绩效考核指导意见
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绩效考核指导意见范文第1篇
［关键词］班组管理；信息化；数据库；精细管理
doi：10.3969/j.issn.1673-0194.2013.02.023
［中图分类号］F272.7［文献标识码］A［文章编号］1673-0194（2013）02-0051-02
班组是企业的细胞，是企业生产和经营的基本单位，是各项管理工作的落脚点。改变传统班组管理理念、方式、方法，推行班组管理信息化，打造信息化管理班组，是现代企业班组建设的必然选择。
尿素分厂班组管理信息系统是尿素分厂以国资委《关于加强中央企业班组建设的指导意见》（以下简称“指导意见”）及公司相关班组建设文件为指导，结合企业班组管理工作的实际情况，配套分厂制订的《班组阳光精细管理绩效考核体系》，利用数据库编程应用软件自主开发的一套面向客户端的F／S模式的信息管理系统。系统的开发和应用不仅强化了班组在安全生产、成本控制、绩效考核、班组建设等方面的基础性管理，而且还极大地方便了班组之间信息交流，加强了管理层与执行层的沟通与交流，也通过平台实现了分厂对班组的精细管理考核，从而达到班组管理系统化、标准化、信息化的目的。
1 指导思想
以国资委《关于加强中央企业班组建设的指导意见》文件中对班组建设的基本要求为主要指导思想，将精细管理的理念贯穿始终，用现代绩效管理的理念进行系统的分析与设计，将该系统建设成班组信息管理的平台。
2 需求分析
建立班组计算机信息化管理系统平台，结合班组精细化考核管理体系建设，实现班组日常管理事务的计算机管理，达到国资委《关于加强中央企业班组建设的指导意见》文件要求的“坚持改革创新，不断完善加强班组建设管理机制，坚持以落实岗位责任制为核心，以高效安全完成各项生产（工作）指标（任务）为目标，以不断提升班组管理水平和员工队伍素质为重点，增强班组团队的学习能力、创新能力、实践能力，切实加强中央企业基层组织基础管理，实现员工与企业的和谐发展、共同进步”的总体要求。
2．1 对系统的要求
（1）方便的录入系统，系统提供多种选择框、提示框，对数据录入具有自动校验功能。
（2）权限设置全面，根据管理级不同的使用者设置修改和浏览权限，实现数据与系统的安全保护。
（3）支持多种数据库平台的移植，比如dbf、exl格式的转换等。
（4）事务提醒，对各种应录入和更新上传的资料及时提醒。
（5）系统能依托公司内部网络平台，在分厂内部各班组计算机间联网运行。
2．2 对具体功能的要求
（1）班组生产信息的数据库管理，实现数据采集、分类统计、各类查询。
（2）以生产数据为基础，实现各项生产劳动竞赛的实时更新及月度统计。
（3）班组建设要求的各类会议、活动记录上传公布。
（4）实现分厂、班组两级管理内部信息的快速传递、公开、共享。
（5）根据分厂《班组阳光精细管理绩效考核体系》的考核规则，实现班组、个人的日考核得分的实时统计、计算，绩效考核日清日结。
（6）分厂管理文件、分厂生产旬报的上传共享及更新管理。
（7）提供班组需要的装置工艺、设备基础技术资料。
3 开发软件平台的选择及主要技术架构
班组管理信息系统是以计算机为工具，利用VisualFoxPro数据库编程平台，采用File／Server结构体系开发完成。
（1）编程软件的选择：VisualFoxPro简称VFP，是Microsoft公司推出的数据库开发软件，独具特色的数据库容器为交互式用户和应用程序开发者提供了集中的数据管理功能，它不仅支持面向对象的编程方法，可生成真正事件驱动的应用程序，可方便地与其他应用程序共享和交换数据，具有客户／服务器能力，是理想的中小型数据库软件开发应用软件，所以选择该系统软件为开发平台。
（2）数据库的规划：根据需求分析，将需要的字段进行统计，并进行分类，规划到一个数据库，建立表单，根据各表的结构分析，设置“工资编码”“工作票编号”等关键字段，建立各表间的关联并进行参照完整性和存储过程设置。通过建立字段规则和默认值实现数据校验和自动输入。
（3）类的规划：将项目操作表单、工具条、常用功能按钮等，按照使用要求，预先设计成类库，大大提高了后期操作界面的设计效率。
（4）授权权限功能的实现：权限设置根据具体需求，设置管理员级、分厂管理级、班组管理级、班组成员级四级管理权限，其中又针对专业、班组的不同对各模块的浏览和操作权限进行限制。其主要实现方式在用户登录时自动对应设置器“权限”字段属性，在菜单设计时，根据权限属性的不同，进行对应表单“显示”或“隐藏”设置。
（5）数据共享及网络功能的实现：File／Server体系结构的实现是依靠一台计算机做为主机，在主机中将该系统文件夹设置为共享文件，同时将把windows＼system32＼下相关动态链接库考到目录，客户机端不需要安装VF系统软件即可直接运行编译后的EXE应用程序文件。
4 主要模块介绍
4．1 班组建设模块
（1）班组概括：主要涵盖班组整体概括，如班组工作职责、人员构成情况、班组特点、获得荣誉、班组愿景等，并对班组成员个人岗位、学历、技能等级等基本情况的进行了介绍，提供报表打印和查询功能。
（2）班组活动：模块主要是实现班组中各种活动的动态记录、上传，具有录入、修改、查询功能。记录内容主要包括“指导意见”要求的思想建设、创新建设、技能建设等9项建设活动开展情况。
4．2 工艺管理模块
以生产数据为基础，提供各类查询、统计和报表，为各班组生产问题的分析、优化提供依据，并以此为基础开展劳动竞赛，创造各班组“比学赶帮超”的氛围。
（1）日生产记录：包括产量、质量、消耗、工艺、设备运行基本情况的实时录入，并要求对当班超指标原因进行分析。
（2）生产情况的查询：提供各系统各班组生产情况日查询、产量、消耗、质量，月度数据统计、排名查询，让班组实时了解自身在工序各班组的排名情况，促使班组以统计数据为基础，认真、系统地分析一个阶段内生产操作中的经验和教训，总结提出优化方案，增强争先创优的紧迫感。
（3）实现分厂组织的各项劳动竞赛的数据统计、查询、班组排名展示等功能。
4．3 设备管理模块
收集录入设备检修内容、备件消耗、运行周期等基础数据，形成设备检修电子档案。提供班组包机设备的基础技术资料，方便班组对设备状况的学习了解；提供按时间或按设备对检修情况和维修费用统计、查询功能，为班组设备故障、设备维修费用分析提高依据；提供设备计划检修定时提示功能，促进计划检修。
（1）以检修工作票为索引，对每天的设备检修情况、备件费用消耗进行记录。
（2）以工序、班组或以时间为索引对设备检修情况进行查询、统计、分析。
（3）以工序、班组或设备为索引对设备检修备件费用消耗进行查询、统计、分析。
（4）提供班组包机设备的基础技术资料信息，便于班组学习、查阅。
4．4 考勤管理模块
各班组进行计算机考勤登记，使班组人员考勤公开、公示，并自动形成考勤统计报表，规范班组的考勤管理，也方便管理者掌握班组动态出勤情况。
（1）各班组对当班人员出勤情况如实进行计算机记录。
（2）以班组、个人、时间为索引对出勤情况进行查询、统计，形成考勤报表。
4．5 绩效考核模块
分厂专业管理绩效考核管理的平台，配套《班组阳光精细管理绩效考核体系》文件制订的各项专业考核办法和“日考核管理办法”实施绩效考核。该模具有绩效考核记录、绩效考核查询、绩效考核积分统计等功能，同时考核信息实时进行更新、公示，使绩效考核公开、透明，更便于落实。
（1）分厂绩效考核管理人员对考核进行计算机记录。
（2）按月对考核结果进行自动统计、排名。
（3）各班组可对考核明显进行分类查询，使考核公开透明。
4．6 预算考核管理模块
分厂指标绩效考核的平台，结合分厂《阳光精细管理考核体系》文件制订的“预算管理考核办法”，在各班组主要生产指标录入后，系统根据生产数据与预算指标的自动对比，计算出当班班组、个人的预算管理考核得分，实现绩效工资日清日结。并实现各班组每日考核的明显查询和月度统计计算及排名。
（1）班组生产指标与预算指标对比计算，自动形成考核得分。
（2）提供各班组每日考核计算结果的查询服务。
（3）工序各班组月度考核结果的统计及排名。
4．7 旬报管理模块
主要用于分厂创办的电子报——《生产旬报》的在线阅览，同时在此平台上可实现维护、查询、浏览、下载等功能，使各班组及时了解分厂生产任务完成情况、近期工作点评分、重点工作安排等内容，以便各班组针对重点，采取具体措施。
4．8 制度文件管理模块
用于分厂制定的各类管理制度的公布，在此平台实现维护、查询功能，便于各班组学习、领会，使各项制度能够得以切实执行。
4．9 系统维护模块
绩效考核指导意见范文第2篇
施工项目经理激励指导意见（草案）
第一章 总则
第一条 为加强各生产单位经济责任结算工作，促进项目管理目标的完成，促进经济责任考核公平公正，充分调动和发挥各项目主要管理人员积极性、主动性，根据《中冶集团武汉勘察研究院有限公司经济责任管理办法》，结合公司实际情况，制定本指导意见。
第二条 本指导意见是公司制度体系的三级制度，其上一级制度为《中冶集团武汉勘察研究院有限公司经济责任管理办法》，本指导意见适用于公司各单位（含子公司）（以下简称各单位）。
第三条 本办法主要考虑以下风险因素：
（一） 没有建立项目管理考核激励措施，可能导致项目主要管理人员未能充分发挥主观能动性、积极性实施项目管理；
（二） 项目管理考核激励未能体现公司人才战略发展要求，可能导致公司人才战略目标无法有效实现；
（三） 项目管理考核激励不符合公司实际情况和市场实际情况，可能导致目标因脱离现实而无法切实执行;
（四） 制定的运行规则未能充分考虑各责任主体专业类型、市场范围、资源配置的不同，可能导致项目管理考核激励公平公正性不足；
（五） 项目管理考核激励分配不合理，未能统筹兼顾各方合理需求，可能影响公司生产经营工作正常稳定开展。
第四条 项目管理考核激励工作遵循下列原则：
（一） 公开、公正、透明的原则；
（二） 定量原则；
（三） 结果导向为主与过程导向为辅的原则；
（四） 科学严谨且适宜操作的原则。
第二章 组织体系与职责
第五条 人力资源部是项目管理考核激励工作的主责单位，主要负责如下工作:
（一） 审核公司项目管理考核激励制度；
（二） 审批年度项目管理考核激励成果；
（三） 对项目管理考核激励有关重要事项提出处理意见。
第六条 工程管理部主要负责如下工作:
（一） 建立公司项目完工考核制度；
（二） 审核各单位申报的项目全生命周期绩效考核。
第七条 财务部是项目管理考核激励工作的协助单位，主要负责如下工作：
（一） 依据公司经济责任制主要精神编制和修订本指导意见；
（二） 组织各单位计划财务部完成项目管理考核激励成果核算。
第八条 项目生产单位是项目管理考核激励工作的执行单位，主要负责如下工作：
（一） 制订本单位项目管理激励制度和完工考核细则；
（二） 组织本单位生产项目的完工考核；
（三） 组织本单位项目管理考核激励成果核算并向人力资源部报审；
（四） 按人力资源部批复意见兑现激励。
第三章 相关术语
第九条 项目年度营业收入: 项目当年纳入经济责任制结算的营业收入（含税）。
第十条 预算利润率:制作成本预算中“管理费上缴”和“项目预期毛利”之和，与项目总营业收入（内部预算额）的比例。
第十一条 目标利润率：由生产单位与项目经理签订的责任书规定的项目预算利润率，包含管理费基础上缴部分。
第十二条 决算利润率：制作成本决算中“管理费上缴”和“项目预期毛利”之和，与对外结算额的比例。
第十三条 超额完成奖:在二级公司核定的目标利润率基础上，因项目结算利润率上升而产生超额利润，各单位对项目部的奖励。
第十四条 项目经理：是指在项目实施中任职并担任项目经理岗位的人员。
第十五条 项目经理任职期间：指公司授权之日起至项目竣工验收完成止。
第四章 履约风险保证
第十六条 采取激励措施的项目，应对其项目目标责任的完成实施履约风险保证。
第十七条 履约风险保证金缴纳参考标准。
合同额范围（万元）
参考缴纳标准
计算方法
A＜3000部分
0.2%
采取累进计算方法，万元取整，最高不超过15万元
3000≤A≤6000部分
0.15%
6000＜A部分
0.1%
第十八条 缴纳人员及分配比例原则
项目经理及项目总工、项目副经理应缴纳风险保证金，项目其他管理人员宜缴纳风险保证金。不缴纳风险保证金的不宜参与超额完成奖的分配。
序号
岗位名称
建议缴纳比例
年度缴纳限额（万元）
1
项目经理
20~50%
15
2
项目总工
10~40%
10
3
项目副经理
10~40%
10
4
其他管理人员
5~25%
3
个人风险保证金当年未返还的可以转至第二年其他项目的风险保证金使用。
第十九条 履约风险保证金缴纳方式
项目部成立后，由项目经理对履约风险保证金额度进行分配交底。
履约风险保证金由项目经理负责催收，于《项目目标责任书》签订之日起15个工作日内以现金形式缴纳到公司财务部，财务部以实际收到日期为准开具收款收据，作为退款凭证。
第二十条 履约风险保证金的调整
项目实施过程中如有项目部管理人员加入或退出，其履约风险保证金应根据项目产值完成情况予以缴纳或退还。
缴纳（退还）金额=（未完产值/预计总产值）×应缴纳（已缴纳）总额。
如因工作正常调动人员的激励兑现应综合考虑缴纳金额、工作时间及工作期间项目完成产值情况，由项目经理予以调整，报公司管理层审核。
第二十一条 履约风险保证金返还
项目完工，并已全面完成工期、质量、安全等责任目标，项目经理完成项目制作成本预结算、分包、材料租赁预结算（非对外），债权债务明确后，项目部提出返还履约风险保证金申请，经生产单位负责人签字确认后可返还履约风险保证金。
项目部应确保预结算数据真实，预结算产值高估1%以上、预结算成本±0.5%以外的项目，项目主要管理人员基本绩效参考下限发放。项目管理过程中因管理过失或弄虚作假给公司造成损失的，视情节严重程度调整责任人基本绩效和岗位。
第二十二条 履约风险保证金使用
（一） 项目未达到制作成本预算书核定的预算利润率时，根据项目决算利润率降低情况，用风险抵押金弥补，用完为止。
（二） 项目发生其他应使用风险抵押金的事项，按照公司其他相关制度规定执行。
第五章 激励的对象及计算方法
第二十三条 实施激励的项目应满足以下条件：
（一） 施工类项目；
（二） 2018年及以后开工的项目；
（三） 已参与年度经济责任结算的项目；
第二十四条 激励对象
项目经理、项目总工、生产经理及其他项目管理人员。
第二十五条 计算方法
（一）项目部成员收入划分为固定薪酬、绩效奖金（基础奖金、超额完成奖）两部分；
（二）固定薪酬根据人力资源部规定执行；
（三）基础奖金可以采用以下两种方式之一：
1. 按项目年度营业收入范围×基础奖励系数
基础奖励系数表
年度营业收入范围（万元）
基础奖金系数
A＜3000部分
1.5%
3000≤A≤6000部分
1%
6000＜A部分
0.5%
2. 根据项目规模、工程特性、施工地区、岗位综合考虑系数，每月按考勤发放，该部分纳入生产单位统一分配，参考基数、系数见下表：
基础奖励计算表
岗位
基数（元/日）
系数
项目经理
100
2.0-3.5
项目总工/副经理
100
1.5-2.5
部门负责人
100
1.5-2.0
一般管理人员
100
1.0-2.0
（四）超额完成奖可以采用以下方式之一计算：
1. 超额完成奖=项目营业收入×（决算利润率-目标利润率）×A（A取值参考下表），按分段计算；
超额完成奖A值取值表
决算利润率-目标利润率
A
1%部分
5%
2%部分
10%
3%部分
20%
4%部分
30%
5%以上
40%
2. 超额完成奖=项目预算期营业收入×（决算利润率-目标利润率）×A+（项目决算书-项目预算期营业收入）×（决算利润率-目标利润率）×B（A\B取值参考下表），按分段计算；采用本计算方式时，生产单位应根据核实预算期营业收入的因素确定B值；
超额完成奖A值取值表
决算利润率-目标利润率
A
1%部分
5%
2%部分
10%
3%部分
20%
4%部分
30%
5%以上
40%
超额完成奖B值取值表
决算利润率-目标利润率
B
1%部分
10%
2%部分
20%
3%部分
30%
4%以上
40%
第二十六条 项目为预期亏损的，由生产经营单位自行核定项目主要责任人的收入。
第二十七条 奖励兑现
（一） 项目激励计入生产经营单位当年人工成本总额；基础奖励根据考核结果随当年承包费发放，超额完成奖在项目完成对外结算、分包、材料、租赁结算，锁定债权债务后根据项目收费同比例支付，不得超发；
（二） 项目激励与项目全生命周期考核绩效挂钩，可以按兑现金额=项目激励×考核分值/100计算，也可以采用兑现奖金=项目激励-考核罚款的方式；
（三） 项目激励由生产单位核算并按人力资源部批复意见兑现，超额完成奖分配比例原则上参考下表执行；
序号
岗位名称
建议分配比例
1
项目经理
20~40%
2
项目总工
10~20%
3
项目副经理
10~20%
4
其他管理人员
10~30%
5
事业部调配
20~40%
（四） 对跨年度项目，基础奖金按项目年度营业收入同比例兑现；
（五） 项目经理应在项目完工后三年内办理完对外结算，收回所有欠款，否则未兑现的项目激励将自动转为结算清欠奖励。
第六章 其它规定
第二十八条 本指导意见所称激励是指在承担项目期间可兑现的奖励（基础奖金、超额完成奖），未承担项目期间，按其所在岗位依据《薪酬管理规定》、其所在单位薪酬管理细则等执行。
第二十九条 项目全生命周期绩效考核由工程管理部组织生产经营单位和相关职能部门实施，绩效考核流程为：项目部发起—二级生产经营单位预考核—工程管理部组织相关职能部门评定—工程管理部分管领导批准—生产经营单位应用。
第三十条 各单位应在本指导意见框架范围内结合自身专业特点、区域特征和业务模式完善本单位项目考核激励制度，上报工程管理部经公司总经理审批后执行。
第七章 附则
绩效考核指导意见范文第3篇
【摘要】绩效考核，是对员工在工作过程中表现出来的工作业绩、工作能力、工作态度以及个人品德等进行评价，并用之判断员工与岗位的要求是否相称。目前社区卫生服务人员岗位绩效考核存在诸多问题，如绩效考核目的不明确、考核指标缺乏科学理论和依据等。完善社区卫生服务机构内个人绩效考核、建立一套行之有效的绩效考核制度，是促进社区卫生服务持续健康发展的当务之急。
【关键词】绩效考核;社区卫生人员;社区卫生服务
城市社区卫生服务是“融预防、医疗、保健、康复、健康教育、计划生育技术服务为一体的”基层卫生服务，其中既包括公共卫生服务(公共产品)的内容，也包括个人的医疗卫生服务消费。在我国，城市社区卫生服务主要由政府主办的社区卫生服务中心(站)来提供。新近颁布的《关于深化医药卫生体制改革的意见》要求:“大力发展社区卫生服务，加快建设以社区卫生服务中心为主体的城市社区卫生服务网络”、政府举办的城市社区卫生服务中心(站)要“加强和完善内部管理，建立以服务质量为核心、以岗位责任与绩效为基础的考核和激励制度，形成保障公平效率的长效机制”。科学的绩效考核制度业已成为城市社区卫生发展的关键点。但是，现有的绩效考核制度远远不能适应城市社区卫生发展的要求，建立科学有效的社区卫生服务机构内个人绩效考核制度已势在必行。
1 现行社区卫生服务中心服务人员绩效考核存在的问题
迄今，全国各地关于社区卫生服务人员绩效考核制度尽管有了很大改善，但在制度目标设计、运行等环节存在诸多亟待解决的问题:①绩效考核目的不明确，许多地方的绩效考核是为了规范社区卫生服务人员行为，而不是通过绩效考核激励社区卫生服务人员为社区居民服务;②考核重点不突出，考核指标大多放在社区卫生人员方面，本该重点关注的社区居民反应性指标缺乏;③考核指标体系不合理，指标本身不具有敏感性和可靠性;④指标的定义不够具体、独立、全面和易懂，极易造成理解错误和无法得到相关指标值;⑤考核主体单一，主要是由卫生行政部门单独对社区卫生服务人员进行绩效评价，而与社区卫生服务密切相关的利益团体或关心评价结果的组织或个人，如社区居民、非政府组织等未纳入评价主体中;⑥考核的实施不规范，有的社区卫生服务中心制定了相对完整的个人绩效考核指标，也从基本医疗和公共卫生服务两大功能方面进行设计考核的指标，但是由谁来实施考核和如何实施考核，却没有详细的说明和明确的规定，难以保证考核结果的有效性。凡此种种，严重制约了社区卫生服务中心的健康发展，挫伤了社区卫生服务人员的积极性。
2 完善社区卫生服务绩效考核的原则与方法
2.1 指导原则:根据现行社区卫生服务中心服务人员绩效考核存在的问题，结合国务院《关于发展城市社区卫生服务的指导意见》(国发【2006】10号以下简称《指导意见》)及《推进社区卫生服务体系建设试点工作办法》的指导原则:①按工作数量定酬，按居民满意度定酬，兼顾岗位工资原则;②按劳分配，促进效率优先的原则;③标准时间设计参照标准时间设计参照基本医疗服务和公共卫生服务的工作强度、工作技术难度为基数。
2.3 绩效考核方法:绩效考核以效益工资为主、岗位工资为辅，在分配中突出绩效。绩效考核分为基本医疗和公共卫生服务两大块计算有效工作点数，重点为公共卫生服务的有效工作点数的考核。
工作数量以分钟为单位，按照中心实际开展的工作及所消耗的时间计算点数。根据国家法定工作日251天，8小时/天，共120480分钟每月10040分钟。在根据点数计算点值就是可分配总收入除以社区服务人员工作总时间及总点数。工作质量、满意度和信任度采用百分制进行考核，折算成点数。在群众满意度与社区居民信任度等方面再权重分配为:他评80%，自评20%后综合计点。得出有效工作点数后根据点值算出绩效工资。绩效考核的衡量单位是有效工作点数，有效工作点数是有效工作时间的有效工作量和工作效率评定，即在一定时间内对各类工作人员均设定有效工作时间、工作量，并进行工作效率评定。工作人员下社区所做的每一项服务，都必须填写卫生服务人员社区卫生服务记录单;其次，在卫生服务人员中进行抽查;再次，在被服务对象进行抽查，以证实服务人员下社区服务的实际情况和效果。
3 绩效考核指标的设计
3.1 绩效考评项目和内容:绩效考核考为基本医疗和公共卫生服务两大块。基本医疗服务主要包括:①普通门诊服务人次数;②常规检查(三大常规)人次;③特殊检查(心电、B超等)人次;④清创缝合服务人次数(含小、中、大);⑤住院服务床日数(包括残疾人康复);⑥病危病人服务人次数;⑦健康体检人次数;以上再结合工作质量、群众满意度等方面进行绩效考核。
公共卫生服务主要包括:①社区诊断，主要是调查并掌握辖区居民总体健康状况、主要健康问题及影响健康的主要危险因素并制定社区健康促进计划等;②健康教育，建立健康档案开展健康教育活动及普及卫生保健常识等;③防疫工作，包括传染病防治、免疫规划及艾滋病的防治等;④慢病管理，包括高血压、糖尿病、恶性肿瘤等慢性病的防控等;⑤保健服务，包括老年人、妇女及儿童的保健服务等;⑥精神病管理，包括定期随访登记、精神检查及心理咨询等;⑦残疾康复，包括进行康复治疗、指导、定期上门进行康复指导及健康教育等。以上再结合工作质量、群众满意度等方面进行绩效考核。
3.2 个人绩效工资计算过程及方法
3.2.1 基本医疗类服务的绩效考核有效工作点数计算过程:工作数量点数计算明细，见表1。
3.2.2 公共卫生服务类的绩效考核有效工作点数计算过程:工作数量点数计算明细，见表3。
工作质量点数计算明细，见表4。
3.2.3 基本医疗服务和公共卫生服务满意度和信任度点数计算:基本医疗服务与公共卫生服务两者的满意度和信任度各50点，进行百分制进行考核，折算成点数，按照权重分配为:他评80%，自评20%后综合计点。他评资料获取办法:调查问卷、电话咨询等。标准值为90%每降低一个百分点扣1点，扣完为止。
3.2.4 个人绩效工资的计算方法:
基本医疗服务与公共卫生服务两者的绩效考核有效工作点数为工作数量、工作质量、满意度、信任度四个指标的有效工作点数之和。
个人绩效工资的计算公式:
个人收入=岗位工资+个人绩效工资
个人绩效工资=个人有效工作点数×点值
点值= 可分配总资金工作有效总时间
相关说明:①工作数量指社区卫生服务人员在一定时间内(通常为1个月)向基本医疗或公共卫生服务的需方提供的优质、无差别的服务量。
②工作质量指社区卫生服务人员从医学专业的角度出发，能够满足患者规定和潜在需求的特征和特性的总和，是指服务工作能够满足被服务者需求的程度。
③满意度指居民(患者)对社区卫生服务机构内医务人员提供的卫生产品、服务、形象等方面的综合评价。
④信任度居民(患者)对社区卫生服务机构内医务人员提供卫生产品、服务后对其的信任和依赖程度。
参考文献
[1] 周良荣. 西方市场经济国家的社区卫生服务 [D].2003
[2] 王勋英.实施绩效考核的实践和体会[J].中国医院，2004
[3] 龚勋，姚岚.社区卫生服务中心个人绩效考核存在的问题及对策[J].中国卫生资源，2008
[4] 龚勋，姚岚，陈启鸿，陈瑶等.社区卫生服务中心个人绩效考核现状分析[J].中国卫生事业管理，2008
绩效考核指导意见范文第4篇
优化基础电信运营商的绩效考核办法将是未来通信业发展的一个方向，德瑞咨询首席咨询师宋永军认为，《指导意见》没有提出很具体的措施，比如降低收入增长率和利润增长率的考核等。至于EVA，“短期内应该不会有根本性变化，只能是局部的微调。毕竟，国资委考核要考虑对央企的普适性和一致性。”宋永军说。
日前，坊间再起关于电信业重组的传闻，使舆论热情高涨，但是在《指导意见》中并没有出现相关的内容。对此宋永军表示，从《指导意见》解读看，其更强调的是基础电信业和跨界业（互联网，广电）之间的外部竞争，和重组没有逻辑上的必然联系。然而，宋永军也承认，随着通信业进入新常态，重组可能是一个大概率事件。
《指导意见》对创新电信基础设施建设模式格外关注，这与此前业界一直讨论的网业分离有着一定的联系，当然中国铁塔的成立更是这一模式的一次预演。宋永军认为，创新电信基础设施建设模式是迈向“网业分离”的第一步。从国际上看，网业分离有成功案例，比如英国电信市场上通过网业分离实现了基础运营商的有效竞争。但是“网业分离只是一个方向，还需要配套的机制体制变革，利益格局划分才能达到预期效果。”宋永军表示，“因此，网业分离多大程度上实施应该取决于铁塔公司运营的效果，如果达到预期效果，网业分离实施可能加快；如果预期不是很理想，网业分离还会有很长的道路要走。”
《指导意见》要求“充分发挥民间资本的创新活力，推动形成多种主体相互竞争、优势互补、共同发展的市场格局，通过有序竞争持续促进提升宽带服务质量和降低资费水平。”这是继中国铁塔成立以来，国家对电信业引入民间资本的又一次重要阐述。对此，宋永军认为，充分发挥民间资本活力应该使混合所有制的步伐加快。实施领域从短期看，应该是在一些业务、终端、内容和应用、宽带领域，尚未涉及到整体的电信运营业。但是他也同时承认，民营资本进入难以撼动基本的通信业格局，不过对虚拟运营商而言，可能是一个机遇。‘十三五’期间，运营商投资巨大，也许会从PPP模式入手，给民间资本一个分享改革红利的机遇。”宋永军表示。
绩效考核指导意见范文第5篇
迄今为止，全国各地关于社区卫生服务人员绩效考核制度尽管有了很大改善，但在制度目标设计、运行等环节存在以下诸多亟待解决的问题:（1）绩效考核目的不明确，许多地方的绩效考核是为了规范社区卫生服务人员行为，而不是通过绩效考核激励社区卫生服务人员为社区居民服务；（2）考核重点不突出，考核指标大多放在社区卫生人员方面，本该重点关注的社区居民反应性指标缺乏；（3）考核指标体系不合理,指标本身不具有敏感性和可靠性；（4）指标的定义不够具体、独立、全面和易懂,极易造成理解错误和无法得到相关指标值；（5）考核主体单一，主要是由卫生行政部门单独对社区卫生服务人员进行绩效评价，而与社区卫生服务密切相关的利益团体或关心评价结果的组织或个人，如社区居民、非政府组织等未纳入评价主体中；（6）考核的实施不规范，有的社区卫生服务中心制定了相对完整的个人绩效考核指标，也从基本医疗和公共卫生服务两大功能方面进行设计考核的指标，但是由谁来实施考核和如何实施考核，却没有详细的说明和明确的规定，难以保证考核结果的有效性。凡此种种，严重制约了社区卫生服务中心的健康发展，挫伤了社区卫生服务人员的积极性。
2完善社区卫生服务绩效考核的原则与方法
2.1指导原则
根据现行社区卫生服务中心服务人员绩效考核存在的问题,结合国务院《关于发展城市社区卫生服务的指导意见》(国发【2006】10号以下简称《指导意见》)及《推进社区卫生服务体系建设试点工作办法》的指导原则:（1）按工作数量定酬，按居民满意度定酬，兼顾岗位工资原则；（2）按劳分配，促进效率优先的原则；（3）标准时间设计参照标准时间设计参照基本医疗服务和公共卫生服务的工作强度、工作技术难度为基数。
2.3绩效考核方法
绩效考核以效益工资为主、岗位工资为辅，在分配中突出绩效。绩效考核分为基本医疗和公共卫生服务两大块计算有效工作点数，重点为公共卫生服务的有效工作点数的考核。
工作数量以分钟为单位，按照中心实际开展的工作及所消耗的时间计算点数。根据国家法定工作日251天，8小时/天，共120480分钟每月10040分钟。在根据点数计算点值就是可分配总收入除以社区服务人员工作总时间及总点数。工作质量、满意度和信任度采用百分制进行考核，折算成点数。在群众满意度与社区居民信任度等方面再权重分配为:他评80%，自评20%后综合计点。得出有效工作点数后根据点值算出绩效工资。绩效考核的衡量单位是有效工作点数，有效工作点数是有效工作时间的有效工作量和工作效率评定，即在一定时间内对各类工作人员均设定有效工作时间、工作量,并进行工作效率评定。工作人员下社区所做的每一项服务，都必须填写卫生服务人员社区卫生服务记录单：其次，在卫生服务人员中进行抽查；再次，在被服务对象进行抽查，以证实服务人员下社区服务的实际情况和效果。
3绩效考核指标的设计
3.1绩效考评项目和内容:
绩效考核考为基本医疗和公共卫生服务两大块。基本医疗服务主要包括:（1）普通门诊服务人次数；（2）常规检查(三大常规)人次；（3）特殊检查(心电、B超等)人次；（4）清创缝合服务人次数(含小、中、大)；（5）住院服务床日数(包括残疾人康复)（6）病危病人服务人次数（7）健康体检人次数。以上再结合工作质量、群众满意度等方面进行绩效考核。
公共卫生服务主要包括:（1）社区诊断,主要是调查并掌握辖区居民总体健康状况、主要健康问题及影响健康的主要危险因素并制定社区健康促进计划等；（2）健康教育,建立健康档案开展健康教育活动及普及卫生保健常识等；（3）防疫工作,包括传染病防治、免疫规划及艾滋病的防治等；（4）慢病管理,包括高血压、糖尿病、恶性肿瘤等慢性病的防控等；（5）保健服务,包括老年人、妇女及儿童的保健服务等；（6）精神病管理,包括定期随访登记、精神检查及心理咨询等；（7）残疾康复,包括进行康复治疗、指导、定期上门进行康复指导及健康教育等。以上再结合工作质量、群众满意度等方面进行绩效考核。
3.2个人绩效工资计算过程及方法
3.2.1基本医疗类服务的绩效考核有效工作点数计算过程
3.2.2公共卫生服务类的绩效考核有效工作点数计算过程
3.2.3基本医疗服务和公共卫生服务满意度和信任度点数计算
基本医疗服务与公共卫生服务两者的满意度和信任度各50点，进行百分制进行考核,折算成点数，按照权重分配为:他评80%，自评20%后综合计点。他评资料获取办法:调查问卷、电话咨询等。标准值为90%每降低一个百分点扣1点，扣完为止。
3.2.4个人绩效工资的计算方法
基本医疗服务与公共卫生服务两者的绩效考核有效工作点数为工作数量、工作质量、满意度、信任度四个指标的有效工作点数之和。个人绩效工资的计算公式:个人收入=岗位工资+个人绩效工资个人绩效工资=个人有效工作点数×点值点值=可分配总资金工作有效总时间相关说明:
（1）工作数量指社区卫生服务人员在一定时间内(通常为1个月)向基本医疗或公共卫生服务的需方提供的优质、无差别的服务量。
（2）工作质量指社区卫生服务人员从医学专业的角度出发，能够满足患者规定和潜在需求的特征和特性的总和，是指服务工作能够满足被服务者需求的程度。
（3）满意度指居民(患者)对社区卫生服务机构内医务人员提供的卫生产品、服务、形象等方面的综合评价。
（4）信任度指居民(患者)对社区卫生服务机构内医务人员提供卫生产品、服务后对其的信任和依赖程度。
4强化社区卫生绩效考核的措施分析
卫生行政主管部门应明确自和定位，把工作重心从“监督”过度到“真管”上。由于社区卫生长期经费不足的困境，所以代表政府核者往往对社区怀着“于心不忍”的想法，因而考核工作并不有效，考核流于形式。作为管理者政主管部门，在补偿过程中应照相关要求，根据绩效结果给不能因为社区经费短缺而持度。只有这样，才能促进投的良性循环，保障卫生服务的源的合理利用。对社务机构客观公正地开展了考核各按照考核结果给予相应的补虽然在短期内，部分社区卫生由于经费减少，发展受到一些从长远的角度考虑，客观公正核有利于充分调动社区卫生服积极性和主观能动性，促进社务机构健康、稳定发展。首先，政府考核工作，确保民众就医方便、实惠，不但会提高政府的威信，有助于政府职能的转换，也有利于社区卫生的持续发展。其次，绩效考核应将长、短期考核相结合。目前的绩效考核大多局限于当年的工作量，容易导致为应付考核忽略工作质量，特别是忽略公共卫生服务的质量和落实程度。公共卫生服务可能若干年后才见到成效，这给绩效考核带来了难度。对此，应该在绩效考核体系中将短期服务量的指标与长期健康结果的指标相结合，不但要考核群众是否得到了符合质量规范的服务，也要考核群众得到服务后其健康状况是否有所改进。通过阶段性考核和结果性考核相结合的方式，不断完善指标体系的构建，使社区的公共卫生服务真正落到实处。近几年来，医院绩效管理得到了广大卫生管理者的高度重视，各种绩效考核工具被广泛地应用于医院绩效管理当中。然而，社区卫生服务绩效考核评估却未能引起足够的重视。这主要基于三个方面的原因：一是社区卫生服务中心的规范化建设起步较晚，尤其是内部的规范化管理还不尽完善，二是社区卫生服务中心缺少职业化的管理人才，三是社区卫生服务中心是以服务为导向的医疗机构，许多指标难以准确量化，操作和执行起来都比较困难，对考核者的要求比较高。因此，如何进行科学、严谨而又易于操作的绩效考核成为摆在社区卫生管案例理者面前的一道难题。社区卫生服务机构的服务内容主要包括医疗服务、社区卫生信息管理、疾病预防、健康教育、预防保健、妇女保健、儿童服务、康复服务等多个方面。这些服务与医院所提供的医疗服务乃至操作程序都有很大的区别。比如，在社区诊疗的35岁以上病人，要求必须监测血压，这对于发现疾病隐患是有益的，如果做不到就可能导致严重的医疗缺陷。
所以，在绩效考核中，对社区医生门诊病历或门诊日志必须进行严格检查，发现血压漏测者就要给予扣分或处罚。在健康档案管理方面，社区卫生服务中心要求5岁以下儿童、孕产妇、60岁以上老人、6种慢性病患者(高血压、糖尿病、冠心病、脑卒中、恶性肿瘤、慢阻肺)、残疾人、精神病患者的健康档案建档率不低于5O％，如果下降就会给予扣分，上升则会给予加分。在妇幼保健方面，要求产后访视合格率不低于95％，下降同样会扣分。通过实例可以看出，要想做好绩效考核评估，需要把握好几个环节：一是要把社区卫生服务机构的目标列出来，做什么事情，达到什么程度都要有详细的描述；二是要根据实际确定具体的指标，比如有的社区老年人多，居住相对稳定，有的社区则出租屋比较多，人员流动性大，针对不同的情况，健康档案的建档率指标要有所区别；三是考核方法要具体，不能含糊不清，少用“宣传达到预期效果”、“医生服务得到社区群众认可”之类的词汇，尽量细化到“发放宣传资料多少份”、“社区群众对医生的投诉率小于百分之多少”等；四是考核的形式要明确，比如是检查资料、发放问卷，还是走访群众，都要有具体的规定，以便于考核者操作和执行。
