企业培训体系建设方案

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企业培训体系建设方案范文第1篇

关键词：企业员工 培训体系 建设 加强

中图分类号：F832 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2014）06-0-02

一、前言

员工的专业技术水平和工作理念等职业素养将直接影响企业的发展方向和速度，所以企业领导应充分重视对于员工的再培训，加强企业员工培训体系的建设，提高培训的针对性和有效性，以提高员工的综合素质。近年来，企业员工培训体系的建立作为企业发展的重要保障越加受到广大企业的重视，建立有效的员工培训体系已成为企业当前工作的重点。所谓有效的员工培训体系即通过对企业培训资源的有机整合，借助先进的培训工具，制定长期的培训目标和计划，为员工提供自由、开放的学习和交流的平台，使得培训效果更持久，效果更显著。最终达到以人才促发展的有利局面。

二、企业员工培训体系建立原则

（一）以企业发展为目标的培训原则

企业为员工提供培训的目的是为了提高员工的专业技术水平，激发员工的工作热情，使员工更出色地完成工作任务，从而有助于企业实现经济效益的最大化。所以企业员工培训体系建立应以企业发展为目标，结合企业的实际情况和发展需要培养优秀的员工，为企业的发展服务。

（二）与时俱进原则

随着改革开放步伐的加快，现代社会经济迅猛发展，市场对企业提出了更高地要求。所以企业为了适应不断变化的大环境，就必须与时俱进地建立动态的企业员工培训体系，及时根据企业的发展目标调整培训计划，真正达到培训的目的，提高员工的工作效率，推进企业的快速发展，实现经济效益最大化。

（三）全面整体原则

完善的企业员工培训体系的培训对象应包括企业的所有在职员工，并能根据不同岗位要求和员工自身特点给予针对性的培训，充分考虑员工入职年限和经验等问题，设置不同的培训内容和考核方式，以提升培训效果，使员工能够在培训中得到学习和锻炼，帮助员工尽快成长。

（四）以员工为中心原则

企业培训对象是所有员工，为了达到最佳的培训效果，在建立企业员工培训体系时应成分考虑员工的需求和特点，制定出有针对性的培训方案，以提高培训的效果。

（五）全员参与原则

企业员工培训体系建设并不仅仅是培训部或者人力资源部门单个部门的工作，而需要各个业务部门的紧密配合参与和企业高层领导的支持重视，真正实现全员参与，以及在企业内建立内部培训师制度、师傅传帮带制度，从管理技巧、专业技术、服务技能等全方位、多层面的培训体系，在工作中不断总结经验教训，完善现有培训体系。

（六）企业员工双赢原则

企业员工培训体系建设的初衷是不断提高员工的工作技能和专业水平，最大限度激发员工的工作热情和积极性，从而为企业创造最大的剩余价值。所以好的培训体系要充分考虑到企业和员工两方面的权利和义务，寻求需求的契合点，以实现企业、员工共同发展的双赢局面，充分考虑及协助做好员工职业生涯规划。

三、建立有效的员工培训体系

（一）规范企业培训制度、提高培训的科学性

重视员工培训工作，拥有先进的培训理念和人力资源知识是加强企业员工培训体系建设的思想基础，规范培训制度、提高培训的科学性是行动基础。企业领导作为企业发展的指导者和管理者，在选人、用人、留人上一定要本着尊重人才、以人为本和科学制度化用人的原则，对员工的综合品质――专业知识能力、职业操守、业绩水平、团队发展贡献等作为考核指标和培训目标，将培训理念转化到生产经营活动实践中，并在实践中不断完善培训体系，规范企业培训制度、提高培训的科学性，尽量使个人的优势在工作中得到充分发挥，做到人尽其能，是员工在工作中得到发展和提高，以保证企业的持续、稳定发展。

（二）重视企业培训师队伍建设、从企业员工需求出发制定培训

要做好企业员工培训工作，培训师队伍建设的建设是重要的一环。为了达到良好的培训效果，从培训队伍的构成来看，企业一方面可以聘请企业所在领域的专家学者为员工讲解最新、最先进的技术知识、经营理念和行业发展趋势；另一方面可以请企业各部门的业务精英骨干担任培训师的角色，因为他们深入基层工作，更熟悉企业的实际生产经营情况，拥有丰富的实践经验。另外企业为了不断进步和发展，也要重视对内部培训师的再培训工作，使他们了解企业相关领域的先进知识、技术和理念，掌握培训技巧，使培训师不断提高业务水平和授课水平，提高培训效果。最后在培训内容的选择和课程安排上，要以企业和员工的需求为出发点制定有针对性的培训，充分利用先进的授课工具，进行实践演练，鼓励员工主动性和积极性的发挥，实现提高员工的工作能力和业务水平的目标，建设并完善企业员工培训体系。

（三）企业全员参与，完善企业培训效果评估

企业员工培训体系的建立并不是人力资源单一部门的工作，而需要企业全体员工的共同参与，企业高层领导把握企业的发展方向，各部门中层领导负责整合部门资源，积极推进培训工作的顺利开展，所有基层员工积极参与培训，并反馈培训意见。为了提高培训效果，需要全面进行企业培训效果评估，具体包括如下：第一，员工对培训的感受和需求建议；第二，通过培训员工在知识技术和职业素养方面的收获；第三，培训后员工工作效率和行为的变化；第四，通过培训企业经营能力的改善情况和竞争力的变化。具体的评估方法可以选择匿名问卷调查法、财务报表分析法、职业技能考核法和跟踪调查法等。通过以上信息的搜集和整理，可以帮助企业检验培训是否达到预期目标，是否可以促进企业的快速发展，并发现培训中的问题和不足，在实践中不断完善企业员工培训体系。

（四）提高企业员工执行力、主动性和忠诚度

企业员工培训的目标不仅包括专业技术水平的提升，还包括职业综合素养的提高，即员工的工作执行力、主动性和忠诚度。通过针对性的有效的员工培训体系，可以突出员工的主人翁地位和价值感，激发工作的主动性、积极性和创造性，所以企业应建立有效的培训竞争激励机制，具体包括以下几个方面：第一，通过宣传教育使员工认识到企业培训的重要性，这是企业为企业在职员工提供的免费学习机会，帮助员工提升个人能力的有效手段，提高员工参与的主动性；第二，以培训后的考核结果给予员工不同的精神物质奖励，促进员工把培训知识和技能应用于现实工作中，提高自身的工作效率，并在努力工作的同时得到相应的回报，用这种激励形式促进形成良性循环，有利于员工执行力的提高；第三，坚持以人为本，根据不同员工的特点采用不同的激励手段提高员工的工作忠诚度，总结培训中的精华进行沿用，及时发现问题加以调整，以保证员工能在培训中学以致用，为企业的发展做出更大贡献。

（五）增加企业稳定性和经营能力、企业效益

员工是企业财富的创造者，是企业健康、快速、发展的重要推动力量，企业要实现经营效益的最大化，获得最大的剩余价值，需要充分合理整个企业各方资源，重视培训工作质量，以提高员工的职业技能，使员工在日常工作中能够保质保量地完成工作任务，通过有效的激励手段，充分发挥员工的优势和潜能，以员工培训作为稳定人才、发展人才等管理的最佳手段，使内部劳动管理和谐、稳定，最终实现提高企业的稳定性、经营能力、核心竞争力和企业效益。

小结

由以上分析可知，建立完善企业员工培训体系对企业的发展至关重要，正所谓“工欲善其事，必先利其器”，培训所需的成本支出要远远大于其所带来的收益。所以企业领导应高度重视企业员工培训体系的建立和完善，发动各方力量，整合内部资源，以促进员工的进步和企业的快速发展，提高企业的经济效益。

参考文献：

[1]李楠，徐远强.以“动态实践案例教学法”助力企业培训[J].中国人力资源开发，2012（02）.

[2]林枚.立足业务战略构建企业员工培训体系[J].中国人力资源开发，2012（03）.

企业培训体系建设方案范文第2篇

[关键词]胜任素质；培训体系；构建途径

[DOI]1013939/jcnkizgsc201615095

在企业发展过程中，人力资源的重要地位日益凸显，但同时往往也会成为阻碍企业发展的瓶颈，面对当前的严峻形势，企业必须保持与时俱进，不断学习的精神和能力，积极引进先进的管理理念，才能在激烈的市场竞争中站稳脚跟。如何做好先进管理理念的落实是目前所有企业要面临解决的主要问题，而企业培训则是最为现实的途径。因此企业管理者需通过各种社会途径建立培训体系、开展企业培训，保证企业综合能力能得到不断提升。

1胜任素质的概念和企业培训体系的意义

基于目前企业发展模式，可将胜任素质定义为：在既定的企业环境背景下，在具体的工作岗位上做出优秀成绩所需具备的各类知识、技能以及综合行为特征。胜任素质模型则是指做好某一项特定任务时，员工所需具备的胜任素质总和，主要包括行为等级指标、胜任素质名称和定义三个要素。胜任素质为企业组织水平、工作分配和人力资源分配提供了参考价值，是企业工作岗位中影响员工业绩的所有知识技能和行为的深刻反映。

培训作为企业人力资源管理所需的途径，是现代企业增强自身实力的必经之路，很多企业都非常重视培训，不断加强对人力资源的投资力度，重视对员工的教育培训，让员工在具体工作岗位上能完全胜任工作，让人力资本持续升值，促进企业业绩和未来战略规划的实现，这一措施成为目前多数企业的共识。企业培训不仅能强化员工的基本素质，使员工在精神层面上更容易与企业达成一致共识，从而将其个人发展目标与企业战略发展目标紧密结合在一起，在满足员工个体发展需求的同时增强企业在市场中的竞争力，还能提升企业凝聚力，调动员工的主观能动性，营造积极奋进的企业文化。

2企业培训现状和问题分析

21企业培训无法实现思想观和价值观的统一

就笔者对目前企业的培训调查了解中得知，很多企业陷入了培训的怪圈：不进行员工培训则无法统一员工个人发展与企业战略发展的思想，员工的工作素质得不到提升，无法形成凝聚力的团队；但很多企业即使进行了培训，往往也收效甚微，主要问题表现为：培训讲师讲得振奋人心，热血沸腾，但员工一回到工作岗位立马懈怠，培训起不到实质性的效果，讲师所讲的工作理念和技能无法在日常工作中得到应用和落实，培训的投资未得到回报。笔者在对X公司企业培训的方案分析中总结出以下原因：影响培训结果的因素主要包括培训手法、方案设计、培训动员和后续评定几个环节，任何一个环节出了岔子，培训就起不到良好效果。

22缺乏员工胜任素质培训的需求调查

员工的培训需求分析是培训工作的基础前提，无法准确把握培训需求，培训就成为了空壳之物，实质效果也就无从谈起。目前诸多企业在培训时盲目跟风，未针对企业发展需求和人力资源战略角度对员工培训需求进行调查，人力资源部门只是单纯地为了培训而培训，流于形式，缺乏针对性。

23培训讲师素质不一

很多企业内部未配置专职或兼职的培训讲师，因此只能委托培训机构代为培训，而培训机构往往对企业内部运行了解不深入，在教材编纂和培训经验方面较为欠缺，无法与企业战略目标实现对口。事实上，每个企业无论是在管理理念、企业文化、员工素质、存在价值或是工艺技术等方面均有独到的一面，但这种独特性在培训中往往得不到充分体现，给接受培训的员工一种与现实脱节，好高骛远的感觉，难以与讲师达成思想共鸣，遑论理论联系实际。

24培训职责划分模糊

很多企业将培训划分为人力资源部门的工作职责，将与培训有关的事宜全权交由人力资源部门管辖，导致人力资源部门培训工作产生孤岛效应，各项职责划分不明，看似与企业各部门联系密切，但缺乏实质性的信息交换，仅仅依靠闭门造车的培训模式，所拟定的培训计划往往脱离实际，得不到其他部门的认可，而其他部门也只是代表性的派员工参加培训，并有可能因此而产生因培训影响了部门工作的抱怨心理。

3基于胜任素质的企业培训体系构建策略

31基于胜任素质的培训体系模型分析

要将胜任素质理论引入企业培训体系中，需要对现有的培训体系进行一系列的整改，基于胜任素质理论的培训体系与传统基于岗位的培训体系异同如图1、图2所示。

图1基于岗位要求的培训体系结构示意图

图2基于胜任素质理论的培训体系示意图

从图中可以看出，传统的基于岗位要求的培训体系是以工作分析为培训基点，仅仅局限在知识、技能等表象内容上，而胜任素质理论则是从员工的需求和工作表现特征为基点，对二者的区别和联系进行多元分析，所涵盖内容相对丰富，包括以岗位要求为基础的一些潜在特征。此外，胜任素质从员工业绩差异分析入手，使分析结果与绩效存在较高的符合率，借助胜任素质可有效改进现有的培训体系，进而针对各类企业的独特之处拟定针对性的培训计划和方案，全面提升培训实质效果。

32培训前做好基于胜任素质的培训需求分析

企业培训需求主要依托企业战略规划、人力资源规划、核心竞争力、年度经营目标、员工业绩和行为考核以及各部门职位运行状态等因素，因企业内因和环境外因的变化，对员工胜任职位的能力产生要求，因此才能产生培训需求。企业培训实质上就是帮助员工查漏补缺的途径，培训前对员工进行培训需求调查将在全过程中发挥巨大作用。调查分析时，企业内因可从员工个人知识、工作态度、所述部门、能力现状、核心素养进行需求调查分析，外因可从竞争企业的能力现状、市场导向对职位的要求、行业业务重点等方面进行调研。

33利用员工胜任素质模型进行培训方案拟订

根据目标胜任素质的相互关系、结构进行培训课程的立意和布局，将课程架构与培训需求挂钩，实现优势资源匹配，课程的重难点选择应与培训需求的重难点相符。

34做好培训师资力量建设和管理

若企业讲师为内部培训师，应要求其既熟悉企业业务，又在专业领域较为擅长，同时要求内部培训师具备良好的课程开发能力、语言表达能力，能结合企业实际案例进行培训讲解，可从企业各部门表现优异的员工中选拔，一般由企业顾问、中层管理人员、权威专家等人员组成。若企业委托外部培训机构代为培训，应提供各种企业资料，与讲师达成共识，并选拔内部人员参与课程开发，向讲师开放公司资料库和书籍，并与讲师共同制作TTT培训课程，对员工展开培训。

4结论

在企业内部建立以胜任素质为基础的培训体系能为企业战略发展和员工个人发展提供指导意义，无论培训内容的传统与否，培训模式的大小与否，均需以胜任素质理论为依据，这样才能保证企业培训能获得实质效果，提升企业核心竞争力。

参考文献：

企业培训体系建设方案范文第3篇

一、指导思想

以科学发展观为指导，全面贯彻落实市委、市政府关于加快转变经济发展方式的各项工作部署，实施新兴产业发展“445”计划、传统产业升级计划、新兴产业培增计划、服务业提速计划，加快管理创新步伐，实现质量工作上台阶、上层次、上水平，切实提高城市的综合竞争能力。

二、工作目标

力争通过五年的努力，全市企业的整体质量水平明显提高，抗风险和可持续发展能力明显增强，企业管理能力和水平明显进步。

2011年工作任务：确保省级以上名牌产品生产企业100%有效贯彻《卓越绩效评价准则》标准，规模以上企业培训面达20%以上；重点在纺织、冶金等产业建立卓越绩效管理示范基地；培育“市市长质量奖”企业1—2家。

“十二五”期间工作任务：确保省级以上名牌产品生产企业100％有效贯彻《卓越绩效评价准则》标准，规模以上企业培训面每年新增10％以上；重点在新兴产业和“445”计划建立卓越绩效管理示范基地，树立卓越绩效标杆企业5—8家，培育“市市长质量奖”企业5—8家，培育争创“无锡市市长质量奖”企业3—5家，积极培育企业争创“江苏省省长质量奖”。

三、主要工作

1．继续开展标准宣贯培训。

继续聘请质量专家举办《市市长质量奖评定标准》暨《卓越绩效准则》标准宣贯培训班，进一步推动企业对标准的学习和实践，帮助企业正确理解和全面贯彻实施国家标准，追求卓越的质量经营，持续开展企业培训和交流活动，营造学习交流的氛围，为推动市长质量奖奠定基础。

2．积极推行首席质量官（CQO）制度。

首席质量官是企业质量战略的首席成员。建立和实施首席质量官制度是进一步落实企业质量主体责任，在更高层面上推进质量管理水平、提升质量竞争力的重要抓手。相关职能部门要大力引导企业推进首席质量官制度建设，积极传播先进的质量理念，倡导企业建立卓越绩效管理模式，引导质量管理人从质量经理人员向首席质量官拓展，推动企业质量文化建设。企业要把建立和实施首席质量官制度作为企业质量人才建设的重要途径，动员符合条件的人员参加全国质量工程师考核，使之有能力承担实施企业名牌战略、技术标准战略和质量发展战略的推进工作。

3．加快质量诚信体系建设。

积极组织开展企业质量信用评价的申报评定工作，加快产品质量信用体系建设的步伐。要不断强化经营主体的诚信意识，使企业真正认识和理解信用体系建设的重要意义和作用，促使其主动创新、提升综合能力，要加大监管力度，完善质量信用体系运行机制，探索创新诚信建设新举措。

4．强化卓越绩效示范基地的作用。

目前，我市兴澄特种钢铁有限公司、江苏法尔胜泓昇集团有限公司为“无锡市市长质量奖”获奖企业，兴澄特种钢铁有限公司、江苏法尔胜泓昇集团有限公司、江苏阳光集团有限公司、海澜集团有限公司为“市市长质量奖”获奖企业，兴澄特种钢铁有限公司被无锡市政府树立为无锡市冶金行业卓越绩效管理示范基地，江苏法尔胜泓昇集团有限公司2010年通过了省卓越绩效管理孵化基地的现场评审。要利用好现有卓越绩效管理示范基地这个平台，加快省市级示范基地建设步伐，充分发挥基地培训功能、传播功能、辐射功能，为实施卓越绩效管理模式的企业分享经验，提供交流平台，及时提供国内外最新的质量管理方面的工作动向，使之成为卓越绩效管理的培训基地、人才基地和示范基地。

5．继续深化“质量专家服务进企业”活动内涵。

加强本地企业间的互相交流和学习，发挥我市本地管理人才在质量管理和质量活动中的作用，要进一步总结去年全市“质量专家服务进百企”活动取得的成绩和经验，寻找、提练管理案例，整理汇编学习。继续开展“标杆对比”活动，帮助指导企业以国内外质量管理领域的优秀企业、知名企业为标杆，引导企业在质量控制、标准水平、计量手段、自主创新等方面找差距、查原因、定措施，提升管理水平。

6．充分发挥“市长质量奖”引领作用。

要充分发挥“市长质量奖”对组织管理的引领、推动和服务作用，使之成为全社会参与管理创新的重要引擎。一是坚持评定标准。要遵守《市市长质量奖评定管理办法》的有关规定，严格采用卓越绩效标准评定市长质量奖，保证评定工作的科学性，确保评定结果的“含金量”。二是坚持外延拓展。要把“市长质量奖”的评选范围从工业企业、拓展到商业企业、对群众社会生活密切相关社会服务等领域，打造高水平的社会服务业。三是鼓励培育攀比意识。积极扶持企业积极争创“无锡市市长质量奖”和将要启动的“江苏省省长质量奖”，真正引导企业实现技术、管理和组织的创新，以形成具有特色的技术和管理创新双轮驱动的发展道路。

企业培训体系建设方案范文第4篇

[关键词]汽车运用技术专业 校企合作 互惠三赢

[作者简介]张莉莉（1975- ），女，陕西西安人，西安航空职业技术学院汽车工程学院，讲师，研究方向为汽车运用技术。（陕西 阎良 710089）

[中图分类号]G710 [文献标识码]A [文章编号]1004-3985（2013）35-0050-02

随着汽车产业的不断发展，汽车运用技术专业的人才需求不断扩大，为了培养出适合汽车行业需要的高素质技能型应用人才，各个院校都在进行着各种形式的校企合作。校企合作是高职院校和企业在自愿平等、互惠互利基础上建立的一种合作关系，是现阶段职业院校发展的必由之路。

一、校企合作的必要性

1.教学内容滞后。汽车技术发展迅速，不断涌现大量的新技术、新产品。现有学校与企业之间缺乏联系，教师、学生对行业发展和企业需求不够了解。学校的教学内容比较滞后，教学方法比较单一，造成教学内容与企业实际相脱节，学校培养出来的人才不能满足汽车行业发展需求，学校的就业压力越来越大。因此，汽车职业学校需要汽车企业在技术方面的大力支持。

2.实训设备不足。高职院校汽车运用技术专业实训室普遍存在设备不足、种类单一、机械陈旧等问题。汽车品牌、型号、种类繁多，汽车运用技术专业教学实训室也要购买大量实训设备，而高职院校往往财力有限，因此需要先进汽车企业的大力支持和帮助。

3.“双师型”教师缺乏。高职院校普遍存在师资结构不合理、“双师型”教师缺乏的问题。这主要是因为教师和企业接触较少，缺少实践经验，缺少将理论知识应用到实践中的能力。因此，高职院校需要企业提供教师挂职锻炼的工作岗位。

4.学生操作技能较弱。高职院校由于受实训设备限制，只能带领学生进行模拟练习或者短时间的基础技能培训，学生的实践技能较弱，不满足高技能应用型人才的要求。

以上这些都已成为制约汽车职业教育发展的巨大障碍。因此，要想真正实现人才与市场的“零距离” 对接，培养出高素质技能型应用人才，就必须走校企合作之路。

二、校企共制人才培养方案

汽车专业人才培养方案是由汽车运用技术专业委员会协商制定的，专业委员会由汽车行业协会专家、企业专家、学校专家和专业负责人等组成。汽车运用技术专业委员会负责监督人才培养方案实施过程。

行业专家分析汽车行业现状、将来的发展方向，预测行业所需人才需求状况；企业专家分析企业现状，提供企业未来几年的发展规划、人员需求计划、企业提供学生的就业岗位，同时向学校提出所需人员工作岗位的用人标准；学校专家分析学校教学现状和现有人才培养方案存在的问题；专业负责人按照企业指导意见，将企业急需的高素质技能型人才的培养目标融入学校的人才培养方案修订中，改革人才培养模式，改革教学内容，采用“项目导向，任务驱动”的基于工作过程的教学方法。

在行业、企业、学校三方共同努力下，形成以企业市场需求为导向，注重培养学生的职业技能和职业素养的人才培养模式，为汽车企业输送大量满意的高素质技能型应用人才。

三、校企共建课程体系

课程体系建设过程中，组建由行业专家、企业专家、学校专家组成的课程研发团队。课程研发团队认真分析汽车运用技术专业学生的职业发展规划，同时对汽车服务岗位、维修岗位任职工作人员的知识、能力、素质要求进行全面系统的分析，将汽车维修行业操作规程、汽车维修企业操作规范、国家职业技能鉴定等内容进行有效整合，以培养学生职业能力为主线，形成“专业课+企业培训课”的课程体系。

1.专业课程。汽车运用技术专业课程主要为培养学生知识、能力、素质的相关课程，主要采用“项目导向、任务驱动”的理实一体化教学方式，采用小班授课，分小组教学，学生团队协助完成任务的方式进行。每门课程的教授都是由一位专任教师主讲，同时安排经验丰富的企业兼职教师辅助实践教学，引导学生从实际工作任务入手，自主学习相关知识，制订解决问题方案、团队协作实施方案，教师检查和评估工作结果，最终引导学生掌握相关知识和技能。

2.企业培训课程。校企合作联合开发企业培训课程，主要以模块的形式嵌入课程体系，主要包括针对技术员、销售员、服务顾问、维修工、客户关系管理员等工作岗位开设的培训课程。企业培训课程主要由实际操作经验丰富的行业、企业专家和技术人员讲授，按照汽车维修企业标准流程进行教学。将企业中的日常做法引入课堂，包括6S管理、商务流程训练、4S店的操作规范、早会训练、服务接待礼仪规范等。学生在学习过程中既掌握了职业技能，又了解了先进的企业文化，增强了就业综合能力。

四、校企共建实习实训基地

校企双方应明确各自的责任、权利和义务，采取灵活多样的合作方式，不断改善实习实训条件。

1.校内实训基地建设。校内实训基地建设主要有以下三种合作方式：一是采取“自建硬件，共建内涵”方式，学校引进企业先进技术，新建、改建、扩建校内实习实训基地；二是采取“筑巢引凤、引企入校”方式，学院提供实习实训场所，吸引企业投入先进的教学设备、资金、技术和人员，共同建设实习实训基地；三是采取“产教结合、企业运营”方式，实训场地由学校提供，资金设备由校企共同投入，采用企业化管理、市场化运营，企业员工、教师、学生共同参与的合作方式。

2.校外实习实训基地建设。校外实习实训基地的建设主要有两种形式：一是“不为我有、但为我用”的形式，学校安排学生到企业顶岗实习，解决企业员工短缺的问题。企业接纳学生入企实习，按照准员工进行培养，学生毕业后留在企业，这样就解决了企业发展所需的人才问题。二是“共建共享、培教结合”方式，学院投入教学设备到企业，向企业提供教学与培训资源，双方合作建成综合性实训基地，主要功能包括生产性实训、顶岗实习、职工培训、技能鉴定等内容。

校外实训基地建设主要让学生在企业环境中进行学习和锻炼，感受企业文化，提高学生的职业技能和职业素养，实现“学校与企业融合、教学与生产融合、学生与员工融合”的培养模式。

五、校企共建师资队伍

1.专任教师下企业。每年暑假或寒假，学校都会轮流派送专任教师到合作企业进行培训或者挂职锻炼，让专任教师及时掌握汽车方面的新技术、新产品、新工艺，及时了解企业生产情况、管理状况，了解汽车行业的发展趋势，了解企业的用人标准和需求。专任教师通过深入企业一线，积累实践经验，提高解决企业实际问题的能力，提高实践动手能力和教学水平。

2.企业技术能手上讲堂。学院与企业共同组建一支以企业专家、企业培训师、企业技术能手组成的“复合型”兼职教师队伍，这些兼职教师全都来自企业一线，具有丰富的理论知识和高超的实际操作技能，他们的加入大大充实了教师队伍，提高了整个教学团队的教学科研水平。

校企合作有利于提高学生的职业素质，有利于实现学校、企业和学生“互惠三赢”的目标。今后，高职院校汽车运用技术专业发展过程中要不断加强校企合作，深化“校企融合，全程合作”，继续探索学校教学过程与企业生产过程衔接的新途径。

[参考文献]

企业培训体系建设方案范文第5篇

物流管理专业的建设应针对区域经济与目前物流管理职业岗位现状，同时考虑未来物流管理职业岗位的发展趋势，物流管理核心在于整合资源，运作精益。从事物流管理工作的人员要熟悉该行业的基本工作流程，掌握物流中心的规划与布局、货物的运输与配送、采购管理与库存控制、物流机械设备的基本运营管理特点等专业知识。具备这些理论知识和职业岗位能力，还要实施多元化、多渠道的专业建设。

（一）与行业企业合作建设专业，实现工学结合人才培养模式

拓展合作项目内容，以行业企业需求和高职院校学生就业岗位为主要依据，确定物流管理专业的人才培养目标，构建基于工作过程、基于学生职业岗位能力的课程体系，设置和共同开发课程，形成岗位特色鲜明的核心课程；与企业深度合作，把合作企业真正地建成本专业学生的实习与就业双基地，建成工学结合的平台；建设完善的社会培训服务体系，开发设计符合区域经济发展可实施的教育培训方案，积极地为企业培训员工，提高他们的专业理论素养，从而更好地为行业企业提供技术服务，提升社会服务能力。

（二）强化教学实训条件建设，实现校内实训、企业顶岗实践平台体系，实现双赢的实习实训模式

我院借助国家重点专业群及省级重点专业建设群的优势，资源共享，精益运作，形成了实践教学优势，降低了实训教学建设成本。采取灵活多样的教学实施活动：专业课程采用项目化教学，让高职院校学生在学、做一体化中将理论与实际相结合，提高了学生的动手能力与分析问题能力；学生实际动手操练，有效地培养学生的创新思维能力、分析问题与解决问题的能力；校内实训车间和校外企业参观实训，校外学生顶岗实习，能够增强学生了解社会和企业生产情况的能力。

（三）注重理论与实践相结合，强化实践技能培养，同时实施证课融合，培养创新人才

把高职院校学生职业能力证书考核与本专业的课程设置相结合，突出专业课程目标的职业化，增强学生技术岗位的适应性。积极引导学生参加物流职业技能资格考试。近年来，助理物流师的证书通过率95%以上。职业证书的获得，增强了学生的竞争力和综合素质。

二、物流管理专业建设特色的保障条件

（一）健全校企合作长效机制，推进校企全面对接

成立物流管理专业校企合作理事会，发挥校企合作理事会职能，校企共同根据行业企业对物流管理人才的需要确定人才培养目标，制定培养方案；以专业能力为导向，共同完善专业课程体系，进行专业核心课程的开发；满足市场人才需要，实施双证书制度；在校企合作、工学结合、顶岗实习人才培养模式改革过程中，逐渐完成学校对接行业，专业对接职业，课程对接岗位，教师对接师傅，学历证书对接职业资格证书。

（二）提高专兼结合的双师素质，加强教学团队建设

应采用灵活多样的教学方法和手段，聘请行业企业管理人员进行综合案例教学、模拟实践训练、多媒体现代化教学；通过实地参观、企业考察等丰富多彩的活动践行教学环节，培养高职院校学生发现问题、分析问题和解决问题的能力；利用校内实训室，强化学生的实际动手操作能力与实践技能的培养，满足现代物流的发展对应用技术型物流人才的需要。

（三）积极开展第二课堂，提升学生的专业综合能力

在高职院校学生中有计划地通过物流协会、ERP协会等各类学习性社团组织，提高学生学习兴趣，丰富学生的课余文化生活。组织多种形式的技能比赛，强化学生的专业综合技能。如以培养学生物流规划及专业技能操作为目的的物流技能大赛，以培养学生创业、创新意识与能力为目的的创业模拟大赛，以培养学生全面经营管理企业能力的企业经营模拟沙盘大赛。通过这样的比赛活动，可以选拔出优秀的选手参加国家的技能大赛。

（四）领导重视，加强组织管理，建立质量监控保障体系