如何给新员工安排工作

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如何给新员工安排工作范文第1篇

关键词：培训 企业文化 职业规划

前言：在人的一生中，童年所受到了教育和经历，对于以后的人生，往往会产生深远的影响。同样，新的员工，刚刚进入企业时，也是一个特定的时期。他在这一时期所受到的礼遇和影响，对于他今后的工作方式和工作效率，也会产生较大的影响。因此，有效的对新员工进行合理的管理。对于我们人力资源管理者来说，有着重要的意义。

对于新进入公司的员工，首先要进行入职培训。通过培训，使员工全面的了解，其所就职的企业的现状、企业文化、业务范围、各项管理制度等等。

现在大多数企业，往往不能正确认识新员工管理的重要性。在对各个企业的培训和管理活动进一步分析后，发现很多企业在这一方面存在误区。

1、培训方法不的当，有的企业存在走过场的形式，虽然给新员工留出了培训和学习的时间，但方法过于简单，只是发一些学习材料或者入职员工手册让职工看。方法枯燥，会产生厌烦情绪。

2、有的部门经理，只给新员工安排简单的初级工作，无法使员工产生工作兴趣和工作积极性。虽然这个经理是出于好心，担心员工刚开始工作压力太大，给员工找一个轻松点的活，结果恰得其反，新员工会因为不被激励而选择离职。事实上，员工出多大的工作成果，取决于经理对他的期望值有多高。

3、很多部门经理，只是相信实践才是学习和培训的最好方法，尤其是部门正缺人手时。往往还没有进行培训，或者培训没有结束，就匆匆忙忙介绍完工作，把新员工推到岗位的前沿。或者直接安排去出差了。认为自己当初就是这样走上工作岗位的，没有什么不好。其实还是那句话，当新员工心里不踏实时，你越是急切的让他去工作，他越找不到自己的位置，这样更容易导致新员工的离职。

以上几点是我们大多数企业在新员工入职培训和管理中存在的问题，也是新员工培训效果不好的原因所在。那么，如何避免这些问题，提高新职工培训和管理的效果呢？我认为，企业首先应该明确新员工培训的目的，入职培训目的主要有一下几种：

1、降低企业员工的流失率，增强员工对企业的忠诚度。你培训的越好，使新员工更好的看到企业的美好未来，员工越愿意留在你的企业工作。

2、让新员工更快的适应新的工作。减少工作错误，节省工作时间。把需要他做的，以及各项规章制度告诉他，从而少犯错误，提高工作效率。这样，整个企业的效率也就提高了。

3、减少新员工的抱怨和对企业的不信任。新员工刚进企业，如果得不得关照，往往会产生抱怨。通过一次好的培训，会减少员工的焦虑和不满情绪，他才能更专心的投入到今后的工作中去。

4、让新员工尽快的融入到本企业的企业文化中，抛弃其以前的工作环境和背景，用强化的方式使其尽快适应本企业的组织文化，大家用同一种声音说话，在同一种文化氛围中工作和生活。这才是新员工入职培训最重要的目的，和最好的培训效果。

新员工的培训，要合理的进行培训内容设计。培训内容可以根据本企业自身的实际情况设定，但最少应该包含一下几点基本内容。

1、组织设置

通过介绍企业的历史、企业组织结构、工作环境、企业文化等等，给他勾画出一幅完整的组织结构图，使其清楚的知道，自己在组织中的哪一部分，受哪个部门领导，需要做哪些具体工作，让他一目了然，这样，组织方面马上就清楚了。然后通过学习入职手册，企业管理制度和政策，他接触的工作环境以及服务介绍等、试用期规定等等。这些都是组织设置方面的内容。

2、员工福利待遇

应该清楚的告诉新员工，发薪的日期，所享受的节假日休假及年工假等，以及培训及教育等福利。企业为他缴纳的保险有哪些，企业能为他提供哪些特殊服务，（比如企业买房，买车贷款，心理咨询、亲属住院陪护等等。）新员工进入你的企业，担心的事情很多，但最担心的还是薪酬和福利待遇这放面的事情，把这些问题都交代清楚了，打消了新员工的疑虑，员工自然更关注工作，把全部精力放到工作中来。

3、带新员工参观厂区或者企业

把新员工介绍给各个部门的同事，并带领其参观厂区、生活区。在新员工入职培训过程中应该注意的就是一些细节方面的问题，比如说：举行新员工欢迎仪式、及时配置办公用品等等。从这些方面员工可以感受到企业对新员工的重视程度，让员工有一个家的感觉，这样就更加有利于新员工的稳定。

4、为新员工做好职业规划

如何给新员工安排工作范文第2篇

一、必须给新员工讲述企业的中长期的远景规划（这部分不宜讲的太详细）要详细地讲述企业使命及价值文化、团队建设等，有条件的应当将企业的硬件环境用录象给新员工看，这样让员工在进入工作状态前对企业的工作、生活环境、企业使命、企业中远期目标及企业精神的精华部分有一个比较详细理解，要不员工在进入工作岗位前无法找到要将自己的事业交给企业的理由，自然新员工的流失率也就无法降下来。

二、要在新员工培训中详细地将企业工作流程进行比较详细地了解，特别是涉及员工日常工作过程中需要知道的流程，如请假程序、报销程序、离职程序等，当然企业所涉及的流程很多，涉及到的岗位流程应由部门主管进行在岗培训（最好是在新员工入职一周内完成），防止员工在接触工作后不清楚工作流程及其他相关流程而办事处处碰壁，工作效率提不上去，使员工产生厌烦的心理，作好这方面的培训是为员工营造良好工作环境的基础。

三、福利作为企业薪酬（工资、福利、培训机会、晋升机会、奖励）中主要项目，也是员工特别关心的部分，因此应在培训过程中讲清楚企业的福利情况（包括种类、享受条件及享受的程度），虽然这方面应该在复试结束时给应聘者讲清楚，但通过入职前的培训进行更详细的讲解有利于员工对企业产生依赖，特别是对重要职位的员工很重要，这是安定员工的又一关键。

如何给新员工安排工作范文第3篇

【关键词】企业 新进员工 入职培训 问题 措施

入职培训又称新进员工培训，是新员工进入企业后企业人力资源管理的第一个重要环节，是企业将聘用的员工从社会人转变成为企业人的过程。通过入职培训，员工逐渐熟悉、适应企业环境和文化，明确自身角色定位，规划职业生涯发展，不断发挥自己的才能，从而有力推动企业的发展。对于入职培训，多数煤炭企业也已经认识到其重要性，并开展了教育培训，但往往是走走过场，搞搞形式，培训不够规范，实效性较差，本文结合在国有煤炭企业新进员工的教育培训实践，就做好新员工入职培训工作谈几点认识。

一、煤炭企业入职培训中存在的主要问题与不足

在一些煤炭企业，有些人认为新进员工教育培训仅仅是人力资源部门的事情，没有将新进员工教育培训作为一个系统来对待，培训质量不高，存在一些问题与不足：

1、培训缺乏计划性、系统性和规范性。

一些企业对新员工入职培训没有明确的计划；一些企业在培训的时间安排上随意性较大；有些企业以生产经营任务繁重、工作忙、人手不足为借口，马上分配新招到的员工到相关部门开始工作，而不及时开展对新员工培训。更有一些企业缺乏规范性的培训文本或讲义，缺乏过程管理，把新员工培训变成新员工欢迎典礼，没有形成规范系统的培训机制。这种问题给培训部门带来了不必要的协调工作量，增加了培训的次数与时间成本，并且新员工没参加培训既增加了企业用人的风险性，又不利于新员工角色的迅速转换。

2、培训内容缺乏针对性，实效性不高。

很多企业把新员工入职培训当作一个简单“行政步骤”，认为新员工培训就是只要了解一些企业基本情况则可，所谓的培训也就是安排一天或两天时间，在内容安排上主要是参观企业、讲解员工手册及企业规章制度等内容，缺乏针对性。有些企业在进行培训时，只把口号式的理念给员工念一念，新员工根本不了解这些内容对自己今后开展各项工作的重要性，也无法理解这些观念在工作中的具体体现，没有达到培训的效果。

3、培训效果缺乏考核、反馈和评估。

很多企业在新员工入职培训过程中，缺乏培训的互动与反馈。没有反馈，就不知道将来培训工作如何改进。另外，大多数企业并没有建立完善的培训效果考核体系，培训结束后，缺乏对培训效果的评估和继续跟踪，或者虽然对培训效果有评估，但测评的方法单一，效果评估工作仅仅停留在培训后的一个简单考试，事后不再做跟踪调查。这样一来，并不能起到考评培训效果的作用，在员工培训上的巨大投入并没收到预期的回报，培训成了一种形式。

二、做好新进员工培训工作的对策

教育培训是提高员工素质，促进企业发展的重要途径。针对以上问题与不足，提高新进员工培训水平，本人认为重点要做好以下几点：

1、转变思想，树立科学培训理念，提高新进员工的参训积极性。

一个科学的运作良好的培训体系应该是紧紧围绕企业战略发展的要求，是为推动员工、部门和企业的绩效服务的。基于以上理念，科学的培训发展体系应该是以绩效为导向、以能力为驱动的。首先，培训的内容应该根据企业的战略和业务发展的动态变化而确定，使企业的员工培训不仅是作为战略沟通和贯彻的工具，更是针对企业核心能力的需要。其次，应引入“能力”的概念，将员工培训与员工实际工作要求、员工的绩效和职业生涯发展相结合，让新员工从被动的“要我学”的观念转变为“我要学”，让员工能真正尝到培训带给他们的好处――不仅可以提高技能，提升绩效，同时也能增强他们的自信和对工作的满意度，这时，新员工才会积极主动的参加培训学习。

2、统筹规划，加强培训过程管理，提高培训的系统性与规范性。

首先，培训要有全面的计划和系统安排。企业管理者必须对培训的内容、方法、培训师、教材、参加人员、经费和时间等有一个系统的规划。其次，要选择具备扎实专业知识、较丰富实践经验和较高培训技巧的培训讲师。专业知识的丰富与否直接影响培训的内容，培训技巧和实践经验的丰富与否会影响培训的效果。国内外很多知名的企业，对培训讲师都是从这三个方面要求的。再次，要为培训创造良好的培训环境，例如：教室空间合适、培训地点方便、设备齐全、桌椅舒适、温度适中等等。最后，要在培训活动实施前对培训所涉及到的物品进行总体检查，确保培训能正常进行。

3、调整充实，不断完善培训内容，提高培训的针对性。

新入企员工培训，必须确定具有针对性的、完善丰富的培训内容。具体包括：（1）公司基本情况及相关规章制度；（2）员工日常基本礼仪与工作职责等基础知识；（3）岗位知识与技能。通过对岗位知识及技能的培训，使其达到“上岗”的基本要求。（4）企业文化培训。通过企业文化的培训，以防止新员工价值观和企业文化的冲突。在培训过程中，企业要利用各种手段，大力宣传企业精神和经营理念，改变新员工与企业文化不相适应的个人作风、态度和价值观等。

4、灵活多样，不断创新培训形式，提高培训的吸引力。

新员工入职培训，必须结合培训内容和培训对象等因素采取灵活多样的培训形式：（1）对于企业基本情况的介绍可采用现场参观、讲解、亲身体验等形式；（2）新员工职业基本素质培训可以由企业内部领导、老员工与新员工座谈，采取现身说法或演讲的形式；（3）团队与沟通的培训，可以采用游戏、户外拓展等方式，让每一个参与的人能够有切身感受；（4）岗位工作职责的培训，可采用部门负责人讲解、演示、示范操作等形式进行。例如，孙村煤矿新进大学生，人力部为每一个大学生指定一名指导人，一般是区队长或部门资深员工，为新员工提供个性化指导和职业生涯规划。

5、追踪评估，不断健全考核体系，提高培训的实效性。

新员工入职培训的一个环节是对培训效果进行评价。培训效果的评价通常包括四个方面的内容：学员的反应、学习成效、学员行为有没有明显的变化、企业的绩效有没有提高等。对于新员工整个培训效果评价可分为三个阶段：第一阶段，侧重于对培训课程内容是否合适进行评定，可以组织受训者进行讨论，从中了解受训者对课程的反映；第二阶段，主要评价受训者的学习效果和学习成绩，可以采用考试的形式进行；第三阶段，在培训结束后，通过考核受训者的工作表现来评价培训的效果。这时，可以找受训者的上级主管了解受训者的工作表现，从而对培训工作的效果加以评定。

总之，企业要想可持续发展，必须从战略视角来思考新员工培训。使新员工培训与企业战略目标实现、企业价值认同、个人职业生涯发展结合起来。充分发掘每一个员工的创造潜力，不断提高其工作技能、促进其态度根本转变，促进企业健康快速发展。

参考文献：

如何给新员工安排工作范文第4篇

关键词：90后应届生；入职管理；入职培训

引 言：从2012年起，校园招聘就已经成了90后的天下，90后逐渐进入到职场，为职场增添了些许的活力与个性。通过招聘不难看出，大部分的90后希望在一个有个性、团队年轻又开放的环境中工作，并且能够体现自我价值，同时也比以前80后甚至70后更注重薪酬，并且大部分都是在找与自己爱好有关的工作，而不是为了工作而找工作。

当然，通过面试被选的90后应届生一定是企业觉得满意，并且表现的比较符合企业文化的人。当然在入职前90后肯定也是经过深思熟虑，非常认可企业才会选择入职。如何让90后一直信任企业、留在企业与企业并肩作战呢？

曾听几位同行HR说过，他们之前招的90后应届生很不好管理，不喜欢的工作说不干就不干；有点自命不凡，对待老员工没有礼貌；更有甚者，离职都不和公司说便直接走人，公司还得到处找他以确保其是否安全……

在我看来，对于90后应届生来说，入职管理无疑是人力资源管理的重中之重。

一、新员工入职前

1.入职通知书

入职通知书可以说是90后应届生第一次真正与企业进行的工作对接，所以如何写好入职通知书成了我们HR的首要工作。

第一次接到正式工作的offer对于90后应届生来说肯定是比较兴奋的事情，传统的基本内容交代清楚后，还要详细说明薪酬及福利的各项金额及发放方式，使他们能够感受到公司对于薪酬结构的透明，以及对他们本人的重视。对于90后应届生来说，入职通知书既要正式，又不能过于传统、缺乏创意，并且要表现出企业所倡导的文化和企业关怀。

2.入职前准备工作

人力资源部门在新员工入职前，一定要与用人部门一起为其选择一个最合适的工位，工位不仅要干净整洁，而且要将所需要的办公设备一并备全，以便新员工一上岗即可使用。有条件的公司，可以在每个工位上放一个小的盆栽，这样会使90后的员工觉得自己是在一个轻松的环境工作，不会和校园的感觉差别太大，并且感受到公司对他的关怀与细心。如果公司有自己的办公系统和专用邮箱，一定要提前为其开通。

同时人力资源部应该为他们准备一个文件袋，可以包括以下文件和资料：总经理欢迎信、公司宣传页、员工职位描述、起薪通知单、入职培训时间安排、员工手册、公司有关规章制度、公司内部电话表、办公系统操作指南、公司办公区平面图等。

除了这些，HR还要和有新员工入职的部门领导进行沟通，为每位新员工指派一位资深员工做他们的入职导师，为其答疑解惑，入职导师不仅要在工作上对其进行帮助和指导，同时也要帮助他们尽快熟悉公司周围的工作环境，并且帮助他们克服刚接手工作时可能出现的困难等。

3.入职培训设计

90后人群喜欢个性，拒绝平庸；喜欢灵感，拒绝说教；喜欢绚丽，拒绝单调；喜欢直截了当，拒绝拐弯抹角。所以我们的入职培训必须要做的精彩且不陈旧。

做好新员工入职培训，首先要根据90后的特点，制定一个有针对性、实用性强的培训计划，并且应该打破以往循规蹈矩的方式，加入新鲜元素去吸引他们。一般的入职培训最好根据公司的业务量设置在3-5天，第一天是公司背景、企业文化和规章制度的讲解，中间的几天分别介绍公司各业务板块，最后一天是职业素养、商务礼仪及对前几天入职培训的一个小考核。

第一天的培训是为了使新员工以最快的速度了解公司的历史、熟悉公司文化，而规章制度对于大多数90后来说这多半是枯燥的，所以我们设计的PPT要尽量减少篇幅，培训的时候可以加入一些假设的情景来帮助其记住。

随后各业务版块的培训内容要与各业务负责人进行及时交流，确认好每个业务版块的讲师分别是谁，让其将PPT做到最简单易懂的程度，同时根据公司的产品链进行排课，并将所有的培训材料打印后装订成册。

关于最后一天的商务礼仪培训很重要，刚走出校门的90后对于一些职场礼仪不了解的话可能会出很多错误，比如见客户时的用语、写邮件时的格式等等。对于人力资源部门来说职业素养的培训是最不好做的，由于90后普遍知识面广、乐于接受新事物、思路创新、不墨守陈规，所以培训一定要有实用的内容，PPT的内容建议只有标题和图片，不要过多的内容，而PPT上有的文字不要占用太多的培训时间再去复述，而且给90后的应届生培训时尤其要少用正面的大案例，他们对名人的了解不比大家少，大道理说得不比成功人士少，所以我们不要将这些众所周知的案例直接搬到培训中，会让他们觉得枯燥、乏味，甚至不屑。个人建议：

（1）讲究实际。给90后应届生做入职培训脱离实际是最要不得的，满腹经纶百无一用，避虚就实是最根本的手段。比如，90后都雄心壮志，都想做管理工作，但是我们不能直接给他们讲什么是管理、怎么管理，我们要拿出沙盘或者道具让他们动手，最后他们会发现自己整理的文件不清楚、处理信息的不及时、沟通的不顺畅、处理人际关系的不当等，这时我们再用实际案例说明：管理工作不等于坐办公室发号施令。当然我们在培训时候用的案例必须要专业，再结合上他们自己的操作体验才有说服力。

（2）反面案例。击溃对手的骄傲之处就可以把控对手，这是不二法则。90后大多数比较浮躁、瞧不起小事，我们就要多用这方面的反面案例做培训，案例一定要真实深刻，尤其要突出后果，这对于规范90后的行为、转变观念非常有效。

二、入职当天

90后员工入职当天都是既兴奋又紧张，从校园刚刚步入社会的他们虽然没有80后或者70后头一天入职的谨慎，但是心理上还是会有些许的不安：陌生的面孔、环境、和接下来不知道是否容易完成的工作等等。由于首因效应的影响，他们往往会在入职后的几个小时或几天内形成他们对组织的认识和评价，这个认识和评价将直接影响到他以后的工作和人际关系；同样，组织的老员工也会在这段时间内形成对新员工的第一印象，并且这种印象很难改变，也将直接影响他们对新员工以后工作的评价。所以在这个时候新员工和老员工都应给对方一个好的第一印象，在新员工自己努力融入这个新的组织的过程中，老员工也应对他们进行主动地接纳。

人力资源部是新员工进入公司首先要接触的部门，并且人力资源部在新员工入职管理中责无旁贷，所以人力资源部在收齐他们的入职材料后，我们将事先准备好的“文件袋”交给他们个人，并说明里面的内容。90后希望得到别人的尊重，所以参观公司、介绍人员是必不可少的环节。首先我们要向新员工介绍公司办公区域、会议室、餐厅、卫生间等的位置。并且带领新员工到每个办公区域做一个简单的介绍，让新员工知道每个部门的大置，以及大致的人员，使新员工充分的感受到公司对他的尊重，当然，对于老员工我们也是要有一个固定的要求，就是在介绍新人的同时，要以微笑来欢迎他们的加入。

随后我们要将新员工带到他入职的部门，并为其介绍他的主管上司及他的入职导师，此时我们的态度要让90后的新员工感到你很高兴他加入你的部门工作。

当新员工进入自己的部门时，部门的同事也应该去主动和他打招呼，并表示欢迎。当把新员工介绍给同事认识时，新员工对环境的陌生感会逐渐地消失，可以使他更快地进入状态，并且消除他们与老员工彼此间的陌生与尴尬。这种介绍不但给彼此了一个很好的第一印象，而且对相互之间可以马上开始工作上的合作很有帮助。

当人力资源部门已经将新员工安顿好以后，要在办公系统和邮箱内“新员工欢迎词”，再次对他们的加入表示欢迎，同时也让老员工更进一步的了解新进员工的基本情况。

三、入职培训

90后应届生的入职培训可谓是入职管理的重头戏，是至关重要的转型培训，容量大任务重，对于思维活跃、特性明显的90后，不仅培训材料需要精心准备，对HR培训师本人的要求也是相当的高。90后对于自己了解的东西嗤之以鼻，对于不了解的东西会肃然对待，培训讲师自身一定要表现出高度的职业化，并且突出公司对于员工高度职业化的要求，这需要切合企业氛围和企业文化，避免造成落差。培训师必须先知道很多生动详实的案例，以应对培训期间的突况，这对于培训师来讲富有高度的挑战性。

培训中要多鼓励他们，尤其是90毕业生，要让他们建立对公司和职业的热情，并且在培训的过程中一定要让大家有机会参与其中，提问是最简单的方式，还可以现场模拟，情景演练等。如果老员工中有和新员工来自于同一个学校的，可以让他来现身说法，讲解自己如何度过试用期及如何获得现在的成绩。当然对于追求流行的90后来说，培训师也要多用网络语言，流行词汇，跟大家拉近关系，从他们的角度来审视要宣讲的内容。最好在入职培训的第一天公司总经理来给大家详细讲解公司的发展史，并且公司其他高层领导一并参加，显示对新员工的重视。

四、入职沟通

值得一提的是，90后应届生的入职培训并不能一次到位，到岗之后人力资源部门一定要随时跟进，分阶段与其进行沟通。一般分为入职一周、入职一个月，以及转正前1周。通过沟通我们要了解他们对岗位的兴趣、对环境的评价，以及对公司文化的认可度。对于90后来说他们不喜欢别人一味指责他们哪里做的不好，他们更需要别人对他的鼓励与支持，所以我们在与他们沟通的时候一定要多用肯定的语言，给他们一些关于工作方式方法的建议，并听听他们对于现在工作状况的评价。与此同时，与他们的沟通不仅可以让他们感受到公司对他们的重视，我们也能知道他们的想法，这也是对我们人力资源部门的一个很好的反馈，我们可以在与他们的沟通中获取很多信息来改善以后我们的工作，也可以更进一步了解他们的想法，以便以后对其进行有针对性的管理。

五、结论

综上所述，90后应届生的入职管理对于人力资源部门还是有很大的发展空间与提升空间，也是对我们的一种挑战，所以要重视对他们的了解，以便我们更好的对他们进行管理，达到留住人才的目的。

参考文献：

[1]姬明昕等，《人力资源培训与开发》[M].电子工业出版社，2010.1

如何给新员工安排工作范文第5篇

说者无心，听者有意。此时作为HR或许能从这个段子中有所感悟：随着社会竞争的日趋激烈和企业的不断改革转型，每天朝九晚五奔波于职场的老员工，开始出现了身心疲倦的职场之痒，对工作不再拥有往日的激情，更多是在凭借“惯性”做事。职场“倦鸟”渐渐聚集，便构成了企业人才的沉淀层，并开始成为影响企业工作效率的重要因素。当老员工出现职业疲倦时，HR该如何让他们重新“动起来”？

老员工职业倦怠是怎样形成的

在职业倦怠的状态下，老员工会出现“三低三高”的特点，即低凝聚力、低出勤率、低业绩增长率；高紧张度、高事故率、高离职率。而当一个组织有很多人出现职业倦怠时，这个组织就产生危机了。

那么职业倦怠是怎样形成的呢？进行调研分析后发现通常是由以下几种原因引起的：

1. 对工作再也产生不了更多兴趣；

2. 遇到的问题持续无法改变，于是进入思维定势；

3. 缺乏危机感，工作靠惯性，进入职业舒适期；

4. 工作不需创新，无挑战，重复、单一、枯燥无味；

5. 工作压力不大，动力不足；

6. 无晋升空间，无学习提升的机会，看不到发展的希望和前途；

7. 不喜欢当前的工作环境和氛围；

8. 缺少必要的激励手段

……

要想改善老员工的职业倦怠，固然需要靠员工自我努力突破。但对企业而言，尤其是人力资源部，更重要的是为员工创造良好的工作环境，通过采用长期的员工心理帮助和职业规划辅导，制定新的考核激励机制，提供更多的培训机会，丰富其工作内容等方式，全方位帮助员工调整心态，重获工作激情。此外，还可以通过引进新员工发挥“鲶鱼效应”，可以让老员工这潭沉寂的水活起来。

从“鲶鱼效应”学习管理和激励老员工

管理学中有个“鲶鱼效应”（英文名称：Catfish Effect），是说出海的渔夫回来以后，总是发现有很多沙丁鱼死了，而只有新鲜活着的沙丁鱼才可以卖很高的价钱。不过在众多渔夫中，却有一个渔夫的沙丁鱼活得挺好。这个渔夫说：“我知道沙丁鱼比较难存活，我就在水里放了一条鲶鱼，鲶鱼喜欢游动，激发了沙丁鱼的活力，这样我的沙丁鱼就都是活着回到港口的。”

鲶鱼效应给我们这样的启示，引进像“鲶鱼”一样的新员工放在团队中，可以刺激老员工的危机意识，保持团队的活力。企业要想在变化莫测的市场中保有持续前进和成长的动力，就要不断地通过补充新鲜血液来维持组织的活力，而刚毕业的大学生通常具有鲶鱼型的特点，比如喜欢主动创新，对新鲜事物的好奇心强，工作有激情，有较强的学习力、进取心和竞争意识，懂得“秀”自己。而这些特质则可以帮助老员工提升危机意识，打破思维定势。当然，引进专业的资深经理人，也可以给固步自封、陷入职场倦怠的“老油条”们带来竞争压力，唤起“沙丁鱼”们的生存危机感和求胜心，以此来改善企业内部的竞争力和活力。

与其说让新员工发挥“鲶鱼效应”刺激老员工的疼痛而产生危机感后做出改变，笔者更愿意让新员工发挥“小清新”的职场作用，给单调的职场增加温情的动力。具体可以在以下几个方面采取措施。

充当新员工导师，提升自我价值感

新员工入职时的激情往往能够感染老员工引发对往日的回忆，HR要善于抓住这个激发老员工工作激情的好时机。可以安排不同部门的老员工给新员工做岗位辅导，通过Mentor Mentee一对红，增加新老员工沟通的机会。当然，正如俗话所说，“教会徒弟、饿死师傅”，如何让老员工心甘情愿地辅导新员工也是一个问题。笔者认为，这需要制度上的安排、引导和激励，而最关键的却是尊重。老员工具有丰富的工作经验，作为企业要认识到这一点，并充分尊重他们，把他们都当作各个方面的专家，甚至可以给予相应的荣誉称号；当他们感受到被尊重后，便会更积极地接纳并指导新员工。笔者所服务的外资企业通过这种方式，在帮助新人快速了解公司企业文化、公司业务、内部工作流程和组织结构的同时，也给老员工提供了展示自我的舞台，让他们重新获得自我价值感的提升。

新老员工头脑风暴，打破老员工的思维定势

所谓思维定势，就是按照积累的思维活动经验教训和已有的思维规律，在反复使用中所形成的比较稳定的、定型化了的思维路线、方式、程序、模式。思维定势有利于快速处理常规性问题，但长此以往容易产生思想上的惰性，养成因循守旧的习惯，解决问题摆脱不了已有的思维“框框”。

有这样一个故事：一位公安局局长在路边与一位老人谈话，这时跑过来一位小孩，急促地对公安局长说：“你爸爸和我爸爸吵起来了！”老人问：“这孩子是你什么人？”公安局长说：“是我儿子。”请你回答：这两个吵架的人和公安局长是什么关系？

这一问题问及100人时只有两人答对。后来向一个三口之家问过这个问题，父母没答对，孩子却很快答了出来：“局长是个女的，吵架的一个是局长的丈夫，即孩子的爸爸；另一个是局长的爸爸，即孩子的外公。

为什么这么多成年人回答不出，而一个孩子却可以答对？这就是定势效应。老员工被过往的知识、经验所限制很难去突破创新，而新员工的创新思维，则可以让老员工认识到自己认知上的盲点，这样才有改变的动机。所以，能够把人限制住的，只有人自己；只有打开瓶盖，才能把水倒入，而新员工往往就是那个打开瓶盖的人。

新员工的冲劲有益于打破老员工原有的舒适区

做一份工作，第一年生疏、第二年熟悉、第三年有成绩。第三年之后，有不少人会觉得工作不过如此单调重复，不必花费全部精力去做事。而职场新人的眼睛是雪亮的，能看到公司发展中的问题，进而产生很多疑问，甚至因为不懂职场规则而对老员工的工作方法提出质疑。当三四十岁还在基层混的老员工遇到同部门刚走出校门的新员工的竞争时，就会产生一定的冲突和危机感，进而产生改变的动力，打破原有的舒适区，从新人身上学习积极进取、沟通与“秀自己”的能力，甚至会成为新的“鲶鱼”。

倡导内部选拔机制，为老员工职业生涯开道

在公司的快速发展和转型期，HR应从战略角度积极和老板沟通，合理设计员工内部晋升机制，规划资深优秀人才的人才库和成长发展计划，而不是动不动就从外面空降人才。这对于一些有进取心和成就欲望的老员工，HR应特别留意他们的心态动向，跟老板探讨寻找他们在公司现有的平台上的发展机会，避免他们因为得不到晋升或重用而跳槽成为公司强有力的竞争对手，否则企业将会为此付出惨重的代价。

比如某外企500强公司，曾经有个非常有实力的北京区域销售经理，屡屡为公司创下销售佳绩，也曾先后被送到香港、新加坡、台湾等分公司轮岗。但后来公司出现晋升空缺后却没有提拔他，而是引进了“空降兵”，结果他辞职跳槽到一家民营企业任销售部总监。后来在一次业界的市场销售策略计划过程中，此人以自己独特的销售策划方案和产品组合，一举击败了前东家的市场销售策略，最终抢占了3%的销售市场，给原公司造成不小的损失。

HR喜新不厌旧，给予老员工更多职业关注和关怀

许多企业因为快速的发展，每年都要引进许多新员工，这使得HR的精力聚焦于新员工的培养方面，而忽略了老员工不断变化的内心诉求，让老员工长期感受到无人问津的失落。其实如今的老员工，也曾经是对事物充满好奇和兴趣，像一块海绵般吸收能量的新员工。而当他们与企业共同度过蜜月期迎来平淡期后，企业管理者及HR对其职业生涯的再规划就显得尤其重要了。

作为管理者及HR，需要增加与老员工的沟通，提升其职业规划意识，使用SWOT分析工具，引导老员工正确看待自己的位置和价值，了解自己的优势和劣势，找出差异化的竞争力。同时，要帮其梳理每一年在公司的发展机会，无论是可能的晋升机会，还是可以刷新工作内容的轮岗机会等，看其还想要得到什么，进而结合企业发展的需要更新自己的职业目标，为职业发展账户增值。通过这样的沟通和辅导，就可以让老员工在新鲜变化和刺激压力中重新唤醒自身的能量和才智，实现公司发展与老员工个人发展的双赢。