积分制管理的原则
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积分制管理的原则范文第1篇
【Abstract】 Shanghai petrochemical Party committee puts forward the requirements of Party building： outstanding “give， manage， take” in Party member troop construction. According to the requirements， the power plant Party branch strengthen the education and management of Party members with the Party member integral system. According to the performance of the obligations of party members， that is， the daily performance， the system integrals by the behavior record of Party members， aims to let the members see their positions in the collective ， and to highlight their backward， enhance their awareness of Party members， make them realize self-reflection， guide Party members constantly improve， and build a team member with belief， ideals， discipline and rules.
【关键词】党员；积分；管理；；”给、管、要”
【Keywords】members of the Party； points； management； three meetings and one lesson； “give， manage， take”
【中图分类号】D263 【文献标志码】A 【文章编号】1673-1069（2017）04-0096-03
1 引言
加强党员教育管理是加强党员队伍建设的重要内容，是保证党的工人阶级先锋队性质的根本措施，是党的建设的最经常、最基础的工作。化工部动力车间党支部根据《化工部2015年深化“三提”主题活动实施方案》（上海石化化工委【2015】007号）工作要求，在支部推行党员积分制管理，对“”等党内活动进行行为记录和量化考核，做到每月一汇总、每季一公示、每年一总评，强化党员日常教育管理，增强党员主体意识，切实提升党员队伍的凝聚力和战斗力[1]。
2 支部在党员管理中存在的问题
2.1 部分党员参加“”积极性不高，主动性不强
客观上，支部在组织“”时，活动形式单一、内容枯燥、创新不够，与企业、车间的中心工作结合度低，“务虚”多，“务实”少，活动前征求党员意见少，使得活动吸引力不足，党员参与度低。
主观上，党员的主体意识较淡薄，认为“”可有可无，是负担。
2.2 个别党员自觉与群众看齐，没有彰显党员先进性
一是个别党员不带头学习提高，长期忽视，甚至放弃对理论、党的路线方针政策以及科学文化知识的学习，思想空虚，是非不辨，方向不明，缺乏清醒的政治辨别力，对党的方针政策理解不深，思想上庸俗，精神上萎靡，工作中缺乏自X性和主动性。
二是个别党员不带头争创佳绩，不带头服务群众，缺乏责任意识和大局意识，在工作和学习中得过且过，不能在急、难、险、重的紧要关头发挥先锋模范作用。
三是个别党员不带头遵守规章制度，不带头弘扬正气，喜欢妄议，经常牢骚满腹。
2.3 衡量党员履行义务和作用发挥情况缺乏量化标准
支部在党员教育管理中缺少操作性强、具有约束性的量化的考核标准，党员参加党内活动暨日常表现记录不全，因而不能准确衡量党员履行义务和作用发挥情况，对党员的评价更多的是感性。
3 实施党员积分制管理的意义
党员是党的肌体的细胞和党的活动的主体。在2013年6月28日的全国组织工作会议上指出：“党的先进性和纯洁性要靠千千万万党员的先进性和纯洁性来体现，党的执政使命要靠千千万万党员卓有成效的工作来完成，党要管党、从严治党必须落实到党员队伍的管理中去。要严格党员日常教育和管理，使广大党员平常时候看得出来、关键时刻站得出来、危急关头豁得出来，充分发挥先锋模范作用。”
上海石化为了深入贯彻落实全面从严治党要求，根据、党的十和十八届历次全会精神，紧紧围绕“四讲四有”合格党员和“五带头”优秀党员标准，突出以“给身份、给荣誉、给需求，管思想、管关口、管评价，要示范、要服务、要奉献”的“给、管、要”为核心，强化党员教育管理，使广大党员的理想信念进一步坚定、党性观念进一步增强、优良作风进一步发扬、服务能力进一步提高、先锋模范作用进一步发挥。
支部根据上海石化党委关于党建工作要“突出党员队伍建设‘给、管、要’”的工作要求，以党员积分制管理为抓手加强党员教育管理，唤起党员主体意识，提升党员荣誉感、使命感，增强党员先进性，使党员平常时候看得出来、关键时刻站得出来、危急关头豁得出来，充分发挥先锋模范作用。
4 实施党员积分制管理的情况
4.1 党员积分制管理的目标
①规范“”等党内活动，提高党内活动出勤率、有效性。
②增强党员主体意识，促进党支部、党员作用发挥，提升党员队伍的凝聚力和战斗力。
③推动党员日常教育管理精细化、科学化和规范化。
4.2 党员积分制管理的基本原则
4.2.1 量化评价原则
量化评价就是记录党员履行义务和发挥作用的行为次数，按权重计分（非百分制）[2]。量化评价采用非百分制，没有满分，只有更高分，目的是让党员感受到积分落后，而后奋起直追，也是为了激励党员自我加压、不断进步。
4.2.2 正向激励原则
由于每个党员所处岗位不同，且各有其所长，因而在工作中发挥作用也不同。党员积分制管理的要义，就是要让党员发挥其所长，激励其发挥所长，而无须每一项都必须做到。
4.2.3 取长补短原则
取长补短的目的是充分发挥每个党员的禀赋，同时，有助于解决工作与学习、休假与学习之间的矛盾。
4.2.4 定期公示原则
将党员参加“”等党内活动情况每月一汇总、每季一公示、每年一总评，显化落后，让每个党员了解自己在集体中所处位置，激发党员的荣誉感和内生动力。
4.2.5 合理应用原则
将党员积分作为党员评议定级、党内评先、预备党员转正的重要依据，并作为员工年度绩效定级的参考因素。
4.3 党员积分制管理的实施情况
4.3.1 实施情况
支部根据《化工部党员积分制管理记分细则》，结合支部实际情况，督导党员完成“基本项”，鼓励党员积极争取“附加项”的加分，注重按“实”（行为）积分，注重党内活动有效性，注重党员积分正向激励性。
4.3.1.1 注重按“实”记分
党员积分制管理中书记（党小组长）应据“实”弃“虚”。若积分虚假，则违背了积分制管理的初衷。
实施党员积分制管理之初，由于支部没有强调党小组活动需要签名，加上党小组长有情面观点，因此，有的党小组长为补课的党员也给予积分，甚至为个别积分低的党员予以积分“补缺”。支部在发现问题之后，立即予以纠错，强调必须按党员履行义务暨日常表现的实际行为记录进行积分，不得弄虚作假。支部组织的活动必须签名，而且党小组组织的活动也须签名，不得代签。对于缺席者，一是在签名单上注明缺席原因；二是缺席者需补课，但不给予计分；三是在季度和年度的支部大会上评议党员积分情况时，对二次以上以个人理由缺席活动的党员给予点名批评。
4.3.1.2 注重活动有效性
党员积分制管理中党内活动应“表”“里”如一。“表”，党员参与活动；“里”，活动取得成效。
如支部组织党员义务劳动不是为了做秀，而是有三重目的：一是通过清除车间管辖范围内杂草、检修遗留物暨垃圾，达到改善工作环境的目的；二是通过以党员为主，邀请部分职工群众参加，达到发挥党员带头作用的目的；三是通过车间领导班子成员全程参加，并在劳动中主动征询职工意见和建议，现场办公解决问题，达到改变干部工作作风、联系服务群众的目的。
再如，在提合理化建议活动中，支部对党员所提建议进行甄别，若是“充数”的建议，不给予积分；若是“金点子”，则给予积分。
4.3.1.3 注重正向激励性
党员积分制管理应让党员扬“长”避“短”。因此，支部在组织党内活动时，鼓励党员在认真做好本职工作的同时，在日常工作、学习和生活中各展所长，在平凡中“星光灿烂”，起到带头作用。
如支部鼓动党员积极参加诸如示范泵、示范岗、责任区、“两带一挑战”等党内主题实践活动暨社区公益活动，让党员在活动中展示自我、彰显先进，带动周围群众开展“比学赶帮超”竞赛。
4.3.2 实施效果
①党员主体意识明显提升。实施党员积分制管理后，党员参加党内活动的主动性、积极性和参与深度明显提高。如组织生活创新设计活动，支部指定党小组长或某党员负责活动的全过程（从活动的发起到成果的撰写），从活动的准备阶段开始，就发动党员提建议，收集信息，书记只负责提供帮助和指导。从2015年开始，上党课不再是书记的专利，而是由书记、委员和党小组长轮流来上。尤其在“两学一做”学习教育中，支部为每名党员都安排了至少一次上党课或主题发言的机会。今年，支部将继续提高党员在党内活动中的参与度，持续强化党员主体意识。
据统计，支部组织的党内活动，党员出勤率达到90%以上。党小组组织的党内活动，党员出勤率也有提高，达到80%以上。
②党员带头作用得到发挥。支部组织的示范泵、责任区活动，从单纯的由党员参加，扩展到党员、群众共同参加，创设了“比学赶帮超”竞赛氛围。如支部在“党员示范泵”的基础上，2015年开始在每个岗位设立一台党员示范泵和一台群众示范泵，并开展了全员参加的机泵维护保养劳动竞赛，通过班组每月三次自查评分和车间每月一次岗检评分，对于综合得分超过90分且排名前二名的给予嘉奖，得分低于60分的给予扣奖。据统计，2015年得奖的基本上是党员，2016年得奖的，党员占2/3，群众占1/3，现场设备及环境卫生得到了较大改善。
支部支持、鼓励党员积极参加社区公益活动。据统计，本支部党员共有20名，2016年参加石化街道在职党员“8+3”活动的党员达到21人次。
③党员评议定级、党内评先更易操作，结果更有说服力。实施党员积分制管理后，党员履行义务暨日常表现按行为记录进行积分，积分予以公示，使党员、群众都知晓每名党员发挥作用情况暨在集体中所处位置，为党员评议定级、党内评先提供了科学依据。
如支部有一个转岗来的劳模党员，由于“”缺勤率较高，且日常表现一般，致使总积分较低，因此，党员评议定级为“合格”。
5 体会
①党员积分制管理成功的关键在于按“实”（行为）记分。实施党员积分制管理，就是为了通过如实记录党员履行义务和作用发挥情况，唤起党员主体意识，积极参加“”等党内活动，做一个“四讲四有”合格党员。如果书记（或党小组长）做“老好人”，在党员积分制管理中弄虚作假，使积分流于形式，则失去了其意义。
②支部书记开展党员积分制管理要“合理安排，动真碰硬”。“合理安排”就是支部书记要合理安排党内活动时间，一是尽可能安排在早班接班、夜班交班的8：15过组织生活，二是在召开支部党员大会时，同时安排党小组组织生活，三是党内活动时间事先预告，党员可跨组参加党小组组织生活，以提高党员出勤率、参与率。“动真碰硬”就是支部书记在党员教育管理中不能避实就虚，而要敢于担责、敢于管理、敢于直面困难。
③支委委员在党员积分制管理中要“统一思想，带头示范”。“统一思想”就是支委委员要通过支部中心组专题学习，领会上级工作要求、文件或制度精神，统一思想认识。“带头示范”就是支委委员要带头积极参加党内活动，主动支持党小组长开展工作，起到示范作用。
④党小组长在落实党员积分制管理时要“服务到位，精准记分”。“服务到位”就是党小组长要有服务党员的意识，事先做好开展党内活动的各项准备工作。“精准记分”就是党小组长要实事求是做好记录，使活动签到、活动记录和党员积分一致。
【参考文献】
积分制管理的原则范文第2篇
然而，在湖北荆门，由湖北群艺数码集团董事长李荣提出的“积分制管理”，不仅克服了传统管理方法的弊端，解决了传统管理方法解决不了的问题，还用积分调动了员工的积极性。从2003年开始，湖北群艺使用“积分制管理”，通过短短5年的运用和发展，人才体系进入良性循环，公司资产扩大了20倍，年收入增加了50倍。
什么是积分制管理
其实，积分对于我们来说并不陌生，会员卡积分制让消费者在商场购物有积分，在餐厅吃饭有积分，甚至连洗车时都有积分，累计的积分可以用来兑换一些小礼品或是提供增值服务。虽然这只是商家的促销方式之一，但却让积分在我们的生活中无处不在。然而，李荣独创的积分制管理体系与我们通常说的积分是完全不同的两个概念。
通常人们所说的积分制管理是指把积分用于对客户的管理，这里所讲的积分制管理，是指把积分制度用于对员工的管理。在一个企业或单位，用积分来衡量员工的自我价值，反映和考核员工的综合表现，然后再把各种福利及物质待遇与积分挂钩，积分高的员工可以得到更多的福利待遇，甚至解决将来的归宿问题，从而达到激励员工的主观能动性，充分调动员工积极性的目的。
积分里的加减法
积分制管理，简单地说，就是对员工的能力和综合表现进行全方位量化考核。说白了就是加分和减分，对于员工的行为和工作状态，好的就加分，坏的就减分，并依据此原则加以演化。
策略1：积分奖励政策实时更新
积分首先分为固定积分和临时积分，固定积分指个人能力方面，比如员工的学历、职称、技术、特长等，这些方面的综合能力都会在月底结算时得到相应的固定积分，这是企业对员工个人能力的肯定。
但同时，只要你肯多学习、多掌握技术能力，在下个月以及之后的年月里，你也一样可以得到相应技能的固定积分，这也是企业为员工自我能力的提升提供了支持。
员工的日常表现也是获得积分的重要手段，这也就是所谓的临时积分。例如员工在加班时，根据职能、岗位的不同，每小时都可以获得一定标准的加分；每完成一项技术创新或掌握一门新技术，可获得几百甚至上千的积分；员工做好人好事。比如拾金不昧、给灾区捐款都会获得相应的积分奖励；员工参加公司的有益活动，比如登山比赛、拔河比赛等也可得到积分……
临时积分可以根据“应知应会，公序良俗”的原则，进行随时更新改变，这也在一定程度上激发了员工的积极性，因为员工多做的事情可以随时签单申请得到加分，这也促使积分让优秀的员工不吃亏，各种福利待遇向高分人群倾斜。
策略2：正向引导员工，使其发挥最大潜能
群艺集团的积分制管理可以与员工升职、加薪挂钩，与旅游、年终奖、福利、培训机会挂钩，也可以用积分转干股，为高积分的员工买理财保险等。同时，公司还可以随时增加新的与积分挂钩的福利项目，更大程度地调动员工的积极性。可以说，时间久了，积分的基数大了，积分对员工在公司的影响、地位都会产生直接的作用，并成为员工自身价值的最好体现。积分之魅力，会让身处其中的每个人产生无穷的力量，向上、向善的想法得到了认可和鼓励。
从奖励政策可以看出，这里的积分与钱没有直接关系，所使用的永远只是积分的名次，没有一分积分等于多少钱这个概念，积分高的员工可以出国旅游、可以奖励汽车。在排名次的过程中，就有人会因为少5分积分、50分积分就失去一个名次，失去一个出国旅游的机会，失去一辆汽车。在这种情况下，积分就放大了它的作用和空间。所以，有了这种设计，积分会比金钱作用更大、更持久。
但同时，我们也看到了，积分制管理也留了一手，关于临时积分每月是有次数限制的，这样不仅给员工正向的引导，也在很大程度上限制了一批既想偷懒又想得到积分的员工。
比如，群艺集团鼓励尊老爱幼，给年迈的父母买一套新衣服就有一定数额的积分，但是这个项目每年只有一次加分的机会，如果你申请了加分，但却没有这样做，那么你肯定害怕被发现后会扣除更多的积分，所以你会尽快去弥补，这在一定程度上给了员工一个正向的引导。
很多时候在选择是否要加班时，虽然大家都举手了（因为举手就会有加分，但根据举手的先后顺序分数各有不同），会优先选择先举手的员工，但是在需要后补人员时，管理层会优先考虑最后举手的员工，按照从后往前的顺序依次安排加班，这样就在一定程度上限制了一些员工为了加分而举手。
策略3：员工的业绩量化考核
积分制管理很相信经济杠杆的力量，因为员工的能力是不一样的，所以他们从来不要求员工一定要如何做，而会建议你如何做，因为你自己做了就会得到积分，而积分是拿到奖励的门槛，所以实质上他们还是通过经济手段来进行管理的。这就是游戏规则的力量，胜过你说一万句。
在群艺，工资的公式是“固定工资+浮动工资”，其中固定工资占月工资的1/3，浮动工资占月工资的2/3。浮动工资又是由产值和月工资的标准组成的。
产值是员工的工作业绩，既是计算员工积分的基础资料，又是计算员工工作的重要组成部分，有现金收入的业务所开的产值叫实产值，没有现金收入的业务所开的产值叫虚产值。产值工资的计算方法是，（本月总产值数-3000元基本任务数）×6%，6%与管理人员的评分挂钩。例如，管理人员评分80分：总产值53000-3000=50000×6%=3000（工资）；管理人员评分60分：总产值53000-3000=50000×6%×60%=1800（工资）。但是，最终员工得到的工资要不低于当地的最低工资标准，如果低于最低标准，员工得到的是最低工资标准数的工资。所以，员工为了得到更多的产值和积分，会更加努力地工作，企业也自然就形成了“优胜劣汰”的氛围。
策略4：节省管理成本
管理需要考虑成本问题，积分制管理很巧妙地节省了成本。员工只要在公司上班，积分终身有效。可以多次反复使用，这就放大了积分的激励作用，让员工更加关注自己的积分，同时也解决了企业长效激励的问题。
员工的奖分也可以转换成奖券，相当于在企业内部发行了一种不需要花钱购买的流通券。流通券虽然不用花钱买，但员工可以在“快乐会议”上用来抽奖，积分计入员工的个人户头。同时，积分的多少与成本无直接关系，因为公司只关注和使用积分的名次。无论使用多少积分，用来激励多少次数，员工的名次发生怎样的变化，但排序的结果只有一个。例如，公司规定，年终积分最高的三位员工可享受出国旅游，无论公司使用多少积分，员工的积分排名前三名永远只有三名，绝不会出现四个前三名，出国旅游还是只要三名，只要给了三名就算兑现了指标。
策略5：设立底线，奖惩分明
积分制管理虽然调动了员工的积极性，但也避免不了有弄虚作假的员工存在。所以对于弄虚作假的员工，有机会进行改正，当然公司也会根据事件的性质扣除员工本人1000分以上的积分，如果在观察期间仍然出现此类现象，就会被开除。这对于在这个企业努力赚积分的员工来说，是灭顶之灾，因此众多的“一经发现，永久开除”条款，是员工们必须熟读的，他们不得不去掂量这些风险有没有必要去冒。
积分制管理的原则范文第3篇
关键词：县级分公司 积分制 激励 风险管理
一、通信公司县级分公司基础财务管理现状
以笔者所在的中国移动商丘分公司郊区分公司为例，郊区分公司作为商丘移动下属最大的县级分公司，目前共有财务人员5人，其中具有本科学历的4人，具备中级会计师资格的2人，其中预算管理岗位1人、出纳岗位2人、稽核岗位2人。该分公司下属有大型自有城区营业网点7个、乡镇网点25个。大型社会渠道营业网点25个、中小型社会渠道网点1226个，大型自建网点主要分布在城区区域，社会渠道作为商丘移动的社会核心营销力量，按照社会渠道管理办法规定的区域规则，主要分布在城区和乡镇区域，每个行政村至少配置移动营业网点1个，自有网点的员工学历普遍在大专以上，社会渠道网点的营业人员以初高中毕业居多，平均到每个网点的日收入规模在2万元左右，大型自建城区网点的营业人员在10-15人之间，乡镇营业网点的营业人员2-3人，大型社会渠道网点的营业人员在5人左右，中小型社会渠道网点的营业人员1-2人。整体上来看，县级分公司网点多、分布散、渠道广、人员素质不一，由5人组成的财务管理团队要面对1258个营业网点的管理压力。
二、引入“积分制”管理模式，提升基础财务管理水平的步骤及对策
（一）梳理基础财务管理项目
由于现行通信公司的县级分公司没有独立核算的权限，财务管理模式实行收支两条线运行，财务人员从省级到地市再到县级，均实行财务主管部门和用人分公司双重管理的委派模式，县级财务管理人员除了完成主管部门的业务考核以外，还要结合所在县公司的实际情况，采取一系列的措施，完成所在县公司的基础财务管理工作。
县级分公司的基础财务管理项目主要包括营收资金管理、营收稽核系统运行和管理、收入报账管理、营销活动稽核管理、卡品发票实物管理、预算经费报销管理、固定资产安全管理、社会渠道酬金管理等，由于财务人手少、工作量大、工作面广，如果没有一套完善的管理机制，很难做到精细化管理。因此按照基础财务管理的工作大项，进行细分成小项，并针对每一小项给出工作标准尤为必要。如在营收资金管理一项中，细分出缴款及时性、缴款足额性、尾款安全管理、保险柜正常使用、大额现金投放、营收资金管理过程中需要填制的稽核报表底稿等，只有明确了基础财务管理项目的范围和要求，才能更好地梳理完善基础财务管理流程，为“积分制”激励机制的引入创造良好的基础。
（二）控制基础财务管理风险
财务风险是客观存在的，只要有财务活动，就必然存在着财务风险。在现实工作中，许多企业的财务管理人员缺乏风险意识，认为只要管好、用好资金，就不会产生财务风险，风险意识的淡薄是财务风险产生的重要原因之一。
在通信公司基础财务管理中，财务管理的风险有来自于内部的风险，也有来自于外部的风险。风险就是在财务管理过程中由于不确定的因素，会造成企业的实际收益与支出不相符或者发生不确定损失的现象。由于通信行业是一个覆盖面广、惠及民生的命脉行业，必定涉及的风险范围较广、综合性较强、管理内容较复杂，结合县级分公司层面涉及的基础财务管理风险，按照风险可能出现频率的权重来划分，结合潜在风险的大小排列为营收资金风险（包括有价卡品）、营销物资风险、网络设备管理风险等内部风险，及增值税发票管理风险、应收账款回收风险、银行账户安全管理风险、税制改革冲击、社会渠道酬金分析计提等外部风险。
做好风险控制的关键在于，抓重点，抓住主要矛盾，忽略次要因素；抓难点，分清轻重缓急，掂量影响力度；抓全面，夯实基础为本，控制风险为纲。第一划分责任，实施主管负责制；第二对财务管理人员建立责权利的职责分工，严格按照不相容原则进行相互分离相互牵制，完善基础财务管理办法，用制度约束人、激励人、管理人；第三完善和提升通信公司县级分公司财务管理人员的业务技能和职业素养，通过不同的形式定期或不定期组织财务人员进行业务知识学习，拓展财务人员的知识领域。第四不拘泥于形式，定期或不定期组织网点人员进行基础财务管理风险的强化学习，提醒一线员工莫触及财务管理的风险高压线。
（三）创新管理手段、规范管理流程
通信公司基础财务管理中，由于从集团到省公司、市公司、县公司再到乡镇营业部、一线营业厅一条线下来，针对收入报账、经费报销、资产申请等诸多业务都有统一的规定和流程，切入到县级分公司运行时，会感觉流程太僵化，效率低，这也是大企业普遍存在的问题。针对这一问题，比如每月都需要重复做的账务处理，要有意识地进行管理手段创新。近几年来，商丘移动公司财务部创新开发了收入报账平台、卡品酬金计提平台、发票防套打平台等，创新提案的开发初衷，是切实解决县级分公司在基础财务管理遇到的困难、存在的瓶颈，以收入报账平台的创新提案上线为例，该平台大大地减轻了基层财务管理人员的工作量，彻底改变了以往手工录入单据的模式，也提升了基础财务管理的信息化水平。
在梳理基础财务管理项目、控制基础财务管理风险、创新管理手段、规范管理流程的基础上，如何调动基层一线人员的积极性，主动配合基础财务管理人员的工作，关注基础财务管理工作，从而有效降低财务管理中的潜在风险，是引入“积分制”激励机制的初衷。
（四）制定考核维度有效实施积分制激励机制
通信公司县级分公司基础财务管理中，相当一部分工作项，是需要基层一线网点人员配合财务管理人员来完成的，比如如何让所有的网点能完全按照财务人员的要求，在每天的同一时间登录营收稽核系统提交日报呢？如何让所有的网点在规定的时间内及时足额上缴应收资金呢？如何让所有的网点都按照财务的要求使用发票呢，等等，考核制度的确是一个有效的管理办法，笔者从事基础财务管理工作多年以来，通过实践、探索、观察等方式发现，带有适时激励机制的考核制度往往收效更好。
首先培训一线网点人员，让其知晓要达到财务管理要求需要做什么工作，其次引导一线网点人员如何做？最后根据这些网点的业绩达成，定期收集数据，按照积分规则为每个网点建立积分档案，并定期通报，和年底业绩评定挂钩。
实施步骤如下：
第一，按照《分公司基础财务管理办法》，将各项财务考核指标分版块、分明细维度列示；第二，本着加强全面基础财务管理，提升基层员工支撑满意度的原则，设置积分规则。积分一览表中所列示的工作内容分为工作大项和明细项，根据日常管理难度，每个乡镇每个月都有100分的基础分，出现一次不符合要求酌情扣除相应项的分值；第三，日常数据稽核和实地稽核相结合，充分利用营收稽核系统、有价卡管理系统提供积分依据；第四，利用财务人员设定的公共邮箱，每天电子通报积分结果，利用每月例会，每月实地通报纸质积分结果；第五，建立有效的激励机制，每季度表彰一次，惩劣奖优。利用季度末的经营分析会，每季度表彰一次，激励基层员工财务管理积极性。
三、“积分制”激励措施实施以来的收效
实施人性化基础财务管理模式，助力通信公司县级分公司基础财务管理的设想，笔者经过多年探索，引入“积分制”激励措施，已经初见成效。
第一，积分激励机制，更加人性化的管理方式，有效提升了员工的工作积极性；第二，积分制管理模式，在某种程度上实现了弹性管理，每个网点均有机会查漏补缺。改善了死板的扣除绩效分数的模式，基层员工从心理上也更能接受积分制考核体制，提升了员工的支撑满意度；第三，积分制管理模式，考核模式更加直观，能让每个网点及时看到与兄弟网点财务管理水平的差距，及时查漏补缺，全面提升；第四，积分制有利于财务人员的综合全面管理。对于障碍性难度有明显的提升。比如客户营销活动资料的稽核上缴。财务人员能做到弹性管理，考核有据，指导及时。
“积分制”激励机制财务管理模式，得到了网点一线管理人员的认可，从心理上降低了对财务制度硬要求的抵触情绪。同时在一定程度上极大地方便了财务人员的管理工作，一线人员因为有积分一览表的支撑，能及时发现日常工作中存在的问题，及时改进，财务管理人员和一线网点人员实现顺畅高效沟通。借助日常系统监控数据稽核，定期通报，定期激励，在营收资金管理、营收稽核系统运行和管理、收入报账管理、营销活动稽核管理、卡品发票实物管理、预算经费报销管理、固定资产安全管理、社会渠道酬金管理等方面都有了质的提升。
四、结束语
通信公司县级分公司基础财务管理，普遍存在网点多、分布散、渠道广、人员素质不一，财务人员少、工作量大的现状，县级分公司财务人员对内管理过程中，不仅要完成上级公司的考核指标，还要把控好对内对外潜在的风险，在夯实各项基础财务管理的基础上，大胆探索创新管理模式，提高财务管理水平是基础财务管理发展的趋势。
参考文献：
积分制管理的原则范文第4篇
人力资源管理作为企业内部管理的重要一环，关系到企业员工的工资福利、晋升与发展等切身利益，涉及企业的人才培养、激励进步、科技创新和可持续发展。 随着信息技术的不断发展,共享经济的理念和模式已经悄然进入了人们的日常活动， 作为生产要素的重要组成部分—— — 劳动力， 必将在实现共享的基础上为企业的发展提供强大的动力，为自我价值的提升创造更大机会。那么，在企业内部创建工作抢单积分机制， 建立公平公正、 适度竞争、 正向激励的绩效管理体系， 推动企业内部人力资源有效共享具有一定的现实意义。
2 现有绩效管理模式下的企业人力资源现状
2.1 人力资源管理的起源
人力资源由 John.R.Commons 于 1919 年在 《产业信誉》 中首次提到，随着 20 世纪对人力资源管理（Human ResourceManagement） 的不断深化研究， 形成了人力资源管理的概念，即是指能够推动整个经济和社会发展的、具有智力劳动和体力劳动的总和。人力资源管理是形成人与物之间最佳配比， 达到企业与劳动力拥有者的双赢局面。
2.2 当前企业人力资源管理现状
我国自改革开放以来逐步探索了奖勤罚懒、三项制度改革、 实行全员劳动合同制度、 建立社会保障体制、 实施 “下岗分流”再就业工程等措施，对人力资源管理起到了积极推动作用。特别是 2007 年以来， 随着国有企业的改革力度不断增大，建立了以 “分类管理、 科学设岗、 明确职责、 严格考核、 落实报酬” 为核心的定岗、 定员、 定责、 定薪“四定” 人力资源管理模式， 实现了人事用工和收入分配的双向改革， 有效改进国有企业人力资源管理的双轨制问题， 维护劳动关系和谐和稳定。但传统的人力资源管理存在的问题仍然不容乐观。一是传统四定管理， 虽然实现了不同身份员工组织、 福利、 薪酬 “三个接轨” ， 但依然存在 “定” 的方式固化， 助长部门壁垒， 人员低效等问题； 二是传统绩效考评方式， 无论是目标管理法、 360 度考核法、 还是平衡计分卡法， 都是以组织为主体， 员工没有自我驱动的意识， 自主发展的愿景不强； 三是薪酬制度单一， 激励缺失， 单一薪酬制看似十分明确易懂， 执行简易且具某种程度的公平性， 但这种形式上的公平并不能代替组织公平， 缺乏真正的合理性， 不能充分挖掘员工最大潜能， 为企业创造更大的价值。四是个人职业通道狭窄， 不利于员工的成长， 员工的职业发展无法实现自我管理， 企业提供员工的成长发展空间受限。
3 创新工作抢单积分绩效管理机制
3.1 工作抢单积分绩效管理机制的描述
工作抢单积分管理机制是基于原有的价值创造承担者、增值者和管理者由企业主体转变为员工主体， 以 “抢单接单”方式激励企业员工在组织内部自主 “经营” 积分， 有效发挥员工的主观能动性。
工作抢单借鉴 “滴滴出行” 理念， 将工作任务采取订单的方式通过平台， 员工可以在平台上自主争抢订单， 体现工作项目的争抢制； “积分管理”是指员工的工作状态通过积分方式体现， 以积分多少证明员工自我价值， 以积分多少衡量员工工作业绩， 以积分多少兑现员工薪酬收入， 体现员工的自我增值及自主经营的特征。
3.2 工作抢单积分制管理下的薪酬分配模式
在工作抢单积分制下建立起薪酬分配模式，保障员工收入， 引入 KPI 指标 （Key Process Indication） ， 划分五大薪酬:基本薪酬、 目标薪酬、 个人考核薪酬、 单项工作薪酬、 创新创优及好人好事好作风薪酬。
淤基本薪酬： 为企业年度发展目标， 与每月岗位绩效基数挂钩， 实行按月发放、 年终核算的方式， 根据企业年终目标实现情况， 可进行浮动调整。
于目标薪酬： 为部门目标完成情况， 制定 KPI 指标， 并赋予相应标准积分， 根据指标实际完成情况， 核定目标积分， 测算目标薪酬。
盂个人考核薪酬： 将部门职责细化到每一个岗位， 各岗位员工根据自己的工作职责， 主动申报工作计划， 提交上级评审（核定计划积分分值含工作量、 工作难易程度、 工作价值） ， 并按完成情况进行考核评分。 在工作抢单机制下， 形成工作计划多报多得、 少报少得、 不报不得， 个人考核积分完成情况越好，积分越高。 通过组织上事先制定好积分薪酬标准， 按月兑现员工个人薪酬， 形成员工有积分就有薪酬， 无积分则无薪酬， 员工积分越高， 收入越高。
榆单项工作薪酬：员工可以自行申报本人岗位职责以外的工作项目或主动争抢组织的一些工作项目而获得单项工作积分， 组织上以月度作为统计时段， 根据单项工作完成情况， 获取积分， 兑现单项工作薪酬， 完成得越好， 兑换越多， 完成得越快， 兑换越早。
虞创新创优及好人好事好作风薪酬创新薪酬： 以个人或团体为主体， 针对各种创新， 通过对创新成果及影响力 （价值） 进行评审， 核定创新工作积分， 团队成员按照自己在项目中的角色 （主要牵头人、 骨干人员、 保障人员） 获得积分， 按月兑现。
创优薪酬：组织上对各部门在工作上的进步以及在各类竞评类项目或活动上的获奖情况， 以发放 “小红旗” 的方式予以肯定， 年终按照标准比例折合成一定积分兑现薪酬。同时，根据制定个人创优积分规则， 对参与各类活动的员工， 根据参与情况及获奖情况予以积分兑换薪酬。
好人好事好作风薪酬：对员工好人好事好作风，予以积分， 年底根据标准一并兑现， 形成正向激励。
以划分的五个薪酬建立发放的标准， 形成 “6211+” 薪酬分配体系， 即基本薪酬为 60%、 目标薪酬为 20%、 个人考评薪酬为 10%、 单项工作薪酬为 10%， 创新创优及好人好事好作风薪酬为附加薪酬 （可根据实际情况适时调整） 。
3.3 单项工作抢单积分模式
单项工作抢单积分制模式主要分为两种，一种为员工或团队 （根据项目情况自主创建） 主动申报工作项目， 一种为组织工作项目由员工或团队主动争抢。员工或团队主动申报工作项目流程为主动填写立项申请表、 初审、 审核积分、 立项、 过程考察、 考评验收 、 获得积分、 按月兑换积分薪酬。组织工作项目流程为工作立项、 绩效委员会核对积分、 项目、 个人或团队报名争抢、 委员会确定抢单人或团队、 过程考察、 考评验收、 获得积分、 按月度兑换积分薪酬。 （图 1）
4 企业内部人力资源共享的具体体现
在企业中实行工作抢单积分管理， 营造 “抢” 的竞争氛围，通过将工作计划项目化、 公开化、 平台化， 不断激发员工去思考 “组织要什么？ 我能干什么？ ” 的问题， 强化自我暗示， 鼓励员工获取更多 “干事” 机会， 获得更多展示自我价值的平台。 大力培养员工自主经营的 “创客” 思维习惯， 促进组织目标与个人能力、 个人目标的有机结合， 充分体现组织对员工 “自我管理”的思想境界和目标追求， 减少企业内部人力资源的闲置浪费，推进人力资源的有效共享。
4.1 突破 “四定” 局限， 实现数量共享
传统的绩效管理对部门实行目标考核，对员工实行岗位考核， 机械呆板， 不利于企业对瞬息万变的市场变化做出快速响应。受 “四定” 框架制约， 容易滋生部门本位主义， 管理权利也容易部门化， 员工更多以 “部门人” 存在， 只能 “在哪座山唱哪首歌” 。当有新工作任务时， 部门会习惯性地提出 “加编制、增加人” 的要求， 人力资源部门如果同意增加人， 会造成人员越来越多， 企业将不堪重负； 如果不增加人， 当任务完成不好时， 部门会把责任推卸给人力资源部门， 造成内部管理效率的消耗， 降低组织效率。当新任务职责归属模糊时， 各部门更会有 “正当” 理由推卸， 让管理者左右为难。 实行工作抢单积分制绩效管理后，不同部门员工可以自主选择加入某一个（或多个） 工作项目团队， 通过争抢单项工作积分获得更多的报酬，并得到组织的认可， 员工 “抢单” 所得的积分会被计入本人所在部门绩效积分， 会消除部门管理者对下属 “不务正业” 进行干扰的阻力， 通过推倒 “部门墙” ， 科学整合人力资源， 实现新工作不讲条件有人干，职责模糊工作不论归属主动干，需要协调工作不分部门抢着干的格局。工作抢单积分制绩效管理将突破“四定” 管理局限， 允许在已经设置的部门之外，有若干 “团队” 存在， 使企业的作战单元更加丰富、 灵活、 机动、 高效。在这种情况下， 员工既是 “部门人” ， 又非 “部门人” ， 同一个员工可以被多单位、 多部门 “共享” ， 在总体人数不变的情况下，实现各部门员工数量的“动态增长” 。例如： 某集团公司审计科按编制需要配8 个人， 现在由于种种原因只有 4 个人到岗，缺编 4 人。 在工作项目抢单机制下， 缺编人员可以暂时不必完全到位， 如果有审计任务， 审计科可从下级分公司抽调专业人员参与工作项目， 参与者可以分享该工作项目积分， 并领取相应薪酬； 派出单位由于输送了人才， 也可以获得相应的积分。这样能在很大程度上解决企业内部编制既多又少、 工作有多有少、 人员时多时少的矛盾冲突，有效平衡“人” 与“事” 合理匹配， 实现人力资源价值的最大化。
4.2 允许 “自由组合” ， 实现专业共享
随着市场竞争的加剧， 新领域、 新业务将对企业的综合能力提出新要求， 企业想快速解决转型的困难、 突破发展中的瓶颈， 不能光靠单一部门或简单将若干部门捆绑到一起。而工作抢单积分制绩效管理鼓励员工 “自由组合+跨界合作” ， 可以在用工作项目吸引不同类型、 不同专业、 不同领域、 不同层次类人才一起 “共事” ， 形成思想、 知识、 专业、 技术的相互渗透和自动集成， 弥补个体的短板 “地漏” ， 使人才的强项更强， 充分发挥 “工匠” 、 “专才” 独有的价值效应， 不断挖掘人才的专业潜力， 实现专业的优势、 优质、 科学的最大共享。
4.3 完善个人积分， 实现特长共享
在企业内部， 员工特长不仅是工作中的一技之长， 还包括员工的业余爱好和兴趣嗜好，它属于企业的无形资产和特殊资源，在企业往往被闲置。在工作抢单积分制绩效管理体系中， 通过建立 《员工个人行为积分规则》 ， 员工参与文艺活动有积分， 参加体育竞赛有积分， 参加业务技能比武有积分， 获得各类奖项另加积分， 员工的个人积分一并计入部门总积分， 提高员工本人及所在部门的参与度， 支持开展各类积极、 健康、丰富的组织活动， 有利于形成生动、 活泼、 稳定、 和谐的企业文化， 使员工的特长价值得以 “兑现” ， 实现特长的充分共享。
4.4 搭建交流平台， 实现情感文化共享
人力资源管理中情感管理在现代快节奏、高压力的职业环境中显得越来越重要。企业内部以积分进行排位， 摈弃 “论资排辈” 的陈旧管理， 员工状态以 “数字化” 业绩来衡量， 这就能为渴望成长， 希望承担更大责任的员工提供干事平台， 是对优秀人才的最佳奖赏， 是员工情感管理的最好方式。 实行工作抢单积分制绩效管理， 可以跨单位、 跨部门、 跨行政层级、 跨领域组建作战单元， 搭建内涵丰富的交流沟通平台。 一方面员工在参与工作中， 可以以一种更加自由开放的心态， 分享思想，相互学习， 相互了解， 相互理解， 减少员工之间， 部门之间的误解和隔阂， 有利于在企业内部形成一种积极和谐的人际关系；同时，上下级之间的密切沟通有助于各类型员工表达自己的意见、 建议和情绪， 满足员工的交往需要和尊重， 有助于提高员工的忠诚度与凝聚力， 从而实现企业用情感留人。 另一方面由于项目成员来自四面八方， 不同工作经历， 不同家庭、 教育背景， 不同专业特点， 不同地域风俗， 会呈现出现价值观相互的冲突和不断碰撞， 各种优秀文化会在新的环境里潜移默化、互相影响、 相互感染、 互为渗透， 将更加有利于形成开放、 包容、 多元、 共存的共享文化， 助推企业文化的繁荣发展， 增强企业软实力。
4.5 崇尚干事导向， 实现作风共享
作风是人们在学习、工作和生活中一贯表现的态度和行为。 工作风气是企业的精气神。 抢单积分制绩效考评模式始终体现一个 “抢” 字， 其实质是崇尚干事、 鼓励担当， 核心是引导职工想作为、 争作为、 有作为， 激励职工多干事、 多得分。员工在自建的各个团队内， 会朝着 “完成工作项目” 这个目标一起努力， 员工之间不同的作风就会在团队中展现出来， 由于积分的激励， 会形成员工之间的相互模仿、 互相激励、 相互竞争， 有助于培养员工勇于攻坚克难、 挑战自我的担当品质， 有利于打造自主创新、 自主创业、 自主经营的 “创客” 作风。
4.6 坚持正向激励， 实现成就共享
在传统绩效考评中， 考评主要以 “扣分” 形式实施， 这就会造成干得越多错得越多， 错得越多， 扣得越多， 大家多一事不如少一事， 甚至有的单位会形成职工 “比少、 比慢、 比傻” 的消极心态。工作抢单积分制绩效考评模式， 以信任文化为基础，以 “干多干少不一样， 干好干坏不一样， 干快干慢不一样” 为总体遵循， 始终实施正向激励。 在工作抢单机制中， 多抢多得、 少抢少得、 不抢不得， 实现“工作计划自愿申报、 工作任务自主认领、 工作职责主动承担” 的主动作为格局。同时， 打破格式化百分制月度工作计划考评模式， 建立项目随时申报、 工作随时争抢、 结果随时评价的信息化绩效考评体系， 以做得越多收入越多、 贡献越大收入越高、 干得越快兑现越早为原则， 每完成一个项目， 参与的员工都会增加一次 “获得感” 。在工作抢单积分制绩效考评模式下， 做事越多， 获得感就越多， 更多的获得感有利于员工找到自身在组织中的位置， 增强自信心， 增强安全感和归属感， 有助于构建和谐稳定的劳动关系， 降低人才流失率。
4.7 促进人才培养， 实现成长共享
工作抢单积分制绩效考核模式中“6211+” 模块化薪酬体系里， 个人争抢薪酬设定部门内部抢单薪酬、 单项工作抢单薪酬、 创新创优薪酬， 打破了以往 “当官才能发财” 的单一增收渠道， 所有员工不论级别高低， 都可以通过 “做事发财” ， 从而为知识型、 业务型等各类型员工提供了充分发展的空间和机会，加剧了员工自我发展的内在激励， 包括学习新的知识、 技能、责任感、 胜任感、 成就感等， 有助于激发员工快速成长。同时，每个工作项目以工作量、 工作难度、 工作影响力三个维度进行评价， 鼓励能者抢大单， 实现高能、 高薪， 促进员工主动走入工作 “恐慌区” ， 自我加压， 挖掘潜力， 主动学习， 快速成长。每个单项工作破除行政等级， 只唯能力、 唯水平， 让员工有机会获得更多的角色体验，有利于促进专业型人才向多面型乃至全面型人才发展，从而加大员工职业发展机会，与企业共同成长。
积分制管理的原则范文第5篇
关键词：高校体育；体育课程；高中
中图分类号：G807.3文献标识码：A文章编号：1006-7116(2009)01-0055-03
Study of college physical education curriculum that connects with
new high school physical education curriculum
ZHENG Han
（School of Physical Education，Guangzhou University，Guangzhou 510006，China）
Abstract: This new round of physical education curriculum reform has brought fundamental changes to the conceptions, teaching organization forms and contents of high school physical education curriculum, student’s learning modes, and physical education curriculum evaluation system. It is determined by the specificity of physical education that the connection between college physical education curriculum and high school physical education curriculum is a continuous system. In order to adapt to changes in high school physical education curriculum, the author put forward the following suggestions: implement a credit and score management combined system; establish an optional teaching system in institute of higher learning, which connects with the high school system; establish single event sports clubs in institutes of high learning; implement leveled teaching for students with different performances, so as to enhance student’s health awareness and lifetime physical exercise capacity, and to realize teaching objectives.
Key words: college physical education；physical education curriculum；high school
2001年，我国开始了新一轮的基础教育体育课程改革。广东省作为高中体育课程改革的4个实验区之一，2004年秋季开始按课改后的体育新课程标准组织和实施教学。体育新课程无论在课程的理念，还是教学组织与学生的学习方式上都发生了极大的变化，特别是高中的体育选项教学，打破了原来整齐划一的班级授课模式，学生可以根据自己的爱好和兴趣选择自己喜欢的运动项目学习。另一方面，到了高中阶段，学生的体育学习兴趣和运动技术能力等开始分化。有研究表明，学生到了高中学段的体育兴趣越来越窄，兴趣项目大部分都只有2~3项[1]。高校原来的班级授课组织形式已经不再适应课改后的体育教学和学生心理需求。因此，这就要求高校体育教学在理念和组织等方面进行改革，建立与高中阶段的体育教学和高中生身心特点相适应的体育教学体系。
1高中阶段体育新课程的特点
1.1高中体育课程的理念
高中体育新课程提出坚持“健康第一”指导思想，培养学生健康的意识和体魄；要求改革内容与教学方式，努力体现课程的时代性；强调以学生发展为中心，帮助学生学会学习；注重学生运动爱好和专长的形成，奠定学生终身体育的基础等基本理念[2]。要贯彻和落实体育新课程理念，就要求从课程目标的确定、课程设计、教学内容选择、课程的组织实施、课程评价等各个方面实现突破。高中体育新课程很重要的特点是强调健康意识和体育能力的发展，而这种意识和能力不是一蹴而就的，必须是长期的过程，这就要求高中学段也必须沿着这个理念构建课程体系。
1.2从过程管理向目标管理过渡
高中体育课程改变以往体育教学大纲统管过细，从过程管理向目标管理过渡，实现传统的内容统领教学向目标统领教学转变。在教学过程中，所教授的课程只是根据学校及学生实际情况，设定教学要达到的目标，教师和学生可因地制宜、不拘一格科学地利用现实资源进行教学，以实现既定目标。这就给学生更大的选择和发展空间，使得体育教学组织和学习方式等呈多元化发展。
1.3教学的管理和组织形式的变化
高中体育新课程的管理组织形式最大的突破是实现学分制和打破以往整齐划一的班级教育组织形式实现选项教学。根据《高中体育与健康课程标准》的规定，在高中阶段实行学分制，要求学生在高中段修完11学分，除了2个必修学分以外，其它学分学生可以根据自己的兴趣和特长等选择运动项目[2]。课改后学生体育课程内容的选择和运动技术水平都有很大的提高。对高中课程改革的研究成果表明，实施选项教学后，学生选择的运动项目趋于单一，另一个变化趋势是运动技术水平有显著提高。
1.4学生学习方式变化
体育新课程要求在教学手段上改变以往“满堂灌”的“填鸭式”教学方法，采用灵活多样的教学手段，为学生提供探究学习的空间。教师更多地创造学习情景，帮助和强化引导，提高学生的自主学习能力和效果。学习方式的改变不只是单纯教学手段的变革，而是整个课程体系，包括管理体制、组织形式、教学方法等影响教学的要素都要与之相适应。
1.5课程评价方式的改变
评价方法的改变往往会导致整个教学系统的变革。高中体育新课程改变以往以运动成绩作为唯一标准的评价方法，采用客观评价与主观评价相结合、终结性评价与过程性评价相结合、绝对性评价与相对性评价相结合，单一内容评价向多元评价转变，单一教师评价向师生、生生相互评价结合的灵活评价转变。评价方法的转变，为体育教学的组织、教学内容的选择、教学手段的灵活运用等提供可能。
2建立与高中相衔接的高校体育课程的可行性与必要性
学校体育教育虽然表现出一定的学段性，但与其他学科的学习不同，大学体育是高中体育基础知识的延申(体育院校除外)；而其他学科，高中的学习是基础知识，到了大学要学习专业知识。另一方面，从体育新课程的理念和教育部推行体育与艺术2+1项目(至少掌握2项能够拥有经常锻炼的体育项目和1项艺术特长)的精神来看，培养健康意识和发展体育锻炼的能力是体育教育的核心，贯穿体育教育的整个过程。因此，高校体育课程体系应与高中体育课程保持高度一致性。
按我国现行的教育制度，大学教育是学前教育――初等教育――中等教育(含普通高中、职中)――高等教育(大专、本科、研究生)教育制度中的中等教育之后的更高层次的教育。因而高中是高校教育的基础，这就要求两者之间尽可能保持紧密联系，才能实现国家的教育目标。但是，目前大部分高校还是保留传统的体育课程体系。对广东省27所本科院校和职业技术学院调查表明，有18所院校表示一直沿用传统的课程体系(传统的教学大纲)，有9所院校则进行俱乐部或选项教学等教学组织形式的尝试。被调查的67名教师中有76%认为基础教育体育课程改革后，高校应该改革传统的课程模式。从目前情况来看，为了使得两个教育层次之间的衔接更加紧密，许多高校都进行了探索，但教育调查的结果显示，目前的高校体育还存在着不适应体育新课程改革后的高中体育课程等一系列问题。
3建立与高中体育课程相衔接的高校体育课程的设想
3.1实行学分与积分管理相结合的制度
学分管理制度指要求学生在毕业前修满教学计划规定的学分，才准予毕业的管理制度。其最大的特点是不对修业时间作严格规定，学生可以根据自己的情况选择修业时间，在学习内容的选择上有更大的空间，一般情况下要求每学分为18个课时。以一个学期2学分为例，学生修满36个课时即可。
积分制管理则是在学分制管理的前提下，为了适应大学的课程安排，对体育课不作严格要求，学生可以自由选择体育课的时间，每上一次体育课体育教师在学生积分卡上记录，达到学分要求节数的学生，就可以参加学业成绩考核。如大学一年级第一学期要求体育课为2学分，学生在这个学期内至少要参加36节体育课。具体做法是，在每个学期初体育部给每位学生派发体育课程积分卡，每参加一次体育课，教师便在积分卡内作相应记录，达到学分要求的学生可以进行体育学业成绩考核，达到考核标准则予以毕业。积分制管理不再要求学生在固定的课堂里完成学习任务，他们可以根据自己的需要，在适当的时间选择完成课程。
3.2建立与高中相衔接的选项教学体系
体育新课程要求在高中阶段实行选项教学，高校作为教育体系的更高层次。如果只是沿用传统的教学模式，即班级授课模式，要求所有学生修同一教学内容，步调一致地学习，则可能会出现种种不适应现象，如在高中阶段选择该教学内容者，其掌握的运动技术水平早已超过大学教学内容要求，因而满足不了学习的欲望，同时也限制了他们的发展；对于完全未接触教学内容者，所学内容则可能超出其能力范围，而出现“学不来”的现象，严重锉伤学生自信心与学习的积极性。
首先，通过对高中选项教学的调研，全面了解高中选项教学的项目情况，并根据调研结果创造条件，尽可能开设与高中阶段一致的选项，为学生进一步发展创造条件。其次，大学新生入学时对其高中体育选项记录在案，进行分析研究，条件许可的情况下，他们所选项全部开设，供其自由选择。部分条件不允许的项目，可开设技术能力要求相近的项目，供其选择。与高中阶段选项教学相衔接的教学，可理顺两个层次的教学关系。一方面，使得学生沿着高中阶段打下的基础，发挥长处，进一步提高；另一方面，实现大学与高中的衔接，避免两者之间的脱节，造成混乱。
3.3建立校内单项体育俱乐部
目前，部分高校进行建立体育单项俱乐部的尝试，如深圳大学等，取得了成功的经验。在高校开设体育俱乐部是理顺大学与高中选项教学的好方法，按单项开设俱乐部，结合学分制和积分制，让学生通过参加单项俱乐部的活动来完成课程。通常的做法是学校开设不同项目的单项体育俱乐部，要求每名学生在开学初申请加入自己喜爱的单项俱乐部，要求上体育课时，回到自己选择的俱乐部参加活动，并将活动情况作为评价学生体育活动成绩的标准之一。
3.4针对不同水平的学生实行分层教学
经过高中阶段的选项学习，学生的运动技术水平等发生了很大变化，变得更加参差不齐。整齐划一的班级授课或以专项组班的教学组织形式，很难满足不同学生的需求，从而导致学生“饥饱”不均的现象，不利于贯彻“因材施教”的教学原则。为了使不同水平层次的学生需求都得到满足，必须打破传统的班级授课形式，根据学生运动技术水平等实际情况，将水平层次差不多的学生作为同层次进行教学，即分层教学。分层教学的方法是将运动技术水平不同的学生分成若干个层次(同一层次内还可以分成若干个小组)，如入门组、提高组、高水平组等，教师根据不同层次学生的技术水平，选择不同的教学内容、教学方法与手段，不同要求进行体育教学，使不同水平层次的学生都能得到满足，实现学生个性发展。分层教学的优点在于将不同层次学生按不同的水平进行教学，避免班级授课可能出现技术水平低的学生跟不上教学进度，而高水平学生被“拖后腿”的现象。使不同层次的学生都得到满足，是因材施教教学原则的具体运用。
3.5实施学业考核与技术评价相结合的评价方法
对达到积分要求的学生，在学期末进行自选项目考试，评价方法采用综合素质的定性考核评价方法和专项能力的运动技术成绩评定方法。综合素质定性评价方法着重针对身体健康水平、课堂活动情况是否能达课程基本要求等综合素质进行考核，分别按不及格、及格、良好、优秀等进行等级评定，考核结果作为学生的学业成绩；另一种方法则是按学生的运动技能成绩进行运动水平评价，作为选拔运动员和评优依据，对达到三级以上运动员标准的学生进行学分奖历或其它相应的奖励(如测评奖励等)。学业考核与技术评价相结合的评价方法不仅是对学生体育学习成果的总结性评价，而且还鼓励学生去争取更优异的成绩，实现共同提高与争先创优的目的。
参考文献：
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[3] 季浏，胡增荦. 体育教育展望[M]. 上海：华东师范大学出版社，2001：206-213.
