工作满意度分析
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工作满意度分析范文第1篇
工作满意度是指个体对其所在工作环境中各个方面的一种积极的、主观的评价，即个体从工作中获得满足感的程度…，护士工作满意度的高低直接影响护理的质量、人员的流失，甚至护理专业的发展。国外自1940年起就开始对护士工作满意度的研究，20世纪50年代到70年代早期，开始注意到护士的流失率，将流失率当作护士工作满意度的一个衡量指标，70年代后，关于护士工作满意度及多种影响因素的研究逐步深入。近年来，许多国内学者也致力于具体环境里护士工作满意度的研究，包括对急诊科护士、助产士、ICU护士、康复护士和社区护士等的研究。但对聘用制护士(俗称合同护士)的满意度则关注较少。
为了解我国护士工作满意度的研究现状，笔者收集我国1997—2065年有关护士工作满意度研究的论文25篇进行分析，探讨影响国内护士工作满意度的影响因素及相应的对策，并提出研究中所存在的问题。
1资料与方法
1．1资料来源：
主要是根据中国生物医学数据库、清华同方中国期刊网和重庆维普科技期刊网3个光盘检索系统检索1997 2005年护士工作满意度研究论文。
1．2方法：
采用文献分析法，对护士工作满意度研究论文就测量工具、研究对象及抽样方法、统计分析方法、影响因素、对策研究等方面进行统计分析。
2结果
2．1 1997—2005年护士工作满意度的测量工具：见表1
表1结果示，国内关于护士工作满意度的研究中，使用最多的测量工具是根据基础理论或参考大量文献自行设计的问卷，且未经信、效度验证，而信、效度是衡量测验客观性的两个最重要的指标，测验的客观性又是决定一个测验能否存在的必要条件，因此59．3％的研究结果是值得我们质疑的；而使用的标准化的量表也大多是引用国外的，有14．8％的研究论文是直接根据国外量表设计问卷的，由于国内、外在历史文化、风俗习惯、医疗保健制度等诸多方面存在差异，因此直接引用国外量表易导致问卷内容不符我国国情；由此可见，目前国内尚未研制出一套标准的、可被推广应用研究的护士工作满意度测量工具，这方面的研究急待拓展。
2．2护士工作满意度的研究对象及抽样方法
2．2．1研究对象：76％是集中在内科、外科、妇产科、儿科、急诊科等临床科室，24％是关于精神科、保健科及社区护士的研究，其中仅有2篇是关于保健科及社区护士的，说明我国社区卫生服务管理体制还不够完善，管理者对社区护士工作满意度还不够重视；绝大多数针对女性护士，极少数针对男性护士，说明目前护士群体中仍以女性为主体，再者男性护士还没有广泛得到社会的认可，使得对男性护士的关注极少；仅有8％的研究是主要针对聘用制护士(即合同护士)，92％的研究则主要针对在编护士，说明管理层还没有意识到合同护士工作稳定性、工作满意度对医院护理质量的重要影响；其他如年龄、职称、学历及工作年限等均是按不同比例分布在各个层次。
2．2．2抽样方法：其中24％的论文采用随机抽样的方法进行选取研究对象，而76％的论文均未明确说明研究对象的选取方法。说明绝大多数研究均未严格按照随机原则进行抽样，因此所抽取的样本缺乏代表性。
3统计分析方法
调查所得资料绝大多数均采用SPSS软件的不同版本进行分析处理。
4影响因素
研究表明，影响护士工作满意度的因素主要集中在以下几个方面：①工资及福利待遇；②个人及专业发展机会；③工作负荷及排班；④家庭／I作的平衡；⑤管理方式及工作自主权；⑥工作被称赞和认可；⑦社会、专业上交流交往机会；⑧与共事者(医生、护士、管理者)及患者的关系；⑨工作环境和条件；⑩工作／职业本身。其他如工作年限、年龄、学历、科室、班次及从事护理工作的目的等也会对护士工作满意度产生一定的影响。统计结果见表2。
表2示，护士工作满意度水平最低的影响因素主要集中在以上四个方面，说明目前护士的工资及福利待遇还比较低而护士的工作量又比较大，尤其是合同护士，因此表现为付出与所得不成比例，心理严重不平衡，挫伤工作的积极性；护理职业的高风险性、经常担心出现差错事故及人身安全问题等工作／职业本身的特点也是导致护士工作满意度低的主要原因，尤其对于急诊科及精神科护士，说明我国目前护理管理体制还很不完善，还沿袭传统的管理模式，不能对护士给予正确的引导以及满足她们低层次的需求；护士对个人及专业发展机会的满意度低，说明医院、护理学院及学术团体所提供的继续教育和培训的机会太少，晋升机会也不多，而且由于工作量大、时间紧、缺乏经济支持，护士也很少有机会参加护理科研工作和撰写护理科研文章。
此外，28％的研究认为管理方式与护士工作满意度之间是显著相关的，说明研究者已经意识到管理方式对护士工作满意度、工作效率及护理质量的重要影响，提倡变革传统的管理模式，应用现代管理理论，以提高护士工作满意度。
5对策
关于护士工作满意度的对策研究，缺乏干预性研究，多数属于推测性对策。主要集中于以下几个方面：①在奖金报酬分配方面：应坚持“责权利”相结合的原则，按工作质量、效率、职责合理分配，做到奖罚分明。②帮助护士实现自我：管理层应大力开展护理学历教育和继续教育，使护士的知识结构跟上时代的发展，使她们能顺利提职、晋升，实现自身价值，得到社会的认可。③培养护士的自我修养和良好的心理素质：在完成紧张工作后善于调整自我心理，如进行自我放松，召开讨论会等，使护士的心理压力有机会释放，以保持心理平衡。④合理配置，减轻护士的工作负荷：要充分利用人力资源，根据工作情况及护士的能力、特点合理配置人员，使每个人的能力得到充分发挥，从而提高工作效率；采取弹性排班，兼顾护士的个体需要，使工作与个人需要的矛盾降至最低；⑥对护理管理者的启示：护理管理者的领导方式和领导行为直接影响到护士对护理工作的满意程度以及团体的凝聚力。护理管理者应该把握现代管理发展方向和趋势，通过积极学习现代管理理论，并按管理规律实施护理领导，以提高护理队伍的整体士气和护理工作质量。
工作满意度分析范文第2篇
【论文摘要】本文采用实证方法，通过因子分析和逻辑回归分析，对银行员工工作满意度的影响因素及影响程度进行研究。本研究表明，银行员工工作满意度的影响因素包括工作本身、主管管理风格，银行政策及实施、同事关系、个人能力发挥、培训与晋升、工作报酬。其中，工作报酬对员工工作满意度的影响程度最高，同事关系的影响程度最低。在此基础上，针对各个影响因素提出相应建议。
1引言
与其他行业不同，银行员工为顾客提供的服务是无形的。服务的好坏往往靠顾客的感受和以往的经历来判断，具有很强的主观性；员工提供服务与顾客接受服务是同时发生的，员工与顾客的接触非常频繁，银行能否获得顾客的忠诚度，关键在于员工和顾客的关系发展到了何种程度。本文通过实证研究，探讨了影响银行工作人员工作满意度的影响因素及影响程度，以期为银行人力资源部门的管理工作提供一些有益建议。
1．1工作满意度的定义
工作满意度的正式研究始于Hoppock，他在1935年面世的《工作满意度》(JobSatisfaction)一书中首次提出了工作满意度的概念，他认为工作满意度是工作者心理与生理两方面对环境因素的满足感受。此后，工作满意度便成为诸多学者探讨和研究的课题。目前，理论界对员工工作满意度的定义尚未统一，许多研究者都对工作满意度的含义提出了自己的见解。
参考以上定义，笔者将工作满意度定义为个体对目前工作所持有的一种整体看法，并会受个人内在因素及外在环境影响而形成的一种态度和感觉。
1．2员工满意度影响因素
自从工作满意度概念提出之后，学者们对工作满意度的研究主要集中在寻找满意度的构成维度和影响满意感的因素上。随着研究的不断深入，学者们对于工作满意度影响因素的表述日益纷繁复杂。到目前为止，国外关于工作满意度影响因素的研究主要集中于个体特征、情境特征和情感特质三个方面。Locker将影响员工工作满意度的因素划分为：工作本身、报酬、提升、认可、工作条件、福利、自我、管理者、同事和组织外成员。March&Simon认为工作满意度的影响因素包括自我价值的实现、工作中各种关系的把握、工作角色与其他角色的和谐性。在国内，2O世纪7O年代以前，有关工作满意感的研究主要“隐身”于诸多激励理论之中。冉斌建立的满意度模型中涉及5个影响员工满意感的因素：工作回报、工作背景、工作群体、企业管理和企业经营。卢嘉等人认为，工作满意感的影响因素包括组织形象、领导因素、工作回报、工作协调和工作本身等5个方面。
2研究方法
2．1被试
在太原市区选择一家商业银行作为研究单位，进行个案研究。共计调查了7O名员工，其中男性员工3O名，女性员工4O名。
2．2测量工具
调查问卷由三部分组成：第一部分用于了解员工对影响工作满意度的各个因素的评价，这一组问题采用7点LIKERT量表进行测量(“1”表示非常不同意，“7”表示非常同意)，共35个问题；第二部分调查员工对工作的总体满意度，用“0”表示“否”，用“1”表示“是”；第三部分用来收集员工个人资料。
2．3研究程序
调查问卷统一发放，共发放70份问卷，实际回收65份，其中有效问卷61份。
2．4数据采集与分析：采用Spssl3．0统计包对所有数据进行统计处理与分析。
3结果与分析
3．1描述性分析
可知，除了变量，Q9，Q10，Q11，Q12，Q18，Q30这6个变量之外，其他30个变量的平均值都比较高(介于4．03和5．26)之间。这表明员工对所有各项考察内容的同意程度是比较高的。35个变量的标准差都比较小(介于0．82和1．38之间)，表明样本内部的差异程度都比较小。
3．2因子分析
使用Spssl3．0软件包对调查问卷的第一部分35个变量进行因子分析。巴特里特球体检验与KMO检验的结果表明，这次调查数据适合进行因子分析(巴特里特球体检验，统计量值为944．44，对应的相伴概率为0．000；KMO值为0．640)。我们用主成分法来提取因子，然后用方差最大化正交旋转法进行因子旋转，得出因子载荷矩阵。
旋转后的因子载荷矩阵结构明显表明了35个变量分别属于8个因子。我们根据各个因子中所含有变量的共性，为各个因子进行命名。各个因子的名称、特征值、方差贡献率及累计方差贡献率见表2。已有资料表明累计方差贡献率达到60％可以接受。在本研究中，8个因子的累积方差贡献率为86．552，大于60％，这表明因子保留了原始数据中较多的信息，因子分析的结果是可以接受的。
3．3回归分析
回归分析的主要目的是对因子分析的结果进行检验。因为本次研究的因变量是二分变量，故采用了BinaryLogistic回归模型对原始观测数据进行回归分析。
我们采用Hosmer—Lemeshao方法来检验回归模型的拟合优度。该模型预测样本的预测正确概率为90．2％，模型的拟合优度是76．3％。
根据回归分析中的Wald值，可以将这8个影响因素按其重要程度排列为：工作报酬；能力发挥；工作本身；主管管理风格；政策实施；银行经营；培训与晋升；同事关系。
4结论
4．1影响员工满意度因素及其影响程度
4．1．1工作报酬
本次研究中，工作报酬包括：不同岗位工资差距大；所得工资少；发放奖金合理和所在银行工资偏低。本次研究结果表明，这个因素对员工满意度的影响最大。因为报酬支付的公平性涉及到上下级关系、群体氛围、团队凝聚力、组织绩效以及企业可持续发展等问题，直接或间接地影响员工的行为、业绩和满意感。
4．1．2个人能力发挥
该影响因素包括工作得心应手和在工作中能充分发挥能力。该因素对员工工作满意度的影响仅次于工作报酬。长时间简单、压抑和繁琐的工作不利于个体自身多方面能力的发挥，自主创新能力也受到限制，自我价值感也处于下降状态，必然导致对工作丧失兴趣。
4．1．3工作本身
本研究中，工作本身包括：工作富有挑战性；对现有工作的兴趣；工作职责规定明确；提供更多学习机会；工作范围内有决定权和工作成就度等6项指标。该项因素对于员工工作满意的影响也较为明显。一般来讲，工作缺乏挑战性，过于单调和重复，往往会给员工带来厌倦、烦闷和压抑，导致员工作满意度下降。
4．1．4管理风格
包括领导愿意倾听与工作有关问题；征询下属意见；与下属交流；客观评价业绩；及时给予帮助和指导；适度授予权力；为员工利益着想和按照个人特点安排工作等八项指标。作为自己工作的直接评价者和职位晋升以及薪酬调整的决定者，上级主管的工作作风和管理风格对于员工的工作热情、绩效有着重要影响。
4．1．5银行政策及实施
该因素只要包括4个指标：规章制度得到有效执行，各部门职责明确；知道工资怎样计算和部门之间定期交流。赫茨伯格认为，公司政策和行政管理是最主要的保健因素之一，缺乏该因素会引起员工的不满意。在戴维斯和罗佛肯斯等人开发的MSQ量表中，公司政策及实施也是影响员工满意度的重要因素之一。
4．1．6银行经营
该影响因素包括：了解经营状况，清楚发展目标和短期目标能有效实施。冉斌认为企业经营是影响员工满意感的因素之一。通过了解银行远景和发展目标，可以使员工认识到自己的工作与银行发展目标之间的关系以及自己所处的位置，增强主人翁意识，从而提高工作满意感。
4．1．7培训与晋升
该因素包括：用人主要重学历；提拔不重经验；培训系统不深人和能看见晋升前景。调查显示，员工对于工作能否给予自己提供学习、成长和发展的机会是非常看重的，尤其是大学毕业生，工作中能否学到对自己今后发展有用的知识、技能和经验，企业能否为员工尽可能地提供开发和培训以及相关的学习援助计划，往往会直接影响他们对企业、工作的选择以及工作满意度的评价。本研究中，由于银行部门的培训体系较为完善，相应的规章制度也很健全，所以该因素对员工工作满意度的影响程度较小。
4．1．8同事关系
本研究中，同事关系包括：同事之间的互相帮助；工作配合默契；交流通畅和工作态度。人是有思想、有感情、有情绪的，工作中人们之间的关系往往会影响个体的态度和行为。由于在银行工作更多的是面对广大客户，与上级领导和同事之间的交流与沟通有限，因此其影响程度最小。
4．2相关建议
4．2．1调整薪酬结构，保证薪酬制度公平性
薪酬支付的公平性问题涉及到内部公平与外部公平问题，因此，在制定薪酬方案时，不仅要考虑分配结果问题，分配程序上的问题以及分配结果反馈等问题，此外还要兼顾到薪酬的外部公平性问题。只有把各个方面的公平性问题考虑周到，才会避免导致员工不满、挫伤他们内在工作动机的情况，从而提高对所从事工作的总体满意度。
4．2．2加大岗位流通力度，培养复合型人才
同一组织内部不同岗位之间的轮换是现代企业的发展趋势。通过让员工在不同部门和岗位之间流动，不仅可以使其熟悉、了解公司各个部门的职责、任务，也可以使其在短时间内掌握处理各项事务的技能，更为重要的是，在新的工作环境下，员工会处于一种受重视的状态，工作的主动性会被调动，热情也会被激发，而且工作技能的丰富不仅可以使员工自身成长为现代社会所需要的复合型人才，而且企业本身也会因此受益。
4．2．3注重员工职业生涯规划，促进可持续发展
能否在工作中获得成长和发展，学习到新的知识和技能，自己的能力是否能得到发挥，是员工普遍关心的问题。因此，企业要根据员工自身的特点和情况，再结合企业所能提供的发展机会，为员工制定适当的职业生涯发展规划，并采取相应措施帮助员工实现自己的职业目标和人生追求，这也符合“以人为本”的现代管理思想。
4．2．4建立多渠道沟通机制，改善人际交流
由于银行工作的特殊性，上下级和同事直接的交流机会并不多。但有效的沟通同样不容忽视。不管是上级向下级的命令、通知和传达，还是下级向上级的汇报、请示和反映，还是不同部门、不同岗位等级上员工之间的交流和沟通都必须保持畅通无阻，必须形成良好的制度和文化氛围，因为及时有效地沟通可以快速传递和分享信息，消除隔膜和壁垒，增进协调和融洽，有利于企业及时地做出正确决策。
4．2．5改善办公环境，体现人文关怀
工作满意度分析范文第3篇
论文摘要:目的:探讨军队医院聘用护士的工作满意度和管理对策，以提高其工作效率和服务质量。方法:向3所中心医院的168名聘用护士发放问卷进行调查，采用方差分析和统计描述的方式对所得资料进行分析。结果:聘用护士对医院的总体满意度均分6. 30分，对团队协作与人际关系满意度均分为8.34分，为最满意。最不满意的是报酬及福利待遇，其均分为3. 96分。结论:根据其调查结果采取针对性的管理措施，可提高聘用护士工作满意度，增加专业凝聚力和吸引力，减少护理人员流失。
随着大批地方护士到军队医院工作，军队医院临床一线聘用护士占较高的比例。这带来了聘用护士的工资、福利待遇、职称晋升、人党、个人发展等问题，影响其在军队医院工作的满意度，并将直接影响医疗服务质量和效率。
1对象与方法
1.1 般情况调查驻豫3所中心医院聘用2年以上的临床女性护士168名，年龄18一32岁，平均23岁。其中中专123名，大专40名，本科5名;已婚43名，未婚125名。
1.2调查方法在基本需要层次理论基础上，参考相关文献，设计问卷。同时咨询相关管理专家并进行预调查，修改问卷，使之达到令人满意的信度和效度。调查内容包括工作满意度量表和离职意向及工作、生活需求情况。满意度调查各项目采用10分制法量化记分，最满意为10分，最不满意为。
1.3统计学处理采用SPSS12.0统计软件进行单因素方差分析。
2结果与分析
调查表共发出168份，回收168份，有效率100 % 。聘用护士对工作总体满意度均分为6. 30分。对团队协作与人际关系满意度均分为8. 34分，为最满意;其它依次是工作环境(7.61分)、离职意向(6. 76分)、学历教育(6. 34分)、工作本身(6. 10分)、个人发展(5.96分)。报酬及福利待遇均分3.%分，为最不满意(表1、表2、表3)。
2.1聘用护士医院工作总体满意度分析工作满意度是由其个性、工作特征、工作环境、同事关系等各种因素综合作用的结果川。本调查显示聘用护士在实际工作中对团体协作、同事关系、科室工作环境等小环境建设比较满意，但总体满意度不高。不满意的原因主要集中工资、福利待遇、外出进修学习、学历教育、职称晋升等方面，与其它调查结果基本一致。这说明聘用护士的工作和生活体验与理想期望值之间还有差距。主要原因，一是各医院自行制定聘用护士，其管理办法随意性较强;二是和军人护士相比，其工资、福利待遇、学历教育、外出进修学习、职称晋升等方面差距较大;三是医院对聘用护士的各种社会保障制度不完善、不落实，对个人成长、自我实现的条件限制不满意。
2. 2聘用护士在医院工作原因分析调查显示:
64. 88%的聘用护士认为军队医院团队协作及人际关系较好，喜欢工作中的互相帮助、互相提醒、互相学习的工作氛围;喜欢积极奉献、同甘共苦的和谐的人际关系。54.76%的聘用护士喜欢医院花园式的庭院、宾馆式的病房;喜欢冬有暖气、夏有空调、全天候供应热水的舒适的工作生活条件;喜欢医院提供的免费宿舍。这些工作生活条件减少了其工作中的烦恼，生活中的不便，同时这些也是女性最容易产生心理满足的基本因素，是愿意留下工作的最根本的原因。
2.3聘用护士离职意向与需求分析从表2和表3看出，工资、福利待遇低是聘用护士离职意向的主要原因，对增加工资、提高福利待遇的需求也最强烈，两个调查结果一致，都把生存需要排在了首位。这与人的基本需要层次理论相吻合。分别有25%和21.42%的护士离开医院的意愿，是找到较好的工作单位和利于个人发展，说明她们有自我实现的心理需求。这与护士需要和谐人际关系和需要医院提供部分学历教育费用的需求并不矛盾。因为当高层次需求不能满足时，对较低层次的需求欲望就会增强。另外，她们对晋升技术职称和政治进步也是聘用护士所关注的问题。
3建议
3.1调整工资保证福利待遇军队医院在制定聘
用人员管理办法时，要严格参照国家和地方的相关法律法规，制定、完善和落实各种社会保障制度，确保聘用人员的工资福利待遇。对统招毕业生应积极办理人事手续。采取灵活的方式如贷款、分阶段和按比例报销、签订工作时间等方式，给聘用人员提供继续教育的条件。不管采取哪种方式提供费用，都能满足其最强烈的也是最基本的心理需求，都可以使聘用人员直接受益，并最终使医院受益。
3. 2完善管理提供发展平台要了解每一位聘用
人员自我实现的目标，并给予充分的实践、锻炼机会。如支持技术创新、提供岗位公开竞争、业务技术竞赛、参与病房管理等。这样不仅能提高其主观能动性，发挥其专长，提高工作质量，而且能提高其主人翁意识，提高她们的心理凝聚力、归属感，提高其在军队医院工作的满意度。只有在工作中获得心理上的满足，才能感受到自身价值的实现。但个人目标必须与组织目标相一致，才有利于提高自己的专业水平，有利于护理专业的发展。
工作满意度分析范文第4篇
［关键词］民办高校 沟通环境 薪酬激励 制度
［中图分类号］F272［文献标识码］A［文章编号］1009-5349（2011）06－0024－01
教师工作满意度是教师对其所从事职业、工作条件与工作状况的总体带有情绪色彩的看法与感受。对民办学校而言，教师工作满意度关系到学校的教育教学质量以及学校管理效能；对教师而言，它影响着教师工作积极性和教师心理。因此对民办高校教师满意度下降的研究将有深远意义。
一、民办高校教师满意度低的原因分析
（一）民办高校教师自身的特点导致满意度下降
民办高校教师一般都有如下几方面的需要：第一，个人特长、才能得到发展与发挥的需要；第二，渴望知识更新，迫切要求业务进修和深造的机会的需要；第三，改善物质生活条件的需要；第四，丰富业余文化生活的需要。处于不同状况的人员其需求是不同的，如何满足组织成员具有差异性的需要，对高校激励制度的完善是至关重要的。随着时代的发展，各种需求得不到满足，必然影响工作的满意度。
（二）在沟通环境的构建方面存在不足
民办高校教师作为高校发展的主动力，必然要求高校能够提供更多机会和更好的环境来提升他们自身的发展。高校教师对工作表现出的不满意很大程度上是由于高校环境的不和谐。调查研究发现良好的人文自然环境可以让教师在工作中身心愉悦，有效提高工作效率。而在民办高校工作中，需要面对各种复杂的人际关系，常常使高校教师感到疲惫不堪。学校没有建立良好的上下沟通渠道使得员工满意度下降，必然导致工作积极性的下降和高的人才流失。
（三）缺乏激励的薪酬福利制度
研究表明，如果现行薪酬福利制度缺乏竞争性和吸引力，必然导致员工工作的满意度降低，一套严重缺乏激励性的薪酬福利体系，将无法满足员工的需要。民办高校教师对于工资待遇有着很大的期望，而民办高校对于福利方面的欠缺是造成高校教师工作满意度下降的一个重要原因，因此一套缺乏激励的薪酬福利体系必然造成工作缺乏动力。
（四）制度缺陷突出
民办高校工作中存在着很多的评审制度，无论是在学术上的还是教学管理上的，都相应的有着一系列的评审体系和制度。而随着竞争的日益激烈，高校教师的工作压力呈不断增加的趋势。民办高校职称评审制度、学术评价制度、科研奖励制度存在着很大的缺陷。
二、提高高校知识型员工满意度的对策
（一）完善民办高校教师工作环境，进行环境激励
民办高校要提高教师的满意度，使其全身心地投入到工作中去，必须构建相应的工作环境。环境的改善首先应建立在管理理念的更新上。民办高校教师作为高校的主人承担着教书育人的重任，因此，让教师以主人翁的姿态参与管理，实现教师的目标认同，有助于增强教师的民主意识，激发他们的工作积极性。其次，加强上下级沟通，构建和谐人际环境。最后，增加信息的开放程度。提供充裕的资料帮助教师解决教学科研中的相关问题，及时最新的教育信息。
（二）构建具有激励作用的薪酬体系
发挥薪酬导向作用，激发教师的工作热情。首先，要有吸引人从事高校教师这一职业的工资水平。第二，要有一套完善的高校教师薪酬制度。必须在薪酬制度的落实中体现公平公正原则，切实体现“按劳分配，优劳优酬”，真正调动教师工作积极性。同时要建立一种与教师岗位、绩效紧密挂钩的、灵活的分配制度。在薪酬设计时，要做到基本薪酬与绩效薪酬相得益彰，加大津贴比例，使教师感到付出与相应的回报呈正比。学校可以根据整个社会的生活和消费水平，提高教职工的各种补贴和津贴，建立较好的福利设施，提供住房、安家费、代步工具、各种保险等新的福利形式。
（三）提供更加充分的发展机会
根据研究结果分析，高校必须重视员工的发展，给高校教师提供更多的发展机会。具体而言，可采取这样一些工作激励措施。学校应该给教师提供不断发展的、有挑战性的工作，不仅可以使人的才能得到最大限度的发挥，而且通过对提高工作本身的挑战性和创造性，使工作内容更加丰富化和多样化，因为这本身也能给教师提供很大的满足。
（四）强化质量指标考核，加强管理激励
设计质量考核体系时应该把教学质量、科学研究水平放在优先考虑的位置，引入主观绩效评价机制，即在评价教职工业绩时既要考虑一些客观的指标，又要考虑引入带有主观性的指标。具体来说，主要是针对教职工教学质量的方面。从长远的发展来看，评价体系需要不断推陈出新。特别是在学术评价制度和科研奖励制度方面，是高校应该加强的方面。在教师职称和职务晋升方面，要特别关注青年教师的需要，给予他们创造一个充分发挥自我的大舞台。从某种意义上说，提高高校教师的工作满意度，最重要的就是提高学校各级领导的管理水平，健全高校管理体制，构建适合高校知识型员工发展的工作环境，给他们提供更多的工作发展机会。
【参考文献】
工作满意度分析范文第5篇
【关键词】住院患者 患者满意度 护理服务
中图分类号：R473.5文献标识码：B文章编号：1005-0515（2011）11-395-02
患者满意度是评价医院医疗服务态度、服务质量和效果的一项反馈性指标。对住院患者的满意度调查是了解患者对护理工作满意程度的一种方式，从另一侧面反映了护理工作的实行情况[1]。本研究旨在通过对慢性乙肝住院患者住院期间各方面的需求调查，分析影响患者满意度的因素，找出护理工作的薄弱环节，提高护理质量。
1 对象与方法
1.1 调查对象 我院2011年1月～6月收治慢性乙型肝炎住院患者，符合2000年9月西安第9次全国病毒性肝炎学术会议制定的《病毒性肝炎防治方案》的诊断标准；住院时间＞5天；发病年龄18岁。共调查201人，其中男112例，女89例；年青67例，中年89例，老年45例；文化程度：初中以下69例，初中以上132例；居住地：农村123例，城市78例。
1.2 方法 采用自行设计的“住院患者对护理服务满意度调查问卷”进行因素调查。问卷第一部分是住院患者对护理服务的满意程度，分析各个服务环节的满意情况，然后通过患者的反馈判断总体满意度。方法是患者或家属填写调查表，由调查者收回并核实后录入计算机，对数据进行统计分析。第二部分是留言区，患者对问卷上没有涉及到的问题或需要说明的问题进行留言。
2结果
各个护理服务环节的满意情况调查结果见表1。
表1 各个护理服务环节的满意情况调查（%）
本次调查共18项测评项目，按90%为达标来计算，有2项不达标，即收费问题满意率、卧床患者无人陪护时基础护理满意率。调查内容中满意率最高的项目是第4项“护士在您住院期间有无吃、拿、卡、要行为”，此项满意率为100%，说明护理人员没有吃、拿、卡、要及类似行为。第1项“护士接诊热情，介绍主管医生、护士、医院环境、规章制度” 及第9项“护士能主动巡视病房，当您有按呼叫时，护士能及时到床旁 ”满意率均为99%,说明护理人员服务主动性较强，得到患者肯定。满意率较低（90%以上～95%以下）的有第11项～第17项，均为患者健康教育相关内容，说明患者对健康教育知识的需求量逐渐增加。满意率不达标的有第8项“在您卧床没人陪床时，护士主动帮助您洗漱、进食、大小便”及第18项“护士耐心解答住院费用方面的问题”,说明患者对基础护理工作及健康教育不满意，这正是我们护理工作的薄弱环节。慢性乙型肝炎患者因其病程长、愈后欠佳、传染性较强等特点而常出现一些心理问题，从而影响护理工作的满意度,第11项结果表明注重心理护理可帮助患者解除心理压力和焦虑，促进病情恢复，提高满意率。
3 讨论
3.1 狠抓基础护理质量 根据调查结果，卧床患者对基础护理质量的满意率较低，因此，必须以患者为中心，狠抓基础护理质量的提高。分析基础护理质量不高的原因很多，有护理人员的素质和自觉性问题，要建立基础护理考察表。每日由护士自己填写，护士长根据填写情况及时考核，护理部要及时抽查，以保证基础护理工作落实。
3.2 加大健康教育的力度 调查结果显示患者对疾病的认识缺乏系统性，对肝病预防、治疗原则、转归、消毒隔离不甚了解，不能做到有效预防疾病的进展，如果忽视对患者的健康教育，很容易造成患者在治疗或检查中有疑问或不按疗程服药而影响疗效。健康教育是长期的、不间断的，要持之以恒，使患者受益终生[2]。
患者满意度不仅仅是个质量指标，也直接反映一个医院的精神文明和医德医风建设，直接影响医院的声誉、患者的流向以及医院的生存和发展[3.4]。当患者感到满意时，会增加对护士的信任感和对医院护理工作的依从性。
参考文献
[1]任真年.现代医院各顾客满意度研究[J].中华医院管理杂志，2003,19（6）：370～372
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