人力资源绩效管理

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人力资源绩效管理范文第1篇

【摘要】

绩效考核又称绩效评估或评价，是管理者与员工之间为提高员工能力及绩效，实现组织战略目标的一种管理沟通活动。在人力资源管理中，绩效考核可定义为是一种衡量、评估、影响员工表现的正式系统，以此来揭示员工工作的有效性及其未来工作的潜能，从而使个人、组织和各利益相关者都能受益。有效的绩效考核与管理是企事业经营管理程序不可分割的组成部分，可以使企事业得以长足发展。由此可见，绩效考核在企事业管理中起着举足轻重的作用，绩效考核是人力资源管理的关键环节，是企事业选拔人才和培育人才的组织行为。绩效管理在企事业组织管理中具有核心控制作用，是组织实现战略目标的有效控制手段，其重要性引起越来越多管理者的关注。绩效管理的思想和方法正在被许多企事业组织所采用，但在工作实践中很多企业的管理者将绩效管理等同于绩效考核，使绩效管理流于形式。通过对绩效考核和绩效管理的理论基础进行深入的探讨，阐明绩效管理与组织战略之间的关系以及绩效考核和绩效管理在人力资源管理中的地位和作用，强调绩效考核和绩效管理是一个持续沟通的过程。

【关键词】

企事业组织；绩效考核；绩效管理

一、引言

政府部门、事业单位和企业构成了我国社会生活中的三大组织形态，三者各自内部机制的健全与完善与否以及三者之间的协调发展与否直接影响到整个社会的政治效益、经济效益和社会效益。在企事业组织发展的各个方面和环节中，人力资源无疑是企事业组织的核心资源，人力资源开发管理状况直接影响其职能履行效果、效率与形象，最终影响到社会的安定与发展。绩效考核属于人力资源开发管理的基础，它是通过运用科学的考核标准和方法，收集、分析、评价和传递员工在其工作岗位上工作行为表现和工作结果方面的信息情况的过程。只要存在组织目标和人力资源管理工作的组织，都需要进行良好的绩效考核工作。开展绩效考核对于增强组织人员的服务意识、效率意识、市场竞争意识和创新意识，提升组织对于环境的应变能力，更好的履行职能具有深远的意义。它直接关系到企事业单位的经济效益和服务质量，所以着眼于企事业组织绩效考核和绩效管理的研究对提高企事业组织的效率，进而推动企事业组织的发展都有着重大意义，认真研究、制订全面科学的绩效考核体系，构建以正确政绩观为导向的绩效管理模式，是企事业组织转变工作作风，提高运行效率的需要。

本文从理论和现实的角度论证了绩效考核的概念、绩效考核的目的、意义、方法、绩效考核的原则、绩效考核与绩效管理的关系、提升绩效管理水平方案、结论与展望，充分证明了绩效考核和绩效管理的必要性，对照绩效考核有关理论指出了绩效考核的重要意义，在此基础上对如何提高绩效考核的质量提出了可行的思路和对策。

二、绩效考核与绩效管理概述

（一）绩效考核的概念

绩效考核，是针对每个职工所承担的工作，应用各种科学的定性和定量的方法，对职工行为的实际效果及其对企业的贡献或价值进行考核和评价。它是企业人事管理的重要内容，更是企业管理强有力的手段之一。

（二）绩效考核的目的、意义、原则、方法等

1、绩效考核的目的

通过考核确认工作执行人员的绩效达成水平，决定奖惩、奖金分配、提薪、调职、晋升等人力资源管理决策；通过考核及对考核结果的合理运用，激励员工努力工作。具体来说，绩效考核的主要目的有：

（l）改善员工的工作表现，以实现组织目标。

（2）提高员工的满意度，发掘员工的潜力，帮助员工成功与发展。

（3）公平合理地进行员工的职务调整、薪资调整、奖惩等，并作为开展人事管理的依据。

（4）增进主管与员工之间的相互了解和沟通。绩效考核与绩效管理概述

（5）为领导和有关部门提供决策参考。

2、绩效考核的意义

绩效考核的意义在于，绩效考核是解决人力资源管理课题的一种重要手段，与人力资源管理的各环节密切相关。没有绩效考核，人力资源开发和管理就失去了标准和依据，人力资源开发和管理的改进和发展就失去了方向。同时，绩效考核积累下来的丰富实用的内部数据是人力资源开发和管理最好的信息提供者。

（1）绩效考核是人员聘用的依据。由于实行了科学的评价体系，对员工的工作、学习、成长、效率、培训、发展等进行全方位的定量和定性的考核，按照岗位工作说明书的标准要求，决定了员工的聘用与否，这在企业中有不可忽视的作用，企业管理者一定要注意。

（2）绩效考核是人员职务升降的依据。考核的基本依据是岗位工作说明书，工作的绩效是否符合该职务的要求，是否具有升职条件，或不符合职务要求应该予以降免。在企业中不是每个人都可以升职的，这也要看员工平时工作中的绩效的，这是一个很重要的标准，是企业判断的标准，要做好这方面的绩效，这样才能促进企业的发展。

（3）绩效考核是人员培训的依据。通过绩效考核，可以准确地把握工作的薄弱环节，并可具体掌握员工本人的培训需要，从而制订切实可行和行之有效的培训计划。企业的员工需要进行定期的培训，这样才能不断的提升他们的职业能力，也可以提高企业的整体综合素质。

（4）绩效考核是确定劳动报酬的依据。根据岗位工作说明书的要求，对应制订的薪酬制度要求按岗位取得薪酬，而岗位目标的实现是依靠绩效考核来实现的。因此根据绩效确定薪酬，使得薪酬设计不断完善、更加符合企业运营的需要。绩效考核和员工的工资是联系在一起的，也是员工很关注的一方面。

（5）绩效考核是人员激励的手段。通过绩效考核，把员工聘用、职务升降、培训发展、劳动薪酬相结合，使得企业激励机制得到充分运用，有利于企业的健康发展；同时对员工本人，也便于建立不断自我激励的心理模式。绩效考核可以激发员工工作的积极性，他们工作起来更主动，这样企业发展才会更顺利，才会有更多的机会。

（6）把绩效考核与未来发展相联系。无论是对企业或是员工个人，绩效考核都可以对现实工作作出适时和全面的评价，便于查找工作中的薄弱环节，便于发现与现实要求的差距，便于把握未来发展的方向和趋势，符合时代前进的步伐，与时俱进，保持企业的持续发展和个人的不断进步，这点一定要记住，这样会更有利于企业的发展。

3、绩效考核的原则

一般来说，所有绩效考核都必须要遵循的基本原则主要有：客观公正原则、公开公平原则、准确性原则、及时反馈原则、区分性原则。

4、绩效考核的方法

所谓绩效考核方法，是对员工在工作过程中表现出来的工作业绩、工作能力、工作态度以及个人品德等进行评价，并用之判断员工与岗位的要求是否相称的方法。开展绩效考核的方法有许多种，但每种方法都有其优点和不足，在选用的时候一定要根据考核的目的、对象等具体情况，选择最合适有效的方法。常见的绩效考核方法主要有：等级评估法、目标考核法、序列比较法、相对比较法、小组评价法、重要事件法、评语法、强制比例法、情境模拟法、综合法等。

（三）绩效考核与绩效管理的关系

绩效考核与绩效管理关系密切，绩效考核是绩效管理一个不可缺少的关键组成部分。只有通过绩效考核才能为企事业的绩效管理工作提供资料，以提高绩效管理水平，增强针对性，最终帮助企业获得理想的绩效水平。但是，二者还是存在着明显的差异。一是，绩效考核只是绩效管理这一完整系统的一部分；二是，绩效考核注重结果，而绩效管理注重过程；三是，绩效考核侧重于回顾，而绩效管理具有前瞻性；四是，绩效考核注重成绩的大小，而绩效管理注重能力的培养。如何做好绩效考核更加成为理论界探讨的热点和焦点。

所谓的绩效管理，它通过组织与员工的沟通确定绩效目标作为管理目的，通过持续的和不断改进的绩效考核来肯定员工的价值并保证组织绩效的实现，通过管理者与员工的绩效面谈增强组织的凝聚力和创造力，通过绩效改进与培训柬帮助员工实现自身更大的价值，通过绩效考核结果的运用实施绩效激励来保证组织的不断发展。

可见，绩效考核是绩效管理中的一个组成部分，绩效考核只是工具而不是目的。绩效管理的目的包括三个方面，即战略目的、管理目的和开发目的。一个有效的绩效管理系统首先要根据组织的战略目标制定各部门和员工的目标，成为落实组织战略的手段。其次，绩效管理系统应贯彻指导、评价、区分、激励、沟通等管理措施，使管理有效。最后绩效管理应着眼于人力资源的开发，使员工持续成长，绩效持续改善。我们只有以绩效考核的结果为导向，以此来改善员工的工作、调整员工的薪资、加强培训与发展，才能实现真正意义上的绩效管理。

（四）提升绩效管理水平方案

绩效管理关注企业绩效实现的过程，按照绩效规划、绩效实施与管理、分析与评价、激励与改善等绩效管理流程，通过建立战略地图、分解与传递目标、制定绩效计划、绩效考核、绩效结果的应用等步骤，建立绩效管理体系。

（五）在提升绩效管理水平中需要注意的问题

应根据绩效管理推进的不同阶段，有针对性地组织相关的理念培训和宣导，同时强化思想环境即“软环境”的建设。具体内容包括：强化企事业战略发展理念、健全绩效管理组织、选择试点单位运行、完善推行绩效管理的配套措施等。

（六）结论与展望

绩效管理在企事业组织管理中具有核心控制作用，是组织实现战略目标的有效控制手段，绩效管理的思想和方法正在被许多企事业组织所采用.本文通过对绩效管理的理论基础进行深入的探讨，阐明绩效管理与组织战略之间的关系以及绩效管理在人力资源管理中的地位和作用，强调绩效管理是一个持续沟通的过程。

绩效管理的改进和完善是一个在实践中不断总结经验，不断改进的过程。相信只有通过绩效管理系统工作，通过不断发现和探索，才能成为真正意义上的绩效管理，我们的组织才可以能越做越好。

参考文献：

［1］郑晓明.现代企业人力资源管理实务［M］.北京机械工业出版社，2001

［2］赵曙明.中国企业人力资源管理［M］.南京大学出版社，1995

［3］武欣.绩效管理实务手册［M］.北京，机械工业出版社，2005

人力资源绩效管理范文第2篇

随着社会化经济进程的推进，全球范围内的行业竞争力也在不断的提升，同行业之间产生了良性的资源和人才竞争，这对于人力资源管理部门来说不仅是人力甄选的要求提升了，更是对人才管理的进一步挑战。本文结合了人力资源管理理念，深入浅出的分析了绩效管理和人才资源管理的内在联系，并且集中阐释了绩效管理在人才资源管理中的实际作用，旨在辅助人力资源管理人员在实践中不断完善管理理念和考核体制。

关键词:

绩效管理；人力资源；作用

人力资源管理在市场建立和优化中的作用越来越重要，不仅能提升企业的整体软实力，也能一定程度上帮助企业提升市场竞争力。合理化地将绩效管理办法运用在实际的人力资源管理中，需要企业的人力资源管理人员从企业的实际管理出发，及时调整资源配置模式，进一步提升企业员工的工作业绩。

一、绩效管理与人力资源管理的内在联系

对于企业制定合理化的人力资源配置方式，需要以绩效管理为依托，对整体人力资源体系中的相应决策、调整方式进行规范化的操作，将绩效管理作为实际人力资源管理中的组成部分，由人力资源管理人员专项管理。首先，绩效管理能有效助推人力资源的配置。绩效管理能为人力资源管理提供相应的数据，为人力资源管理人员提供资源配置的基本参考，并且人力资源管理人员能将整体的绩效管理结果进行进一步整合，从而确定新一轮工作任务的生成，并且人力资源管理人员会对绩效反馈结果进行相应政策的调整和落实。其次，绩效管理直接关系到员工的工作状态。在绩效管理中，会对员工进行必要的奖励和处罚措施，通过数据分析整体人员的成效，并对薪酬制度提供了客观上的数据依据。无论如何，将绩效管理落实到人力资源管理中，就是为了进一步满足企业对人力资源的优化，提升员工的工作热情，并且强化员工的工作满意度，充分实现人员和企业的双向互生发展。绩效管理在企业的实际运营中充当着十分重要的作用，是细节化地将企业整体的战略节奏和规划转化成实际企业的经营结构，是整体战略管理不可分割的部分，对于企业的深层目标来说，是为了更好地促进企业的未来发展。在整体的绩效管理中，通过人力资源管理人员与工作人员形成持续性和动态性的沟通模式，在实际管理过程中，合理化的配置工作任务和绩效目标，以保证工作人员的工作结果得到有效的衡量。绩效管理是为了整体提高企业运营速率和服务体系的工作手段，在人力资源管理部门运用这样的管理手段，能全面化地组织和协调企业运营工作。绩效管理确实能在一定程度上保证人力资源的配置优化，但是在实践中也会存在一些相应的问题，造成绩效管理不能得到实际的应用，甚至会造成部门之间的问题隐患。因此，在整体的人力资源统筹管理结构中，人力资源管理人员要时刻谨记，绩效管理只是对员工工作业绩的考核，并不能成为绩效评价体系的全部。

二、绩效管理在企业人力资源管理中的作用

随着我国经济增长体的逐渐健全和完善，对于人才的要求也在逐渐强化，可行性的绩效管理措施能有效提升人力资源管理中出现的问题，绩效管理在人力资源管理中作用主要有以下几个方面。第一，企业的发展和壮大，很大程度上都取决于人才的选拔提升和合理化配置，绩效管理能有效地提升数据的准确性和可操作性。因此，在实际的企业人力资源管理过程中，企业要建立健全良性的绩效管理模式，形成规模化的考评体系，完善整体企业人力资源的统筹配置。管理人员应该着重分析绩效管理方式方法在人力资源管理模式中的开发和运用，促进相应项目管理政策的提出。保证绩效管理能为人力资源工作提供最为直观的理性分析，形成管理之间的有效联动。在客观程度上分析和评价员工的工作基本情况，将员工工作内容进行数据化呈现，从而提升整体员工业务水准。第二，人在长时间的工作模式中都会出现一定的职业倦怠，如何规避这样的问题，是需要人力资源管理人员认真思考的，而绩效管理手段能最大化地提供激励员工强化工作热情的作用。由于绩效管理会运用实质性的物质刺激，因此会对员工进行直观的工作成效说明。提高员工的绩效意识能有效夯实员工的实际业务能力，将企业的实际工作重点进行数据化的落实。在绩效管理中，不仅与员工的基本工资挂钩，也能一定程度上满足员工的晋升和职业发展，能从根本上提高员工的整体工作战斗力，促进员工更加深化工作潜力的挖掘。第三，人力资源管理人员需要在实际工作中，对员工情况进行区分和合理化的人员调配，有效的绩效管理能解决这一问题。人力资源部门能充分鉴别员工的工作优势和工作特质，进行相应工作的安排[4]。为了更好地推行绩效管理，人力资源部门要在绩效管理体系建立的过程中充分听取员工的意见建议，进一步强化原有的测评结构，并在绩效管理体系中充分提升员工的基本素质，重点考核和单项考核结合，定量项目考核和定性项目考核结合，从多角度分析员工的个人优势。在完善绩效管理模式的同时，提升员工工作信心的建立。在实际的人力资源配置工作中，人力资源管理人员要充分发挥绩效管理的作用，将绩效考核的明细进行员工档案的建立，更加有针对性的促进员工的发展和整个企业的良性发展。

三、结束语

企业的人力资源体系完善的前提就是系统化的绩效管理手段，不仅能保证工作的顺利推行，也能助力企业行业竞争能力的提升，实现员工和企业的共生发展。总而言之，人力资源管理人员要充分认知绩效管理的重要性，积极健全绩效管理和人力资源管理的融合，科学性的运用绩效管理，实现人员优化。

作者：郑晓芳 单位：山东省博兴县油区工作办公室

参考文献：

[1]袁庆宏.人力资源管理教学中的组织情境营造—以“绩效管理”课程为例[J].中国大学教学,2015

[2]王晓静.绩效管理在人力资源管理中的策略探究[J].2015

人力资源绩效管理范文第3篇

一、企业人力资源绩效管理概述

企业内部人力资源实施绩效管理在定义上至今未得到统一，目前对企业人力资源绩效管理的系统主要认为是通过几个重要环节组合而成，从一开始的布置绩效计划，详细的按照计划来实施，到设定相应的绩效目标，同时要构建内部人员业绩信息档案，通过绩效的沟通和辅导，以此来促使绩效不断提高，绩效考核与反馈这几个重要部分。

二、企业内部实施人力资源绩效管理工作当中存在的问题

1.企业内部实施人力资源绩效管理问题

从实际情况来看，我国的企业人力资源绩效管理还有着诸多缺陷有待优化，其中的绩效管理的观念滞后是一个重要问题，企业的管理者在这一方面的全面认识上还有待进一步的加强。通常是将绩效管理简单的作为绩效考核，其实两者有着很大的差距，对绩效进行考核是整个绩效管理工作当中的重要部分。

另外，多数企业内部缺乏一套完善的、科学的绩效体系，企业能否健康的得以发展主要是看有没有明确的战略目标。诸多的企业并没有从战略计划的角度进行分析并做好考核的设计工作，从而构建出一套完善的指标体系。这就需要在实际的考核指标收集过程当中，尽量降低不同程度的偏差。还有就是绩效管理的技术缺乏使得无法定位此类指标，在实际的工作当中也是根据相对来说比较模糊的、同时缺乏准确定义的此类指标来进行员工方面的考核，这样才会真正的促使得绩效方面的管理工作不会流于形式化发展。

2.企业内部实施人力资源绩效考核面临的问题

企业内部实施人力资源绩效考核措施是绩效管理工作当中的主要的环节，然而我国企业人力资源绩效考核面临着一些困惑，给人力资源绩效管理带来一些不确定性。

首先，没有确定考评对象。在企业人力资源绩效考评工作中，一直面对着这样一个问题，即考评对象是个体还是团队。有的企业选择将个体作为绩效考评的对象，而有的企业则选择将团体作为绩效考评的对象。

其次，没有明确考评的指标。人力资源绩效的考评指标主要有两个基本的类别，即定性指标和定量指标。定性指标是指通过评价对象的客观描述以及分析来得到评价结果的考核指标，而定量指标是指能够精确衡量与设定绩效目标的考核指标。

最后，没有明确考评的实施方式。考评的实施是要给员工一定的自由让他们自主选择，还是采用统一考评标准，强制每一位员工参与进来，是许多企业所面临的问题。

三、企业人力资源绩效管理的对策

1.企业人力资源绩效管理的优化

这就必须构建一套完善的、科学的绩效管理体系，同时要在绩效管理工作的流程方面尽量实现合理化的进行，必须要从管理方面的流程角度来加以解决。一套完善的绩效管理流程能够充分的实现预期的战略计划目标，这就必须设定好绩效目标，通过不断的沟通和交流，再进行绩效的资料收集、对比和记录工作，然后再实行绩效考核。整个考核的过程中必须要体现出个性化的特点，因此可结合员工岗位及工作内容的差异性进行实施考核。管理人员的绩效评估设定评分等级标准，要对每项完成的情况评分分成几个重要的等级，按照实际情况进行评级。

2.构建企业人力资源绩效管理体系

一套完善的人力资源绩效管理工作体系当中最重要的是绩效计划的执行过程、以及绩效的评价与反馈，还有绩效管理方面的更新升级和绩效管理的重新签订等。一个完善的绩效管理体系，对提高员工的工作积极性具有重要的作用，同时它还在明确员工的职责方面发挥出积极作用。因此，良好的绩效管理体系能够有效的促进人力资源绩效管理工作的质量。促使计划目标得以实现的必备条件。然而，实际上，很多企业的绩效管理工作体系当中都只是包含了绩效计划和整个绩效计划的具体执行，还有绩效方面的的反馈与评估三项内容。这种不完善性使得企业的绩效管理容易出现漏洞，同时关于人力资源绩效管理的目标也难以实现。对此，企业首先要对自身的情况进行充分的了解，以战略眼光建立起切实可行的绩效计划，同时还要重点监督绩效计划的执行过程，使绩效计划在公开、透明的环境下得到执行。

人力资源绩效管理范文第4篇

【关键词】高等学校；胜任力模型；人力资源；绩效管理

高等学校基于胜任力模型视角的人力资源绩效体系的构建不是一朝一夕就能够完成的。我们应该积极以胜任力模型理论为引导，正视高等院校自身人力资源绩效管理工作中现存的不足和缺陷，以胜任力模型的视角去分析，在此基础上尝试采取对应的措施进行人力资源绩效体系的改善和调整。

一、胜任力模型与高校人力资源绩效管理的关系

（一）胜任力的含义

所谓胜任力是指能够对于工作业绩产生影响的个人条件和行为特征。从某种程度上来讲，这是工作优秀者与工作普通者之间的分水岭。它可以表现为工作动机，或者人格特点，或者自我形象，或者价值取向，或者知识能力等。而基于上述因素，形成完善的系统，就是胜任力模型。

（二）胜任力模型与高校人力资源绩效管理的关系

首先，胜任力含义中明显有着绩效管理的特点，从绩效管理的角度来看，胜任力是指在特定岗位上的绩效优秀者个人身上所具备的显著特质。无论是知识，、技能、能力、表现，都将成为工作绩效的特征。其次，胜任力与工作绩效之间存在密切的关联，可以用来预测教职工的工作绩效，具有动态变化的特点，能够实现与普通教职工的区分，而这恰好是胜任力的重要特征。也就是说胜任力模型的指标是评测员工工作业绩的主要依据之一。最后，单位个体的胜任力，在经过优化整合之后，运用到高校教学或者管理过程中，能够使得高校组织绩效实现升级，构成组织胜任力。

二、高等学校胜任力模型视角的人力资源绩效管理体系构建

（一）胜任力模型的构建方法

现阶段，在胜任力模型构建方面，主要使用的方法有：第一，行为事件访谈法，主要是以访谈的方式去了高校人力资源主体的行为、思想和感觉，在对于胜任力特征，品鉴标准和平衡等级进行描述之后，建立胜任力初步模型；第二，人力资源指数分析法，以问卷的方式去对于高校人力资源主体进行调查，以便全面了解高校人力资源开发和管理的实情，主要涉及到信息沟通、组织效率、用人机制和管理能力等多项内容。

（二）高校胜任力模型视角下人力资源绩效管理体系构建策略

1.依据高校实际绩效管理情况，科学设定绩效管理目标

从本质上来讲，以胜任力模型为基础的人力资源绩效管理，是实现教职工目标和单位组织目标的相互融合的过程，以保证实现个体胜任力的开发，促进员工个体绩效的全面发展和进步。对此，我们需要做好以下几方面工作：其一，依据高校组织整体绩效战略发展目标，制定有针对性的绩效规划方案，组建专家小组，制定绩效分目标，并且界定其重要性等级，达成共识，量化员工个人绩效目标，以自我监控的方式去实现自我目标与组织目标的一致性；其二，科学设定胜任力工作和发展目标，处理好教职工个人工作目标与高校发展目标的关系，使其朝着统一的方向不断发展和进步，在此基础上确定胜任力特征，建立教职工具体岗位的胜任力特征模型，以实现胜任力工作与发展目标的有效设定。

2.树立统筹规划的观念，构建高校组织核心胜任力

在个体胜任力模型确定过之后，应该着手将其纳入到人力资源管理体系中去，使得人力资源管理体系将注意力放在获取、开发、激励核心岗位胜任力方面。此时我们需要统筹规划，将单位胜任力集合到一起，形成组织核心胜任力。具体来讲，需要做好以下两个方面的工作：其一，不断提升单位胜任力。积极以控制单位人力资源准入过程、健全培训体系的方式去实现教职工单位胜任力的升级，在此过程中，应该保证培训内容的全面性，将员工绩效行为、知识技能和个人态度纳入其中，使得员工形成该职位所需的核心胜任力。其二，优化整合高校单位胜任力，构建组织核心胜任力。在此过程中，应该针对于高校人力资源个体的知识、专长、技能和经验为依据，将其融合到一起，形成全新的组织胜任力，在此基础上加以培养和锻炼，实现组织核心胜任力，为高校教育事业的发展创造良好的人力资源支撑。

3.强化绩效监督和管理，构建人力资源绩效管理评估体系

对于胜任力实施人力资源绩效管理，绩效评估将成为其发展的基础和前提。其不仅仅涉及到监控方式、评估量化形式，还涉及到反馈内容等，以保证员工个体能够依照绩效目标去履行工作职责。具体来讲，我们可以从以下几个方面入手：其一，综合使用绩效辅导、绩效咨询、绩效进展回顾和绩效自我监控的方式，去实现高校人力资源个体胜任力的监督和管理；其二，科学把握绩效评估的量化比例，应该以胜任力模型为依据，对于展开观察和监控，在充分收集评估数据信息的基础上，实现个人胜任力绩效的评估；其三，坚持以周期的形式去开展绩效评估工作，并且做好绩效评估结果的反馈，因为这是对于高校教职工工作表现的一种评价，对此进行分析，员工可以更加深入地找到自身教学过程中存在的缺陷，尤其是自己岗位胜任力存在的不足，从而在今后的工作过程中，不断采取对应的措施进行改善和调整。在此过程中，在做好信息反馈之外，还要保证能够依据绩效反馈信息，实现高校与个人之间的充分交流和沟通，以保证营造一种积极向上、和谐共存的胜任力局面。

三、结语

综上所述，随着高等学校对此观念的认识越来越深刻，基于胜任力模型视角的高校人力资源绩效体系将不断完善，成为促进我国高等教育全面发展的重要途径。

参考文献

[1]李锐. 胜任力模型在绩效管理中的应用[J]. 人才开发，2006，（ 9 ）.

[2]刘叔才，葛利荣. 基于胜任力模型的人力资源绩效管理体系研究[J]. 经济师，2008，（6 ）.

人力资源绩效管理范文第5篇

关键词：大数据时代企业人力资源绩效管理

一、大数据时代的内涵与特征

（一）大数据时代的内涵

大数据技术的出现与发展使得人类正式进入到大数据时代。大数据，实际上就是指采用传统的处理模式无法在短时间内进行数据采集、整合与分析的数据，这些数据的内容丰富，但是信息密度相对较低，所以要想真正意义上应用往往十分困难。但是，随着现代信息技术的应用与发展，大数据已经在客观上成为现阶段互联网信息的主要来源，甚至成为生产生活当中必不可少的生产资料来源，构成了人类社会的现代化属性。

（二）大数据时代的特征

大数据时代的特征主要包括如下几个方面:其一，数据体量大。大数据基本特征就是数据量的发展，数据量的级别更是从PB发展为ZB，这样一来数据的内容更为丰富，可以利用的范围也被有效拓展，推进了企业人力资源管理模式的转变，甚至通过这样的方式来促进行业的进步与发展。其二，多样性。数据的来源与类型并不固定，往往存在多种内容与多样性的特征，除了数字结构化的信息之外，还包括有图片、视频以及图像等等，这些内容在实际的人力资源当中普遍存在，从实际出发来抓住重要信息能够显著改善工作效率，并降低工作总量，减少工作人员的负担。其三，数据价值较高。在人力资源管理活动中，数据的运用效率、数据筛选的成果往往决定了相应的价值。不同部门人员通过内部数据信息来实现资源共享，这样才能够最大限度确保人力资源信息的综合利用效率。

二、大数据时代对人力资源绩效管理的影响

人力资源绩效管理的主要任务就是通过合理科学的人力资源管理方法来确保员工能够在其工作岗位上尽可能发挥作用，以此来促进企业生产效率与效益的提升。随着大数据时代的到来，也给人力资源绩效管理工作带来了许多新的变化。

（一）挖掘员工潜力，提高交互式能力

人力资源绩效管理关键在于提升企业的内部资源配置，从而获取更高的价值。大数据时代的特征决定了数据信息的爆炸式增长，在这样的条件下，企业员工的潜力数据与信息都可以及时的收集到系统当中，采取合理筛选的方式就可以有效提升员工的内部协调能力，从而进一步发挥自身的优势与价值，更为努力地贡献自己的力量。

（二）优化组织机构，构建良好企业文化

随着大数据时代的到来，网络技术的应用为企业实现组织架构的优化起到了积极的效果。从客观上来看，大数据网络技术加速了数据更替，从而实现了内部结构的转化。为了适应这种转化，企业的学习氛围更浓厚，企业员工开始重视培训以及技能提升。

（三）提升人才管理规划水平

人力资源绩效管理的主要任务就是实现人尽其用，所以在发挥这个方面的功能时需要调整好自身的定位，做好人才管理规划工作。大数据时代企业的竞争变得日益严峻，在这样的条件下充分发挥人才的功能与价值也就显得尤其重要了。

（四）构建有效的人才管理模式

高效人才管理模式不但要求合理科学的绩效评价考核与主观判断，更需要提升考核评价的科学性与公平性。作为人力资源绩效管理部门，需要从繁琐的日常事务中解脱出来，更关注绩效改革管理的方案以及企业效益的提升，从而实现人力资源绩效的可持续发展。

三、大数据时代人力资源绩效管理现状

大数据时代开展人力资源绩效管理对于管理人员提出了更高的要求，结合现阶段我国企业人力资源绩效管理的现状，普遍存在以下两个方面的问题。

（一）认知存在偏差

随着大数据时代的到来，目前人力资源绩效管理工作的核心与重点往往集中于人员的行为与结果，在实施考察的时候，某个阶段或者某几个阶段活动中的员工工作状态以及产生的结果往往会对绩效管理产生不同程度的影响，这种影响往往是导致最终考核结果的重要原因。也就是说，即使一个员工在整个周期内有过很多成绩与成果，但是由于存在一个较大的错误，所以最终的考核评价结果往往很差。从这个角度上来看，绩效考核评价的认知存在偏差是导致现阶段人力资源绩效管理工作效果难以提升的重要原因。从理论建设的角度上来看，人力资源绩效管理工作不仅仅是考核本身，还需要关注员工的日常工作状态，采取员工工作以及管理活动来获取大量的员工信息，将员工数据信息进行内部连接后来产生更高的价值，为企业的可持续发展以及核心竞争力的构建所服务。然而，就目前来看，能够做到这一点的人力资源绩效管理人员很少。

（二）管理的智能化水平低

传统意义上的人力资源绩效管理基本依靠绩效以及资源进行管理，在数据信息的考量方面存在许多问题，由于管理机制以及管理思想方面的缺陷，导致企业人才革新以及补充都需要面临许多问题。除此之外，一些企业人力资源绩效考核工作存在明显的形式化特征，这个特征导致其绩效考核都会集中于月末、季度末以及年末，对于平时的管理则并不重视。除此之外，信息收集后往往会进行适当的处理，但是其具有明显的滞后特征，导致信息的时效性下降。参与人力资源绩效管理工作的人员基本也是根据信息数据来对员工进行激励和责罚，工作过程的认识不足，导致评价的内容十分片面、不客观，在不考虑到工作态度与潜力的前提下做出结论，直接导致大量的人才资源得不到有效的利用，甚至导致人才外流。

四、大数据时代提升企业人力资源绩效管理的策略

（一）强化数据的收集与分析

为了体现人力资源绩效管理的优势与价值，并迎合大数据时代的背景要求，就要妥善处理好数据收集与分析的相关工作。一般来说，人力资源绩效管理的数据主要包括人员数据、动态数据以及质量素质等三个方面，企业开展人力资源绩效管理工作则需要通过这三个方面来进行具体的实施。其中，人员的基本数据包括人员的年龄、数量、性别以及工作经验等基础类型的信息，通过这些信息的分析可以协助企业进一步了解企业员工的实际情况，并以此来完成计算机数据库系统的构建工作，在信息发生变化时及时调整，根据员工的基本信息来实现人力资源绩效管理的便捷化与持续化；动态变化数据主要包括人员的流失、内部员工的流动以及相应的招聘完成情况等，这些信息主要体现了企业在行业中的地位以及市场竞争能力等内容。通过良好的招聘完成率，企业可以获取高质量的优秀人才，相反则会导致人才的流失。动态数据的研究具有很强的时效性，研究这些内容可以帮助企业更好的完成数据的分析管理工作；质量素质指数主要涉及到员工出勤情况以及满意度等内容，这些数据往往存在很强的内部联系，通过挖掘这些联系可以更好地提升员工满意度，从而协调内部关系，促进企业的和谐可持续发展。

（二）合理的绩效考核指标

设置科学有效的绩效考核指标也是人力资源绩效管理工作的重点与难点。一般来说，绩效评价考核除了基本的定性指标还需要关注定量指标，通过不同类型的指标结合能够有效提升指标的合理性，包括责任心、协调性以及创新能力等内容指标，而定量指标则主要包括有客户满意度、利润以及回款率等等。无论选择何种考核评价方式，都需要调整合适的指标，这样才能够确保信息收集与统计分析的效果。

（三）加强员工与管理人员间的沟通

在传统企业管理模式当中，企业的管理层与员工往往存在不平等的关系，部分企业管理者和被管理者之间关系不和谐，导致企业的发展受到了严重的阻碍。在新型企业模式当中，企业的管理层要想提升信息的运转效率，更好地完善交流与沟通环节是必要的。员工对于企业的发展有新的想法与思路，此时应该积极的提交上去与领导共同探讨，这样一来企业也有更多的机会发现有潜力的员工，为企业储备人才、用好人才。加强管理层与员工的沟通，还可以实现企业内部和谐，充分调动员工的工作热情与创造力，避免员工出现消极怠工的情况，促进企业文化的建设与发展。

五、大数据时代人力资源绩效管理创新探究

（一）创新绩效考评方法

人力资源绩效管理工作的创新离不开绩效考评方法的创新，考评方法创新主要可以通过如下几个方面的途径：首先，做好基础数据的分析与整合，提升信息的收集质量；其次，做好人力资源变动记录与整合工作；其三，加强人力资源状况的分析，并设立预警机制，及时投入更多的精力与成本进行人力资源绩效管理。

（二）合理设计绩效考评目标

长效绩效考评目标与评价方法对于提升人力资源绩效管理的效率十分关键。通过创新考评方法能够优化过程，常用的考评方法有合成考核、评价中心法等等，在进行这些考评方法的应用时，需要做到绩效考核评价指标的定性定量相结合，同时设置科学规范的考核评价目标，通过销售额、回款率以及利润等定性指标配合定量指标进行综合考评，采用360度考评方法来确保考评的最终成果。

结语

大数据时代下，企业人力资源管理利用数字信息技术，需要将企业内部的各种数据信息化，用数据主导人力资源管理工作。大数据时代的到来意味着企业人力资源管理工作的一次全面革新。在当前时代背景下如何有效的把握大数据应用的机遇，是实现人力资源管理创新的重要途径，也是目前企业人力资源管理领域迫切需要探索的重要问题。大数据信息技术的应用提升了企业人力资源的绩效管理水平，对实现企业的可持续发展具有重要意义。

参考文献：

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[2]曾旭.大数据时代企业人力资源绩效管理创新途径探究[J].现代营销(信息版),2019(04):169

[3]程丽娜.浅谈大数据时代企业人力资源绩效管理创新[J].纳税,2019(08):264

[4]吴丹郸.基于大数据时代背景下企业人力资源绩效管理探讨[J].商讯,2018(18):56