心理测评工作总结

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心理测评工作总结范文第1篇

一、精心规划商务战略，使其成为立局之本

根据机构改革后我局职能，迅速着手明年和未来几年商务工作的全面规划，确立了商务局代表政府应承担的主要责任和应该完成的任务，同时也给新成立的商务局应该扮演的政府角色进行了定位。根据有关部门要求，分别制定了《“十二五”商贸流通发展专项规划》、《“十二五”现代物流业发展专项规划》、《“十二五”外向型经济发展规划》三大中长期战略规划，详细论证和规划了商务各方面的工作，具有一定的科学性、具体性、全面性和可操作性。此外，还制定了冷链物流、长江经济带对接等单方面内容的规划。

二、调查研究，为制定决策和措施全面摸清家底

为配合专项规划，还开展了专题调查，主要是对全商贸流通业的发展现状进行了客观科学分析，找出目前制约我商贸流通大发展的问题及原因，建议政府利用各种有利条件和出台优惠政策，采取一切措施，加快大商务发展步伐，推进我经济增长方式转型。并参与了全物流业发展调查，以及开展了社会治安、滨江宜居城、休闲旅游与农业、促进现代服务业等委政府布置的调研课题，配合省、开展了几次专题调查。

三、上传下达，沟通左右，外树形象

通过创办的《商务工作信息》、《情况综合》、《商务简报》等内部刊物，以及商务网站、政府政务信息公开网站、各类专项材料等多种形式，介绍新成立商务局的主要职责、政务动态、主要成绩、经济运行分析、政策解读、商务执法、项目建设、农村场、对外开放等情况，起到了内督工作、外树形象的重要作用。其中，5月份运作以来共发信息18期，简报8期，情况综合6期，政府信息公开网站上传各类信息206条，居全第七位，本局网站也上传了不少信息。所编简报所含信息量大，覆盖范围广，共有不同信息100多条，对上发送单位30多个，既及时上报了情况，又推动了各项工作的全面落实和各项指标任务的完成。

四、总结汇报找规律，用以指导面上工作

通过各类汇报、总结报告和典型经验介绍我局工作情况和突出成绩，查找问题，研究对策。先后撰写了百日攻坚汇报、落实委、政府专题会议纪要汇报、对商务厅的情况汇报，商务经济运行情况分析、“小进限”工程情况汇报、半年总结和半年安排，全年总结和下一年工作安排，处理突发事件情况报告等，以及优化环境、行评方面的综合性总结报告，均从不同角度和重点总结工作经验、推出先进典型、反映突出问题、像政府拟定意见和建议，找出商务工作的规律和应对措施。

五、法律法规宣传，为依法行政打下坚实基础

通过网站宣传、局内宣传专栏、调查报告等形式，大力开展法律法规宣传教育，通过制定12.4宣传日活动方案和“五五”普法工作计划，部署本系统法制教育，通过制定《行政过错追究制》、《行政执法公示制》、《行政处罚调查制》、《自由裁量说明制》等10几项依法行政制度，为规范执法、文明执法奠定了基础。此外，还向上提供了我局今年的普法与依法治理工作总结、社会治安综合治理报告、执法、效能与履责工作总结、行政执法自查报告等全局性全年工作情况、存在问题及建议，以引起上级的关注。

六、认真开展全阶段重点基础工作，确保验收

今年在局党组的领导下，具体负责了全两大阶段性重点活动的日常工作，一是优化环境奖的测评工作。从方案的制定，制度的建立，与上级部门的反馈以及自查报告等，都做了大量基础性工作，每月要书面上报一次当月工作纪实情况和下月工作计划，还要上报自评分数表格；每季度要报书面总结，整个活动资料的整理，共形成了100多件本次活动的材料，并装订成册。全局优化环境工作也得到了上级肯定，每月综合测评分数均在95分以上，奖金已经全额发放到我局。二是分管领导的指导下，具体负责了全政风行风民主评议活动的日常工作。包括制定方案、安排日程、参加会议、上报信息、阶段总结、自查报告、征求意见、整理记录、撰写材料等，整个活动过程里共写了100多份材料，并精装成册。在行风热线答复三起咨询与投诉，上报信息被商务局行评办采用5期，行风热线采用1期；在测评中，基础工作获满分，综合测评排名前12强。此外，还积极参与和配合了机关制度的制定、联系手册的编辑，党务纪检等方面阶段性工作的材料撰写等工作，以及业务科室专项工作汇报等的撰写工作。

七、存在问题

一是主动性还不够强，有些工作还处于应付状态；二是积极性还不高，有时存在患得患失的不平衡心理；三是学习还不够，对新事物和知识钻研不及时，倚老卖老。

心理测评工作总结范文第2篇

关键词：事业单位 人力资源 管理开发

一、科学的职位分析和人才配置体系

职位分析是人才配置的前提和基础，“职位分析说明书”是职位分析的书面结果。通常情况下，职位分析一般包括基本内容、工作内容和匹配要素。分析方法可以采用工作日志法、多矩阵计点法、要素计点法等。日益深入的人事制度改革和事业单位职工聘任制、岗位竞聘的推进，将职位分析这一基础人力资源工作推向了重要的日程表。重新审核职位和职务配备贯彻“按需设岗”、“因岗用人”的原则，职位设置和职务配备的合理性是人才配置的基础。

依据职务分析的结果，采用结构化面试、职业化人格测试、心理测试、情景模拟、文件筐等现代人力资源测评筛选方法，进行人才筛选和匹配，重要的是关键胜任能力点的测试和匹配，达到“人尽其才、才尽其能”的效果，最大限度发挥人力资源的潜能。

二、激励性薪酬福利体系

薪酬福利体系是人力资源管理与开发的重要内容之一，是职工岗位价值的体现和绩效激励的手段、评价结果之一。事业单位绩效工资持续的进行，但是收效并不是很大。事业单位的多数机构都是窗口单位，例如文、教、卫生。通过薪酬体系来实现人力资源管理和开发，就应以目标结果为导向，专业与服务并举。弱化职称和职务的工资结构占比，加大工资福利、增强专业服务绩效的工资比例。

三、科学的人才评价（绩效考核）体系

人才评价（绩效考核）体系是人力资源管理的核心部分，也是人力资源机制建设的重要内容。人员任用的标淮是德才兼备，原则是因事择人，用人所长，扬长避短。“认识不到位，操作不规范，考核内容量化不够，不重视考核总结”，是当前事业单位绩效考核普遍存在的问题。

绩效考核是奖勤罚懒、优胜劣汰的重要依据。作为人力资源管理的一项基础性工作，单位领导应从以人为本的理念出发，营造优秀人才脱颖而出的环境，构建绩效考核科学化、规范化的机制，最大限度地发挥人才的积极性。

1.明确考核内容，量化、硬化考核指标。以岗位所需具备的素质和完成工作目标需具备的条件为基本依据，根据事业单位自身特点、人员结构，对德、能、勤、绩、廉五个考核要素进行具体的细化、量化，多方面、多角度制定详尽的细则，细化标准，量化指标，防止一把尺子量人的粗放式考核管理。

2.加强平时考核资料的积累，充分考虑平时考核的比重。解决年终考核与平时考核脱节的问题，可以采取科室为单位每月进行一次考核，并将考核结果累积起来。全单位每季考核一次，拉开科室之间的档次，年终由全单位进行总考核，评出科室、职工年终考核档次。

3.严格考核程序，充分重视民主评议和民主测评工作。被考核者与所在部门的职工长期工作、学习和生活在一起，职工对被考核者的思想素质、学习情况、业务能力、工作业绩、遵纪守法等有直接的接触和了解，考核时可采取职工座谈会、找有关人员面谈等民主评议形式，充分听取群众的意见，避免以偏概全、主观主义等问题。

4.做好考核工作总结，加强绩效考核的反馈工作。首先，考核工作结束后，应认真及时地总结经验、不足，以利于今后考核工作的改进。同时根据考核结果，分析职工队伍现状，分类排队，找出不足，提出整改意见。其次，加强绩效考核的反馈工作，使被考核者了解自身表现与组织期望之间的差距，给被考核者申辩说明或改进的机会，从而通过考核对被考核者起到激励和鞭策作用。

四、完善的培训体系

培训作为职工的一项福利，应该长期的开办。事业单位的培训大多集中于知识类或取证类培训，而励志类、心态类、技能类的培训较少。培训应当使员工乐在其中，使其愿意参加，通过参加培训能够获得知识，提升成长的感受。

因此，培训就需要以需求为导向。事业单位的培训体系要想发挥其应用的效用，首先应做好培训需求的收集与分析工作；其次，实施课程的采购、组织、评估等工作。培训的对象应当多元化，培训内容也应当多元化。既有职位培训，也有非职位培训，如厨艺培训等。

培训的评估应与任职人员的岗位绩效挂钩，提高培训内容的应用性。

总之，人力资源管理是事业单位当前选用人才的核心部分，只有充分运用好人力资源，切实发挥人力资源的创新能力，才能激发员工的潜在能力，为构建和谐环境添砖加瓦。

参考文献

[1]吴沛.事业单位人事管理面临的问题以及应对策略[J].资治文摘，2009（2）：9-10

[2]绩效考核存在的问题及对策[J].中小企业管理及科技（上旬刊）2009（11）：46

[3]蓝淑华.高职院校人事管理模式探寻[J].漳州职业技术学院学报，2009（3）：116-118

心理测评工作总结范文第3篇

一、领导重视，妇女儿童维权工作有序开展

区妇联高度重视妇女儿童维权工作，切实加强组织领导，把普法、维权等工作作为主要业务工作来抓。

一是建立健全组织，认真落实平安家庭工作。我会成立以主席为组长，分管副主席为副组长的平安家庭工作领导小组，主抓维权日常工作;同时，成立有以主席为组长的重大矛盾纠纷排查调处领导小组。加强区、乡镇、村三级维权网络的建设和完善工作，通过召开联席会议，发挥成员单位议事作用，部署和落实工作目标，推动维权工作落到实处。

二是召开专题会议，安排部署维权工作。传达上级精神，对妇女儿童维权、群众来信来访接待等工作进行严格要求。

三是责任落实到位。为在源头上抓好维权工作，保障“案有人接，事有人办”，区妇联采取有力措施，要求各乡镇妇联、各系统妇委会将维权工作与日常工作有机结合起来，正确处理好两者关系，力争把矛盾解决在萌芽状态。

四是结合平安XX建设，我区妇联认真对照综治目标考核要求，一一抓落实。年内，争取区财政划拨“不让进我家”、“平安家庭”创建等专项经费5000元，为活动的正常开展提供了物质保证。

五是组织干部对安全感满意度工作进行学习、培训和测评工作。

二、实施“双维双促”平安建设工作，维护妇女儿童合法权益

在全区深入开展“双维双促”平安建设工作，各级妇联依托“维稳基石工程”三级维稳平台，宣传法律法规，维护妇女儿童的合法权益。

(一)拓展妇女儿童维权服务平台。整合资源，各级妇联组织与综治部门共同参与创新社会管理的工作，积极配合区法院做好家事审判改革试点工作，进一步拓展了妇女儿童维权服务平台。

（二）以“建设法治XX·巾帼在行动”活动为契机，开展法律法规宣传，提高广大妇女的法治意识和维权能力。

今年，我会开展村妇女干部法律知识培训1期，在XX镇XX街摆摊设点开展“三八”妇女维权宣传周活动，在石卡高中开展禁毒宣传活动1次，XX区妇联和XX区法院家事审判庭联合在XX镇回龙村委开展XX区“七五”普法妇女法治宣传进村屯活动，反工作业务培训、法律援助知识、妇女儿童权益保护等各种宣传活动，共签订“不让进我家”家庭承诺书2500多份，发放各种宣传资料2万多份，多渠道多形式引领妇女学法、知法、懂法、守法、用法，提高广大妇女的法律意识和依法维权能力。2017年，全区妇联系统共受理来信来访14件,其中区妇联2件，处理率100%，大量妇女儿童维权案件化解在基层。

三、实施关爱农村妇女儿童活动，促进社会和谐

一是开展慰问贫困农村妇女儿童活动。今年以来，区、乡妇联领导干部深入贫困妇女儿童家中走访慰问，了解她们的所想所盼，帮助解决她们的实际困难。我会利用区妇女儿童发展专项基金和“两癌”救助金开展慰问活动，全区共走访慰问了142名贫困妇女儿童，送去慰问金35.9万元。

二是关心农村妇女健康，开展宫颈癌和乳腺癌免费筛查工作。我会与区卫计局联合在全区开展“两癌”免费筛查工作，到目前止为农村妇女进行免费筛查宫颈癌9979人、乳腺癌9397人。

三是积极筹资，创建“儿童之家”，确保完成承接自治区、市绩效考评任务。我会积极筹集资金39.92万元，严格按照XX创建“儿童家园（之家）”项目评估验收标准，创建了20个“儿童之家”（20个“儿童家园（之家）”里含自治区绩效考评12个，市绩效考评14个，为民办实事20个），为农村留守儿童提供了校外活动场所。

四是开展留守妇女摸底排查工作。7月份，区妇联《根据贵港市民政局、教育局、公安局、妇联关于开展农村留守儿童和留守妇女摸底排查工作的通知》精神，认真组织各乡镇、村干部在全区开展农村留守妇女摸底排查工作，共摸底排查有农村留守妇女1730人，为我区下一步更好地开展帮扶工作奠定基础。

四、加大教育培训力度，提高妇女儿童的综合素质

一是组织开展维权干部培训。为进一步增强镇、村妇联维权干部的业务能力，今年11月份举办全区镇、村妇联干部维权知识培训班，培训169人，进一步提高了她们的维权工作能力。

二是加强未成年人思想道德建设。区妇联联合区文明办、区教育局等部门在全区广泛开展“争做合格家长培养合格人才”家庭教育大讲堂八桂行活动，在8月份，组织XX区家庭教育宣讲团到全区各乡镇村、社区、企业进行宣讲10场，受教育的家长共有2500多人，引导大家正确教育孩子，有利于家庭幸福，促进社会和谐。9月份，在XX镇中心小学开展“守护童年·春蕾计划·护蕾行动”培训活动，培训XX社区干部、大学生志愿者、巾帼志愿者、留守儿童及家长共810人次，提高了他们对儿童安全防范、科学家教知识、儿童心理健康等方面的认识。

五、以活动为载体，建设和谐家园

心理测评工作总结范文第4篇

选取一家并购企业作为研究对象，通过案例分析的方法，尝试推论出组织并购行为对员工心理契约的影响，定性地总结出以下结论：组织并购过程中，员工心理契约稳定性更易受到影响；针对破裂的心理契约，存在员工自我修复机制和组织修复机制，使得员工破裂的心理契约回复到平衡的状态；员工自我修复失败的心理契约可能进一步演化为契约违背。

关键词：组织并购；心理契约；修复机制

中图分类号：F40613 文献标志码：A 文章编号：

10085831（2013）04008507

一、问题的提出

经济全球化背景下，并购成为企业实现迅速扩张、获取资源的主要方式之一。由于并购双方存在管理模式、企业文化以及经营策略的差异性，员工在企业并购过程中很容易产生强烈的心理变化，诱发员工心理契约破裂甚至违背，产生的诸如工作满意度及归属感降低、工作绩效下降、离职等负面行为能够引致并购失败。大量的研究发现，心理契约具有潜在整合重要组织行为学概念的能力，是在雇佣关系变化条件下组织应把握的关键要素[1]。心理契约与高水平的知觉化组织支持、职业期望和情感承诺及低水平的离职意向有关 [2]。企业并购过程中，存在大量容易引发员工心理契约破裂、违背的因素。雇员对心理契约违背的认知与不良的雇员行为（包括离职行为、渎职行为）存在高度正相关；与积极的雇员态度（组织忠诚度、工作满意度）和行为（工作绩效、组织公民行为、组织承诺、呼吁行为）存在高度负相关[3-4]。心理契约的破坏会导致组织承诺的降低[5]，甚至导致工厂暴力的发生[6]。Dunahee& Wangler 指出，心理契约的产生和维持主要有三个推动因素，其中之一是保持契约的公平和动态平衡，即当组织或雇员任何一方感知到契约存在不平衡时，就会做出相应反应使契约恢复平衡[7]。虽然在并购过程中存在较多能够引发心理契约破裂的因素，但由于契约修复机制的存在，在契约破裂或违背后，组织员工并未发生大规模负面行为。笔者在众多样本中，选取一家并购企业进行案例分析，尝试推论并购过程中员工心理契约的修复机制的存在和运行机理，进一步丰富心理契约理论和其实践意义。

二、文献研究及假设

（一）心理契约概念界定

心理契约是雇佣关系中组织和雇员事先约定好的内隐的未说出的对彼此抱有的各种期望[8]，是存在于组织与员工之间的内隐契约（implicit contract）[9]。这类期望可以是清晰的也可以是模糊的。心理契约的基本特征和概念框架已经逐渐清晰。这类不成文的、内隐的契约被划分为组织和个体两个层面[10]。Rousseau学派认为，心理契约是雇员个体在雇佣

关系背景下对雇佣双方相互义务的理解和信念[11]，这里的信念指的是雇员对外在和内在的雇员贡献（努力、能力和忠诚等）与组织诱因（报酬、晋升和工作保障等）之间交换关系的承诺和感知，这些信念并不一定被组织所意识到[12]。另外一派强调心理契约的理解主体是雇佣双方，心理契约是组织和雇员对交换关系中彼此的义务的主观理解[13]。但是心理契约缔约主体的组织一方存在模糊性，缔约主体不明确。

针对心理契约理解主体的双边性问题，笔者认为组织人一方不存在模糊性。心理契约主要形成于招聘过程，并在入职后的实践工作过程中对契约不断调整和清晰化。招聘过程中一般由组织人事部门以及员工应聘部门主管同时参与，这也就构成了心理契约的组织一方的缔约主体。基于此，本文将“心理契约”的概念界定为员工及组织双边对彼此义务和责任的内隐式感知，承认契约主体的双边性。在此基础上研究员工一方的心理契约修复机制。

（二）员工心理契约违背发展路径

在信息化时代，雇员通过各种渠道对关于目标应聘公司的各种信息进行了解，并给予这些了解形成对目标应聘公司的初步印象和初始希望，这是原始心理契约形成的背景。雇员入职后，通过与工作部门主管的沟通以及对实践工作经验的感知，进而对心理契约进行调整，对契约内容逐渐清晰化，此时心理契约进入观察期。

笔者将能够导致组织与员工之间心理破裂的一个或一系列具体事件定义为破裂源。破裂源按照心理契约主体层次的不同可以分为三类：组织诱发型；中立型；员工诱发型。组织诱发型破裂源的发生主要由两个原因造成：一是组织没有能力履约，二是组织不愿意履约[12]。员工诱发型破裂源主要由员工不愿履约的意愿引起。员工由于种种主观原因导致的低工作绩效会使得组织方心理契约破裂。中立型破裂源是指由于员工与组织方对彼此期望和义务的认知框架的差异性或者心理契约内容的模糊性及复杂性或者两个主体的沟通出现问题所引起的对心理契约理解的差异。在并购过程中，组织内外部环境、资源存储、配置、获取状况容易发生变化，导致组织没有能力履约。同时，环境变化可能使得组织方履约愿望的变动，进而致使员工心理契约破裂。契约破裂的感知必须以组织未履行承诺以及员工本身对组织作出了相应的贡献为双重前提。Marrison认为，从员工察觉到组织为履行承诺到感知到契约破裂这个过程中存在一个比较的过程，比较的两项内容为实际获得的利益与被许诺的利益的比值和实际作出的贡献与许诺作出的贡献的比值，我们把前者定义为收益满意度，把后者定义为实际贡献率。前者小于后者时，契约破裂。

Morrison& Robinson 认为，当员工心理契约发生破裂后，他们会对破裂结果和破裂原因进行自我解释。员工在解释后如果感受到强烈的不公平并且将心理契约破裂归咎于组织一方时，心理契约的破裂演化为契约违背。心理契约违背是雇员因组织未能履行心理契约中的一条或多条条款而形成的心理认知。这种心理认知是雇员在对组织承诺和组织实际履行结果之间的比较后得出的。雇员在心理契约违背时会有较为强烈的情感表达和情感体验[4] 。

（三）研究假设

纵然Rousseau认为修复员工破裂的心理契约存在一定的难度[14]，考虑到经济全球化背景下员工与组织之间的雇佣关系不断的向动态、多元、灵活的方向演化。“终身制”式的雇佣关系在竞争性的劳动力市场中很少存在。以此为前提，笔者根据在企业中的实践经验定性地认为，组织及其员工对破裂的心理契约存在修复机制，使得破裂的心理契约回归平衡状态。由此提出四条假设。

假设1：并购过程中，员工心理契约破裂后的自我修复假设。

并购过程中产生的组织诱发型破裂源和中立型破裂源诱发员工心理契约破裂，员工并未体验负面情绪，不会表现出不良情绪反应或者过激行为，组织方未必一定能够察觉员工的心理变化。由此，提出假设：组织员工心理契约破裂后，员工对其进行自我修复，也就是员工通过自我的心理调节，在原有心理契约内容的基础上，降低对组织的期望，调高收益满意度（实际获得的利益与被许诺的利益的比值），恢复心理契约的平衡。

假设2：并购过程中，员工心理契约违背后的组织修复假设。

当员工认为心理契约破裂程度较为严重，已经没有必要或者无法进行修补时，心理契约演化为违背。员工此时会经历一系列不良的情绪体验，或者做出过激的行为。此时，心理契约违背给员工带来的负面情绪体验能够引起组织方的注意。由此，提出假设：并购过程中，组织会对违背的员工心理契约进行修复，即通过组织与员工之间的沟通或者提高员工收益满意度，改善员工对组织的期望状态，提升对组织的信心，恢复心理契约的平衡。

假设3：并购过程中，员工心理契约自我修复失败假设。

员工心理契约发生破裂，自我修复机制开始运行，但是破裂的心理契约不一定能够通过自我修复达到平衡的状态。我们假设：员工心理契约破裂后，存在自我修复失败的可能，自我修复失败的心理契约将进一步演化契约违背。

假设4：并购过程中，员工心理契约不可逆违背假设。

员工心理契约违背后，除了组织修复外，假设还有一种发展可能：不可逆违背。不可逆违背能够导致员工产生过激行为（长期消极怠工、主动辞职），不可逆的契约违背是不能够通过两种修复机制进行修复的。

根据组织员工心理契约相关理论以及心理契约修复假设，我们可以构造出心理契约双环修复模型（图1）。

图1 心理契约双环修复模型

三、研究方法与个案分析

（一）研究方法

Eisenhardt认为通过案例研究构建理论的最大优点是可以产生新理论，并且新理论的效度比较高，因为它和现实紧密相连[15]。Eisenhardt 和 Graebner 指出，案例研究是一种非常可观的方法，它更贴近遵从于现实，也是一种严谨的实证方法。他们详细介绍了两种不同的案例分析途径，分别为现象驱动型（phenomenon-driven research）和理论驱动型（theory-driven research）[16]。心理契约相关理论研究主要集中在心理契约效用、心理契约违背等方面，心理契约修复理论的研究甚少，笔者通过现象驱动型案例分析的方法尝试性地探求并购企业中，组织员工心理契约破裂后的修复机制。

本文案例背景、员工心理动态信息、典型事件的来源有三个方面：（1）个案公司相关基本资料（组织结构、发展历程、规章制度、会议记录等）的整理、总结；（2）各部门主要成员简历、工作总结以及组织运用个性测评工具对员工进行的测评结果；（3）通过针对心理契约的调查问卷以及深度访谈得出的相关信息。

笔者首先对组织员工的心理契约破裂进行测量，然后对心理契约破裂的员工进行追踪访谈，发掘其心理契约破裂过程中的心理变化以及员工在当期的心理状态，定性地推导心理契约破裂后的组织修复机制和员工自我修复机制。

（二）个案分析

1.公司简介

本文选取某市GHRQ有限公司为研究对象，该公司是2004年1月1日正式成立的合资企业。该项目投资总额2.4亿元人民币，注册资本1.4亿元人民币，双方投资比例为50：50。公司负责投资建设市管道燃气工程，为居民、工商用户提供安全、可靠的燃气供应。公司现有在职员工577人，组织结构如图2。

图2 GHRQ公司组织结构图

2.心理契约破裂的测度及追踪访谈

选取Coyle-Shapiro and Kessler’s提出的测度心理契约破裂的9项量表对样本进行测度[17]。9项测量内容包括两部分：组织对应尽的责任和义务的承诺程度以及员工感知到的组织实际对许诺的责任和义务的履约程度。其中组织责任及许诺包括：员工学习新技术的支持；良好的职业发展前景；长期的工作安全感；与职责匹配的公平的薪酬福利；满足生活需要的加薪幅度等。员工对每个选项从1-5进行打分（1为“完全没有”，5为“最大程度”）。通过两个步骤测度心理契约破裂：第一步：用心理契约的承诺程度减去履约程度；第二步，将二者之差进行加总。总数越高，心理契约破裂程度越深。同时对样本员工进行工作满意度调查，部分重要指标相关数据如表1所示.

样本员工由GHRQ有限公司工会在CNG业务部、市场部、人事部、运营部、财务部分别随机抽取。共发放问卷360份，占全体员工总数36.9%，回收216份（60%）。心理契约破裂测量的克隆巴赫信度系数（Cronbach’s alpha）为0.86。测量结果显示，当期经历心理契约破裂的员工人数为51人，破裂程度各不相同。为给心理契约破裂的修复留出一定时间，在问卷调查后4个月，笔者从51人中随机抽取15人进行跟踪访谈，访谈内容围绕员工在企业并购前后的心理变化、员工工作满意度、员工主观感知的组织承诺的履行状态等方面进行。以下为部分代表性员工的访谈内容。

（1）受访人员：A， 职务：风险管理员。

“现在需要做的工作比以前多，很多不属于风险管理员职责范围内的工作也必须做，虽然合资了，我们仍属于政府事业单位的性质，在这里工作感觉很有面子，形象好，多干点就无所谓了。”

（2）受访人员：B，职务：审计员。

“合资前，我们抄表员对自己负责的小区较为熟悉，了解用户何时在家何时不在家，入户率很高，工作效率较高。后来港方的管理人员对液化气抄表工作采用“轮换抄表”制度。抄表员没有固定负责的片区，彼此进行轮换抄表。这是港方管理人员对员工的不信任，他们认为固定区域抄表的方法可能会造成抄表员对比较熟悉的用户进行“估抄”的现象，造成抄表不准确，影响效益。经过一段时期后，我们也就习惯了新的方式。”

（3）受访人员：C，职务：综合柜员。

“合资后，每年公司关于退休的政策变动很大，并且不提前通知，大家都不知道今年会不会是自己退下来，公司划一条年龄线，线以上的员工全部退休，这种“一刀切”的方式让人感觉没有安全感。不过去年开始，领导意识到员工的思想波动，不断与我们沟通，政策也开始透明，并且提前公布，老员工有了很多心理准备，消除了很大的不安全感。”

（4）受访人员：D，职务：文员。

“工资涨得太慢了，合资以后发展很快，公司形象很好，效益是以前的好几十倍，工资涨得有限。一开始的时候，感觉涨个几十块钱还可以，但是现在物价这么高了，工资却还是一千左右。”

（5）受访人员：E，职务：市场部总监。

“市场部有很多年轻的员工，近期临时工特别多，尤其是合资以后，公司的品牌形象非常好，工作还算体面，比较稳定，吸引了很多青年员工过来。但是有些员工在工作一段时间以后，感觉太辛苦，风险高，任务重，来找我谈过几次话，但是又坚持干了一段时间还是辞职了，原因就是跟心理预期不一样，干不长。”

四、分析与讨论

（一）组织员工心理契约破裂的自我修复

合资后，GHRQ公司员工工作职责边界不清晰，部门与部门之间和部门内部员工之间职责边界有重复或者未覆盖的情况，造成部分员工需要跨越职责边界去工作（受访员工A），以弥补其他员工的职责空缺。同时由于并购双方企业文化以及管理模式的差异性，在沟通不顺畅的情况下，容易造成员工在短期内无法适应新的管理方法，进而针对同一事物产生理解的不一致（受访员工B）。这也证实了认知差异性是导致心理契约破裂的主要原因之一的重要论断（Morrison）。因此部分员工的实际工作付出多于心理契约的预期，一旦多付出的实际工作没有得到相应的补偿，员工收益满意度低于实际贡献率，契约破裂。员工工作满意度调查中，认为工作出色，但是没有相应奖励的员工占40.5%，进一步体现出有相当一部分员工的心理契约已经破裂。但是，并购后，GHRQ更注重组织形象的建设和培育，公司形象得到较高的认同，组织声誉良好，另外其“公共事业”性质均使得员工的自豪感变得强烈，虽然薪酬奖励的收益并不能与实际付出相均衡，但是员工自豪感的提升弥补了心理契约中收益满意度的不足。经过对收益满意度和实际贡献率的再次权衡和比较，员工对破裂的心理契约进行了自我修复，将契约重新恢复到平衡的状态，假设1被证实。同时，认为合资后公司士气低落的员工比例为23.5%，这从一定程度上说明尽管心理契约已被修复，但其激励效用低于员工刚进入公司时形成的原始心理契约的激励效用。

（二）组织员工心理契约违背的组织修复

不同的管理模式以及组织文化的融合，使得员工在一定时期内无法适应新制度、新环境，这从一定程度上影响员工对组织承诺的预期，进一步导致心理契约失衡。从受访人员C的访谈记录中可以看出，组织并购后，员工对于退休年龄的预期仍然停留在并购前的状态，并购后，组织以突然“告知”的形式将新的退休制度强制执行，使得员工收益满意度迅速下降，心理契约严重失衡，并快速演变为契约违背状态。员工经历了气愤、失望等一些列情感体验。但是，58.2%的员工认为公司对员工诉求较为关注，组织对此察觉后，通过沟通的方式将新退休制度的利害关系向员工沟通，延长公布的提前时间，让退休员工有充分的心理准备，一方面缓冲了心理契约破裂压力，另一方面使得员工通过对组织期望的调整达到收益满意度与实际贡献率的平衡，修复违背的心理契约。由此，假设2被证明。另外尽管存在24.2%的员工认为离职去其他企业工作会有更好的发展，但实际离职率只有0.3%，这也从一定程度上证明心理契约修复机制的存在。

（三）组织员工心理契约破裂自我修复失败

企业并购成功，组织绩效快速上升，效益大幅度提高，组织形象成功树立，并购带来的巨大回报增加了员工对相应回报的预期，另外，外部经济环境的变动引起的物价上涨使得员工对经济支持的要求提高，进一步提高了对收入满意度的诉求，心理契约失衡较为严重，尽管员工为恢复破裂的心理契约的平衡，降低对组织的期望，或者仍然保持较高的工作绩效，但由于外部环境的不可控性使得在短期内严重失衡的心理契约并没有改观，心理契约自我修复失败，心理契约由破裂演化为违背，员工开始经历负面情绪体验（受访员工D）。因此员工心理契约破裂后，存在自我修复失败的可能，自我修复失败的心理契约将进一步演化为

契约违背，假设3被证实。

（四）组织员工心理契约不可逆违背

并购前，GHRQ有限公司属于政府事业单位，具有“老国企”性质，其组织气氛以和谐、包容为主要特点，“家庭氛围”浓厚，员工离职现象较少。在这次抽样访谈中，通过对市场部总监D的访谈，侧面了解到一些临时雇员在进入公司之后，福利待遇没有达到预期，因此降低绩效，被管理人员辞退。由于离职员工数量较少，本文并没有进行跟踪研究，同时侧面了解到的员工属于被动辞退，不是主动辞职，因此心理契约不可逆违背现象的存在与否需要进一步论证。假设4未通过证明。

需要注意的是，在员工心理契约破裂后，员工可以通过降低期望和降低绩效的组合恢复心理契约的平衡，达到付出与收益的平衡。也可以通过降低期望和增加绩效的组合期盼组织可以恢复对原始心理契约的履约行为，从而恢复原始心理契约的平衡，也就是说心理契约的破裂对于某些性格积极的员工具有一定程度的激励作用。但这种激励作用具有不稳定、短期化的特点。由于员工对组织的信心受到挫伤，对破裂契约修复后得到的新的心理契约，其激励水平和期望水平低于原始的心理契约。

由于员工情绪和信心受到较大的破坏，违背的契约修复后得到的新的心理契约，其激励作用和员工期望水平低于原始心理契约和破裂后修复的心理契约。

图3 违背过程中心理契约激励作用变动曲线

五、研究结论

笔者从心理契约违背发展路径着手，通过案例分析，发现组织并购过程中存在众多中立型和组织诱发型破裂源，员工心理契约在此期间容易演化为破裂甚至违背。通过访谈和问卷调查的形式，研究心理契约违背过程中的员工心理变化，证实了如下结论：（1）组织员工心理契约破裂后，员工对其进行自我修复，员工通过自我的心理调节，在原有心理契约内容的基础上，降低对组织的期望，调高收益满意度（实际获得的利益与被许诺的利益的比值），恢复心理契约的平衡。（2）并购过程中，违背的员工心理契约存在组织修复机制。即通过组织与员工之间的沟通或者提高员工收益满意度，改善员工对组织的期望状态，恢复心理契约的平衡。（3）员工心理契约破裂后，存在自我修复失败的可能，自我修复失败的心理契约将进一步演化为契约违背。

针对以上研究结论，为提高并购过程中员工心理契约稳定性，提高心理契约的激励效应，笔者提出以下管理建议。

第一，减少并购过程中破裂源发生频次。

心理契约违背是由于契约破裂源的发生导致的，因此提高心理契约的效能必须以减少心理契约破裂源为前提。组织应力求降低组织诱发型和中立型的破裂源发生的概率。增加组织结构稳定性，实行柔性化管理，提高组织应对环境变化的能力。通过建立健全沟通机制和企业文化建设，增强员工凝聚力，提高对环境变化造成的“人心不稳”的抵抗能力，进而减少组织诱发型破裂源的产生。

良好沟通机制和反馈机制的建立还能够帮助组织人和员工双方理解彼此的认知模式，及时了解员工心智模式，跟踪员工在工作过程中的心理变化，因此应降低对心理契约理解的差异性。同时，应该从一定程度上将心理契约明晰化和条理化，降低心理契约模糊性和复杂性带来的认知差异，从而减少中立型破裂源和组织诱发型破裂源的发生。

第二，提高组织对破裂源的敏感性，建立心理契约破裂预警机制。

组织可以通过健全沟通机制、巩固组织结构、提高风险管理水平等途径降低破裂源的发生频率。但是，由于外部环境的不可控性，环境变动诱发的员工心理契约的破裂不可避免，因此组织必须提高对破裂源的敏感性。通过访谈、问卷等形式调查员工心理变动规律，对心理契约发生违背的员工应尤为注意，关注其破裂源的性质，找出不同员工破裂源性质的共同点。发掘员工心理对组织内外环境变动的敏感程度和反应模式，归类总结员工对于何种性质的破裂源较为敏感，员工对于该种破裂源会做出何种反应。根据员工心理状态信息建立心理契约破裂预警机制，对可能对大部分员工心理契约造成负面影响的破裂源应进行长期的关注，在可预知组织环境变化的前提下，提前对员工进行心理疏导和沟通，降低由于环境变化迅速而对员工心理契约形成的强大冲击，进而阻止员工心理契约破裂源的发生，阻碍破裂源演变为心理契约破裂或违背。

第三，提高员工自我修复和组织修复能力。

对于心理契约破裂的员工，应加强其心理素质建设，优化企业文化建设，提高员工自我修复能力。由于心理契约的破裂不可避免，管理者应致力于企业文化建设，通过优秀的企业文化宣导，将企业核心理念内化为员工自身的价值观，提高组织凝聚力和员工归属感。加强员工心理素质建设，降低由于心理契约失衡对员工绩效造成的不良影响，使员工在应对组织环境变化的同时，保证对组织足够的信心，通过员工对破裂的契约的自我修复，将失衡的心理契约恢复到平衡、稳定的状态，激发员工心理契约的激励作用。

组织方应在尽可能地避免组织诱发型破裂源发生的基础上，提高组织对已经违背的员工心理契约的修复能力。发生心理契约违背的员工的负面情绪需要得到及时的发泄和表达，因此组织应该以沟通和疏通为主要的修复措施，疏导员工情绪压力，尽可能地减小因负面情绪带来的绩效损失。对于该部分员工的情绪状态和工作情况组织应该定期观察，规律性沟通，了解员工心理变化，避免负面情绪带来的过激行为。通过组织的关注使得员工能够在心理契约修复后顺利通过契约检验期，进而恢复心理契约长期稳定的平衡状态。参考文献：

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