人力资源培训
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人力资源培训范文第1篇
这些年来，国际金融局势风云变幻，新情况新业务花样翻新；国内金融发展也是日新月异。针对变化，金融机构定制度、搞讲座、送出去、请进来，开展了各式各样的培训。首当其冲开展最多的大概就是业务培训，为什么要开展这项业务、这项业务的实际操作细节、有什么风险、如何防范等等。应该说业务培训并不难，只要找到好老师，业务有实际推广价值，一般都能取得良好效果。
在培训中，金融机构和其他企业一样，面对的最大难题往往是如何提高员工对企业的责任感，这绝不仅是个“技术”问题。要让员工对所从事的工作不懈怠，一直有热情，最重要的是要让员工有责任感，或者说是使命感。如果员工有“贡献”之心，那么在工作过程中他自然总会找到动力与办法去解决与克服困难，而个人也会在这个创造的过程中得到成长，而与企业双赢。
要做到这点，企业的培训需要系统化、常态化，而且要把参与培训的员工从被动参与变成主动参与。一是建立完善的培训制度。二是掌握培训需求信息。三是制订培训计划。四是实施培训计划。五是评估培训效果。
人力资源培训范文第2篇
关键词：企业；人力资源；培训；
中图分类号：F7 文献标识码：A 文章编号：1674-3520（2015）-05-00-01
人力资源是企业发展的原动力，企业竞争本质上是“人”的竞争，企业要想取得可持续发展优势，就必须依靠“人”来维持和培育核心竞争力。企业能否培养出优秀管理人才和高素质员工，人力资源培训与开发尤为重要。
一、人力资源培训是企业生存发展的战略选择
（一）人力资源培训是提升工作绩效的必然手段。“人岗匹配”是企业正常运转的最基本条件，企业任何一个层面人员素质达不到岗位要求，职务水平与岗位标准存在差距，就会形成工作短板，影响到企业整体功能的发挥。而良好的培训是弥补或消除这一问题的必然手段。
（二）人力资源培训是文化养成的有效途径。人力资源培训能够有效激励员工，增强企业凝聚力，增强员工归属感。今天的人力资源培训，已不仅仅是传统知识、技能教育，更重要是通过培训传播企业价值理念，进行文化养成教育，激励员工实现自身价值。经过培训，企业中不同的“人”，逐步锻造成为统一、和谐、高效的工作团队，团队利益和企业利益紧密相连，增强了企业搏击市场的能力。
（三）人力资源培训是员工职业成长的动力源泉。培训与实践的有机结合，就是员工职业成长最好的磨刀石。通过培训，企业获得了高质量、高素质的人才队伍，而员工增强了对企业文化的认同，掌握了先进的管理理念和管理方法，提升了专业水平和技术素养。职业成长是企业给予员工最为宝贵、终生保值的财富。
二、人力资源培训的常见问题不容忽视
（一）对培训作用缺乏足够认识。不少企业尚未形成现代人力资源管理理念，人力资源增值意识较为淡薄，把员工视为成本。一些企业管理层认为，培训资金投入多，回报周期长，是一件得不偿失的活动。不少企业即使搞了培训也不愿意多掏“腰包”，而尽可能地削减培训费用。
（二）对培训定位缺乏战略思考。培训理念落后，培训定位不明确，缺乏系统思考和战略规划，不清楚企业需要怎样的培训。培训不仅是依据岗位要求，开展专业知识和工作技能培训，还要持久地调动员工积极性，形成企业的凝聚力，为企业未来发展积蓄和储备人才。只关注培训短期效应、忽略长效机制的作法，仅满足当前工作需要，势必影响企业长远发展。
（三）对培训流程缺乏有效管理。培训需求分析、培训目标、培训计划、培训实施和培训评估，是培训全过程的一种规划。不少企业在实际操作中没有形成完整循环，只关注了部分环节，影响了培训效果。运用传统“填鸭式”授课，使员工失去培训兴趣。培训对象不全，激励机制不健全，培训评估不全，都会影响培训的效果。
三、加强企业人力资源培训的对策与思考
（一）从战略高度思考和规划人力资源培训。首先，领导者要真正转变观念，从战略高度认识人力资源培训的价值。其次，认真审视企业人力资源现状，结合企业近、中、远期发展规划，依据人力资源需求来定位培训工作，把培训任务与企业战略目标结合起来，使培训设计更具针对性和目的性。要把着眼点放到如何开发人才、合理利用人才，有效管理人才上来，统筹考虑，整体设计，分步实施。根据不同的培训功能定位，开展个性化培训模块设计。
（二）强化培训工作的全流程管理，提升培训效能。重视培训需求分析。在规划与设计每项培训之前，运用问题调查、问题诊断、原因分析等手段，系统鉴别员工知识、态度、技能与问题产生的联系及影响，确定是否需要培训，需要何种培训。
细化培训对象分类。各个层级人员都应接受培训，包括高、中、基层管理人员，专业技术人员，普通员工，新员工以及班组长等等，每个层级培训学时应有明确要求。对新员工进行企业价值观教育，走好职业成长第一步；普通基层员工应立足夯实本岗位技能，“精一岗，会两岗，懂三岗”，培养更多的技能专家和技能大师；中高层管理者和技术骨干要着重开发其组织协调能力、决策能力，为企业储备更多优秀人才。
优化培训方式方法。发挥企业培训资源优势，采取职工喜闻乐见的方式进行培训。提倡互动式、答疑式、研讨式的培训方法；提倡培训实施情景演练；提倡实物教学法，增强实际工作技能；提倡导师带徒，集中培训和单兵教练相结合；提倡让受训者走上讲台；提倡研发仿真系统，建立电子练兵系统；提倡在线练习、考试，增强培训的便捷性和趣味性；让远程培训融入企业人才开发，为人才培养发挥作用。
强化培训效果评估。从反应层评估、学习层评估、行为层评估、效果层评估四个层面进行评估，只有全方位的评估才能发现问题，使培训收到实效。
（三）搭建政策平台，强化机制建设，确保培训工作健康开展.培训的根本目的是为企业发展提供合格人才，培训是人力资源管理体系的一环而非全部，培训效能的最终发挥，不仅取决于培训工作本身，更取决于企业是否具备良好的政策环境和支持平台。企业要谋求长远发展，就必须不断探索制定切实可行的人力资源开发、培训和利用策略。例如，建立具有竞争力的薪酬机制；帮助员工建立职业生涯规划；为员工提供晋升渠道；结合培训实施内部流动，将工作内容扩大化、丰富化，提高员工工作与志趣的结合度；建立规范的员工绩效考核制度、确保人力资源培训成果的转化与应用。
为防止关键人才流失，可将构建风险防范机制与企业人力资源培训结合起来。为一些关键岗位制定人才储备计划，作为一项管理工程纳入企业培训体系，“接班人”培训应作为企业中一项重要的培训内容，确保有充足的培训资源投入。可通过“一对一”、“一对多”、“师徒结对”等培训方式，搭建企业核心能力传递平台，让更多储备人才掌握核心岗位工作能力，一旦发生岗位人员流失，能够及时进行人员替补，确保企业利益不受损失。
参考文献：
[1]袁芙萍：《对加强我国企业人力资源培训的思考》，《攀登》，2007年04期
人力资源培训范文第3篇
关键词：电力公司；人力资源；培训；效果评价
作者简介：魏伟（1983—），女，籍贯：山西晋中人，职称：助理工程师，学历：研究生，主要研究方向：软件工程；刘家丽（1985—），女，籍贯：河北唐山人，职称：经济师，学历：研究生，主要研究方向：经营管理
在培训工作结束之后，对培训的效果进行观察、评价，有助于进一步了解培训对学员的影响，从而对下一阶段的培训工作带来参考。因此，为了更好地提升培训的效果，公司应当关注人力资源培训效果评价。从管理者方面，应当重视效果评价工作，不能应付了事。对于培训的组织者来说，也要投入大量的时间和精力，采用科学、专业的评价方法对其进行评价。也只有这样，培训的效果才会有所提升，真正起到培训应有的作用。
一、电力公司人力资源培训效果评价依据
1.整合人力管理工作，创新工作模式。电力公司应当重视对人才的培养，首先在选拔人才的时候应当为其提供公平、合理的环境，不以关系亲疏远近、资历身份论人才。应当充分参考其品德、能力等，选拔适合公司生存发展的人才。然后还需要对人才资源管理机制进行完善，积极组建人力资源管理组织，采取科学的方法对人才进行管理。另外，公司还应当结合未来发展规划制定人力资源发展战略，有计划地对人力资源进行规划、调配和统一管理。在这个过程中，还需要有科学的人力资源考核评价机制保驾护航，以此能够更好地监督人力资源培训实现效果。
2.调整人力资源结构，合理分配人员。一般来说，电力公司人力资源结构的调整需要上级单位下发指导性意见。对此，电力公司应当按照意见对公司内组织机构的设置进行规范，同时明确各个部门的职能，完善业务流程，让员工各司其职，以有效地提升工作效率。对于毕业生的人员结构，也应当根据市场情况以及公司需求灵活调整。此外，奖励机制也应当引起公司的关注，通过对企业内部员工进行激励，乐意更好地进行绩效考核，进一步提升管理效率。
3.完善评价机制，激发员工潜能。对于电力公司来说，应当结合公司自身的发展目标对机构进行调整。可以创新使用多样的绩效评估手段，在对员工的业绩进行考核的同时，对员工的工作经验、判断力等多方面的因素进行考核。针对员工的绩效评估结果，制定岗位薪资分配机制，通过这种方式鼓励员工为企业创造利益，避免消极怠工。同时，还可以建立荣誉激励机制，定期进行先进个人评比，这样可以进一步激发员工的潜能，获得更好地效果。
二、电力公司人力资源培训效果评价存在的问题
1.培训评估缺少投入。目前许多电力公司都会安排人力资源培训，但是对于培训效果评价的重视程度不够。一些电力公司的人力资源培训形同虚设，员工们参与只是走个过场。也有的电力公司忽视了培训效果评价的重要性。效果评价需要耗费一定的人力、物力，如果没有足够的资金投入，就不能获得准确的数字。如果没有对培训效果提起应有的重视，效果评价就会失真，难以发挥应有的作用。
2.培训评估不够全面。当下人力资源培训效果评价并没有规定的流程和严格的程序。具体如何开展效果评价，完全由公司自主决定。而公司内进行人力培训效果评价的人员，也缺少相关的专业知识，如果没有全面的培训评估机制，就难以保障效果评价工作的顺利进行。但是当下的培训评估普遍不够全面，有的评估工作只针对培训中的知识进行考核，但是没有触及到受训者的态度、能力等关键问题。这样的评估工作流于表面，只是停留在初级层面，因此不够全面。
3.评估方法单调、乏味。对于当下电力公司人力资源培训评估来说，评估的方法太过局限于传统的评价模式。这是由于电力公司对培训效果评价不够重视，没有选择多种方式进行。实际上，对于培训进行效果评价的方式多种多样，例如成本收益法、事前事后测试法等都是行之有效的效果评价方法。但是当下的许多电力公司都使用考试的形式对其进行评价，这种方式具有很大的局限性，许多评估内容都不应使用这种评价方式。
4.评估与实际工作不相符。许多电力公司对培训效果的评价都是在培训结束之后开始的，评估完成后除了对数据进行分析之外，就没有其他后续的工作。这种仅仅将评估对象限定在项目本身的行为，存在一定的局限性。对于培训项目效果的评价，应当与企业的绩效相联系。也只有这样才能真正捕捉到培训的效果，从而将评价与企业的实际工作相结合，更好地指导今后的培训活动。
三、提升人力资源培训效果评价质量的对策
1.建立培训评估体系。建立培训评估体系要求电力公司首先应当明确培训工作的重要性。当下各行各业的竞争都十分激烈，如果不重视人力资源培训，就会在人才上面处于劣势地位。因此，电力公司应当重视人力资源培训。不仅仅需要培训，还需要关注培训的效果评价，只有这样才能真的保障培训起到应有的作用。所以应当进一步对教育培训流程进行优化，同时对当下现有的培训制度进行梳理，在对教育培训手段进行不断创新的基础上，推动培训评估体系的建立。
2.使用新颖的培训评价方法。在对培训评价方法进行选择时，不能为了节省时间、精力，应当结合实际的培训情况以及当下通用的培训方法进行。通过新颖培训评价方法的使用，可以更好地对培训的效果进行评价，通过细化的评价方法和有针对性地评价方式，结合电力公司的实际情况对培训进行评价。
3.重视管理记录环节。对培训进行评估的过程中，应当参考培训工作的相关内容记录。这样才能更好地了解培训的具体内容以及得到的效果。但是许多公司在培训过程中忽视了对内容的记录，这就导致最终获得的测试结果是孤立的，没有相应内容的支持。对这些零碎的信息进行分析，远不如建立起完善的信息评估系统，所以得到的评价效果也不能尽如人意。在进行人力资源培训时，就应当关注对于培训内容的记录。记录应当贯穿培训的正格过程，并且按照一定的要求进行记录。最终将获取的有效记录与评价结果结合起来，可以更好地对其进行效果评价。
四、结语
对于电力公司来说，对人力资源培训进行效果评价很有必要。通过有效的效果评价，可以为今后的人力资源培训提供依据，更好地提升电力人员的工作效率。但是也有的电力公司忽视了培训效果评价的重要性。针对当下效果评价中暴露出的问题进行分析研究，并结合实际情况提出对策，能够帮助电力公司更好地掌握人力资源培训的现状，并提升培训的效率。
参考文献：
[1]李爱芳.电力公司人力资源培训效果评价研究[J].人力资源管理.2015(02).
[2]詹翅,刘江川.电力公司人力资源培训效果评价研究[J].中国电力教育.2014(06).
人力资源培训范文第4篇
一、培训在医院人力资源管理中的作用
1.使医院人力资源管理变得具有持续性。在医院的日常活动中,物质资源只能经过一次开发,最多经过两次开发就不能再继续进行开发利用了。而人力资源则不然,其在人力资源的使用中是不断被开发的,这就使得医院人力资源管理变得更具有持续性,也使得在医院中的员工处在不断的开发中。培训则充分迎合了人力资源的这一特征,更加使得医院人力资源具有持续特性。尤其,对于刚刚从学校毕业的医护人员来说,培训的意义更为明显。在学校教育中,学生只是学到了医护工作的基础知识,掌握了一些常规的医护技能。然而,真正走进了医院,要学习的东西还有很多很多。培训可以有效地帮助刚进入工作岗位的员工完成相应的教育培训。并且随着新知识、新技术的不断涌现,培训还能较为及时地将这些新东西传授给员工,提高了员工适应社会不断发展的能力。所以,正是由于这种带有明显持续性的人力资源管理活动,使得员工在不断的自我提升,为医院的长久竞争力的提升奠定了扎实的基础并起到了积极的推进作用。
2.使医院员工的整体素质得到提升。医院人力资源管理的发展宗旨是要提高医院员工的综合素质,从而有效地提升医院的竞争实力。在提高员工综合素质和提升医院竞争实力的进程中,培训的质量是最重要的一个环节,其直接影响着医院人力资源管理的发展是否能取得成功。培训可以开发员工的潜能,提高员工的智力与能力,促进员工向更高一级转化。通过开展有效的培训可以提高员工的技能和知识,激励员工的工作热情,并能协调好员工的角色行为,这些对于提高医院人力资源管理都有着不可小视的作用。
二、培训在医院人力资源管理中存在的问题
1.医院人力资源管理的重视程度有待加强。由于现在大部分医院都是把医院的经营建设放在头等位置,大都忽略了人力资源管理的重要性。很多领导干部认为医院整体工作的主要任务就是冶疗和控制疾病的发生、发展,其工作重心主要是医院的经营,忽视了人力资源管理在医院整体工作运作中所发挥的作用。而这样一来,更加不会正视培训在人力资源管理中的重要性,无法对员工进行科学系统的培训。
2.培训工作人员的素质有待提高。目前,很多医院培训工作人员的工作水平存在着问题,大多数缺乏对人办理资源管理的相关知识和思想觉悟,甚至有些培训人员并不是相关专业毕业。由于不是科班出身,其大都缺乏培训和人力资源管理专业相关知识背景,在培训过程中,表现出不够专业或者不善交流。许多培训人员甚至本身都没有经过岗前培训,也没有上岗从业资格证。培训其实是一门科学性的工作,如果理论基础薄弱、专业技能不强的话,培训工作是很难做好的。
三、提高培训在人力资源管理工作的作用的建议
人力资源培训范文第5篇
事业单位人力资源的培训与战略化管理，就是指事业单位通过各种有效方法的应用，丰富单位内部职工的知识，提高其技能水平，端正其工作态度，让他们更好地满足事业单位发展的需求。只有每一位职工的个人工作质量得到提高，才能促进事业单位整体工作水平的提高。人本身具有能动性与社会性，通过有效的培训以及管理，让人力资源的主观能动性得以发挥，有利于人力资源增值。作为我国公益性部门，事业单位具有许多社会服务职能，对于社会的进步有着重要的意义。深化事业单位的人力资源培训，是促进社会进步的关键。
一、事业单位人力资源培训管理的问题
在社会快速改革的过程中，事业单位的人力资源培训与管理问题没有完全跟上时代进步的步伐。通过有效的改革与战略化的管理，对人力资源培训工作进行升级，有利于事业单位更好地为社会发展服务。目前，事业单位的人力资源培训管理问题主要有以下几点：
（一）人力资源的合理利用度不足。促进事业单位员工绩效与组织绩效的提高，是事业单位进行人力资源培训与管理的最终目标。也就是说，成功的人力资源培训与管理，就是将管理工作转化为有利于事业单位发展的力量。就目前情况来看，金字塔模式仍然是事业单位的组织结构形式，这对于单位职工之间的沟通有着负面影响。交流不充分，会影响职工的工作积极性，也会导致职工综合素质得不到提高。即使职工的综合素质在这样的管理模式有所提升，也会让他们的个人优势被抵制，潜能无法得到充分开发。除此之外，部分事业单位的岗位设置与人员安排过于死板，使得权利集中化的问题广泛存在。
（二）人力资源培训功利化严重。人力资源的培训与战略化管理，是一种人力资本方面的一种投资。这种投资具有长期性，往往经过较长的时间才能得到回报。但是，事业单位的人力资源培训往往具有较高的功利性，许多管理者希望通过投资在最短的时间内看到效果。这就使得大多数事业单位内的长期化的人力资源培训体系得不到建立，人力资源管理缺少战略性，也没有合理的规划。在功利性人力资源培训思想的影响下，人力资源的培训缺少持续性，战略目标不明确，极大地影响了人力资源管理工作质量的提高。
（三）人力资源培训机制不健全。要实施战略化的管理，就要给每一步人力资源管理工作明确一个目标。但是，在事业单位目前的人力资源培训过程中，并没有对单位内部的人力资源需求进行合理地分析，使得培训工作中的内容与方法没有得到合理地规划与安排。人力资源培训的课程选择有很大的盲目性与随意性，针对性不强。大多数事业单位会选择理论知识以及思想道德内容进行培训，不关注职工个人潜能的开发。另外，人力资源培训的方法较为单一，培训过程中的互动性不强，使得许多职工的培训积极性得不到调动，最终的工作积极也没有得到提高。除此之外，事业单位管理者对于职工经过培训后的表现期待过高，许多职工并不能将培训中学习得理论知识有效地应用于实践工作中。这也就说明事业单位的人力资源培训方法不尽科学，反而加强了职工对培训活动的片面认识，不利于培训工作的继续深入。
二、事业单位人力资源培训管理的方法
（一）加强现代化人力资源培训观念的建立。无论是从人力资源培训效果来看，还是从事业单位的各项社会服务职能的实现来看，要做好人力资源培训工作，都要先建立现代化的人力资源培训的观念，促进人力资源管理的战略化发展。只有人力资源培训思想现代化水平提高，才能让事业单位中当前存在的不利于战略化人力资源管理的思想被消除。无论是事业单位的管理者，还是人力资源的培训者，都要认识到人力资源在事业单位发展中起到的作用，落实以人为本的思想。突出人力资源在事业单位发展中的地位，对人力资源的特点加以把握，重视职工个人潜能的开发。管理者需要学会尊重人才，尊重知识，给职工个人价值的实现提供良好的条件，提供更多的平台与机会。在重视人力资源整体培训效果优化的同时，重视职工的个人成长，才能让人力资源培训工作的价值得到提高。
（二）解决人力资源培训中的配置问题。要做好人力资源的培训工作，事业单位需要对现有的人力资源进行有效利用，提高人力资源配置的科学度，从而突显出每一个事业单位的人力资源应用特色。在制定人力资源的培训战略之前，对单位内职工的潜能与特点进行分析，以此为基础制定出一个符合人力资源潜能开发的目标。引导事业单位职工对个人能力进行最大程度上的发挥，需要人力资源培训者全面分析人力资源应用现状，盘点人力的特点与个人价值发展需求，做好职工与职位之间的调整，加强职工绩效考核的科学度。提高事业单位的人力资源培训力度，需要各个部门之间的协调配合。全面改进部门人力资源培训职责，做好绩效管理与用人机制改革，解决人力资源的配置问题，才能促进人力资源培训战略的有效实施。
（三）加强人力资源培训机制的建立。事业单位人力资源培训管理工作，需要战略化制度的指导。只有人力资源的培训制度具有战略化特点，具有合理性，才能促进人力资源培训实践工作的科学化。涉及到人力资源培训的制度多种多样，事业单位要针对自身的发展需求，完善每一项制度，让单位内部的人力资源结构得到调整，素质得以提高，配置更加合理。
首先，事业单位需要对用人机制进行改革。改变以学历为唯一衡量标准的用人制度，关注职工的真实工作水平与思想道德素质。尊重职工的个人追求，让其潜能与优势与岗位安排结合起来。加强用人机制的灵活化程度，才能让事业单位的发展与职工个人的发展得以有效结合。其次，事业单位需要建立全面的人力资源激励与惩罚制度。一刀切的人力资源培训工作，不利于调动职工的积极性。对于工作表现突出，培训考核成果优异的员工，要给予精神与物质上的奖励，满足员工的需求。
