医院员工培训计划方案
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医院员工培训计划方案范文第1篇
一、研究目的
通过对本院（北京回龙观医院-精神专科医院）近5年岗前培训中存在的问题进行分析，提出完善精神专科医院新员工培训工作的对策和建议。
二、研究方法
第一，调查法。收集2007～2011年新员工的基本信息及培训课程、教材、评估表等岗前培训相关资料。
第二，访谈法。选取负责岗前培训主管领导、相关科室负责人共6名管理人员，对岗前培训的作用、制度、形式、内容等进行访谈；自10名岗前培训师中随机选取6人，从其对岗前培训的理解、培训形式、培训效果等方面进行访谈；从2007～2011年的新员工中，每年度抽取5人，共25人进行岗前培训满意度访谈。
对管理者的访谈问卷主要内容：您认为岗前培训的作用是什么、应该培训多长时间？您认为岗前培训内容应该包括哪些方面、培训方式有哪些？您认为岗前培训的组织实施应该由哪个部门负责？您认为应该从哪些方面对岗前培训进行评估？
对培训师的访谈问卷主要内容：您认为岗前培训的内容应该包括哪些方面？您所了解的岗前培训方式有哪些？您在培训时一般多采用哪种岗前培训形式？您在培训结束后怎样了解授课效果？您认为您的授课方式还需做哪些改进？
对新员工的访谈问卷主要内容：您对岗前培训的组织安排工作是否满意、在那些方面还有待改进？您认为在培训前医院是否做了培训需求调查？您觉得本次岗前培训课程中比较实用的内容有哪些？您在岗前培训中还想了解哪些方面的内容？您对医院培训的方式是否满意？您所希望的培训方式有哪几种？您最喜欢哪几位培训师？
第三，文献研究法。参照相关文献研究及相关书籍，请教人力资源管理专家，对以上数据进行分析，提出精神专科医院新员工岗前培训工作的对策与建议。
三、研究结果
综合整理上述资料，对本院岗前培训存在的主要问题归纳如下：
1.管理者认知度不够，组织管理不完善
6名管理人员中，4人认为岗前培训的作用是医院向新员工讲授规章制度，认为岗前培训的方式是以授课为主，培训时间为3-5天。不大了解岗前培训是增强新员工对医院的认同感，强化职业技能，增加职工留存率的重要工作。
在管理者的岗前培训计划中，缺乏规范、详细的岗前培训方案。各部门对岗前培训的内容、方式、程序等统一规划、配合不够，培训部门间缺乏信息沟通，使培训整体过程不够科学，培训内容出现重叠或空缺，培训方式单调。
在对新职工的访谈中，有5人对培训的组织安排工作不满意，14人表示一般，6人满意。反映出新职工总体对岗前培训组织工作有一定意见。意见主要集中在培训课程安排不成系列、考勤管理不严格。
2.培训教师授课技巧单一，缺少必要的培训
6名培训教师访谈中，4名教师认为培训要采用授课、案例分析、小组讨论的方式，2名教师只了解单纯授课的方式。而在实际授课中，只有1名老师主动在授课中采用案例分析、小组讨论的授课方式。
新职工认为，医院既往的岗前培训方式，多采取灌输式授课方法，单调枯燥，缺乏互动性和吸引力。在25名新职工访谈中，本科以上专业技术人员16人中的11人，均对讲课式的培训不满意，认为小组讨论、案例研究、现场操作更适合在岗前培训中
3.没有考核、评估岗前培训的统一标准
各部门一方面没有对岗前培训师的培训内容、培训方式和培训结果设立考核评估指标，造成培训师的培训态度及培训效果不尽理想。另一方面，没有对被培训人员设立明确的培训目标、受训行为标准和考核评估标准，对不达标人员没有必要的复训、补考等措施，致使培训纪律有时出现松懈现象，影响培训效果。
4.既往培训内容满足不了新员工的需求
整理2007年到2011年医院的岗前培训资料，发现课程安排、授课教师、授课方式都没有大的变动。而从表1可以看出，这五年新员工的学历处于上升趋势，尤其是专业技术人员，高学历员工逐年增多。本科与研究生成为参与培训的主要人员，对这些高学历人员的调查，反映这部分人更重视职业发展、本专业新技术开发应用、精神卫生法律法规、心理辅导等内容，而这些正是原来培训所忽略或者泛泛而过的内容。
5.未体现精神专科的特点
本院在培训内容上，多是基础常规的内容安排，没有考虑到精神专科的特点。精神专科医院的服务对象是有认知障碍、情绪和行为控制性差、甚至有冲动毁物伤人倾向的精神病患者。面对这个特殊的群体，在新员工的培训内容上，没有针对性的设立系统的心理减压辅导和自身安全保护技巧训练，使新员工在进入工作岗位时可能产生不必要的恐惧和本可预防的身体伤害。
四、讨论
通过对新员工岗前培训中存在的问题进行分析，发现其主要原因是对岗前培训认识不足，只是把岗前培训作为新员工入职所必经的一种程序，流于形式，而没有把岗前培训真正看成是凝聚新员工、培养新员工、进行医院文化教育、为新员工发展架桥铺路的良好开端，淡化了岗前培训的目的性和重要性。因此，针对新员工岗前培训中存在的问题，提出完善新员工岗前培训的对策和建议如下：
1.建立培训模型
通过与相关科室统一意见，明确分工，把岗前培训当成一个系统的工作来做。成立岗前培训工作小组，参照培训系统模型设计岗前培训流程。培训系统模型见表2。
基于此模型的理论基础，规划新员工岗前培训，联系医院的实际情况和新员工的实际需求，建立新年度的岗前培训方案。
2.明确培训目的
岗前培训的目的是为了让新员工尽快了解医院，增强对医院的认同感，强化职业技能，增加医院员工的留存率。针对本院医疗行业、专科医院的性质总结岗前培训的目的如下：
第一，通过岗前培训，使新员工了解医院概况和环境，缓解、减少新员工的恐惧和焦虑。新员工初达医院，必然会心存种种忧虑，如担心是否能胜任医院的工作、担心自己是否能适应医院的环境和人际关系、医院当初对工资福利待遇的承诺是否能兑现、自己的人生价值和发展规划是否能实现等。医院要通过岗前培训，最大程度地消除这些忧虑。
第二，通过岗前培训，使新员工了解医院发展状况、医院文化及医院的价值观，激发新员工的积极性，增加人员稳定度，减少人员流失。新员工往往都对自己的未来充满理想和抱负。通过岗前培训，传递医院的价值观和核心理念，以期得到新员工的认同；同时，展示医院的发展前景规划和员工发展空间，使新员工把自身的发展与医院的发展紧密结合在一起，激发新员工的积极性和工作热情。
第三，通过岗前培训，使新员工了解医院的规章制度、工作标准，规范新员工的工作和行为准则，使其符合医院规范和岗位要求，减少失误。
第四，通过岗前培训，使新职工了解精神科工作的风险，并且掌握防范事故发生的知识和技巧，学会自我防护的方法。
3.分析培训需求
在制定新年度岗前培训计划前，我们要通过对管理者、培训师、新员工进行岗前培训需求的访谈，了解其需求以有的放矢地对培训计划进行指导。
4.制定培训计划
通过对既往岗前培训所存在问题的总结，我们制定新的培训计划如下：
第一，基础常规培训。主要内容为医院的概况、历史及发展；医院文化，包括职业道德、价值观、医院精神；组织机构和部门职能；各项管理制度、工资福利、聘用合同管理、晋升和职业生涯规划；员工劳动保护，医疗安全教育；绩效考核、岗位工作规章制度等方面的培训。目的是为了使新员工从各个角度了解医院、认可组织，确立自己的发展方向。
第二，精神科专业培训。精神科专业与其他医疗专业相比有较大的特殊性。在目前科技水平下，精神卫生学术的发展受到已定的专业限制，同时，精神卫生工作者的服务对象是精神病患者，因此，对从业者来说，要求具有更大的奉献精神和承受巨大的心理、体力压力的思想准备。为此，在新员工培训内容上，应更加具有针对性。首先，加大爱岗敬业教育，以巩固新员工的专业思想。增加年轻人勇于攻破精神科难题的信心和鼓励做好“吃苦”的心理准备。其次，进行精神科基础知识及精神卫生法律法规知识的普及，以消除新员工对精神病人的恐惧感和注重法律意识的培养；同时，进行沟通技巧、精神科暴力防范技巧安全防护的训练，让每一位新员工在进入工作岗位前就学会对不同类型的病人如何进行沟通和自我保护，以防给自己带来不必要的伤害。再次，进行心理减压辅导，使每位新员工在紧张、压力的工作状态中学会自我调节、缓解心理压力，放松心情，以最好的精神面貌进入工作状态。
5.丰富培训方式
本调查中，新员工更愿意选择授课、案例分析、角色扮演的培训方式。因此，应打破一贯的灌输式培训方式，根据培训的内容和程序，统筹考虑。可采取授课、录像、讨论、拓展训练等多种形式进行培训，使培新方式丰富多样。同时，加强培训师的授课能力和技巧，丰富授课方式，使其在培训中能够营造良好的培训氛围，通过增加员工间的互动等方式，营造出一种团结紧张、积极热情、温馨和谐的氛围，以增加凝聚力、激发积极性。
6.评估培训效果
根据Kirkpatrick培训效果评估模型，评估主要分四个层次进行：学员反应层、学习成果层、行为层和工作绩效层。据此建立本院培训效果定性评估表，见表3。
通过评估找出培训的不足之处，总结经验教训以便改进，从中发现新的需求，为下一轮培训提供依据。这也是本研究下一步继续要做的工作。
总之，岗前培训从医院管理层面和新职工入职需求层面来看，都是一项重要的工作，这项工作需要院领导层重视和其他相关部门支持才能取得一个良好的结果。要进行一个成功的、卓有成效的新员工岗前培训，必须制定科学规范的岗前培训方案和计划，明确培训的意义、目的和内容，选择恰当的培训方式，加强组织与管理，这样，才能使岗前培训发挥出应有的作用。
参考文献：
[1]Casio W K.Management Human Resources.New York：McGraw-Hi ll，1995
医院员工培训计划方案范文第2篇
2时间上的问题相对于其他经济企业来说,医疗工作是比较稳定的,这很容易让医院领导头脑里形成一种安全感,缺乏在竞争中求生存的危机感和紧迫感,有人认为医疗工作室熟能生巧的,有的只强调“实践出真知”,自然而然就出现了对医疗人员只重使用,而不培养的短期行为。也导致他们对开展新进人员院内培训的积极性不高。很多医院把培训当作是走过场,在培训的时间安排上也很随意。有些医院的培训时间只有象征性的一两天,有些医院以工作忙,人手不足为借口,马上分配新招到的员工到相关部门开始工作而不顾及对新员工的培训,只等有时间了再派新员工参加培训,这种无序的培训增加了以后培训的次数与时间成本,并且新员工没参加培训既增加了医院用人的风险性,又不利于新员工角色的迅速转换。
3缺乏反馈和评估缺乏培训的互动与反馈,没有反馈,就不知道新进人员有没有接受,也不知道培训的方法是否适宜。另外,大多数的医院并没有建立岗前培训的效果评估体系,缺乏对培训效果的评估和继续跟踪,或者虽然有效果评估,但评测方法单一,仅仅是进行一个简单的考试以敷衍了事,这样不仅无法保证培训的效果和质量,对医院培训投入的时间和资金也是一种浪费。
4缺乏计划性和规范性在计划时缺乏考虑受培训者的学习需要,只考虑培训目标,造成学习兴趣的减弱。有些医院培训动员工作不足,不经任何动员,到时间把员工召集在一起就开始培训。有道是凡“事预则立,不预则废”,新员工如果不清楚培训的目的,难以从心理和时间上安排自己学习和进入培训的计划,难以真正融入。特别对于刚毕业的大学生,培训一词相对陌生,机械被动的接受培训轻则达不到预期效果。另外有些医院缺乏规范性的培训文本或讲义,在考试上也不正规科学,无法对新进人员进行全面真实的考核。
甚至还有一些医院把新员工培训变成了迎新典礼,培训形式变成了领导发言、代表致辞和新员工宣誓等,这无疑对医院的发展不利,如何解决这些问题更值得我们关注和探讨,我认为要注意以下几点:
1)制定完善的培训计划在实施新进人员岗前培训过程中,计划很重要。针对不同对象选择恰当的培训内容、合适的培训形式,能提高受培训者的学习兴趣。医院新进人员岗前培训必须在实施之前根据医院自身的具体情况和新员工的特点制定详细的规划,对培训的内容、形式、时间、负责人等做出详细的计划,并对执行的过程进行监控,人事部要负责对新员工的动员工作,使员工在培训之前就要了解和理解培训的目的、课程内容、时间安排和注意事项,以便员工更好的接受培训。
2)培训内容要全面培训应该让新进人员从医院的发展史到医院的现况、医院的办院宗旨、服务理念、硬件设施、行为规范等都有一个深入的认识,同时对医务人员的职业道德、职业礼仪运用、医患沟通技巧、医疗安全及防范、院内感染等相关知识,以及以后在工作中会遇到的常见问题以及解决的办法都应有所涉及。另外对于他们的动手能力和临床技能都应加强锻炼,并为他们树立终身学习和大胆创新的观念,以促进医疗人员的继续教育和医疗事业的可持续发展。
3)培训方式多样化,紧跟时代培训一般分为医学、规范理论知识和临床的一些实习实验,可以通过课堂讲解、现场操作、拓展训练等方式,不要拘泥与形式,文娱体育同样可以应用其中。同时不要忘了现代信息技术的便利,它们可以使培训的内容易学易懂,紧跟时代性,如使用多媒体课件进行演示,利用电脑进行模拟实验室等,图片声音视频的应用也培训更加具有趣味性,还可以通过远程培训听权威专家的讲座。总之要结合培训内容和培训对象选择最恰当的培训方式,以保证培训的及时性、前沿性和有效性。
4)选择良好师资正所谓“三人行,必有我师”,在新进人员培训中,不一定要固定某个老师来进行培训,良好师资即最合适的一批老师。在具体的培训内容中可以选择不同的老师,在宣传医院规章历史上可以让医院领导来讲解,在临床操作的培训中可以让资深医生来监导,在理论前沿问题上请专家来授课,在日常的生活中可以让一名老员工来专门指导等等,这些老师相互分工又紧密合作,从而全面有质量地培训新员工。
5)建立完善的评价考核机制在评价内容上,理论与实际相结合,对新员工培训必须掌握的知识、技能和态度都必须设定目标进行考核,只有这样才能确保培训工作的全面性和实效性,并且能避免医院的后续培训的内容重叠和资源的浪费。在评价方式上,可采取“师生互评”和“生生互评”。新进人员之间进行评价可以使考核更加真实可靠;医院培训老师对新进人员进行评价,新进人员也对培训老师应进行评价,这样新进人员对培训过程中的一些问题以及他们以一个新成员的眼光来看待整个医院系统所提出的某些意见,也可以通过互评送达医院人事部,人事部及相关部门可以针对典型的问题做及时回答和相应思考,双方相互反馈以促进医院与各医疗人员共同进步。在评价结果上,还应与以后在医院的评优、提干等挂钩,对于不合格者应给予补充培训,以增加新进人员对岗前培训的重视。
总之,岗前培训对新员工个人、医院和整个医疗卫生事业的发展都起着很大的作用,社会、医院和个人都应该重视起来,将医院岗前培训全面开展起来,落到实处。
参考文献
[1]徐一平.医院岗前培训教育若干要点探讨[J].中国卫生事业管理,2002(3):162-163.
[2]薛承谊.新形势下对医院新职工岗前培训几个问题的思考[J].齐齐哈尔医学院学报,2008,29(21):2628-2629
医院员工培训计划方案范文第3篇
【关键词】 医院 岗前培训 新进人员 存在问题
岗前培训即职前培训,其宗旨在于使新进人员了解单位概况及介绍单位规章制度,便于新进人员能更快胜任工作。在科技和社会高速发展的今天,培养智能型、应用型、创造型的医学人才势在必行。提高医院新进人员素质,进行岗前培训,严把人才关,是这其中必不可少的一个环节,更是提高医疗服务水平的一个重要保障。
对医院新进人员而言,培训可以使他们对医院有更深层次的了解,让他们从心理、责任心、态度、形象等各方面做好进入工作角色的准备,还可以增进他们对医院的感情与忠诚度,增强了他们对医院管理理念、服务理念、管理模式、医院文化的认同;对医院而言,通过培训他们可以吸收一批有活力有能力有素质的新生力量,打造青年精英团队,共同开创医院医疗卫生事业的美好未来;对社会和个人而言,培训后的新进人员的素质、技能、道德风貌等更加符合医院工作人员的标准,因而能保障医疗的安全性、医疗服务的质量和医疗技术的创新和不断向前发展。
可以说岗前培训对医院和个人社会的发展都有着举足轻重的作用,然而当前医院的岗前培训并没有都达到社会和个人的要求,或多或少的存在一些问题:
1 内容上的问题 医疗工作要求医疗人员必须有严密的分工又必须有群体合作。没有集体的合作,任何一个医疗人员要单独完成所有的医疗活动都是不可能的。而目前的岗前培训内容中只重视个体基本技能和专业技能的培训,忽视人际关系及团队精神的培养,特别是人际关系的培训,它涉及医务人员职业活动中与伤病员的关系,也涉及医务人员相互之间、医务人员与社会之间的关系,若医院工作人员在工作环境中人际关系压力增大,则很难出色地完成医疗工作,保证医疗质量。
2 时间上的问题 相对于其他经济企业来说,医疗工作是比较稳定的,这很容易让医院领导头脑里形成一种安全感,缺乏在竞争中求生存的危机感和紧迫感,有人认为医疗工作室熟能生巧的,有的只强调“实践出真知”,自然而然就出现了对医疗人员只重使用,而不培养的短期行为。也导致他们对开展新进人员院内培训的积极性不高。很多医院把培训当作是走过场,在培训的时间安排上也很随意。有些医院的培训时间只有象征性的一两天,有些医院以工作忙,人手不足为借口,马上分配新招到的员工到相关部门开始工作而不顾及对新员工的培训,只等有时间了再派新员工参加培训,这种无序的培训增加了以后培训的次数与时间成本,并且新员工没参加培训既增加了医院用人的风险性,又不利于新员工角色的迅速转换。
3 缺乏反馈和评估 缺乏培训的互动与反馈,没有反馈,就不知道新进人员有没有接受,也不知道培训的方法是否适宜。另外,大多数的医院并没有建立岗前培训的效果评估体系,缺乏对培训效果的评估和继续跟踪,或者虽然有效果评估,但评测方法单一,仅仅是进行一个简单的考试以敷衍了事,这样不仅无法保证培训的效果和质量,对医院培训投入的时间和资金也是一种浪费。
4 缺乏计划性和规范性 在计划时缺乏考虑受培训者的学习需要 ,只考虑培训目标,造成学习兴趣的减弱。有些医院培训动员工作不足,不经任何动员,到时间把员工召集在一起就开始培训。有道是凡“事预则立,不预则废”,新员工如果不清楚培训的目的,难以从心理和时间上安排自己学习和进入培训的计划,难以真正融入。特别对于刚毕业的大学生,培训一词相对陌生,机械被动的接受培训轻则达不到预期效果。另外有些医院缺乏规范性的培训文本或讲义,在考试上也不正规科学,无法对新进人员进行全面真实的考核。
甚至还有一些医院把新员工培训变成了迎新典礼,培训形式变成了领导发言、代表致辞和新员工宣誓等,这无疑对医院的发展不利,如何解决这些问题更值得我们关注和探讨,我认为要注意以下几点:
1) 制定完善的培训计划 在实施新进人员岗前培训过程中,计划很重要。针对不同对象选择恰当的培训内容、合适的培训形式 ,能提高受培训者的学习兴趣。医院新进人员岗前培训必须在实施之前根据医院自身的具体情况和新员工的特点制定详细的规划,对培训的内容、形式、时间、负责人等做出详细的计划,并对执行的过程进行监控,人事部要负责对新员工的动员工作,使员工在培训之前就要了解和理解培训的目的、课程内容、时间安排和注意事项,以便员工更好的接受培训。
2) 培训内容要全面 培训应该让新进人员从医院的发展史到医院的现况、医院的办院宗旨、服务理念、硬件设施、行为规范等都有一个深入的认识,同时对医务人员的职业道德、职业礼仪运用、医患沟通技巧、医疗安全及防范、院内感染等相关知识,以及以后在工作中会遇到的常见问题以及解决的办法都应有所涉及。另外对于他们的动手能力和临床技能都应加强锻炼,并为他们树立终身学习和大胆创新的观念,以促进医疗人员的继续教育和医疗事业的可持续发展。
3) 培训方式多样化,紧跟时代 培训一般分为医学、规范理论知识和临床的一些实习实验,可以通过课堂讲解、现场操作、拓展训练等方式,不要拘泥与形式,文娱体育同样可以应用其中。同时不要忘了现代信息技术的便利,它们可以使培训的内容易学易懂,紧跟时代性,如使用多媒体课件进行演示,利用电脑进行模拟实验室等,图片声音视频的应用也培训更加具有趣味性,还可以通过远程培训听权威专家的讲座。总之要结合培训内容和培训对象选择最恰当的培训方式,以保证培训的及时性、前沿性和有效性。
4) 选择良好师资 正所谓“三人行,必有我师”,在新进人员培训中,不一定要固定某个老师来进行培训,良好师资即最合适的一批老师。在具体的培训内容中可以选择不同的老师,在宣传医院规章历史上可以让医院领导来讲解,在临床操作的培训中可以让资深医生来监导,在理论前沿问题上请专家来授课,在日常的生活中可以让一名老员工来专门指导等等,这些老师相互分工又紧密合作,从而全面有质量地培训新员工。
5) 建立完善的评价考核机制 在评价内容上,理论与实际相结合,对新员工培训必须掌握的知识、技能和态度都必须设定目标进行考核,只有这样才能确保培训工作的全面性和实效性,并且能避免医院的后续培训的内容重叠和资源的浪费。在评价方式上,可采取“师生互评”和“生生互评”。新进人员之间进行评价可以使考核更加真实可靠;医院培训老师对新进人员进行评价,新进人员也对培训老师应进行评价,这样新进人员对培训过程中的一些问题以及他们以一个新成员的眼光来看待整个医院系统所提出的某些意见,也可以通过互评送达医院人事部,人事部及相关部门可以针对典型的问题做及时回答和相应思考,双方相互反馈以促进医院与各医疗人员共同进步。在评价结果上,还应与以后在医院的评优、提干等挂钩,对于不合格者应给予补充培训,以增加新进人员对岗前培训的重视。
总之,岗前培训对新员工个人、医院和整个医疗卫生事业的发展都起着很大的作用,社会、医院和个人都应该重视起来,将医院岗前培训全面开展起来,落到实处。
参 考 文 献
医院员工培训计划方案范文第4篇
第一章 总论
一、中医院项目背景
1.项目名称
2.承办单位概况
3.中医院项目可行性研究报告编制依据
4.中医院项目提出的理由与过程
二、中医院项目概况
1.中医院项目拟建地点
2.中医院项目建设规模与目的
3.中医院项目主要建设条件
4.中医院项目投入总资金及效益情况
5.中医院项目主要技术经济指标
三、项目可行性与必要性
四、问题与建议
第二章 市场预测
一、中医院产品市场供应预测
1.国内外中医院市场供应现状
2.国内外中医院市场供应预测
二、产品市场需求预测
1.国内外中医院市场需求现状
2.国内外中医院市场需求预测
三、产品目标市场分析
1.中医院产品目标市场界定
2.市场占有份额分析
四、价格现状与预测
1.中医院产品国内市场销售价格
2.中医院产品国际市场销售价格
五、市场竞争力分析
1.主要竞争对手情况
2.产品市场竞争力优势、劣势
3.营销策略
六、市场风险
第三章 资源条件评价
一、中医院项目资源可利用量
二、中医院项目资源品质情况
三、中医院项目资源赋存条件
四、中医院项目资源开发价值
第四章 中医院项目建设规模与产品方案
一、建设规模
1.中医院项目建设规模方案比选
2.推荐方案及其理由
二、产品方案
1.中医院项目产品方案构成
2.中医院项目产品方案比选
3.推荐方案及其理由
第五章 中医院项目场址选择
一、中医院项目场址所在位置现状
1.中医院项目地点与地理位置
2.中医院项目场址土地权所属类别及占地面积
3.土地利用现状
二、中医院项目场址建设条件
1.地形、地貌、地震情况
2.工程地质与水文地质
3.气候条件
4.城镇规划及社会环境条件
5.交通运输条件
6.公用设施社会依托条件(水、电、气、生活福利)
7.防洪、防潮、排涝设施条件
8.环境保护条件
9.法律支持条件
10.征地、拆迁、移民安置条件
11.施工条件
三、中医院项目场址条件比选
1.中医院项目建设条件比选
2.中医院项目建设投资比选
3.中医院项目运营费用比选
4.中医院项目推荐场址方案
5.中医院项目场址地理位置图
第六章 中医院项目技术方案、设备方案和工程方案
一、中医院项目技术方案
1.中医院项目生产方法(包括原料路线)
2.中医院项目工艺流程
3.中医院项目工艺技术来源
4.推荐方案的主要工艺(生产装置)流程图、物料平衡图，物料消耗定额表
二、中医院项目主要设备方案
1.中医院项目主要设备选型
2.中医院项目主要设备来源(进口设备应提出供应方式)
3.中医院项目推荐方案的主要设备清单
三、中医院项目工程方案
1.中医院项目主要建、构筑物的建筑特征、结构及面积方案
2.中医院项目矿建工程方案
3.中医院项目特殊基础工程方案
4.中医院项目建筑安装工程量及“三材”用量估算
5.中医院项目主要建、构筑物工程一览表
第七章 中医院项目主要原材料、燃料供应
一、主要原材料供应
1.中医院项目主要原材料品种、质量与年需要量
2.中医院项目主要辅助材料品种、质量与年需要量
3.中医院项目原材料、辅助材料来源与运输方式
二、燃料供应
1.中医院项目燃料品种、质量与年需要量
2.中医院项目燃料供应来源与运输方式
三、主要原材料、燃料价格
1.中医院项目原材料、燃料价格现状
2.中医院项目主要原材料、燃料价格预测
四、编制主要原材料、燃料年需要量表
第八章 总图、运输与公用辅助工程
一、中医院项目总图布置
1.平面布置
2.竖向布置
(1)场区地形条件
(2)竖向布置方案
(3)场地标高及土石方工程量
3.总平面布置图
4.总平面布置主要指标表
二、中医院项目场内外运输
1.场外运输量及运输方式
2.场内运输量及运输方式
3.场内运输设施及设备
三、中医院项目公用辅助工程
1.中医院项目给排水工程
(1)给水工程。用水负荷、水质要求、给水方案
(2)排水工程。排水总量、排水水质、排放方式和泵站管网设施
2.中医院项目供电工程
(1)供电负荷(年用电量、最大用电负荷)
(2)供电回路及电压等级的确定
(3)电源选择
(4)场内供电输变电方式及设备设施
3.中医院项目通信设施
(1)通信方式
(2)通信线路及设施
4.中医院项目供热设施
5.中医院项目空分、空压及制冷设施
6.中医院项目维修设施
7.中医院项目仓储设施
第九章 中医院项目节能措施
一、节能措施
二、能耗指标分析
第十章 中医院项目节水措施
一、节水措施
二、水耗指标分析
第十一章 中医院项目环境影响评价
一、场址环境条件
二、项目建设和生产对环境的影响
1.中医院项目建设对环境的影响
2.中医院项目生产过程产生的污染物对环境的影响
三、环境保护措施方案
四、环境保护投资
五、环境影响评价
第十二章 中医院项目劳动安全卫生与消防
一、危害因素和危害程度
1.有毒有害物品的危害
2.危险性作业的危害
二、安全措施方案
1.采用安全生产和无危害的工艺和设备
2.对危害部位和危险作业的保护措施
3.危险场所的防护措施
4.职业病防护和卫生保健措施
三、消防设施
1.火灾隐患分析
2.防火等级
3.消防设施
第十三章 中医院项目组织机构与人力资源配置
一、中医院项目组织机构
1.中医院项目法人组建方案
2.中医院项目管理机构组织方案和体系图
3.中医院项目机构适应性分析
二、中医院项目人力资源配置
1.生产作业班次
2.劳动定员数量及技能素质要求
3.职工工资福利
4.劳动生产率水平分析
5.员工来源及招聘方案
6.员工培训计划
第十四章 中医院项目实施进度
一、中医院项目建设工期
二、中医院项目实施进度安排
三、中医院项目实施进度表(横线图)
第十五章 中医院项目投资估算
一、中医院项目投资估算依据
二、中医院项目建设投资估算
1.中医院项目建筑工程费
2.中医院项目设备及工器具购置费
3.中医院项目安装工程费
4.中医院项目工程建设其他费用
5.中医院项目基本预备费
6.中医院项目涨价预备费
7.中医院项目建设期利息
三、中医院项目流动资金估算
四、中医院项目投资估算表
1.中医院项目投入总资金估算汇总表
2.中医院项目单项工程投资估算表
3.中医院项目分年投资计划表
4.中医院项目流动资金估算表
第十六章 中医院项目融资方案
一、中医院项目资本金筹措
二、中医院项目债务资金筹措
三、中医院项目融资方案分析
第十七章 中医院项目财务评价
一、中医院项目财务评价基础数据与参数选取
1.财务价格
2.计算期与生产负荷
3.财务基准收益率设定
4.其他计算参数
二、中医院项目销售收入估算(编制销售收入估算表)
三、中医院项目成本费用估算(编制总成本费用估算表和分项成本估算表)
四、中医院项目财务评价报表
1.中医院项目财务现金流量表
2.中医院项目损益和利润分配表
3.中医院项目资金来源与运用表
4.中医院项目借款偿还计划表
五、中医院项目财务评价指标
1.中医院项目盈利能力分析
(1)项目财务内部收益率
(2)资本金收益率
(3)投资各方收益率
(4)财务净现值
(5)投资回收期
(6)投资利润率
2.中医院项目偿债能力分析(借款偿还期或利息备付率和偿债备付率)
六、中医院项目不确定性分析
1.中医院项目敏感性分析(编制敏感性分析表，绘制敏感性分析图)
2.中医院项目盈亏平衡分析(绘制盈亏平衡分析图)
七、中医院项目财务评价结论
第十八章 中医院项目国民经济评价
一、中医院项目影子价格及通用参数选取
二、中医院项目效益费用范围调整
1.中医院项目转移支付处理
2.中医院项目间接效益和间接费用计算
三、中医院项目效益费用数值调整
1.中医院项目投资调整
2.中医院项目流动资金调整
3.中医院项目销售收入调整
4.中医院项目经营费用调整
四、中医院项目国民经济效益费用流量表
1.中医院项目国民经济效益费用流量表
2.中医院项目国内投资国民经济效益费用流量表
五、中医院项目国民经济评价指标
1.中医院项目经济内部收益率
2.中医院项目经济净现值
六、中医院项目国民经济评价结论
第十九章 中医院项目社会评价
一、中医院项目对社会的影响分析
二、中医院项目与所在地互适性分析
1.中医院项目利益群体对项目的态度及参与程度
2.中医院项目各级组织对项目的态度及支持程度
3.中医院项目地区文化状况对项目的适应程度
三、中医院项目社会风险分析
四、中医院项目社会评价结论
第二十章 中医院项目风险分析
一、中医院项目主要风险因素识别
二、中医院项目风险程度分析
三、中医院项目风险防范和降低风险对策
第二十一章 中医院项目可行性研究结论与建议
一、中医院项目推荐方案的总体描述
二、中医院项目推荐方案的优缺点描述
1.优点
2.存在问题
3.主要争论与分歧意见
三、中医院项目主要对比方案
1.方案描述
2.未被采纳的理由
四、结论与建议
第二十二章 附图、附表、附件
一、附图
1.中医院项目场址位置图
2.中医院项目工艺流程图
3.中医院项目总平面布置图
二、附表
1.中医院项目投资估算表
(1)中医院项目投入总资金估算汇总表
(2)中医院项目主要单项工程投资估算表
(3)中医院项目流动资金估算表
2.中医院项目财务评价报表
(1)中医院项目销售收入、销售税金及附加估算表
(2)中医院项目总成本费用估算表
(3)中医院项目财务现金流量表
(4)中医院项目损益和利润分配表
(5)中医院项目资金来源与运用表
(6)中医院项目借款偿还计划表
3.中医院项目国民经济评价报表
医院员工培训计划方案范文第5篇
关键词 新医改 公立医院 绩效管理体系 改进
一、引言
在新医改的背景下，公立医院的经营环境也发生了很大的改变，因此就需要公立医院通过提高经营管理来适应新医改的要求，建立完善的绩效管理体系可以提高公立医院的综合竞争力，可以实现公立医院在新医改背景下的可持续发展。
二、新医改背景下公立医院绩效管理的重要性
在新医改背景下公立医院建立绩效考核体系，有利于公立医院经济效益的提高，可以更好发挥出公立医院的潜能，提高公立医院员工工作的积极性，提高医院的工作效率，可以对公立医院起到十分重要的作用，其重要作用体现在以下几个方面：
第一，绩效考核为激励和惩罚提供依据。公立医院可以将绩效考核作为员工调薪、晋升、评优、解雇、奖励的依据。
第二，有利于公立医院服务质量的提高。公立医院绩效考核的两个主要方面是质量和数量，绩效考核的一个重要的方面是质量，在新医改背景下很多人对质量管理加大了重视程度，公立医院全面质量管理水平的重要途径之一是进行质量管理，可以说绩效考核是一个追求质量的过程，通过绩效管理体系有利于提高公立医院的服务质量。
第三，有利于更好地完成员工培训工作。通过完善的绩效管理体系医院的领导者可以第一时间发现员工之间的优缺点和差距，让员工对自身的不足之处有清楚的认识，这样公立医院的领导就可以根据绩效考核的结果有针对性的制定出员工的培训计划。
第四，有利于更好地评估员工能力。在新医改背景下通过绩效管理可以客观的考核被考核者的思想素质和职业素质，可以对医院员工的能力进行客观的评价，有利于为公立医院聘请优秀员工提供重要依据。
三、公立医院绩效管理存在的问题
从实际情况来看，在新医改背景下公立医院绩效管理体系还存在着一些问题，直接影响到了公立医院绩效管理的水平，不利于公立医院在新医改背景下经营管理水平的提高，其中公立企业绩效管理体系中的问题主要体现在以下几个方面：
（一）绩效考核没有体现科室的特色
公立医院内部包括了较多的科室，不同科室之间存在着较大的差异性，例如在收费标准和工作强度方面存在着很大的差异性，但是从实际情况来看，很多公立医院绩效考核体系采用的是比较笼统的指标，这样就导致了考核指标一刀切的问题，很多医务人员付出了较多的努力却得不到比较满意的绩效考核成绩。例如在公立医院的外科科室，在对病患进行外科手术的时候需要一些高科技的医疗设备和较高的医疗费用，相对于内科科室来说有医疗费用比较悬殊，也导致了绩效考核结果的悬殊性较大。如果绩效考核的指标不具备科室特色，有的科室就会利用治疗的优势来获得较好的绩效考核成绩，对一些科室的绩效考核就会略显公平，降低了公立医院员工工作的积极性。
（二）绩效考核指标导向性较差
在新医改的背景下，公立医院设立绩效考核指标应该以医院可持续发展为导向，这样才能够适应医院发展战略的需要，但是从实际情况来看公立医院在制定绩效考核指标的时候会存在“重数轻质”的问题，比较重视的是创收、经营等经济指标的完成情况，忽视了一些服务态度、医疗质量等社会效益指标和质量指标。公立医院绩效考核指标指标缺乏导向性会增加医患的负担，造成医疗资源的浪费，很难落实好在新医改背景下以公益为导向的战略目标。
（三）绩效考核指标体系约束性较差
公立医院医疗服务有着专业性较强、不可替代的经营特点，可能发生道德风险的机率也会较大，很可能出现临床路径不完善、改革医保支付方式不到位等问题，相关政府部门并没有对公立医院绩效考核方案的制定进行限定，因此公立医院在建立绩效考核指标体系的时候有一定的自由性，缺乏了一定的约束性。
四、公立医院绩效管理体系改进的对策
从上述我们可以看出在新医改背景下，公立医院绩效考核体系存在着一些问题，因此公立医院要从新医改的要求和实际情况出发，积极的采用科学合理的方法来改进绩效管理体系，其中公立医院主要可以采用以下对策：
（一）绩效考核要突出科室特色
在成本和收入方面公立医院的各个科室有较大的差异，有的科室收入较低，有的科室收入较高，然而公立医院却不能取消收入较低的科室，在公立医院内部的各个科室都是医院的重要组成部分，缺少任何一个科室都是不行的，因此公立医院建立绩效考核体系的过程中，公立医院的领导层要根据自身的实际情况出发，广泛地听取公立医院各个科室的意见，建立绩效考核的时候要坚持公平原则，要突出各个科室的特色，这样才能保证绩效考核体系具备科室特色，保证公立医院的稳定发展。
（二）保证绩效考核指标的科学性
在新医改的背景下，公立医院在设置绩效考核指标的时候要以医院发展战略为出发点，一方面公立医院绩效考核指标的设置应该体现出公立医院的服务性质，要兼顾效率指标、质量指标和经济指标，重视公益性的指标，保证绩效考核以公益性为导向；另一方面公立医院在设计绩效考核指标的时候要兼顾群众的公平性和差异性，要从个人的实际情况出发，从不同时期的特点、服务性质等设计出科学合理的绩效考核指标。
（三）提高绩效考核体系的约束性
公立医院按项目付费证明了是追求利益的单位，在制定绩效考核方案的时候不仅仅应该以追求经济利益为主要目标，而且应该以加强服务质量为目标来制定绩效考核目标。针对绩效考核外部约束性不强的问题，公立医院应该不断完善医保支付方式，例如可以实行按病种付费、总额预算等方式，这样才能够有效地避免过渡治疗、过渡检查等问题的出现，提高绩效考核体系的约束性，真正的解决“看病难，看病贵”的问题。
（四）树立科学的绩效考核意识
通过绩效考核体系的建立公立医院既可以客观、公正的评价各个科室的员工，更可以合理地分配薪酬和人力资源，医务人员的积极性可以被调动起来，可以更好地实现公立医院的战略目标。正确认识绩效考核对于公立医院来说是十分重要的，在制定绩效考核方案的方法上，公立医院既要保证医院员工的工作效率，又要在最大程度上激发出员工的工作热情，并不能简单地将绩效考核体系看做是分配薪酬的工具，要认识到绩效考核体系是提高公立医院管理水平的重要手段，要通过宣传教育的方式让全院上下员工认识到绩效考核体系的重要性，实现全院上下员工可以参与到绩效考核的工作当中去，不断提高公立医院绩效考核的工作水平。
五、结语
在新医改的背景下公立医院加强绩效考核体系的建立有着重要的意义，因此公立医院的领导者要认识到绩效考核体系的重要性，认识到绩效考核体系工作中存在的问题，并从实际情况出发采用科学合理方法来不断完善绩效考核体系，提高公立医院的经营管理水平，这样公立医院才能在新医改的背景下不断提高自身的综合竞争力，为广大人民群众提供高质量的医疗服务。
（作者单位为重庆市南川区人民医院）
参考文献
[1] 胡融冰. M县级公立医院绩效管理信息化平台的构建及实施[D].南昌大学，2013.
