由公司统一安排。未经许可，驾驶员不得私自将车辆送到修理厂修理、保养，否则费用自理。

第十三条 需要维修、保养的车辆，由驾驶员提出申请，经综合管理处审核批准后在公司指定的地点进行。维修保养费用由驾驶员申请，维修保养后凭有效单据报销。

第十四条 车辆于行驶途中发生故障或其它耗损急需修复或更换零件时，应向综合管理处汇报并请求批示。事后再补办申请手续。

第四章 车辆违规与事故处理

第十五条 未经许可将车辆借予他人驾驶以致违反交通规则或发生事故，所发生的罚款及责任由责任驾驶员自行负责。

第十六条 各种车辆如在公务中发生车祸，除及时报案外，还应即刻与公司综合管理处联系。综合管理处除即刻派员前往处理外，还应即刻通知保险公司办理理赔手续。

第十七条 驾驶员因超速、超载、任意停车及其他违反交通规则行为所发生的一切罚款和费用由驾驶员自行负责。特殊情况需报销的，驾驶员应写书面情况说明并由用车人证明，报经总经理特批。

第五章 驾驶员行为规范

第二十条 驾驶员应绝对服从公司领导和综合管理处的管理，认真、热情地做好公司领导和各部门及公司客人的安全驾驶工作。

第二十一条 因公司需要在正常工作时间之外用车的，驾驶员不得无故推诿。

第二十二条 驾驶员应遵守公司考勤管理制度。如在唐山本地出车不能及时赶回公司签到、签退的，应及时告知部门负责人，否则按违反公司考勤管理制度处理。

第二十三条 驾驶员必须保持通讯畅通，凡享受公司手机费补贴者必须24小时开机，否则取消手机费补贴。

第二十四条 驾驶员若有私自出车、公车私用、公车出借等行为，经教育不改者，予以除名。

考勤管理制度的重要性范文第4篇

一、熟悉并学习文化历史和各项规章制度，适应新环境

1、认识历史及企业文化。入职伊始，人力资源部的有关领导便带领我认识了我司各个部门的领导同事，并熟悉了办公环境，同事的热情和环境的温馨让我对新的工作历程充满了期待。通过人力资源部组织的新员工入职培训，让我对历史有了更深的认识，感受到了成立之初的庄严使命以及在后期改制发展阶段的凤凰涅槃，感受到了排险克难、勇往无前的精神力量，也为自己能够加入这样的团队感到自豪，同时对企业文化有了更深的理解。

2、认真学习并严格遵守各项规章制度。根据新员工入职培训中提出的要求，我认真学习了公司各项规章制度，学习并了解公司组织架构，养成第一时间关注并学习公司的最新动态的习惯，并按要求做好阶段性的工作总结。同时严格遵守考勤管理制度，在试用期间无迟到、早退等违反考勤管理制度规定的现象。

二、尽快熟悉并积极开展本职工作，力求契合岗位职责要求

1、主动学习、尽快适应，通过主动虚心向领导及同事请教学习、参加业务工作会议等多种形式，尽快学习并了解公司业务运营概况，同时熟悉我司相关合同管理规定及法务岗位的职责要求。

2、及时完成各类合同的审查工作。在审查工作中，做到与业务人员保持沟通联络，充分了解合同背景、交易目的以及双方的签约地位，明确我方利益诉求和法律风险点，大量查阅相关法律法规，力求使每一份经审查的合同做到法律风险的有效控制，防范法律风险。在具体审查中，重点审查合同基本条款是否具体、明确、切实可行，尤其是违约责任条款是否将可能发生的违约行为全部包括在内，违约责任是否明确，通过对这些条款详细的约定，以期达到有效避免风险，并最大限度地维护我司利益的目的。在这两个月中，我接触到了包括大宗贸易、国际投融资、基金设立、证券发行等多个类别的业务，审查合同也涉及多个种类。因此，在细致审慎做好合同审查的同时，我也对已审合同不断进行汇总归类，通过分类总结不同合同所需注意事项，从而不断总结学习，同时也不断加强对公司开展的各类业务的熟悉掌握。

考勤管理制度的重要性范文第5篇

关键词：县供电企业 人力资源工作

如何通过管理变革与创新，提升人力资源管理服务于企业的发展战略，是县公司供电企业人力资源部门必须要深入思考并下大力气解决的问题。因此，要充分认识新形势下企业人力资源管理工作的重要性、艰巨性和复杂性，把思想和行动统一到公司领导的一系列决策和部署上来，统一到公司确定的各项目标和任务上来，增强忧患意识和责任意识，明确任务，知难而进，采取有效对策，创造性地开展工作，为企业发展提供强大不竭的内在动力。

国家电网公司二届二次职代会上指出，公司正处于重要的战略机遇期、管理转型期和改革攻坚期，既面临总体有利的发展环境，也面临前所未有的挑战和考验。因此，县公司供电企业应审时度势正确判断自身的优势和劣势，准确把握面临的新形势新任务，认真思考不断出现的新情况新问题，精心谋划推动发展的新思路新举措，全面深化“两个转变”，加快建设“一强三优”现代公司的过程。

就县供电企业人力资源工作而言，目前正处于加强人力资源管理创新，提高人力资源管理水平，加快构建现代企业人力资源管理体系的关键阶段。面对新形势、新任务，县供电企业人力资源工作的发展方向总结为：围绕公司发展战略和年度中心工作，诊断解决人力资源管理中存在的问题，拓展人力资源集约化的广度和深度，以提高效率效益为导向，以“三定（定编定岗定员）、三考（考勤考绩考核）”为抓手，建章立制，积极推进企业机构设置、人员编制、劳动用工制度、全员绩效、人才培养工作的开展，加快构建现代企业人力资源管理体系，为创建一流供电企业提供组织保障和人才支持。

1 积极推行“三集五大”机构设置和岗位编制工作

国家电网公司科学决策，作出了全面建成“三集五大”体系的战略部署。“三集五大”体系建设是管理方式的一次全方位、根本性变革，是提升公司整体水平、实现跨越发展的重要载体和抓手。通过进行资源整合、业务重组、人员优化和流程再造，将显著提高企业管理集约化、扁平化和专业化水平。有利于突破多年来制约公司发展的体制机制壁垒和历史遗留问题，有效解决个别单位执行力衰减、公转意识不强的问题，有效解决用工总量超员与生产营销一线缺员的矛盾，拓宽员工发展渠道，加速人才流动，增强队伍活力，进一步提高管理效益和效能，为公司加快发展注入新的动力。

由于历史原因，公司内部管理层级多、管理链条长，严重影响了集团化运作的深入和运营效率的提高，国网公司提出三集五大体系建设就是按照集约化、扁平化和专业化的方向，加快了推进劳动组织方式调整改革，打破制约公司发展的体制机制障碍，实现从条块分割向协同运作转变，从资源分散向优化配置转变，从管理粗放向精益运营转变，实现公司持续健康快速发展。

2 规范用工管理，避免用工风险

企业存在着不同形式的劳动用工，企业应牢固树立依法用工的理念，正确维护企业和劳动者的合法权益，把规范劳动用工管理工作作为日常工作常抓不懈，抓紧抓好。

2.1 要对目前劳动用工中存在的问题进行梳理、检查。及时了解目前存在的用工不规范、社会保险等问题，制定应对策略和劳动纠纷处理预案，同时要加强劳动用工政策研究，提高运用法律手段维护企业合法权益。

2.2 要加强日常用工管理，防范用工风险。做好主业支援企业人员的管理工作，完善借工等协议的签订工作。加强社会聘用人员和劳务派遣用工的过程管理，实现用工管理的在控、可控、能控。

2.3 要控制用工总量，严把用工数量即人员进口关。确定企业用工数量，避免用工的盲目性。各单位严格执行劳动用工的备案审批规定，杜绝随意招录、使用劳动者的行为。各种形式的新增、变更用工一律执行统一审批制度。

2.4 要建立农电员工优选、退出机制。结合非全日制用工灵活性特点，建立“能进能出”的用工机制。按照岗位性质分别制定相应的任职条件和考试、核准等录用方式。建立市场化的、与绩效考核体系紧密结合的农电人员退出机制，在岗位协议中明确用工退出条件，对于违反公司管理制度、损害公司形象、工作绩效差的员工，要坚决予以辞退。

3 深化考核考勤管理，全面提升企业业绩和员工绩效

全面推进业绩考核和全员绩效管理，是推进企业发展的有力措施。进一步完善激励约束机制，全面推行全员绩效管理，完善绩效规章制度，每月编制绩效简报，分析和总结日常工作及指标完成情况，使“激励有效、约束有力”的全员绩效管理体系逐步建立。为了进一步提升企业绩效管理水平，建立重业绩、强激励、比贡献的全员绩效管理机制，本着公平、公正、客观、量化的原则，客观评价员工绩效，激发员工责任感和主动性，强化责任意识，激发员工潜能，不断提高工作绩效，形成有效的激励与约束机制，进一步提高企业的执行力和凝聚力，全面在班组推广包括各种用工形式员工的积分制考核，建立关键业绩指标及日常工作任务指标在内的班组量化考核制度。

强化考勤管理，加强作风建设。充分认识到加强员工劳动纪律对于保障企业安全生产、高效运营的重要意义，认真贯彻落实公司《进一步加强考勤管理工作的意见》，健全考勤管理组织保障，完善考勤管理规章制度，建立全员常态考勤机制。深化考勤工作内涵，丰富考勤内容，将员工责任心、执行力、合作精神纳入考勤管理，改进工作作风。完善考勤奖惩机制，将考勤结果与绩效考核、薪酬福利挂钩，充分激发员工潜能，持续提升工作效率。今年下半年的重点抓落实，解决有制度执行不到位问题。