企业改革措施
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企业改革措施范文第1篇
营销创新是中国企业市场营销的发展需要,当前中国企业市场营销主要面临着下面几个问题。
1.1营销观念狭隘守旧
我国有很多企业在营销中,过于强调销售业绩,忽视产品售后服务的美誉建设;强调销售人员单兵作战能力,忽视销售人员相互协作;强调销售部门对企业兴旺的关键性作用,忽视销售部门与其他工作部门的密切联系。与时俱进的市场营销观念,是企业整体营销观念的贯彻,要求企业所有部门和员工密切协作,在各尽其责中实现企业的营销目标。
1.2企业高层营销管理缺位现象严重
一般情况下,绝大多数企业的高层管理人员都比较重视营销工作,但营销却只是企业营销部门的事,企业高层或没有配备专职的管理人员,或管理职责不到位,因此,这种重视具有明显的局部性、不确定性和非过程性,造成企业营销不系统、不全面、不到位。高层管理缺位带来了许多危害:一是企业全部的营销资源得不到很好的整合,影响企业整体营销优势的发挥;二是营销决策缓慢;三是营销缺乏方向。企业营销高层缺位时,企业的营销只能是营销部门跟着感觉走,仅仅是以卖出产品为核心目标,企业的整个营销系统没有战略、没有方向,营销人员“脚踩西瓜皮,滑到哪里算哪里”。结果是企业产品无法销售出去,还会严重影响到整个企业的形象。
1.3企业市场营销与其他部门脱节
市场营销是以研究综合性市场营销活动及规律为目标,它通过发现顾客的需求,并将其转化为对产品与服务的要求,再通过有效的促销、分销渠道和价格策略来最大限度地满足顾客需求。现代企业管理理论要求企业以市场为中心,以顾客为目标,从而确立了市场营销在企业管理中的核心地位。市场营销是由企业顾客及相关环境因素组成的系统,体现了企业和顾客在一定环境条件下的相互协调关系。它与企业其他部门是相互制约、互相影响、互相促进的,是构成企业管理系统的一个有机组成部分。现在国内很多企业总是把市场营销同其他部门割裂开来,单独做市场营销决策和计划,结果,必然影响到企业市场营销创新及整体的发展。
1.4对企业营销网络作用的忽视
网络如同人体的血管要依靠市场营销实现资金的循环,保证企业的生存成长。在这个网络中,任何部分的病变,都可能损伤企业的肌体,乃至企业的生命。国内多数企业并没有在市场网络上下功夫,它们只注重产品生产,无计划、无目标地销售产品,这样,不仅浪费营销资源,而且无法取得好的营销业绩。
1.5创新能力欠佳
21世纪是知识经济的时代,它将逐步替代工业经济成为国际经济中占主导地位的经济,知识经济作为一种创新型经济,强调创新应成为经济增长的发动机。在知识经济条件下,企业的竞争力大小取决于其创新力的强弱。企业创新力包括多个方面,营销创新力是其核心要素之一,企业只有大力开展营销创新,才能更好地迎接知识经济的挑战。
1.6市场营销中顾客服务体系的创新存在不足
企业都清楚,顾客是上帝,失去了顾客企业就无法生存。但很多企业却只顾眼前利益,在市场营销中,忽视了顾客服务体系的创新,只开展一些单纯的售后服务,并且大多数是等顾客有了问题后找上门才提供服务。也有很多企业只是简单地委托某些维修企业进行售后服务,并没有把顾客服务纳人企业整个营销系统,也没有进行足够的培训及经费支持,直接影响到顾客服务的质量。顾客服务体系的创新是赢得顾客忠诚度的最重要因素。只有把顾客服务体系纳入到市场营销系统中,在方式方法上不断创新,才能为企业争取到顾客,从而为企业买到明天,买到未来。1.7企业缺乏营销战略
没有战略的企业,就象在险恶的气候中飞行的飞机,始终在气流中颠簸,在暴风雨中穿行,最后,很可能迷失方向,即使飞机不坠毁,也不无耗尽燃料之虞。现在,中国的许多企业正如这架飞机,太需要战略了。得战略者得天下,真诚的“海尔”、永固的“长城”、绚丽的“长虹”、高飞的“小天鹅”、毫不屈服的“乐凯”与毫情万丈的“用友”,都为其他中国企业树立了榜样。而当前多数的中国企业只是计划当期,得过且过,初创时就不曾设想过将来,造成企业盲目运行。一艘没有航向的船,只能在大海里随意漂泊,随时都有触礁的危险。企业的发展需要蓝海战略,主要遵循以下六个原则:原则之一,重建市场边界;原则之二,注重全局而非数字;原则之三,超越现有需求;原则之四,遵循合理的战略顺序;原则之五,克服关键组织障碍;原则之六,将战略执行建成战略的一部分。
2企业市场营销创新策略
2.1树立以产品、服务质量竞争为主。价格竞争为辅的现代营销理念
从国际大环境来看,随着全球经济一体化步伐的加快,信息技术的不断发展,使企业的营销环境发生了巨大的变化。高科技营销手段的广泛应用,信息高速流动,产品硬件标准趋同,公平、有序的市场竞争环境逐渐形成,商品的品种、质量和价格大体相当,利润已低到接近成本且平均化,这一切使价格竞争几乎达到极限,在价格不能成为企业竞争的主要手段时,企业之间竞争主要转向非价格的竞争,包括通过产品的品种、质量、性能、专利、品牌、款式、特色、包装等各种促销活动来唤起顾客的购买欲望,并使其购买产品,从而达到战胜竞争对手的目的。当然其中一个重要方面在于谁能为顾客提供最优质的服务,谁就能赢得顾客,赢得市场。服务竞争正是适合这一规律应运而生的,它是对传统的竞争模式的变革,它属于非价格竞争的范围,其核心是要求企业为顾客提供更好、更有特色或者更能适合顾客各自需求的产品和服务的一种竞争。
营销是一个使生产者、经营者、消费者、政府和社会都能获益的过程,其核心是“以人为本、尊重人、关心人、方便人、为他人着想、换位思考”。在新世纪,营销手段必须要满足以客户需求为核心的当代市场经济的要求。需要识别顾客的需求和欲望,确定某个组织所能提供最佳服务的目标市场,设计适当的产品、服务和计划方案,以满足这些市场的需要,其目的是通过与重要的客户建立有特定价值倾向的关系,创造顾客满意并且获取利润。
2.2尽快建立起以市场为导向的科学、高效的营销网络
营销网络可以促进商品流通。随着市场经济的深入发展,企业营销意识的增强,网络也被赋予了营销推广的重要职能。企业内部所有部门及员工都必须树立起市场营销观念,服从市场营销,服务于市场营销,全面树立“市场第一、顾客至上”的营销理念。企业要以市场为导向,根据市场营销的需要来确定企业的职能部门及其人员配置,分配经营资源,决定企业总体发展方向。要不断改革流通渠道,导人新的渠道模式,壮大客户群体,形成多角度、多层次、立体交叉的营销网络,要不断开发新的营销形态和模式,开拓营销网点,拓展企业产品市场占有率。
当然企业在开拓营销网络的过程中一定要坚持社会责任的原则,要依法办事,不可违法经营,如企业要按法律要求保护消费者及其利益,并使其享受应该享有的权利,既要满足消费者的需要和欲望,又要符合道德规范,符合消费者和整个社会的长远利益。
2.3强化营销管理、创新营销组织
现在多数企业的高层管理人员都已比较重视营销工作,但是在营销管理中具有明显的局部性,不系统、不全面,常常造成高层营销管理缺位,导致营销部门以外的其他部门不能充分发挥营销职能,整体营销职能大打折扣。高层营销管理决定企业的营销方向,当它缺位时,必然导致营销部门工作缺乏方向而盲目指挥。感觉营销是中国本土企业的营销特色,他们首先追求“感觉对路”,虽然在转型市场中有其理由,但也有大的风险,中国商界的“大起大落”、“流星闪现”现象就是代价。高层的营销管理在市场营销中起到至关重要的作用,当前许多企业的营销工作没有真正地组织起来,难以有效地进行市场开发和管理。因此。企业应当根据市场开发需要,建立销售组织体系、市场信息管理体系、目标和计划管理体系,通过完善的销售管理体系明确销售管理层次及其职责、工作标准和工作流程将目标市场和市场目标、销售管理人员和业务员、经销商、市场信息以最佳方式组织起来,使企业所有部门和员工紧密地协作,充分发挥企业的整体攻防能力,最大限度地赢得用户,实现最佳的营销目标。现代营销强调的是整体攻防能力,企业应不断对营销组织进行创新,使其精简、反应快速。21世纪信息社会的最大特征就是网络化和自动化。由互联网带来的速度、效率,使得工业社会建立的营销组织必须变革才能适应新的市场营销环境。适应网络时代变化的营销组织要求反应迅速、沟通畅通、加强企业内外的协调和互动。传统的产品部门、分销部门、广告部门、公关部门和推销部门等都会被逐一淘汰,未来企业营销构架特征是不设中层管理机构,层级减少,20世纪层级组织体系将由网状组织体系取代。因为信息化社会的市场竞争强调的就是速度,产品更新换代快、消费者行为变化快、竞争对手反应敏捷、信息技术日新月异等因素,都制约着市场营销组织建立的模式。因此,精简、富有弹性和互动、极具效率并且高度自动化、网络化,将是营销组织在信息化社会设置的基本原则。
2.4建立一支专业化、正规化、知识化的营销队伍
企业拥有一支专业化、正规化的营销队伍,事关企业营销的成功与失败。营销创新能否成为我国企业营销的主旋律,关键取决于是否拥有一批知识型的营销人才。新的营销人才不再是经营型而应是知识型的营销人才。他们应具有强烈的社会责任感,具有较高的科技知识水平,丰富的市场营销理论,富有创新和进取精神,能够正确引导客户的消费观念,灵活运用综合知识使科技与营销完美结合,帮助企业实现产品利润的最大化。
2.5提高企业的创新能力
企业改革措施范文第2篇
关键词：国企；薪酬制度；改革
而今，为促进国企的健康发展，需要对薪酬制度进行改革，充分凸显薪酬管理的人性化、公平性，从而提高薪酬管理水平。国企的薪酬标准设置，与员工的实际利益存在着直接性的联系，通过对企业薪酬制度进行改革，结合企业的实际运营情况、员工实际需求，设置科学的薪酬标准，打造合理的薪酬制度体系，能满足员工的实际需求，进而增强员工的幸福指数。可见，全面推进国企薪酬制度改革工作变得异常重要。
一、国有企业薪酬制度的实施现状
对于国有企业而言，人力资源是支撑国企发展的基础力量，主要为企业相关业务的处理提供足够的人才支撑，谁掌握了高素质人才，谁就会在竞争激烈的市场环境中拔得头筹。当前，企业人力资源竞争变得异常激烈，为吸引更多的高素质人才，企业必须构建一定的薪酬制度，能满足员工在薪酬上的基本需求[1]。然而，国企薪酬制度在运行过程中，还存在着诸多的不足，具体表现在以下几个层面：
1.薪酬制度无法紧跟市场的运行需求
就目前国企薪酬制度的实施情况来看，了解到企业在员工薪资水平上存在着分配不合理、不均衡的情况，一般岗位员工工资要比市场中同等岗位员工工资高，但是核心岗位员工的薪酬要比市场中同等岗位员工工资低，致使企业在薪资分配上，与劳动力市场环境中的价位存在一定的差距，在此种状态下，极易导致国企人才的流失。
2.薪酬水平与员工价值不符
当前，在国企运行中，员工薪酬水平的高低会受到职称、学历、行政职务与工龄等多种因素的影响，企业未意识到每个岗位的价值，未能根据岗位价值来为员工提供一定的薪资待遇，且因为级别差异，员工所获取的奖金额度也是不同的。因而，部分能力强但是学历偏低的骨干员工，其薪酬与预期值存在差异，从内心产生不满意感，认为自身付出了努力却未能得到相应的回报，最终会导致人才流失[2]。
3.绩效考核制度不科学
对于国企而言，实施绩效考核时，很多还在应用传统的考核方式，将经验视为重要的判断标准，最终使得员工薪酬水平和贡献程度存在着密切的联系，且绩效考核制度在公平性、激励性与导向性上存在着不科学的情况，无法调动起职工的工作积极性。
4.薪酬分配模式相对单一
薪酬制度是国企发展进程中不可或缺的，主要为员工提供一定的薪资待遇。然而，从国企薪酬体系建设实况来看，国企对薪酬分配、劳动要素等的重视度偏低，对企业的核心员工缺乏足够的激励，激励方式呈现单一性的特点，激励贡献机制不统一，会让员工产生消极怠工的心理。
二、国有企业薪酬制度改革优化措施
1.打造完善的绩效考核体系
为调动员工参与工作的积极性，很多国企都会构建相应的绩效考核机制，但是，从绩效考核的结果来看，绩效考核结果存在着不精准、失真等现象，就会让国企薪酬激励机制缺乏公平、公正性。为提高薪酬制度建设水平，国企需要结合企业发展实况，对考核体系予以完善，及时细化绩效考核的相关指标。实施绩效考核时，考核内容除了包含职工技术能力、业务能力与工作水平之外，还包括员工的具体表现与实际劳动价值，对自身劳动贡献有一个明确的了解，进而与其他员工进行合理的区分。此外，为保证绩效考核的标准化，企业应了解市场环境中劳动力价格的具体变化区间，对岗位级别进行科学调整[3]。考核完毕后，应在奖金与工资发放中体现出来，保证奖罚分明，以此来调动员工参与企业相关事务的热情度与积极性。
2.建立完善的工资体系
国有企业薪酬制度的建设，应全面渗透“以人为本”的理念，将人本理念渗透到企业薪酬管理的各个层面，以达到激励人才、留住人才的目的，遵循一定的薪酬分配原则与薪酬策略，这和企业文化底蕴存在着密切的联系，这是薪酬体系设计的一项重要指标。此外，企业应对各项职位进行目标性分析，职位的不同，其薪资水平也是不同的。同时，企业也应实施职位评价工作，主要处理薪酬分配不公平的问题，根据员工对公司所作出的贡献、业绩等提供相应的薪资，多劳多得，少劳少得，要求员工的贡献与其薪资水平呈正比关系，才能保证薪酬分配的规范性与公平性。
3.实现多种激励方式并存
从国企长远角度出发，构建长效激励机制是提高国有企业薪酬制度建设水平的一种有效方式。打造一定的薪酬机制，主要是借助相关的制度与措施来指导员工更为长期关注企业利益，不可仅仅注重眼前利益，而是要眼光放远些。激励机制的构建，应实现多种激励方式并存的方式，结合员工的实际要求，设置物质激励、荣誉激励、晋升激励等多种方式，员工可根据自身的需求来选择，从而达到激励员工的目的。
三、结语
综上所述，为促进国有企业的进一步发展，顺应时代的发展趋势，必须要推进国企薪酬制度改革，打造更为人性化、公平性的薪酬制度，这是国企人力资源体系发展进程中需要考虑的一项关键问题。国有企业薪酬制度改革工作的实施，应打造完善的绩效考核体系、工资体系与激励机制，以求为国企的健康发展保驾护航。
参考文献：
[1]吕新雷.国有企业薪酬制度改革优化探究[J].江苏经贸职业技术学院学报,2011(5):17-19.
[2]傅秀萍.国企人力资源管理薪酬改革的几点探讨[J].建材与装饰,2016(24):137-138.
企业改革措施范文第3篇
论文关键词：煤炭企业存在问题 人力资源 薪酬管理
靠着国家宏观经济的调控和企业自身结构的调整，我国煤炭企业在经历了几年的低位运行后，最近几年取得了较快发展，职工收入有了大幅度的增长。据了解煤炭企业将员工的薪酬分为两大部分，即“固定工资”和“浮动工资”。固定工资包括岗位工资、技能工资、津贴。岗位工资是岗位差别和岗位工作年限的体现；技能工资是工作环境好坏、工龄长短等因素的综合反映；浮动工资包括奖金和加班补贴等。由于大多数煤炭企业的人力资源配置是：“一线紧、二线松、三线庸。”即：井下一线岗位苦、脏、累、险，岗位严重缺员；辅助岗位、地面岗位、机关岗位严重超员，出现人浮于事的现象。在劳动力资源方面．煤炭企业员工综合素质普遍不高，尤其是生产一线的工人，由于过去盲目扩充队伍造成人员过剩，导致一线工人大多数是临时工或季节工，其素质较低。正式职工不论水平高低都想往管理岗位挤，造成了各级管理机关的管理水平参差不齐．无法进行科学合理的岗位薪酬管理。一些职工对薪酬不满意甚至消极怠工，严重影响了煤炭企业的发展。
一、煤炭企业薪酬管理的问题与现状
1．薪酬分配不公平。薪酬管理是指企业在经营战略和开发规划的指导下。综合考虑内外部各种因素的影响。开展岗位评价与薪酬调查，制定薪酬等级、薪酬计划、薪酬结构、薪酬制度，并通过薪酬调整和薪酬控制的整个过程。就薪酬管理的公平性本身而言，这是一个非常复杂的问题。曾有专家说过：薪酬问题在很大程度上就是公平性问题。公平性是一个主观色彩较为浓厚的概念，把握起来难度是很大的。一旦员工认为自己在薪酬上受到不公平的对待，就不会再卖力地工作。就会出现消极怠工，以不正当手段增加个人的工作利益，或者从思想到身体远离他认为产生不公平的地方，辞职另谋高就，造成煤矿企业员工队伍不稳定的现象。在相同情况下，企业薪酬水平越高，员工的公平感就越强，但根据经济原则，这势必对企业造成成本压力，对企业利润产生不利影响。在薪酬的公平性和有效性之间产生矛盾，同时在薪酬管理的合法性和有效性之间也会产生冲突曾经有这样一件事例：某重点大学毕业的小王应聘于一家煤炭企业工作、企业每月给他3000元薪酬．小王很满意他的待遇，于是兢兢业业、埋头苦干，为公司解决了很多难以解决的问题，多次受到领导的表扬他感到在这家企业有了用武之地，心里很惬意。但是有一天在与同事小李闲谈时，无意中得知小李每月薪酬3500元小王和小李同一天进企业工作，也是重点大学毕业，可是，工资却相差500元．小王感到心里很不平衡，于是很快就辞职了
2薪酬设计缺乏前瞻性从企业的长远发展而言，人才是企业最为重要的资源薪酬管理应该成为企业发展战略的重要组成部分，因为在某种程度上，薪酬最能体现人才价值。
而不少企业局限于跟前利益，缺少超前的跟光和政策。就好像买股票，只买低价劣质股，却不知为绩优股作早期投资人才得而复失，甚至造成恶性循环，严重影响企业发展、合理的薪酬支付是建立在完美的考核基础上的，员工表现优劣、业绩的好坏对企业的贡献．凭直觉是难以准确判断的这就需要建立一套科学有效的考核机制，通过不周权重的设计，将考核的各项内容明确地量化，同时在考核手段和操作上制定合理的程序并严格控制考核的实施，求得一个尽可能客观地考核数据在这个基础上实行薪酬核定，就能充分体现出薪酬管理的公平性、有效性。
3薪酬远远低于同行业水平．不少企业往往出于成本的考虑，不顾企业本身的特点发展需要，一味地将员工薪水缩了又缩，还津津乐道地称之为低成本运作、结果，不该走的员工走了，表现不佳、混日子的员工却留了下来企业靠一批低素质的员工在支持，使得企业效益不提升反而降低，这样的低成本运作是不成功的许多煤炭企业老总都有这样一个思维方式：企业是我的，我想给谁加薪就给谁加薪、在很多时候不是靠客观的判断，而是凭感性的认识或影响，确定员工的工资，厚此薄彼使得一些员工的工资低于同行业水平，导致这些员工对企业产生怨气
4．传统薪酬对企业员工激励不够。在传统薪酬战略下，基本薪酬是员工为企业工作所获得的绝大部分报酬，其定工作的价值是决定员工薪酬水平的最关键因素而对工作价值的评价通常是通过点、法等评价方法来完成的。在传统的战略下，企业的基本薪酬往往划分成很细的数量较多的等级，以适应员工在企业内部的职位提升和获得加薪的需要。同时在这种薪酬导向下，员工所关注的主要是职位的提升，而不是计能的增长。即使是涉及到技能问题，员工所重视的也是本职位所需的增长，而不是范围较宽的技能增长。
针对煤炭企业员工薪酬管理方面存在的问题，结合自己多年在企业薪酬管理方面积累的经验，参考国内同行及国外同行煤炭企业在薪酬管理方面的创新理念。笔者认为可以采取以下改革措施。
二、煤炭企业薪酬管理的改革措施
1．薪酬管理以人为本。薪酬管理改革措施第一条就是以人为本。因为员工的需求是有差异的，不同的员工或者同一个员工在不同的时候需求都可能不同：对于收入较低的人群，奖金的作用十分重要。但对于收入较高的人群，特别是知识分子和管理干部则晋升职务、尊重人格、授予职称、鼓励创新以及工作的自由度就显得更为重要。如对于从事繁重、危险、环境恶劣的体力劳动的井下采煤工，搞好劳动保护，改善劳动条件，增加岗位津贴比其他方面可能更加有效．
2．薪酬管理科学创新。薪酬管理的第二条改革措施可以借鉴“海尔”集团的薪酬管理方法海尔集团薪酬管理的经验证明：任何企业的薪酬管理不能以不变应万变必须适应环境的变化和企业战略的变化。海尔薪酬管理的艺术就体现在战略性地调整薪酬体系，把薪酬体系和经营战略联系起来。根据战略性的观点，通过薪酬计划提升企业的优势和声望。
优势来源于：(1)企业经营战略与薪酬之间如何适应；(2)薪酬与人力资源其他活动之间的适应性；(3)薪酬体系如何实施。在薪酬管理方面，海尔以质量为主要内容，将质量管理放在第一位，利用价值券等手段使考核、薪酬与质量紧密联系直接挂钩、生产线上的每个员工工资都是根据质量“价值券”等考核到位的，根据奖惩情况，每个人对当天的收入都心中有数，有效地调动了员工的积极性和创造性，在工作方面形成了互相监督、共同进步的良好局面因此。煤炭薪酬管理也要反映出职位价值薪酬模式的合理性，绩效与薪酬挂钩，按照价值创造理论进行公平、公正的职位评估。改变现有的薪酬结构，采用“职级”和“薪级”的矩阵式薪酬体系。高管层实行年薪制，进行年度考核；其他管理人员实行季度考核，生产工人采用计件奖励的方法；科研人员的奖励与所研究发明项目完成情况挂钩。
3.薪酬管理的激励艺术。薪酬管理改革措施的第三条是如何运用激励艺术。要想使薪酬管理既具有最佳的激励效果又利于煤炭企业员工队伍的稳定，就要在薪酬管理制度上艺术地增加激励功能。薪酬总额相同支付方式不同，会取得不同的效果;一是设计适合员工需要的福利项目，福利项目设计的好，不仅能给员工带来方便，解决后顾之忧和燃眉之急，还能增强员工对企业的忠诚，同时也能提高企业的形象和声望。二是在薪酬支付上注意技巧，对不同的员工采用不同的激励措施。三是适当缩短常规奖励的时间间隔，以保持激励的及时性。减少常规性的奖励，增加不定期的奖励。四是重视时团队的奖励。五是实施科学性的绩效管理。在多年的薪酬管理工作中，实践证明:科学艺术的绩效管理能使煤炭企业进入高工资、高效率、高效益的良性循环用一流的人才成就一流的企业，这样，煤炭企业和员工都会有一个加速度的发展。
4.薪酬管理的动态创新。薪酬管理改革第四条措施是精心设计动态薪酬管理，创新薪酬管理策略。因为动态薪酬管理的核心是企业薪酬总量以及员工实际薪酬所得随着市场薪酬、业绩贡献和能力发展进行变化的。其关键就是煤炭企业必须依据环境变化、市场价格对薪酬管理进行探讨，不断调整薪酬管理方法，改革薪酬发放措施，以适应企业的发展。在海尔曾经有过这样一个小故事:1992年11月23日，一位总装质检员在检查冰箱装配质量时发现一台冰箱温控器的螺丝没有固定到位，就按缺陷性质和责任价值撕了“价值券”引起被查工人时质检员出言不逊，并拒签“价值券”。当质检员要按拒签进行处罚时，遭到这个工人重重的一拳。最终厂方对这位工人通报批评并降为临时工，制度就这样坚持下来。后来工人们发现，虽然每天出现问题就要马上处罚立即整改，但到月底一算，在质量方面的收入反而增加了，因为制度的动态管理使质量指标提高了，员工收入也提高了。笔者认为煤炭企业在薪酬管理方面也要像海尔集团那样加强动态管理，及时关注薪酬变化情况，以及人才市场上的竞争者采取的薪酬竞争策略，增强薪酬的动态适应性，创新薪酬管理的策略。
5.创新薪酬管理理论，为企业发展提供动力由于传统的薪酬战略无法适应企业员工的需要，因此必须根据新的经营环境和企业战略制定新的薪酬战略这种新的薪酬战略就是全面薪酬战略全面薪酬战略摒弃了原有的科层体系和官僚结构，以客户满意为中心，鼓励创新精神和持续的绩效改进，并对娴熟的专业技术提供奖励，从而在员工和企业之间营造出一种双赢的工作环境因此，在全面薪酬的战略下，不同的薪酬构成要素所扮演的角色和发挥的作用也出现了变化。
企业改革措施范文第4篇
关键词：连锁企业；管理信息系统；改革措施
中图分类号：G712 文献标识码：B 文章编号：1002-7661（2013）34-011-01
连锁企业虽然是由分散的连锁门店组成的一个整体，但是，必须通过集中管理和规范运作才能实现资源的最佳配置和优化经营，使连锁企业中的物流、商流、资金流和信息流构成一个庞大的网络体系。只有当信息流在网络中活跃起来并且畅通起来，发挥整体优势，真正实现连锁经营的规模效益。这就要求连锁企业必须借助于完善的计算机管理信息系统，而不是凭经验或零散的市场信息的传统方式来经营管理。连锁企业规模越大，地域分布越广，对管理信息系统的迫切性就越高。
一、连锁企业管理信息系统的存在问题
1、连锁物流配送系统难以跟上经营速度
连锁总部对于商品的在库、在途控制，往往都是事后反馈，导致信息周转长，无法获知即时信息，从而使配送决策实施缓慢。而我国的大部分连锁商业目前尚处于较落后的状态，配送中心设施薄弱，功能不齐，机械化、自动化程度低，运输、通讯等手段落后，无法完成配送功能，效率低，效益差。
2、对实施ERP缺乏风险意识，盲目性仍然存在
无论是从经济上和技术上的投入，还是从组织上的改革来说，实施ERP都是一项重大投资，企业应该增强其风险意识。盲目性主要表现在这几个方面：（1）目的不明确。多数企业对自身的真正需求缺乏深入的研究；（2）对企业外部的信息化水平认识不充分，没有客观的分析，盲目跟随潮流；（3）对企业内部的需求缺乏周密细致的研究论证，如经济上、组织上和技术上的可行性分析，不能明确要达到的具体目标；（4）企业领导者对ERP思想内涵和实施过程的复杂性认识不清，没有认识和理解ERP实施的风险。
3、ERP软件琳琅满目，难以选择
要建立连锁企业管理信息系统，首先是要选择一个适合自己的、优秀的ERP商品化软件。当前，在国内外ERP软件市场上，ERP软件包琳琅满目、种类繁多，再加上软件供应商夸张的宣传，往往使购买软件的企业眼花缭乱、无所适从。而软件的投资额又很大，一旦选定了一个软件包，如果发现不适合，想转换另一个软件包也很困难，往往使企业付出沉重的代价。
4、信息化标准以及信息传递的法律、法规和政策体系尚未形成
信息化需要一整套完善的法律、法规和政策支持体系，以保证信息资源的利用和电子交易的双方能按照共同的规则进行经济、政治等社会活动。我国由于这些方面的法律、法规和政策的不健全，统一规划和标准乃至防范手段和措施不完善，使全社会在信息化活动过程中所发生的问题和纠纷等难以取证和认证。企业内部产品编码、管理编码等技术标准、规范不统一，造成企业内部“信息孤岛”无处不在、系统不能集成、资源不能共享的局面，严重制约企业信息化建设和应用。
二、连锁企业管理信息系统的改革措施
1、制定统一、完整的IT战略规划，明确ERP的应用目标
连锁业最大的特点就是总部、配送中心和各连锁门店的地理位置分散，而相互之间又需要进行深入的信息共享和交换，以提高核心竞争力。在此过程中总部要随时掌握各门店的销售和库存信息，以及各配送商品量和库存量，以便更好地做好经营策略和管理策略。
2、建立统一的物流平台，实现各个配送中心的物流畅通
首先是在连锁企业总部的财务结算中心及各个资源部门的分销系统的建立，和决策层的智能分析系统，实现资源部门的采购、运输、库存、分销、出库、结算的信息化管理，实现事前预算与事中控制相结合的预算控制体系，为配送中心提供良好的服务；其次实现各个配送中心的一体化管理，并实现与资源部门的信息整合，形成从连锁总部、资源部门到配送中心的信息协调；实现与连锁终端的信息化接入，最后将连锁店纳入整个信息系统的管理范围。
3、连锁企业要认真选择ERP软件商
不同的ERP软件包有不同的结构和具体的功能，并能满足不同用户的需求，因此连锁企业在购买ERP软件前，首先明确自己的需求，在对现状进行认真分析的基础上，做好连锁企业信息化建设的规划，在规划中确定管理信息系统建设的目标、系统涉及的范围、要解决的关键问题、系统建设的阶段划分和进度要求，并对企业在现行条件下可投入的人力、物力、财力进行可行性分析，从而在此基础上选择适合企业自身发展需要的ERP系统。
4、为连锁企业信息化建设创造良好的宏观环境
发展网络经济，推进信息化，离不开好的宏观环境。我国应从管理体制、市场机制、法律环境、人才战略等方面创造良好条件，加快信息化立法进程，建立完善国家的法律法规和信息化的标准规范化体系。完善信息化和电子商务的相关制度，研究制定信息化工作评价标准，以及与信息化相关技术发展的知识产权评价标准、规范和执行办法。
自从改革开放以来，中国的商业、服务业、工业有了翻天覆地的发展。其中，很多行业经营已经实现了连锁经营，这是发展的趋势，是不可逆转的发展方向。而在飞速发展的信息社会，先进的管理信息系统是企业生存的根本，对于中国连锁业而言，通过连锁企业信息管理系统不断完善信息管理模式是至关重要的，也是未来发展的必然选择。
参考文献：
[1] 李 敏.连锁商业经营问题和特点[J].中国统计，2004.
[2] 王 预.论现代企业信息与战略管理[J].科技情报开发与经济，2006.
企业改革措施范文第5篇
一、实践教学改革主要应表现在以下几个方面。
1.找准专业定位，明确培养目标
找准专业定位，明确培养目标是培养专业技术性人才的关键。教学组在制定教学计划时，应在选修课程中增加相关专业课程，供学生选修。同时在教学总学时减少的情况下，保证实践教学学时不但不能减少，而应略有增加。
2.建设一支具有较强工程能力的师资队伍
要提高学生的工程素质、创造人才培养的工程环境，首先要建立一支高水平、工程实践能力强的队伍。可采取引进、培养、聘用相结合的方法解决。从工厂聘用一批具有工程师以上职称的教师作为实践教学的指导老师；对现有理论水平较高、动手能力强的老师，利用学生下工厂实习、假期勤工俭学机会，要求指导老师自身也要带着任务下去，不断提高教师队
伍自身的工程时间能力。一支高素质、工程能力强的师资队伍是提高学生工程实践能力的基础，而且也只有这样才有可能提高学生的工程实践能力。
3.加大投资，完善实验室
学校应加大对实验室的经费投入,保证了学生必要的实验条件。充分保证了教学需要，使学生能及时掌握专业的新技术和新动向。
二、实践教学内容和教学方法的改革
1.紧跟人才市场的需要，及时更新教学内容。
实践教学应尽量减少原理性的实验，增加设计性、综合性和工程性实验。例如交直流调速系统这门课程的实验，目前的实验主要是交直流调速方法、调节器设计等方面的原理性实验。而实际与该课程有关的、社会上广泛使用的、需求较大的有关变频器相关应用的相关实验又没开。我们及时调整教学内容，增加目前市场广泛使用的西门子、三菱、施耐德等变频器，有力提高了学生与变频器应用有关的工程实践能力。
2.整合实践教学的教学内容。
教学学时在减少，而知识在不断更新，使得教学内容不断增多。除了对理论课程教学内容进行整合外，还要求对实践教学内容进行比较大的整合，不能只单纯强调实践教学的课时和比例，而要提高实践教学的效率。例如把电工实习与交直流调速、P L C这两门课程的课程设计进行整合；电子实习和模拟电子技术、数字电子技术、单片机技术等课程的课程设计进行整合。这些内容的整合既可以使学生利用电工实习、电子实习得到动手的机会，又能利用课程设计使学生的动手方向性更明确，内容更充实。
3.课程设计、毕业设计的工程化。
当前大部分高校的课程设计、毕业设计的题目都没有接近工程实际，只要求学生进行理论设计，撰写设计说明，这样的设计，很多学生都是东抄西凑，非常空洞，遇到了一个实际的问题无从下手。笔者认为课程设计、毕业设计的选题要尽量贴近工程实际，有一定的代表性，为了减少学生相互抄的问题，设计的题目要不断更新，设计的要求不能只是满足设计说明书，课程设计要求答辩，对部分毕业设计、课程设计要求进行实物制作，这样学生的动手能力、解决问题的能力才能得到提高。
4.改革实践教学的考核方法。
目前实验的考核方法大都是结合平时出勤、实验报告、实验环节中的实验效果等进行综合评价，这样不能调动学生的积极性，很多学生主要是应付，本身能力没提高，实验完成后，下次做实验又出现仪器不会使用、不会测量等问题。因此，应对实践教学考核方法进行改革，注重学生在本课程实验的应知和应会的考核，这样学生基本技能和常用仪器、设备的使用能力会加强。
5.生产实习，实行校内外相结合的实习形式。
现如今,大部分工厂不愿意接受学生实习，愿意接受的厂家，因为种种原因，也只能让学生参观实习，学生真正动手的机会难得，这样的实习对学生的工程实践能力培养的作用不大。笔者认为应建立校内制作与校外参观实习相结合的实习形式。在校内利用原有的设备，通过增加投资，建立了与工厂作业现场相同的实习基地，学生可以在不同的自动生产线上实习，能极大的解决了生产实习的问题。
6.开展工程技能培训和第二课堂教学.
