企业的信息资源管理

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企业的信息资源管理范文第1篇

关键词　知识管理　信息资源管理　知识型企业　优化

分类号　F270.7

如何提高企业组织信息资源的开发利用能力，优化信息资源管理已经成为现代知识型企业增强自身竞争优势，提高核心竞争力最有效的途径。如何以知识管理理论为指导思想，在知识型企业内完成信息资源管理的升级改造工作呢?本文在分析对比研究知识管理理论和信息资源管理理论的区别与联系的基础上，归纳总结知识型企业传统的信息资源管理与企业快速发展需求之间的矛盾，以知识管理为指导思想，从管理维度、人文维度、内容维度和技术维度4个方面，为知识型企业的信息资源管理提供了系统的立体化优化方案。

1　知识管理理论是对信息资源管理理论的延伸与拓展

1．1　知识管理和信息资源管理的概念

20世纪后期至今，知识管理一直是理论研究和实践应用领域的一个热点。然而在学术界关于知识管理的定义还没有达成共识，笔者结合各家之言，认为知识管理就是对组织内的一切知识资源进行系统的有效管理，以期实现组织内知识积累、共享、创新和增值，提高企业应变能力和创新能力而开展的一系列知识活动。组织进行知识管理的总体目标，是为了在激烈的市场竞争中保持竞争优势，实现可持续发展。

学术界对信息资源管理也还没有统一的界定。本文引用程刚在《基于知识管理的企业信息资源管理保障体系研究》一文中的定义：信息资源管理是将信息及信息活动的各种要素(信息、人、设备、技术、政策、机构等)作为组织的重要资源，并围绕这一资源采用综合的管理手段，对其实施规划、开发、组织、集成和控制，以实现信息及有关资源的合理配置，从而有效地满足组织的信息需求。

1．2　知识管理理论与信息资源管理理论的区别与联系

知识管理是在信息资源管理的基础上发展起来的，是信息资源管理的延伸与发展，两者的区别与联系体现在以下几个方面：①信息资源管理使数据转化为信息，知识管理使信息转化为知识，两者转化的对象不同。②信息资源管理是为组织的特定目标服务，知识管理是为了增强组织应变能力和创新能力服务，服务的目标不同。③信息资源管理局限于对信息资源的管理，作用于静态的文献、数据资料等内容；知识管理管理的是流动过程中的知识，作用于动态的知识流动过程。④信息资源管理所管理的对象信息通过搜集和整理能够不断提升信息总量；知识管理所管理的对象知识通过搜集、积累、共享与创新实现增值，不断提升知识总量和知识质量。⑤信息资源管理所管理的信息主要来源于文献资料、电子档案、网络数据库等客观世界；知识管理所管理的知识不但来源于客观世界，更注重人脑内的隐性知识，部分知识来源于主观世界。

知识管理以人为本，整个知识的流动过程都需要人的参与，最终的知识内容服务于人。所以，知识管理是在信息资源管理基础上的一个管理理念与实践活动的质的飞跃。从理论角度看，没有信息资源管理理论的研究成果，就不可能形成今天的知识管理理论；知识管理理论的形成和发展，反过来又促进并丰富了信息资源管理理论的研究内容。

2　企业信息资源管理与知识型企业发展需求间的矛盾

2．1　知识型企业内涵及构成要素

国内外专家学者对知识型企业总结出不同的定义，综合各家观点，笔者把知识型企业定义为：在企业中，知识是核心资源，智力产品是主要产品，知识型员工是企业的主要成员，知识管理是企业管理的主要管理思想和方法，管理者的任务就是要发展和管理企业中的知识，进行知识管理的结果就是为了增强企业的核心竞争力，从而生产出最具有市场竞争力的核心产品。在知识型企业中，知识、知识工作者、知识管理、智力资本、智力产品和企业的核心竞争力构成了知识型企业的6大核心要素。

2．2　传统企业信息资源管理与知识型企业需求间的矛盾

2．2．1　对管理对象需求的矛盾　根据美国哈佛大学信息系统专家理查德・诺兰提出的信息系统进化的阶段模型(即“诺兰模型”)来看，我国传统企业信息资源管理相对来说仍处于数据集成较低层次的管理阶段。信息资源管理的对象是可以用规范化和系统化的语言进行传播，可用语言、文字、数字、图表等清楚地表达，或者以文件、数据、档案、图片、影像、程序等显示的显性知识。知识型企业要求重视员工头脑中的隐性知识，因为隐含在企业员工头脑和行为中的隐含知识、个性化知识、潜在知识往往是企业智力资本中最核心的部分。隐性知识是知识型企业智力资本的重要组成部分，这部分内容保障了企业智力资本的独特性和竞争性。由此可见，传统的企业信息资源管理在管理内容方面具有很大的局限性。

2．2．2　对知识流动过程需求的矛盾在信息处理中，传统信息资源管理中的信息流程局限于采集检索分析等。知识型企业对于知识流动过程的需求是：搜集整理积累学习分享创新增值再积累再学习分享……。知识型企业知识流动是一个螺旋上升的永不停息的过程，正是在这样一个过程中，企业的知识总量不断增加，知识质量通过创新得到了质的飞跃。传统信息资源管理满足不了知识型企业的知识需求，一些学者称“知识管理始于信息资源管理”，通过知识管理，才能够解决冲突。

2．2．3　对参与对象需求的矛盾传统企业信息资源管理虽然离不开人的参与，但是文献、文档、网络等各种载体和信息技术系统是其主体，参与企业信息资源管理的人员有限。知识型企业以人为本，在整个知识流动过程中，所有的管理者和各个生产销售部门的员工必须参与其中，他们是知识的需求者、使用者、分享者和创造者。因此，知识型企业中虽然设有专门的知识资源和技术设备管理人员，但是所有员工都参与知识搜集整理，所有员工都分享企业知识，这一点是传统企业信息资源管理所不具备的。

2．2．4　对服务质量需求的矛盾　传统企业信息资源管理的内容范围比较窄，信息服务人员信息素质得不到全面锻炼。他们往往不能在企业发展战略层面理解信息服务的意义，甚至对于生产流程也不熟悉，处于被动服务状态。人的素质决定信息服务的质量，低层次的信息服务无法满足知识型企业的知识需求。

随着世界知识经济社会形态逐步发展和完善，知识型企业对知识的需求数量和质量产生了更高的标准。如果企业信息资源(知识资源)的管理水平不能与时俱进，根据“木桶理论”，企业信息资源管理就会成为企业发展的桎梏。因此，知识型企业必须运用知识管理理论和方法，对传统信息资源管理进行全面而系统的优化。

3　知识管理对知识型企业信息资源管理的优化

通过对知识管理与信息资源管理区别与联系的理

论分析，着眼于解决知识型企业信息资源管理与企业发展需求之间的基本矛盾，笔者构建了多维度知识管理对知识型企业信息资源管理优化模型，从而为解决问题提供直观、立体的思维路径，如图1所示：

3．1　管理维度的优化

3．1．1　战略优化基于知识管理的知识型企业信息资源管理项目的改造和升级，应当站在企业发展战略的角度考虑问题。在充分理解和应用知识管理原理的基础上，在有目的的信息资源管理调查分析基础上，根据企业发展需求，制定合理的信息资源管理优化战略。战略层面的规划和指导，能够保障知识型企业信息资源管理工作受到各层级管理者和各部门员工的充分重视，从而促进企业内部知识流动、全员参与知识管理，使企业信息资源管理工作服务于企业整体发展战略。

3．1．2　制度优化　基于知识管理的信息资源管理制度，指在整个管理项目运作过程中，以各种制度规范作为约束企业成员的行为及协调各种关系的手段。它包括两个方面：①使知识型企业的信息资源管理项目运作的正规化；②使企业成员对项目的认同和自觉践行。

3．1．3　组织及人才优化　项目的完成离不开组织和人员的执行。建立合理的信息资源管理组织机构和人才梯队，才能够保障知识型企业的基于知识管理的信息资源管理优化工作的顺利实施和持续推进。在这个项目中，人才是关键。一些实施知识管理项目的企业设立了cK0(知识管理主管)，cK0是对企业总体发展战略有着深刻理解，熟悉企业生产流程，具有很强的组织和管理能力的人，是优秀的复合型管理人才。此外，参与信息资源管理项目的人员都要接受相应的培训，掌握知识管理的知识和企业信息资源管理优化方案、熟悉信息技术系统的管理和维护，具有较强的组织能力，这些人员同样需要具有较高的职业素养。

3．2　人文维度的优化

企业文化是企业的灵魂，以知识管理为指导思想的知识型企业文化是信息资源管理项目优化成功的保障。知识型企业文化可以分为物质层面和精神层面两个层次。

3．2．1　精神层面的知识型企业文化　精神层面的知识型企业文化的构成是指知识管理的核心价值观，包括对人本的尊重和理解、人与人之间的高度信任和平等、崇尚学习和交流、追求创新等。精神层面的文化构成了企业的道德水准、企业员工的生存哲学，是企业的精神所在。

3．2．2　物质层面的知识型企业文化　物质层面知识型企业文化的构成包括企业外观、企业标识、企业文体活动、文化传播网络等内容，企业员工可以在企业的日常工作中通过所见、所闻、所感潜移默化中接受知识型企业文化的精髓。物质文化是企业文化的外在表现形式，能够为员工营造赖以生存的环境和条件，激发员工的主动性，使之产生归属感。

3．3　内容维度的优化

相对于传统的企业信息资源管理，以知识管理为指导思想的知识型企业信息资源管理，无论在管理的信息数量和信息质量上，都发生了巨大变化。

3．3．1　信息数量增加　传统信息资源管理依据用户需求提供信息服务，工作内容限于数据转换，信息整理、信息加工和信息提供。以知识管理为主导思想的信息资源管理工作既要完成信息的搜集整理，又要使信息完成向知识的转化，形成组织内部知识数据库，建立与组织员工共享的信息系统；通过组织员工的学习和分享，形成知识增值，知识创新，所以知识数量在增多，知识广度在扩展。

3．3．2　信息质量发生质的飞跃　成功实施知识管理项目的企业之所以能够保持持续的竞争优势，是因为通过知识流动，企业内部形成了知识增值和不断知识创新的机制，从而使企业保持独特的产品优势和渠道优势。企业知识的内容发生了质的变化，这种质的飞跃，是信息资源管理优化的最高境界。

3．4　技术维度的优化

知识型企业信息资源管理的优化需要知识管理技术作为工具。知识管理深化了组织对包括计算机技术、通讯技术等先进的信息技术的要求。在以计算机和通讯技术为基础的知识经济时代，知识管理在信息技术的使用上有进一步的深化，在传统的企业信息资源管理注重对信息的搜集、检索和传递的基础上，知识管理更注重对知识的挖掘和创新，表现在信息向知识演进的处理上，涉及的新的应用技术有知识仓库、知识地图、网络技术、数据挖掘、关联分析等，其中数据仓库、数据挖掘、人工智能技术可以帮助获取信息中隐含的知识；大型数据库技术、新型检索技术、智能、搜索引擎以及网络技术、组件技术，保证了知识的充分共享。知识管理促使信息技术建立有效的知识管理系统，帮助知识从知者向未知者传递。

在4个维度的优化模型中，管理维度的优化是基础，为知识型企业的信息资源管理优化项目指明了方向，制定了执行路径，提供了制度保障，是项目实施的“硬环境”人文纬度的优化作用于人，形成了知识型企业的文化氛围，提供了项目实施的“软环境”；内容维度和技术维度的优化，是项目执行的具体工作内容，需要在“硬和软双环境”的指导及保障作用下，逐步完成。知识型企业信息资源管理4个纬度的优化结果，是帮助知识型企业转动起“知识之轮”，实现持续不断的知识创新。

企业的信息资源管理范文第2篇

 

在信息产业不断发展的背景中，信息企业提升自身市场竞争力的需求越来越迫切。在信息企业中，人力资源管理体系占据了一定的地位。随着时代的发展，传统的人力资源管理体系逐渐暴露出一些问题，对于信息企业而言，创新人力资源管理体系具有一定的现实意义。

 

一、人力资源管理体系构建体系

 

人力资源管理体系是由以下几种要素组成的。

 

(一)人力资源管理的职能

 

人力资源管理职能主要包含以下几种：

 

1.人力资源管理的基本职能

 

在企业中，人力资源管理的基本职能包含薪酬管理、岗位管理以及绩效管理。其中，薪酬管理决定着企业管理质量，为了提升薪酬管理质量，需要对企业实际支付能力、企业实际发展水平等影响因素进行充分考虑。在人力资源管理中，岗位管理属于基础环节。岗位管理中主要包括岗位分析、岗位人员的管理和评价等。在人力资源中，绩效管理是指对员工的工作业绩进行评定，为了保证评定结果的合理性，需要通过合理的评价体系来实现。在人力资源的各项基本职能中，合理把握绩效管理的难度最高[1]。

 

2.人力资源管理的战略职能

 

就企业而言，战略职能会对人力资源管理水平和质量产生决定性作用。战略职能主要包含文化管理、流程管理以及组织管理等多项管理内容。文化管理有效性的提升能够提升员工对企业的认同感，进而为企业做出更多的贡献。流程管理是指对员工职业发展过程的整体性管理。组织管理是指运用组织的视野实施人力资源管理。

 

3.人力资源管理的关键职能

 

在人力资源管理中，关键职能是指知识管理职能和成长管理职能。其中，知识管理职能会对员工知识价值的发挥产生一定的促进作用，进而促进整体创新能力的有效提升。成长管理职能的作用是促进员工职业发展能力的提升。

 

(二)人力资源管理的战略

 

在企业的整体发展战略目标中，对人力资源发展的目标、方向以及价值等相关人力资源管理的一种整体设想。对于企业而言，进行战略规划具有一定的现实意义，合理的战略规划能够对企业发展战略的实行产生一定的促进作用，进而促进企业良性发展的实现。

 

(三)人力资源管理的核心

 

人力资源管理的核心是指价值链管理。价值链管理中主要包含以下几方面的内容：第一，人力资源管理创造价值的分配情况，在企业中，创造价值的分配主要体现在员工的实际薪酬待遇中;第二，人力资源在企业发展中的实际价值地位;第三，人力资源管理中创造价值的实际大小。为了更好地对价值进行判断，需要选择适宜的评价方法进行评价。价值链管理质量的提升会对人力资源管理合理性的提升产生相应的促进作用[2]。

 

二、信息企业人力资源管理体系的创新

 

信息企业人力资源管理体系的创新有利于促进信息企业的良性发展。对于信息企业而言，人力资源管理体系的创新主要表现在以下几方面：

 

(一)信息企业人力资源管理职能的创新

 

对信息企业人力资源管理职能进行创新的目的是提升信息企业在市场中的竞争力，促进自身的良性发展。随着信息产业结构的不断调整，创新信息企业人力资源管理职能具有一定的必要性。

 

1.信息企业应该对自身人力资源管理观念进行创新

 

就信息企业而言，人力资源管理体系的创新是一项系统性工程。为了保证人力资源管理体系创新的顺利进行，创新人力资源管理观念具有一定的必要性。这种创新应该使信息企业的人力资源管理更加符合时代需求，在部分信息企业中，存在着不合理控制人才的现象，这种不良现象对信息企业的形象产生了不良影响。在创新自身人力资源管理体系的过程中，应该充分认识到人力资源管理的社会化属性，通过对信企业人才的适度管理，使得员工更加认同信息企业，进而为企业创造更大的价值[3]。

 

2.信息企业人力资源管理中的新职能

 

在信息企业中，传统的人力资源管理职能主要包括成长管理、知识管理、流程管理、文化管理、薪酬管理以及岗位管理等。为了通过人力资源管理体系的创新促进信息企业市场竞争力的提升，应该在对传统人力资源职能进行加强的基础上重视新职能相关作用的发挥。在信息产业逐渐发展的背景中，信息企业的数量和规模都发生了显著的变化，信息产品在市场中的竞争水平决定了信息企业的实际竞争能力。对此，信息企业应该对人力资源管理体系中的创新职能、监督职能等相关新职能加以重视。就创新职能而言，信息企业人力资源管理者首先应该注重自身的创新性培养，进而促进信息企业中员工产生创新倾向，通过信息企业整体创新能力的提升，使得信息企业自身市场竞争力发生显著提升。相比之下，监督职能这种新职能的作用是对信息企业的日常运行进行有效监督，进而促进信息企业的良性发展[4]。

 

(二)信息企业人力资源管理战略的创新

 

在信息企业中，进行人力资源管理战略规划会对信息企业的整体发展战略的实施情况产生相应的影响。为了保证信息企业人力资源管理体系创新的有效性，应该根据信息企业的特点制定统一的人力资源管理战略规划，在符合信息企业整体发展战略的基础上，促进信息企业市场竞争力的有效提升。

 

(三)信息企业人力资源管理措施的创新

 

信息企业人力资源管理措施的创新主要包括以下几方面：

 

1.建立合理的选聘系统

 

员工是信息企业的基础。为了提升信息企业的市场竞争力，应该从招聘员工、人才选拔等多个方面的合理调整使得信息企业的选聘系统更加合理。通过员工的选聘合理性的提升，实现信息企业人力资源管理体系的创新。以员工招聘过程为例，信息企业应该转变原本的招聘方式，可以在招聘信息中将自身优势一一罗列出来，吸引到更多优秀的人才。

 

2.对吸引、留住人才的方式进行调整

 

当人才进行信息企业之后，信息企业的主要任务转变成利用相关方法留住人才。在信息企业中，通过提升薪资的方式留住人才的方式较为常见，但不同人才的需求不同，提升薪资方式较为片面，这种方法有时很难发挥良好的吸引人才作用。对此，信息企业可以从加强文化管理等方式，使人才更加认可信息企业的企业文化，通过认同感的提升，促进人才对信息企业忠诚度的提升。这种做法可以使信息企业的人力资源管理体系变得更加合理[5]。

 

1.注重员工潜能开发

 

相对于其他企业而言，信息企业中员工面临的压力更大。在这种情况下，信息企业中的管理人员常常遇到人手不够的现象。这种现象从一定程度上反映出信息企业员工理念的不合理性。在不能增加员工数量的情况下，信息企业应该注重对员工潜能的开发，进而促进员工工作效率的提升。员工潜能的开发与员工在信息企业中的工作环境、团队精神等相关因素有关。为了更好地开发员工的潜能，信息企业应该对这些影响因素进行合理控制[6]。

 

结论：

 

随着我国产业结构的飞速发展，信息企业面临的竞争压力越来越大。近年来，信息企业提升自身市场竞争力的需求越来越显著，对此，创新人力资源管理体系具有一定的必要性。通过人力资源管理职能、措施以及战略的创新，促进信息企业的良性发展。

企业的信息资源管理范文第3篇

一、电力企业人力资源管理信息化建设的重要性

1、有助于电力企业人力资源管理部门工作效率的提高

电力企业人力资源管理部门工作中，通常包括员工的个人信息管理、员工工资计算、处理员工的考勤休假等业务内容。往往这些事务占据了电力企业人力资源管理人员的大量时间和精力。而信息技术的应用可以大大俭省人力资源管理的日常事务的工作时间和内容，使管理人员从例行性工作中解脱出来。

2、有助于电力企业人力资源管理业务流程优化

信息系统的使用，实现了电力企业人力资源部门各管理功能的关联，消除了手工作业分散、隔离，盲目等现象，保证了信息共享，也保证了人力资源管理职能的衔接，从而促使流程规范化。通过信息系统，各种统计分析报告能够将快捷、方便地获得，从而为企业管理与决策提供及时而准确的人力资源信息支持。

3、有助于电力企业提高人事决策的准确性，规避运作风险

信息化人力资源管理，为电力企业经营管理中的人事决策提供了更加翔实和丰富的信息来源，从而避免了由于主观思想和个人的简单决定导致的决策的盲目性，使决策有据可循。一方面，信息系统通过输入和分类整合、筛选各类信息；另一方面，人力资源系统的程序化运作，也避免了擅自行事或权责不明。从而有利于电力企业进行重要的人事和经营决策。

二、电力企业人力资源信息化建设存在的问题

1、对人力资源信息化建设不够重视

很多电力企业某些领导重安全生产，轻企业管理的意识仍然存在。一些领导没有意识到人力资源信息化工作的紧迫性，总是认为待时机成熟以后再进行信息化建设，在实际工作中更多地去关心安全、市场与技术。这种认识上的不足必然导致在推进信息化的过程中，出现一些消极的行为。如对人力资源信息化建设一直不闻不问；信息系统开发出来以后从不使用；与企业信息主管缺乏和谐的配合等。有的企业领导虽然意识到人力资源信息化的重要性，但在具体实施过程中却存在一些误解，如对人力资源信息化内容的认识还只停留在作业性、行政性阶段，对战略性人力资源管理信息化建设重视不够，往往把人力资源开发与管理理解为利用计算机设计一个考核体系，或者建立一个薪酬系统。

2、人力资源信息化建设基础相对薄弱

近年来，受行业发展需要驱使，国内的电力企业改组频繁，企业正从计划经济向市场经济过渡，企业性质由生产型向生产服务型和市场经营型转变，生产和经营模式不断发生变化，管理和营销理念也在悄然改变，传统的人事管理正向人力资源管理过渡。处于摸索中的人力资源管理从思想到行动都发生着巨大的变化，这对信息化软件提出了巨大的挑战，但受技术、资源、经验和资金影响，国内大部分电力企业信息化建设缺乏稳定的基础。很多单位的软件经常是始用终弃，一些绩效考核软件，经常是刚刚完成软件的开发，管理模式就改变了，考核体系也发生了变化，而其项目功能模块及其基础数据却难以进行更改。

三、电力企业人力资源信息化建设的建议

1、企业领导应更新观念

首先应该认识到，人力资源是知识经济时代经济增长的真正源泉，是生产力诸要素中最关键的要素。人力资源管理信息化是提升电力行业的产业水平，促进电力工业现代化建设的关键。人力资源管理信息化不能局限于一些非核心的、过于细化的人事管理工作上，而应坚持以战略的眼光和系统的思想，集中精力研究系统性、全局性的战略事务信息化管理，如研究企业内部的学习能力、企业再造与技术创新能力、把握客户潜在需求的能力、快速应变能力、用活企业以外资源的能力、信息处理能力及策划、决策领导能力等。

2、从业人员应加强信息素质

信息素质，是使用计算机和信息技术高效获取、正确评价和善于利用信息的能力。信息技术特别是网络技术的迅猛发展，使人类的沟通与信息交换方式变为以人际互动为主的模式，终身学习、能力导向学习和开放学习成为新的理念，提高信息素质将成为培养人才能力的重要内容。信息素质的内容主要包括：1强烈的信息意识，当今社会已经进入信息时代，谁重视信息，谁就能赢得主动。信息管理能力，即运用信息管理科学的基本原理和方法，提高在实际工作中认识问题、分析问题和解决问题的本领和技巧。管理信息服务能力即围绕特定的管理业务进行的信息搜集服务、检索服务、研究与开发服务、数据资料提供和咨询服务的能力。

3、根据企业特点逐步实施信息化

企业的信息资源管理范文第4篇

关键词：信息化；人力资源管理；应用要求；改进方法

经济大发展的时代背景，对于企业发展和进步提出了更高的要求，各种新兴产业迅速崛起，要提高企业的总体市场竞争力，就要在企业管理中运用好新技术，积极变革人力资源管理方式，解决好信息化在企业人力资源管理应用中的不足和矛盾问题，构建科学、高效的人才管理机制。

一、企业人力资源管理信息化存在的主要问题

（一）没有从长远角度考虑

目前我国企业信息化技术运用尚不够完善和成熟，但不少企业已经将信息化技术运用到了人力资源管理模块中。但由于我国对于企业人力资源管理信息化运用经验不够，不能构建长久有效的应用机制。某种程度上，企业的高层管理人员没有较好地理解和把握人力资源信息技术的主要应用方法，不能充分发挥信息化在企业人力资源管理中的积极作用[1]。在日常的企业管理和经营活动中，企业管理层只注重眼前的利益，对于企业人力资源管理信息化持保守态度，不能实际开展信息化管理活动，在开展过程中无法做到认真落实。公司高层管理人员对于信息化管理人才的形势了解不够，目光短浅、急功近利，仅仅在人力资源管理中运用信息系统和程序，就以为完成了信息化处理。还有一些公司在进行信息系统处理时，只选择性地使用对于公司当前利益有效的方法，看似满足了公司眼前发展的需要，但是对于公司长远发展存在局限性，使公司未来的发展空间受限。这种狭隘的思考方式只关注到了信息系统的使用功能，没有考虑公司长久的战略性发展，不利于企业内部人力资源管理机制的发展和企业总体管理水平的提高[2]。

（二）实力不足，好高骛远

实现企业人力资源管理的信息化应用，不是为了赶潮流，需要考虑到公司自身的发展需求，从实际的综合情况出发，客观评价自身的实力。企业需要在内部培养、组建人才小组，针对公司内部情况开发实用性软件。但主要问题就是，公司平时不注重计算机人才的培养和管理，虽然有在人力资源管理中投入和应用信息化的想法，但总体水平欠缺，无法开发出具有针对性的软件系统。因而要将企业人力资源管理与信息技术相结合就需要从长远考虑，首先从增强内部信息技术的实力开始。另外，在进行人力资源管理信息化的过程中，多数企业要求公司内部各部门自主提供各自所需的软件，进而针对性开发和使用。这就造成各部门之间联系松散，个性化突出，没有一个有序、系统的管理方法，有些没有太多必要的工作程序和工作方式也运用其中，造成了工作的冗杂。目前，我国的企业管理水平还没有达到这个层次，盲目地好高骛远地使用计算机信息化处理工作，是缺乏实际性的表现[3]。

（三）管理不足，认识不清

在人力资源信息化管理方面，许多企业还存在认知上的缺陷。对于人力资源管理工作中使用信息化系统处理工作，企业的关注度和重视度都还不够，在实施过程中没有进行统一、规范的管理，在项目的开发上没有根据实际情况进行规划、调整，这就使得实施信息化管理人力资源缺乏条理性。长期处于这种情况下，会导致系统的开发目的模糊、应用程序混乱，等到实际运用到工作中会发现信息大量重复，甚至会出现许多无效信息，造成工作量加大、数据更新缓慢、降低工作效率，严重影响人力资源管理工作的正常运作。要避免这种情况的产生，首先就要明确人力资源管理信息化程序运用的目的，实现科学有效的管理和针对性的开发。

二、企业人力资源管理中信息化应用的主要方法

（一）企业领导要足够重视

公司的高层管理人员一定要首先认识到信息化在企业人力资源管理中应用的积极作用和重要地位，重视信息化在工作中的应用地位，支持人力资源管理中的信息化建设。公司的管理人员需要具有独到的眼光和与时俱进的思想，解放思想、勇于创新，重视人才的信息化管理。很多企业投入大量的资金和时间来完善人才管理工作，但是在人力资源信息化管理方面关注度较弱，即便是配备了人员和设备，但资源管理人员持消极心理，最终还是不利于人才资源的信息化管理。因此，企业高层领导需要提高重视程度，积极倡导、鼓励，才能最终推动信息化在人力资源管理中的合理应用。

（二）管理部门要优化机构、规范流程

网络技术的日渐成熟和发展，使得我国企业）在日常管理工作中对信息技术的应用越来越广泛，信息全球化的大背景中，人力资源管理技术不断提高，企业原有的生产、管理模式也产生了很大变化。在人力资源管理工作中，管理人员原有的工作模式也需要进行相应的变通、整改，需要企业督促优化管理机构，不断强调工作流程的规范性和合理性。人力资源管理中信息化应用也需要企业不断加强员工技能的培训、不断更新技术，企业的不断进步和发展，也需要管理技术的不断强化，提高信息化应用的实用性才能进一步提升人力资源管理质量。

三、企业人力资源管理中信息化应用的规范性要求

要提高企业人力资源管理的质量，对于企业自身来说需要信息应用技术的不断更新和完善，需要跟上时展的潮流，将信息化技术有效地运用到实际的公司管理机制中，并且在此基础上，提高管理人员的综合素质。人力资源管理人员不仅要有丰富的管理经验和扎实的管理基础，还要具有专业的管理技能和管理水平，要对信息化的人力资源管理应用有充分的认识和了解，要能够保证信息化管理工作的规范、高效。信息化在企业人力资源管理中应用的基本要求就是要保证基础工作的规范性、科学性。要想提高企业人力资源管理水平，就要能够充分利用现代化的信息技术，提高工作效率和工作质量，保证基础性工作的有序进行，才能进一步为企业的稳定发展提供人力基础。社会经济水平的不断提高，使企业的发展面临更多的机遇和挑战，企业要想提高自身的市场竞争力，就要学会运用科学的手段创新方法、积极思考、研究策略，提高工作效率和工作质量。人力资源管理工作是企业综合发展的关键，强化人力资源管理中信息技术应用的规范性，是人力资源管理工作的基本要求，也是提高企业综合管理水平的关键。

参考文献：

[1]陈萍.信息化在企业人力资源管理中的应用浅谈[J].中国商贸，2014，（28）：56-57.

企业的信息资源管理范文第5篇

1.1战略方面的需求

人力资源是企业战略实施的重要基础。目前，有很多企业尝试采用战略资源管理，主要目标还是为了调整人力资源管理职能，使人力资源管理能更好地聚焦于战略。在企业从人力资源管理向战略人力资源管理发展的过程中，很多业务是传统的人力资源管理工作，需要重新进行评估和设计，此类业务有比较共性的特点：具有基础性与重复性，同时这些业务对于企业实施战略而言往往又非常重要，通过采用基于信息技术的虚拟人力资源管理既可以较大幅度提升人力资源部门的工作效率，又能改善组织内的沟通，有利于提高企业竞争力，从而使企业的人力资源管理部门得到解放，还能弥补企业人力资源的局限性，更多的关注于企业的战略核心。

1.2成本方面的需求

随着企业之间竞争的日趋激烈，在保持企业运行和产品、服务稳定的前提下，有效的降低管理成本和人工成本成为企业关注的焦点之一，如果可以从外部获得成本较低的人力资源服务，可直接地减少从事人力资源管理的员工，从而使企业成本的效益得到改进。企业对于虚拟的人力资源管理需求从成本考虑，主要集中在部分业务领域，一类是对于员工成本较高的业务，此类业务一般比较独特，从事该业务需要特定的岗位技能，要求员工要有较高的教育水平，从事此类业务的新员工上岗前需要大量的培训，在从事岗位后也需要经常性的培训，因此相关员工的薪酬要求也比较高。另一类业务是需要企业在软件、系统或其它设备上进行大量的投资。虚拟的方式能够提供好且质量高的服务。

1.3风险控制方面的需求

为了有效的降低企业在人力资源管理方面的风险，企业会倾向于与合作方分担此类业务的风险。从风险方面考虑，相关业务一般具有潜在较高的诉讼风险，或者法规对如何做这项业务有较大的影响，影响这项业务的法规经常发生变化。

二、基于信息技术的企业虚拟人力资源管理

2.1实施基于信息技术的企业虚拟人力资源管理的技术条件

随着信息技术的快速发展，实施基于信息技术的企业虚拟人力资源管理已经具备了成熟的技术条件。首先是网络技术快速发展，已经全面渗透到工作和日常生活中，网络强大的互联互通功能为企业虚拟人力资源管理提供了良好的硬件基础。目前，基本上每个企业都拥有自己的网站，很多企业的网站系统十分完善，并且企业自身网站系统也是企业自身人力资源管理的重要平台之一。随着企业人力资源部门业务的展开对计算机网络的依赖程度不断提高，人力资源部门很多业务都是直接通过计算机以及网络与外界进行联系。从事人力资源管理的员工往往也具备良好的计算机应用能力，和一定的相关信息技术基础。传统方式下，企业通过雇佣人力资源管理专家，来获取人力资源管理的先进技术，因此对于人力资源管理专家及技能的需求也比较迫切，但是人力资源管理专家往往是紧俏人才。目前在市场上出现大量的咨询公司、中介机构，以及人力资源管理应用软件，这使企业实施虚拟人力资源管理具有了很好的软环境。

2.2基于信息技术企业虚拟人力资源管理的实施过程

实施企业虚拟人力资源管理，一般首先要求企业本身人力资源管理已经具备了较高的信息化程度，主要是指企业利用互联网或者企业内部网以及附属的软、硬件设施所构建的平台对组织的有关人力资源职能进行较为系统和有效地管理。企业可以根据自身的实际情况，将传统的人力资源管理业务信息化，重新进行业务模块的规划，在后续虚拟化管理的过程中可按照业务模块进行开展，便于分步实施，一个模块一个模块的开展，模块之间通过网络关联，可以减少模块之间的耦合，降低虚拟化开展的难度和风险。业务信息化可主要的包括：人事管理信息化、员工招聘与测评信息化、员工网上培训、人力资源规划信息化、薪酬和福利信息化、绩效管理信息化、个人职业发展规划信息化、员工关系管理信息化等方面。在企业人力资源信息化推进到了一定阶段后，企业可考虑根据自身的需求实施虚拟化，将部分业务模块交由外部的组织或个人来完成。主要可包括以下业务：人事管理（档案保管等）、福利（医疗、养老）、人力资源规划、员工招聘、员工素质测评、工作分析、薪酬设计、人力资源（劳务用工等）、薪酬发放、绩效管理、员工培训等。

2.3基于信息技术企业虚拟人力资源管理的实施评价

为了确保虚拟人力资源管理实施的效果，需要多方面进行评价，并将评价的结果反馈到管理改进工作上，形成有效的闭环。评价工作可从以下几个方面开展：员工对人力资源部的工作绩效满意度；员工对人力资源管理工作的抱怨情况；人力资源管理职能的工作效率是否有效提升；员工的离职率趋势；员工的缺勤率趋势；员工的工作态度；人力资源管理的成本。另外成功实施人力资源管理的企业也需要具有一些特定的条件，比如企业自身有迫切的需求，企业间兼并重组或者企业的规模正在快速扩大，人力资源管理的任务逐渐增加，但是人力资源管理部门的规模并未与之同比增长；企业高层高度重视人力资源管理工作，高层管理团队大力支持人力资源管理虚拟；企业其他领域有虚拟的成功经验，或者同行业该项业务有虚拟成功的经验。

三、结语