基层医疗机构薪酬制度
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基层医疗机构薪酬制度范文第1篇
而人才荒这个问题，也需要一分为二地辩证看待，具体情况具体分析。譬如，社区基层医疗机构缺人肯定不是好事，不但有违“强基层”的大方针，也间接地造成了各大三甲医院的“战时状态”；而民营医疗机构，也要大致分为三种：莆田派、非莆田派、高端私立，每一种缺人的情况又各有不同的深层原因。
Part 1
浅议公立和民营医院的人才观
由于医疗人才的重要地位，人事制度改革成为各方关注的焦点。作为当前医疗机构的两大主体，公立、民营医院现阶段的人才吸引和留用状况如何？本文从求职者来源、招聘渠道、薪酬绩效三个方面出发，管窥公立和民营医院人才观的异同，以期为二者提供借鉴。
求职者来源
由于现有人事制度方面的原因，公立、民营医院的人才供需情况存在着极大差别。一方面，公立医院尤其是三甲医院，人才趋之如鹜，人才储备极为丰富。而另一方面，民营医院的发展却深受人才匮乏所累。目前其人才队伍主要由从公立医院退休的高职称人员作为专家队伍，由刚毕业的学生作为基层人员，整体呈现“两头大中间小”的态势。这不难理解，一般医生在公立医院供职几年后，福利、社会保障等方面都比较可观，加上有科研项目的支撑，职业生涯发展较为稳定。在这样的形势下，公立医院的中坚力量往往不大轻易离开原单位。
然而，受编制晋升、工资待遇、工作强度等因素影响，越来越多的公立医院优秀人才向民营医院流动，最为典型的就是以于莺、龚晓明等为代表的“协和系”。根据丁香人才网招聘统计结果，民营医院招聘职位需求较上一年上涨了87%，求职应聘者上涨了133%。某民营医院短短几个月内收到近千份简历，其中不乏有知名三甲医院工作经验的主任医师。
此外，丁香园还曾针对“民营医院让你心动吗”这一话题展开了微话题讨论。476名体制内受访医生中，82%表示“愿意走出体制”；仅18%表示“不愿意走出体制”（对该组数据，小编表示质疑）。141名体制外受访医生中，55%表示“觉得体制外挺好”；45%表示“希望走进体制内”。
由此可见，在现有利好形势下，加上民营医院自身的规范化管理，之前优秀医疗人才向公立医院“一边倒”的情况将有所改观。民营医院的求职者来源会越来越宽，这也将进一步带来现有医疗领域招聘格局的变化。
招聘渠道
伴随着市场的进一步开放，医生将拥有更多的选择权，这就意味着不管是公立医院，还是民营医院，都会更愿意在招聘方面有更多的投入来吸引人才。现阶段，公立医院和民营医院在各招聘渠道的投入和效果上一般有以下几类：
招聘渠道
伴随着市场的进一步开放，医生将拥有更多的选择权，这就意味着不管是公立医院，还是民营医院，都会更愿意在招聘方面有更多的投入来吸引人才。现阶段，公立医院和民营医院在各招聘渠道的投入和效果上一般有以下几类：
指医院和部分专业对口的高校进行合作直接从学校引进人才，或者每年参加学校组织的招聘会招募人才。一般大型公立医院和学校合作引进毕业生的较多，中小型医院则选择参加校园招聘会。有些非常看重品牌建设的民营医院，还会选择在校园招聘会期间开展医院专属的宣讲会，以吸引优秀医学毕业生。
指除了自主招聘渠道之外，选择业内具备影响力的网络媒体或者纸质媒体进行招聘。一般来说，网络媒体的传播范围及招募效果胜于传统纸质媒体，但因为费用较高，中型以上的公立医院和民营医院采用得比较多。另外，也有不少品牌民营医院选择新媒体来开展人才招聘工作，收效较好。
一般设置在展馆或者人才市场。这种形式常见于民营医院和公立医院基层岗位员工的招聘。
指利用医院现有的员工资源，请他们推荐人才参与招聘选拔。内部推荐相对而言成功率较高，但周期一般很长，所以更适合个别岗位的招聘。无论是公立还是民营医院，都会采用这种方式。
指通过猎头公司协助招聘一些较为高端的职位。一般猎头机构推荐人才，都是经过筛选，人才到岗后再支付猎头款项，因此招聘成功率较高，上岗效果也比较好。但因为猎头机构招聘的岗位对年薪都有最低要求，因此招聘费用要比常规的招聘方式高很多。
一般来说，二级医院、新建医院、民营医院，特别是竞争激烈的地域，没有太大优势的医院采用猎头招聘较多。过去大型公立医院用到猎头招聘的机会不多，因为他们自身的品牌与地位已经足以吸引高级人才的加盟。然而随着人才竞争的日益加剧，也有越来越多的公立医院开始启用猎头服务。据悉，今年起，杭州、厦门等多个地方的卫生计生委已出台政策，对猎头招聘给予大力支持。
薪酬绩效
公立和民营医院的差异不仅体现在人才吸引环节，还体现在人才留用这个层面。在留住人才这方面，薪酬绩效是其中非常重要的一环。
总体而言，在公立医院绩效工资占比较少。在丁香园开展的2012―2013年度中国医生薪酬调研中，共有20834名医生参与调研，94.1%受雇于公立医院。因此，该调查更多反映的是公立医院情况。该调查结果显示，医生年收入的各来源中，基本工资所占比例最高（47.7%），其次为医院奖金（27.4%）和科室奖金（17.7%），这三项占到了医生总收入的92.8%。同时医生们认为“医院或科室效益”（81.2%），“职称及年资”（60.4%），“所在地区经济发达程度”（53.0%）是影响个人收入最主要的三个因素。由此可见，公立医院的医生工资与个人劳动量关系不大。
而民营医院借鉴了企业及国外的管理理念，薪酬制度相对较为完善。一般都会设置一定的考核指标，让医务人员的待遇同其工作量挂钩，对于如何支付加班费、每年的薪酬增幅等都有较为明确的规定，因而往往这方面幸福指数较高，这成为了民营医院吸引人才的核心因素之一。
近日来，关于福建三明市医生实行年薪制的举措广受好评，也引发了对公立医院薪酬制度改革的热议。据北京市卫生计生委副主任钟东波介绍，公立医院薪金制的基本特征归纳为“高水平、不挂钩、透明化”：“高水平”即医生薪酬明显高于社会平均工资；所谓“不挂钩”，即薪金不与医院经济收入挂钩；由于公立医院属于公共部门，医务人员薪酬水平应该是公开透明的。一方面，薪金制可以保护医务人员免受经济利益的干扰，一切均以患者为中心。另一方面，凭借严格的准入资格管制、岗位竞争及适当的绩效考核，又可弥补激励不足这一问题。因此，年薪制或许可以成为未来医务人员绩效考核的一个方向。
基层医疗机构薪酬制度范文第2篇
关键词:人力资源;人事管理;管理理念;价值分析
就目前来说，我国的医疗体系在建设过程中的整体环境较为复杂，我国医院类型包括公立医院和私立医院两种，而无论是公立医院还是私立医院，其中有很多的医院在进行管理制度的建设时都缺乏完善性，这就导致医院的人事管理工作效果无法得到有效的提升，甚至有些管理政策依旧无法落实。在这样的背景下，医院在开展人事管理时，需要充分了解人力资源管理的优势，并且将其进行进一步的发挥，通过这种方式能够使人事管理工作的质量得到进一步的提升。
一、人力资源管理理念发展历史沿革
虽然随着近年来我国市场的不断发展，我国的医院以及医疗机构在进行人力资源的管理，是有了一定的进步，但总体来说依旧还处于一个较为初级的状态。在经济学中，人力资源管理的主要理念就是以满足组织当前以及未来发展为目标，在人本和经济的双重指导下，在进行人力资源的调配时，选择招聘或者培训的一系列的方式，做好组织内外人力资源的应用，这样能够使医院内部成员的发展呈现最大化的趋势，使组织的经营目标或者发展目标得到实现。所以概括来说，人力资源的最终目的就是做到资源的有效管理，并且对组织内部的人力资源环境进行分析，根据预测结果为依据，来进行进一步的人力资源需求计划建设，并且在近年来的医院或者是其他单位进行人力资源的招聘时，需要进行有效的绩效考核，并且根据人力资源的需求为其支付相应的报酬或者薪水，给予一定的激励，而人力资源内部的个人或者是小组，就需要根据组织的需求进行工作，通过合理的调配，则能够最大限度地使组织效益得到进一步的提升。而就目前来说，随着近年来经济社会的不断建设和我国医疗体系的不断发展，人力资源管理对于医院内部的环境会产生极大的影响，而人力资源管理中涉及的内容也不仅仅是员工的招聘和管理，更重要的是建立完整的薪酬体系和考核评价体系，并且为工作人员建立一条完整的晋升道路，这些因素均会对人力资源的管理质量产生一定的影响，而员工在工作过程中是否具有明显的负面因素，会在很大程度上影响医院内部的环境和谐性，甚至还有可能导致各种意外事件的发生。总的来说，人力资源管理在开展过程中，涉及的内容较为复杂，尤其是在近年来医院管理理论不断普及的背景下，人力资源管理甚至被作为一门专业的学科进行学习，人事管理是人力资源管理中一个最为初级的阶段，其中包含的内容存在人事方面的计划、组织和协调以及多项管理活动。现阶段来说，医院的人事管理工作还存在一系列的问题，总的来说包含薪酬的不满意、公立医院的薪酬管理制度与我国国家事业单位的制度有较为密切的关联，医院内部的管理人员并不能够按照自己的主观意识进行调整，这就导致医院内部的员工积极性受到了一定的影响，工作时的总体效率无法满足医院的持续发展需求，而我国的许多医院在进行管理时都缺乏健全的人事管理制度，并且不同医院或者医疗机构的管理体系不健全，这就导致外部和内部的效益呈现双重不公平的情况。所以工作人员在进行管理时，需要确认其中存在的问题并且加以重视，这样才能有助于提高人事管理的整体质量。
二、人力资源管理理念在医院人事管理中应用的必要性
(一)人力资源创新人才培养管理有助于实现医院战略目标。为了满足现代医院发展的战略目标，我国医院内的相关工作人员，首先应当意识到人力资源创新人才培养管理对实现医院战略目标的重要性。在我国基层医院，医疗配置和相关医疗资源较为有限，所以在资源有限的前提下，如何留住优质的人才是相关管理人员需要研究的重要课题。医院内部需要进行有效的改革，使人力资源管理方案符合我国的医院改革潮流。基层医院不同于我国的大型医院或三甲医院，医院在日常工作中接待的患者主要以轻症疾病和常见老年性慢性病为主，所以相关工作人员需要在进行人力资源的创新人才培养时，明确医疗活动对于人民群众的支持方式，通过合理的调整，能够使人力资源队伍的建设具有针对性，满足医院的医疗战略需求。(二)人力资源管理创新人才培养有助于提高医院的市场竞争力。在21世纪，人才的竞争是现代社会发展的支柱，而对于医院来说，医院内部需要具备足够的医疗人才和专家，这样能够有助于提高医院在医疗市场上的竞争力，使医院内部的总体服务质量得到提高。而值得注意的是在医院内，缺乏足够的医疗资源支持人才的选拔，所以相关管理人员需要权衡人才选拔与医院建设的需求，不可盲目招募专业程度极高的医疗人才，其主要目的并非一味提高医疗技术，而是尽可能使人才的配置和性价比达到最优，这样能够有助于避免提高人才建设成本，使医疗单位内的人力资源能够获得最大程度的合理利用。
三、人力资源管理理念在医院人事管理中应用的主要路径
(一)强化以人为本的管理理念。建立完善的人力资源管理体系，能够促使整个医院的战略规划得到改善，所以相关工作人员需要注重于人力资源管理体系的创新人才培养。人力资源管理人员需要针对医院内现有的人力资源进行合理分配，并且根据医院的医疗需求，在医疗市场中招聘优秀的医疗专业人才，并且在一定程度上还可以通过优秀人才引进的方式，使医疗队伍的整体素养得到提高。除此之外，在相关工作人员的人才体系建设时，需要建立完善的管理体系和薪资报酬保障体系。在医院内制定完善的考核标准，使医疗人才在进入医院后，一方面获得足够的医疗报酬，另一方面保证医疗队伍素质的持续增长，这样能够使核心团队的发展更为迅速且具有针对性。在进行人力资源的队伍创新人才培养时，医院内部的管理人员需要明确在医院的日常工作中对人才的需求量，尽可能提高工作人员核心团队的培养，帮助医院内部的人才建立相应的发展计划，这样能够使人力资源的忠诚性得到提高。一方面来说需要积极调动医院内部人力资源的创造性，积极吸取社会中的人力资源管理制度，为医院内部的管理方案进行进一步的创新人才培养，通过这种方式能够使医院的竞争实力得到提高，建立良好的员工工作环境。另一方面来说，相关医疗管理人员需要做好员工的后勤保障工作，做好工作人员的身体定期检测，并且为工作人员购买健康保险，这样能够消除工作人员的日后顾之忧强化，员工的学习与培训投入使医疗团队能够得到进一步的改善。(二)健全公平透明的管理机制。薪酬制度在进行设计时，应当按照公平公正的原则开展。公平性原则的建设能够使医院传统的薪酬制度更为完善，并且根据市场环境的特点，可以使薪酬制度进一步促进创新人才培养。管理人员首先可以对外部市场进行调查，了解行业内同级别医院的发展状况以及薪酬待遇，然后结合实际工作制定符合医院自身的薪酬管理方案，这样能够使外部公平得到实现。而在进行内部公平的管理时，可以采用薪酬结构对员工进行分类，这样能够保证不同的员工根据其不同的工作性质和特点，将其放置在合理的薪酬结构中。内部的公平性重点则放置在绩效考核以及绩效分配上，无论何种工种的工作人员，其身份和级别都不会影响最终的考核标准，通过科学且中肯的评价，能够建立更高的内部公平度。(三)实施战略性人力资源治理。由于我国的许多医院属于基层医院，而许多医疗体系内部的专业教育人员或者学生，都并不愿意直接进入基层医疗体系进行工作。但随着我国医疗机构发展的不断深入，国家对于基层医疗机构的扶持力度也有所增大，基层医疗机构基本已经具备了人力资源招聘的资本，所以在医疗市场中，基层医疗机构想要获得良好的人力资源支持，就需要帮助人才制定相应的发展路径，实施软件保障。在传统的薪资结构中，绩效管理的工资体系在市场上存在的时间较短，并且应用时存在较多的缺陷，所以在实际操作过程中很容易出现各种纰漏，对员工的激励作用也不会产生明显的影响。在这样的背景下，医院内部需要建立完善的绩效考核制度，每一个岗位都需要针对其不同的工作内容建立相应的考核标准，通过这种方式能够使不同工作人员的岗位职责得到满足，降低市场中的人才流失风险。
四、结语
人力资源是医院核心竞争力的一个重要组成部分，而在进行人事资源的管理时，工作人员需要有机地将现代化的人力资源管理理念应用于其中，转变传统的人力资源管理模式，并且在医院内部对岗位招聘制度和激励机制进行优化，重视员工的培训，使人力资源管理的作用得到充分发挥。通过这种方式有助于使人力资源管理的整体效果得到提升，这对于现代化的医院人事管理和创新人才培养来说，有十分积极的促进意义。
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基层医疗机构薪酬制度范文第3篇
【关键词】 公立医院 工资 薪酬分配 优化对策
在全面推进公立医院改革的进程中，对公立医院工资薪酬分配的优化策略进行研究从而强化和完善公立医院的内部运行机制是改革的重点，同时也是满足公立医院规模发展和持续稳定的保障。公平合理的工资薪酬分配能够体现出对医务人员的工作肯定和价值肯定，同时也能够增强工作人员的信心，更好地为公立医院以及医疗卫生事业的发展提供服务。
1、明确薪酬分配目标
公立医院工资薪酬分配的优化首先必须要具备明确的薪酬分配目标，从而为薪酬分配制度的完善与创新打下基础，而薪酬分配的目标是要有效解决价值认同感问题，也就是需要让广大医务人员在薪酬分配与认识上达到一致，从而维护公立医院发展的稳定。首先，薪酬的分配必须要能够明确体现出医务人员的工作价值，医务人员的医疗工作和服务虽然不能够单一的J定为一种商业，但是在市场经济发展的大环境下以及公立医院长远发展和改革的形势下，需要为医务人员的工作价值赋予一定的价格标签，但是这一价格必须要改变原有的以政府定价为固定标准的形式，在薪酬的分配中可以将政府指导价作为基础，但是留足充分的薪酬弹性空间，并且依照市场经济环境的变化以及经济规律的运转进行有效合理的调整。其次，必须对公立医院工资薪酬分配的可量化指标进行明确，准确指出影响到医务人员薪酬水平的标准、组成要素、各个要素所占比重、差距比例等内容。最后，公立医院必须制定科学完善的薪酬考核方案，彻底改变大锅饭的薪酬分配现象，增强薪酬分配的激励性，使得薪酬分配在合理的目标指导下进行。
2、制定薪酬分配原则
公立医院工资薪酬的分配需要遵循一定的原则，从而为薪酬分配的发展和改革提供方向。第一，公平性原则，即医务人员的工资薪酬水平需要与同一地区具有可比性的人员、不同地区同行业人员、国际上同类水平人员保持一致，确保薪酬分配的公平性。第二，平等性原则，即一方面强调的是同工同酬，而另一方面强调相同地区和工种但是职业风险以及资质等不相同时，必须确保薪酬的分配水平具有恰当合理的差距，并以此为基础制定完善的薪酬标准差距，这样才能够真正体现出平等原则。第三，增资原则，即随着社会的发展、医务人员工作年限的增长那么工作人员的薪酬水平应该适当增加，同时，也要根据考核结果适当调高薪酬水平。第四，约束性原则。这一原则强调必须要对过度医疗行为进行遏制，在薪酬分配和发放时必须要对工资总额进行准确的核定，采用绩效和奖励相结合的方式，严格依照考核指标进行。公立医院的工资薪酬分配必须遵循以上几个准则，全面落实薪酬分配制度和标准，真正发挥薪酬合理分配对于公立医院改革与发展的促进作用。
3、调整薪酬分配结构
随着公立医院改革以来，公立医院以及其他医疗卫生机构都制定了与医院发展相符的绩效工资制度，这样的薪酬分配制度取消了不同形式的奖金以及补贴，使得薪酬制度逐步趋于合理，但是在实际的发展过程中绩效工资制度没有能够良好的解决内部薪酬分配不足问题。医务人员的基础薪酬所占的比例过高，这样的薪酬分配单纯地依照学历以及职称作为标准，从而忽视了职业风险以及压力等重要因素，使得医务人员的薪酬水平不符合薪酬分配的原则；而绩效薪酬只占有极小的比例，影响到了医疗质量占有的恰当权重。因此，公立医院在工资薪酬分配工作中必须要认识到这一问题，并坚持从实际出发，对薪酬结构进行改革和调整，将基础薪酬和绩效薪酬的比例控制在合理范围，综合考虑到医务人员的工作价值，从而为医疗卫生服务质量的提升创造有利条件。
4、完善绩效考核制度
公立医院进行合理的工资薪酬分配并制定完善的薪酬制度，其根本目的在于能够最大化的调动医务人员以及医院管理人员的工作潜能，通过肯定其工作价值来促进劳动效率和质量的提升，有效满足公立医院持续性发展的要求，并且为薪酬制度的进一步完善与调整打下基础。绩效考核作为检验薪酬分配设计是否合理的重要方法，必须要注重绩效考核制度的制定，并发挥其对于医院工资薪酬合理分配的促进作用。对实施绩效考核制度的公立医院进行分析，能够发现有的公立医院在实施绩效考核制度后极大地促进了薪酬分配的合理性和有效性，提升了医务人员的工资水平以及工作积极性，确保了服务效率以及质量。但是仍然有一些地区在实施绩效考核制度后出现消极怠工问题，其根本原因在于绩效考核制度还有待完善。例如，绩效工资制度在制定和实施后取消了加班费，但是对于基层医疗机构来说加班有时是必不可少的，那么就会出现不少工作人员消极怠工和互相推诿，直接影响到绩效考核制度的良好实施。因此，公立医院在优化工资薪酬分配时要注重绩效考核制度的完善，合理调整绩效工资占比，确保效率优先和兼顾公平的实现。
公立医院工资薪酬分配的改革与完善是适应公立医院改革以及医院规模扩大的重要工作内容，工资薪酬的分配必须要侧重于对广大医务人员工作与价值的肯定，保障分配的公平性和合理性。因此，公立医院必须明确工资薪酬分配的改革方向，及时认识到目前在薪酬分配中存在的不足，并从公立医院的未来发展和改革出发，进行优化对策的研究和调整，促进公立医院以及医疗卫生事业的可持续发展。
【参考文献】
[1] 李璐.我国公立医院改革进展面临的挑战及展望[J].中国医院管理，2015，（41）：405.
基层医疗机构薪酬制度范文第4篇
随着社会经济的快速发展，疾病谱正在发生相应变化，我国居民面临慢性病和新发传染病的双重威胁。但长期以来，大医院一直不同程度地存在着重医疗轻预防的问题，而全科医生一直担负着健康教育和早期发现疾病的作用，是实现预防为主方针的关键所在。然而，我国全科医生社会地位不高确是不争的事实，中国的全科医学发展还面临很大挑战。
培养统一难
据悉，我国全科医学教育面临着人才培养能力弱、质量参差不齐的问题，规范化培养的渠道尚未形成规模。截至2013年底，我国共有全科医生约15万人，其中注册人数为4.7万，取得合格证书人数为9.8万，每万人口全科医生1.07人。到2020年，要实现每万名城乡居民有2～3名合格全科医生的目标，需要约40万名全科医生，还存在25万人的缺口。
“全科医生必须具备丰富的临床知识，在疾病萌芽状态敏锐捕捉问题，难度很大，要求很高。”浙江大学医学院附属邵逸夫医院全科医学科主任方力争表示，能够肩负起健康“守门人”的重任，全科医生需要满足诸多条件。临床工作作为全科医生的基本功尤为重要，不但要了解覆盖全人群的常见病的诊断和治疗方法，还要在基层医疗环境条件下及时识别少见但会威胁患者生命的情况，并及时转诊。另外，全科医学必须注重培养全科医生的人文精神，与专科医生相比，全科医生更需要注重与患者的沟通，因此业内专家认为全科医生是“有时去治愈，常去帮助，总是去安慰”的最佳践行者。
对全科医生的高要求，也就意味着全科医生的培训难度高，但是在全科医生的培养过程中最为突出的问题是缺乏专业师资。在目前全科医生的培训模式为“5+3”，即先接受5年的临床医学（含中医学）本科教育，再接受3年的全科医生规范化培养。而3年全科医生规培过程中，科室轮转所面临的问题又是最大的，大医院的专科医生带教不仅不能使全科医生形成全科思维，还直接导致门诊教学时间不足。而全科医生又是以门诊为主的学科，“如此3年培训下来，全科医生仍然没有独立工作的能力。”首都医科大学公共卫生与家庭医学学院研究生导师崔树起认为。
如何才能判断医学生在为期3年的规范化培训结束后是否成为合格的全科医生？崔树起认为考核标准不统一的问题严峻。“管理是实现既定目标的过程，连目标都没有，何谈实现？”目前国家没有统一考核，各个大学闭门考核，标准并不统一。“如果没有统一的标准，相应的教学计划、教学安排也就缺乏设计标准。”崔树起如是说。
待遇、尊严都是问题
多数全科医生是由内科医生转岗而来，一般通过600个学时的岗位培训学习，考试合格再参加全科医师资格考试，通过考试并经过批准注册后，方可成为全科医生。然而其中薪酬待遇和医生尊严是基层医生反映最为强烈的问题。北京某社区卫生服务中心的李医生告诉《中国医院院长》，“和我一起毕业的同学目前基本都在大医院工作，我们全科医生无论是职业尊重感还是待遇薪水都相对较低，常常被认为是‘二等’医生。”
全科医生的收支两条线造成了新的大锅饭。业内普遍估算，与专科医生相比，全科医生的收入仅为一半左右。在国外，瑞典全科医生的薪酬是社会平均工资的2.2倍，英国是4.2倍，美国是3.2？3.7倍，而在中国的全科医生月平均收入仅3000元左右，这让社区招不到、留不住、用不好全科医生。
对于目前大陆全科医生的收支两条线，台湾家庭医学会会长李孟智则表示，“这个收支两条线是绝对行不通的。”台湾地区实行的薪酬制度有利于调动医生积极性，“收支相抵之后的盈余上交5%补助比较弱小的卫生院，15%留下来作为卫生院的发展基金，购买新仪器，另外80%的都要给医生做分配，这样才不会有遗憾。”李孟智介绍道。
除此之外，全科医生还缺乏相关权利，如处方权，由于基本药品制度被套牢，全科医生只对几百种药品有处方权，以抗生素为例，社区可以使用的头孢类抗生素最高只能用到二代，严重制约全科医生工作；检查权，目前基层医院缺乏检查设备，许多检查都需要去三甲医院做，而国外很多国家都有独立的检查中心，全科医生可以将患者直接送到检查中心检查，这样患者不会流失。
同时，还有医保制度的不完善。目前社区医院和综合医院采取的是有差别的报销比例方式，差距没有拉开，更缺乏“不通过全科医生转诊就不能报销”的刚性政策，十分不利于引导社区首诊。而全科医生关键是首诊，但目前患者无论大病小病都会去找专家，造成大医院人满为患。
政策分析及建议
9月1日，国务院常务会议通过了《关于推进分级诊疗制度建设的指导意见》，将基层医疗改革提上日程。国家卫生计生委业已基本制定出扶持分级诊疗和全科医学的政策框架。在基本药物制度方面，所有政府办的基层卫生医疗机构要配备基本药物，医保和新农合的药品报销目录中配备一定比例和数量的药品，实行零差率的销售。在收入待遇方面，收支结余可以用于分配，不纳入绩效工资总额。在人才建设方面，开展面向基层的订单定向免费医学生教育。高级职称不再要求论文，也不再要求外语。在医保报销方面，拉开不同级别医疗机构起付线和报销比例的差距，以高血压、糖尿病等慢性病为突破口。
中欧国际工商学院医疗管理与政策研究中心主任蔡江南认为，解决全科医生问题的根本对策，首先要使全科医生成为一个真正意义上的医生。全科医生需要更大的治疗和医疗费用控制权，全科医生需要有职业发展的机会，全科医生需要合理的收入补偿机制。这样的全科医生制度才有生命力。
基层医疗机构薪酬制度范文第5篇
关键词：儿童；医疗保健服务；儿科人才；培养
中图分类号：G712 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2016）28-0090-02
儿童医疗服务体系承担着儿童疾病预防、诊治、治疗和康复等任务，是医疗卫生服务体系的重要组成部分。如今，中国已全面放开二孩政策，全面二孩政策的实施，对儿童医疗保健服务能力提出了挑战。使得儿童医疗保健工作的开展将使原来就满负重荷的儿童医疗保健系统承担更加沉重的任务。广东省作为我国经济发展较好的地区，近几年在儿童医疗保健服务体系的建设中取得了较好的发展。但依然要面对儿科医生数量逐年下降，出现“儿科医生荒”这一严肃的社会问题[1]。
一、现状及存在问题
1.儿童医疗保健资源总量不足，资源布局结构不合理。以广州市为例，广州市是广东省改革开放前沿的国际化大都市，经济发展快速。随着社会经济的发展进步，其对于儿童医疗卫生的投入也不断增加，但在儿科现有医生数量与儿童医疗保健服务的需求预测中，医生数量仍存在较大差距。每千名儿童医生数、护士数、床位数相对较低，难以满足日益增长的儿童医疗服务需求。同时，儿保人员数量严重不足，人力资源区域分布不均。人员主要集中在二级及以下卫生机构；高学历高职称儿保医务人员数量少；医护比例配置不合理。
截止2011年底，在常驻人口的统计中，广东省每千名儿童拥有的医生数量为0.46人，与上海每千名儿童拥有1名儿科医生相比较，差距超过一倍；广东省每千名儿童拥有病床1.44张，这个数据在全省医疗机构总床位数中仅占6.9%，与我国占总人口17%的儿童数量不成比例。又因为广东省流动人口多，实际上儿科的病床拥有量低于全国平均水平[2]。而广东省儿科医生数量逐年下降，根据《2015年中国卫生统计年鉴》中的数据显示，全国平均每千名儿童仅有0.43个儿科医生，缺口约20万人。广东省仅广州市的儿科医生缺口就已经突破2000人。
2.政府对妇幼保健院投入不足，缺乏合理科学的医护人员业务培训体系，妇幼保健机构儿科职能未完全发挥。在三级儿童医疗网络架构中，妇幼保健院在儿童医疗保健任务起着承上启下的作用。除了承担了对托幼机构的儿童保健管理，同时还开展了大量的妇幼卫生项目工作，在促进儿童医疗保健服务的公平性及可及性上都较好[3]。但部分妇幼保健院仍存在一些问题。业务用房不足，基础设施缺乏，高学历和高职称人员少，医护比不合理。儿童医疗服务体系中的医护人员培训机会和时间偏少，儿科医护人员能力提高受限。在全国范围内的妇幼保健院重“妇”轻“幼”的畸形发展格局的情况下，综合医院及妇幼保健机构的儿科失守，也加重了儿童看病难的问题。
3.儿科医师人才队伍短缺，培养机制缺失，流失严重。首先，从1999年开始，我国为拓宽儿科医生的专业面，借鉴美国的经验而停止了儿科专业的招生，只有在研究生培养阶段才有儿科专业方向。这种改革措施失去了儿科医生培养的基础，影响了部分儿科医生的来源[4]。第二，儿科医生招聘难。培养一名合格的儿科医生起码需要8～10年左右的磨炼，培养周期长，回报却很低。第三，在每年的医学研究生招录时，儿科专业上分数线的名额都未能招满，只能等别的专业落榜者转专业，故这部分人专业思想不稳定。改革开放后，许多综合性医院甚至把儿科“抛弃”，少数综合医院中的儿科保留下来的，都是缘于政府的压力或是医院等级评审。儿科是一个需要其他部门补贴的科室，让许多儿科医生无法接受被“扶贫”的感觉，不少人选择了“逃离”，而坚守者整天疲于奔命[5]。在这种情况下，导致儿科医生流失率持续走高。
4.缺少完善的分级诊疗制度，利用流向不合理，过度利用与利用不足同时存在，民众缺乏正确的儿童就医观念。民众对儿科医疗服务需求日益增长，但是就医观念和行为却存在偏差。一是民众对三甲医院儿科和儿童专科医院信任度较高，对社区医院和相当一部分综合医院儿科的信任度低；二是社区医院、综合医院和儿童专科医院之间的医疗信息网络不健全，缺乏适用于患者家属的正确的就医引导，缺少完善的分级诊疗制度；三是患者家属因缺乏正确的就医引导，普遍不信任三甲医院儿科和儿童专科医院以外的医疗机构，而制度上也缺乏完善的分级诊疗制度，加重了“儿童看病难”。
二、对策与建议
1.各级政府应调整卫生投入和支出结构，将儿童医疗服务体系建设列为重点建设项目。各级政府要积极调整财政支出结构，加大儿童医疗卫生投入力度，转变投入机制，完善补偿方法，落实各项政策，切实保障政策实施所需资金。各级政府在安排年度卫生投入预算时，要切实落实“政府卫生投入增长幅度高于经常性财政支出增长幅度，政府卫生投入占经常性财政支出的比重逐步提高”的要求，增加儿童医疗卫生投入占总卫生投入的比例。尽快设立儿科专项补助资金，专款专用，统筹用于全省儿童医疗服务体系建设。
2.破除公立医院逐利机制，加大投入，增加妇幼保健院专项资助。中央深改组第十一次会议指出，要坚持公立医院公益性的基本定位，将公平可及、群众受益作为改革出发点和立足点，坚持探索创新，破除公立医院逐利机制，建立维护公益性、调动积极性、保障可持续运行的新机制。对于部分保健院未有儿科床位设置，建议各级政府及早提出对妇幼保健院儿科专科建设的规划，尽快落实规划提出的投入政策，切实保障政策落实的资金。增加妇幼保健院专项资助，用于儿科科室建设、人才培养等。同时加强妇幼保健院的儿童医疗保健服务水平。加强儿童医疗保障人员继续教育，鼓励医务人员积极参加各类业务学习和培训；积极推动住院医师规范化培训制度建设，加大对儿科临床医生的培训力度，增加学习儿科的内容及时间，提高儿科医护人员的服务能力。
3.加强广东省儿童医疗保健服务医护人员队伍建设。目前儿童医疗保健服务医生工作量大，但年收入相对较低等因素是儿科医护人员流失的重要原因。为留住儿科医护人才，可通过完善广东省儿童医疗保健医护人员的薪酬体系，调整儿科医护人员的薪酬制度，比如，适当提高儿科诊疗费用、体现儿科医生医疗服务复杂性的价值、增加儿科医护人员编制数等积极措施加以解决目前难题。各级医院内部可以从职称晋升、奖金分配、进修学习和科研立项等方面采取倾斜政策以此来稳定及壮大现有的儿童医疗保健队伍。重视儿科医生需求量日趋增长的现状，由省政府统筹领导，各市根据实际需求和现有供给等制定区域内的儿科人才培养计划，并纳入全省的卫生人才规划中。下大力气引进和培养一批技术水平高、医德高尚的科学领军人才，具体可以通过高校的“订单式培养”，委托高校定向培养儿科医生，做好人才储备以保障未来儿科医生数量能满足需求。
4.试点儿童医疗保健服务分级诊疗模式双向转诊机制。建议全省的市、区两级政府参照广东省家庭医师制试点方法，制定辖区内的家庭医师试点单位，通过制定各级医院儿科出入院标准和就医报销比例，加快形成基层儿科处置儿童常见病和多发病，大医院主要解决急危重症和疑难病症合理分工的诊疗模式，推进双向转诊的建立。同时，采取相关措施，不断提高基层儿科服务能力。大力宣传“小病在基层”、“就近择医”、“不盲目扎堆大医院”等就医观念，逐渐增强对基层医疗机构的信任程度，逐渐形成分工明确、协调配合、运转高效的儿童医疗服务新格局。简化儿科医生办理多点执医的程序，鼓励各区辖区内儿科医生多点执医，使得儿童即使在基层卫生机构也能享受和大医院相同的诊疗水平。
5.构建广东省儿科专科服务政府补偿机制。第一，儿童医疗要坚持维护公益性原则，广州市各大医院应该将儿科设为公益性临床科室，特别对基层医疗机构的儿科医生队伍，应增加其绩效工资和津贴，工资可效仿公共卫生经费拨款的模式发放，其薪酬应纳入财政预算予以解决。第二，广东省各大综合医院要对儿科的经济核算予以扶持，保证儿科医生的收入不低于医院其他临床科室的平均收入。只有这样，儿科医生才能更好地发挥积极性，从而避免儿科医护人员流失，从源头上解决儿科医生短缺的问题。第三，广东省政府相关部门应该调整儿童医疗收费水平。由于儿童医疗行为的特殊性，对于儿童医疗服务定价也应区别于其他类别的医疗服务。建议有关部门提高儿科项目的收费水平，使儿科医生的医疗服务能体现其价值所在。儿科补偿机制的建立可通过上述三种途径按照适当的比例共同给予补偿。
参考文献：
[1]向伟.中国卫生人才亟需补上儿科医生缺口[J].中国卫生人才，2013，（2）：13.
[2]崔霞.我国医药卫生人才队伍发展策略研究[D].长沙：中南大学，2012.
[3]刘晓璋，梁家智.妇幼保健院工作模式设计的战略意义及发展价值[J].中国妇幼保健，2011，26（24）：3693-3694.
