辅导员工作的建议

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辅导员工作的建议范文第1篇

【关键词】高校辅导员，课程化，专业化建设

“高校辅导员工作课程化”是近年来学术界关于创新发展辅导员工作方式进行的全新探索。“课程化”就是用课程的理念定位辅导员的工作职责、用教学的标准规范辅导员的工作行为、用科学的方式评价辅导员的工作效果。辅导员工作“课程化”，就是辅导员工作要像专业教师“上课”一样，具体包括：辅导员的工作内容要进教材，工作方式要进课堂，工作安排要进课表，工作时间要算课时（学时），工作节奏要坚持教材的稳定性与学生工作实际的变化性相结合。从课程是知识、课程是经验、课程是活动的新课程观角度和以学生发展为本位的角度出发，构建领域广泛、复合交叉、点面结合的若干课程模块。“课程化”工作模式的推广使得辅导员队伍建设呈现出良好的发展局面，对高校辅导员队伍的专业化建设有着重要意义。

一、“课程化”搭建团队合作式的知识管理平台

随着高校招生人数的增多和学生管理工作的不断深入，从学生入学直至毕业管理，从学生平时的思想政治教育到常规检查，事无巨细，凡是涉及学生自身的各个方面的工作最后都要落在辅导员身上。这一方面说明辅导员地位突出，作用重要，其工作方法和工作方式直接关系到思想政治教育的成效和大学生的成长，另一方面也使得辅导员工作显得繁琐零碎，缺乏科学性、系统性。

当前，辅导员工作的组织基础一般是级队的形式。“课程化”工作模式改变辅导员原有独立的工作方式，促进了辅导员之间的分工与合作，通过成立课题组和项目研究组，搭建课程交流平台。辅导员之间可以分享关于学生工作的经验、知识、技能积累，实现资源共享，有效解决目前辅导员工作中存在的共性问题，促进形成“知识管理”的规模效应。

二、“课程化”促成规范系统的知识积累习惯

高校辅导员工作内容多样，繁杂琐碎，无论事务性工作还是发展性工作，在面向个体开展时都较为重复、耗时、费劲，严重降低了辅导员的工作效率和工作质量，而且面向个体一一开展的覆盖面和受益面都较为低下。

“课程化”工作模式要求辅导员随时注意信息挖掘和精细化梳理，将具有共性的内容进行整合，通过建立工作体系让工作更加规范、有效，实现系统化输出。比如，通过将高校辅导员的思想政治教育、道德品格引导、心理健康教育与辅导、学业规划与学法指导职业规划指导与就业服务、班团组织建设、安全稳定工作、助困工作、院系相关日常事务、学生档案管理等工作内容中，将具有“发展性”、“知识性”的内容合并纳入“课程化”体系，使得这些工作内容在时间上具有周期性，在操作上具有重复性，在知识和信息梳理上形成体系，面向学生集体以授课的形式“批量输出”，提升教育管理服务效率。

三、“课程化”形成科学发展的知识传承机制

高校辅导员工作虽然在校园各方面建设中发挥着重要作用，但由于工作的种种特殊性使得很多辅导员难以长期从事这项事业。而转岗作为现阶段高校辅导员晋升和发展的重要路径，造成了辅导员群体频繁的“人事流动”，这一现状在短时间内很难改变。

每一个高校辅导员都会在从事学生工作的过程中形成自己的知识和经验，这些知识和经验是新人快速成长的知识基础。但是由于学生工作的知识和经验零散、片段，缺乏传承的载体，很容易遗失。而“课程化”所需的大纲、教案、讲义和授课素材等则是承载学生工作知识和经验的最佳形式之一，“课程化”所形成的“知识传承”机制将有效抑制因辅导员转岗等原因造成的专业化知识积累进程的中断，有助于形成科学发展的知识传承机制。

四、“课程化”打造理性成熟的知识工作者职业外观

《普通高等学校辅导员队伍建设规定》（教育部第24号令）指出，高校辅导员是“高等学校教师队伍和管理队伍的重要组成部分，具有教师和干部的双重身份。辅导员是开展大学生思想政治教育的骨干力量，是高校学生日常思想政治教育和管理工作的组织者、实施者和指导者”。因此，如何切实做好学生的“人生导师”和“引路人”是值得辅导员深思和广泛探讨的问题。

现实情况下，辅导员与学生的比例严重失衡，一名辅导员甚至同时面对几百名学生，导致辅导员指导学生成长的随意性较大，缺乏计划性、连续性和系统性。“课程化”工作模式有助于梳理辅导员的工作内容，将教育、管理、服务学生的各种资源知识化、系统化，使得教育和服务学生成长的方式方法不仅感性而且理性，不仅依赖行政管理的刚性手段，而且使学生对辅导员形成基于知识不对称的信赖和敬仰。这既解决了工作的分散性、碎片性问题，增加了辅导员工作评价的“知识化”标准，也将大大提高辅导员的工作效率和工作质量。同时，“课程化”工作模式对辅导员的知识水平、创新意识、沟通表达等素质提出了更高的要求，为辅导员这项工作成为一个成熟的职业奠定了基础。

五、“课程化”促使高校辅导员工作衔接第一课堂教学

长期以来，高校辅导员在学生思想政治教育、学习方法引导、校风学风建设等各方面都做出了一定的贡献，以“隐性课程”的形式支持着学校第一课堂的教学工作。而“课程化”的工作模式将这种“隐形课堂”显性化、规范化，将辅导员的日常工作切切实实地引入第一课堂。

“课程化”工作模式将这种“隐性课堂”纳入学校正式的人才培养体系中，扩大辅导员工作的覆盖面、受益面，提升辅导员工作的展示度、贡献度。这不仅有利于大多数学生系统、规范的学习，也有利于提高辅导员的自身地位，为辅导员队伍的专业化成长创造更好的环境。

总之，辅导员工作“课程化”有助于构建起科学合理的辅导员专业化队伍，符合我国高等教育稳固和有序发展的需要，探索高校辅导员工作“课程化”道路任重而道远。

参考文献：

[1]叶芜为.工作课程化：辅导员职业化发展的必由之路[J].高校辅导员学刊，2009，（3）：58-60.

辅导员工作的建议范文第2篇

1、基于贯彻落实上级有关辅导员专业化、职业化的要求

2005年《教育部关于加强高等学校辅导员班主任队伍建设的意见》第一次从政策层面提出了高校辅导员职业化、专家化的概念。

2013年教育部颁布了《普通高等学校辅导员职业能力标准（暂行）》，根据教育部和陕西省教工委的有关要求，我院积极探索，去年底开始组建辅导员专业团队和工作室。

2、基于我校面临形势的需要

2015年为我校的教学改革年，在改革过程中对人才培养方案进行了变革意义的修订。根据人才培养方案，确立了一体多翼，多翼部分的大量工作需要在第二课堂实现，主要由学生工作系统来完成。学生工作系统由过去的安全稳定的维护部门、安全稳定的消防员、一个保姆团队，要上升为人才培养部门的组成部分。对这支队伍的整体业务知识和综合能力等方面要求会有大幅度的提高。这也是学校对于学生管理系统和辅导员提出的重要目标和要求。

二、专业团队、工作室定位、开展工作的途径和开展工作的方法

1、专业团队、工作室的定位及开展工作的途径

辅导员专业团队侧重理论性的研究和探讨，需要用专业化来探索。探索是具有方向性、指向性的。主要研究和探索学生教育管理工作最前沿的、具有潮流性的理论和新动向以及实现工作的基本途径，为辅导员工作室的建设、成员的发展提供理论指导和优质培训，搭建良好的研究、学习和交流平台，拓展其专业成长和发展的空间，使其理论水平得到提升、综合素养得到提高、实践能力得到加强。

辅导员工作室是基于理论探索基础之上，面向全校学生，面向基层，开展学生工作的组织（或叫教师社团），它全方位为他们提供心贴心、一对一跟踪式的咨询、解惑、指导、帮助、培训、生活导航等全面服务；同时，也为朋辈辅导员、教师，为学生社团和学生干部提供各种培训和服务，为学生的全面成长搭建平台。

2、工作室开展工作的方法

一是工作室要基于团队的理论，把团队的最新理论和实践相结合，提出工作的理念，把工作的理念落实到工作方法和途径当中，谋求工作的平台；二是工作室内部要结合工作室的定位和目标，不断地拓展工作室开展工作的内容、范围、途径和阵地。我们工作室开展工作的基本思路就是通过团队的吸引力为学生在黑暗的夜空中点一盏最亮的灯，把所有需求者吸引到工作室来。

三、我校辅导员专业团队和工作室建设的基本情况

1、制定了工作方案

每个工作室制定有详实的工作方案（包括：工作室的名称、简介、工作室定位、工作内容、工作载体、工作计划、专业性学生思想政治教育咨询和服务等）和成员培养方案（包括培训目标、培训内容、培训形式、研究专题、培训考核等）

目前，17个工作室均建立了网络微信公众平台，受众群体不断增加。如：西京驿站网络思想政治教育工作室的微信公众平台已有关注用户3300余人，仅2014年10月30日晚，工作室组织的一次达人秀决赛，微信公众平台单日浏览量近20000人次。

2、建立健全了规章制度

（1）学院先后制定了《西京学院辅导员专业团队建设管理办法》和《西京学院关于辅导员工作室建设的指导意见》》等制度，从而为辅导员队伍专业化建设提供了有力的保障。

（2）完善考核激励制度

学校鼓励辅导员个人或团体自愿申请组建辅导员工作室，学校每年组织一次“优秀（特色）辅导员工作室”评选活动，获奖工作室成员在政策允许的条件范围内参加辅导员职业能力级别评定时予以倾斜，被评为优秀（特色）辅导员工作室的成员，在岗位评聘、职称评审时，优先予以考虑。

（3）保障运行经费

学校保障辅导员专业团队必要的运行经费，其经费从辅导员年度专项培训经费中支出；辅导员工作室运行经费学校允许社区（书院）从本单位年度发展基金中支出；社区（书院）要为辅导员工作室成员提供充足的工作时间保障、经费保障和良好工作条件，并做好全方位的服务工作。

3、构架了辅导员专业团队和工作室运行系统

目前，学校在校级层面组建了大学生日常思想政治教育团队；大学生党团和班级建设团队；大学生学业指导团队；大学生日常事务管理团队；大学生心理素质教育与咨询团队；大学生网络思想政治教育团队；高校校园危机事件应对团队；大学生职业规划与就业指导团队等8个辅导员专业团队。而8个辅导员专业团队又下设17个辅导员工作室。

四、团队和工作室的主要特点

1、团队协同精神凸显

辅导员原来只负责自己所带班级的学生教育管理工作，现在团队、工作室要面向整个社区（书院），甚至要面向全校学生开展，变人自为战、班自为战为团队协同作战。

2、团队成员专业多样化

团队或工作室成员学历、学缘、年龄、职称结构的合理搭配，促进了专业团队梯队建设，形成了优势互补的团队架构。

3、整合资源，优化队伍

在遇到问题和进行危机处理时，团队工作模式为辅导员提供了强大的精神后援支持和专业后援支持。后援支持还能使团队的凝聚力大大增强，力量进一步整合，个人能力得到充分、稳定的发挥，工作价值得到最大的体现，辅导员职业倦怠中的无价值感问题就会得到解决。

五、辅导员专业团队和辅导员工作室建设目标

辅导员工作的建议范文第3篇

关键词：身份差异;工作绩效;管理建议

本文为2014年南京邮电大学党建与思想政治教育研究校级规划课题，项目名称：“高校辅导员身份差异与工作绩效关系研究：以某高校为例”（课题编号：XC214016）

中图分类号：G647 文献标识码：A

原标题：高校辅导员身份差异与工作绩效关系研究：以M高校为例

收录日期：2015年2月5日

一、M高校辅导员队伍现状

M高校是一所公办普通本科院校，实行中央和地方共建，主要由江苏省代管。目前，该校形成了以工学为主体，以信息学科为特色，多学科共同发展的局面。该校有博士和硕士学位授予点多个，有本科专业50多个。现有各类在校生3万多人，教职工2，000多人。作为教师队伍的重要组成部分，辅导员有198人，其中编制内辅导员83人，编制外辅导员115人，编制外辅导员主要包括人事制与人才派遣制人员。

二、研究假设的提出

工作绩效是所有组织追求的目标，高校也不例外，工作绩效也是学者们研究的热点话题。陈文府（2013）认为，我国企事业单位中普遍存在“制”用工模式，“制”强调了员工身份的差异，不同的身份性质，意味着员工在人格、待遇以及机会等方面存在的显著差异。身份不平等，会影响员工工作满意度，限制员工主观能动性和创造性的发挥。他还认为，将“制”用工转化为“单轨制”用工，对于提升企业效率具有显著作用。本文以M高校辅导员队伍为例，该校辅导员包括编制内与编制外两种雇佣模式，由于身份性质的差异，M高校辅导员存在同工不同酬现象，本文认为辅导员身份差异与工作绩效可能存在重要关系。为此，本文提出假设如下：

假设X1：M高校辅导员的工作绩效可以分为任务绩效、人际绩效、适应绩效与努力绩效四个维度。

假设X2：M高校辅导员身份差异下的工作绩效存在显著差异。

假设X3：M高校编内辅导员的工作绩效显著高于编外人员。

假设X4：M高校辅导员身份差异下的任务绩效、人际绩效、适应绩效及努力绩效存在显著差异。

假设X5：M高校编内辅导员的任务绩效、人际绩效、适应绩效及努力绩效显著高于非在编辅导员。

三、数据的收集

本次问卷调查共有两个部分，第一部分为个人信息的基本采集，包括M高校辅导员的性别、年龄、婚姻、雇佣身份等，第二部分为工作绩效量表问卷，该问卷参考了方兵（2011）改编的问卷量表，在此基础上做了一些适当的修改，共有21道题项组成，21道题项依次编码为T1、T2、T3…T20、T21。采用里克特5点计分方式，“1”表示非常不认同、“5”表示非常认同，均正向计分，同意程度依次增强。本人通过电子邮件、实地发放等途径，向M高校辅导员发放工作绩效问卷量表160份，共回收问卷143份，删除无效问卷6份，有效问卷为137份。

四、调查问卷数据分析

（一）M辅导员身份差异的描述性统计。本文M高校辅导员样本总量共计137人，编内辅导员66人，占样本总数的48.2%;编外辅导员71人，占样本总数的51.8%。

（二）工作绩效量表的效度与信度检验

1、工作绩效量表效度检验。通过因子分析法得出，工作绩效量表的KMO值等于0.814，X2=1707.009，df=210，P=0.000<0.05，在0.05水平上达到显著水平。根据Kaiser（1974）的观点，进行因素分析时，KMO值至少在0.6以上，而本研究量表KMO值在0.8以上，说明工作绩效量表呈现的性质为良好的标准，表示变量间有共同因素存在，变量适合进行因素分析。

通过主成分分析法，抽取主成分初始特征值大于“1”的结果，得出共有4个初始特征值大于1，说明经过因子分析法抽出的共同因素共有4个，四个共同因素可以解释65.473%的总变异量。旋转后的因素矩阵，采用最大方差法，周转时需要进行25次迭代换算。从转轴后的成分矩阵中，我们发现：共同因素一，包含“T7.在学校里我会妥善处理自己的工作;T8.学院领导对我的工作表现恨关心;T9.工作上遇到问题，我会向身边同事请教;T10.同事工作遇到困难，我会会机遇帮助;T11.对工作目标的设定，我有一定的发言权;T12.考核时，允许自我评价”六题。共同因素二，包含“T16.我时常向领导提出工作上的建议;T18.我努力完成各项工作;T17.我会按时完成工作;T19.遇到困难，我会积极处理;T20.我乐于为学校的发展贡献自己的额外力量;T21.我愿意一直留在学校工作”六题。共同因素三，包含“T1.我知晓自己的工作职责和任务;T2.我的知识储备和工作能力适应工作需要;T3.学院能及时向我反馈工作质量;T4.考评结果与我的报酬挂钩;T5.工作目标的设定学校会尊重我的意见;T6.我会接受组织给我安排的工作”六题。共同因素四，包含“T13.我在工作中会积极改进自己的不足之处;T14.我会学习新知识、新技能满足工作需要;T15.我在工作中对工作内容进行改进，以便适应学校发展”三题。我们将共同因素一命名为“人际绩效”，将共同因素二命名为“努力绩效”，将共同因素三命名为“任务绩效”，将共同因素四命名为“适应绩效”。

2、工绩效量表的信度检验。工作绩效量表整体幌凳为0.0902，任务绩效的幌凳为0.863，人际绩效的幌凳为0.891，适应绩效的幌凳为0.807，努力绩效的幌凳为0.865。工作绩效及各维度的幌凳均在0.8以上，工作绩效量表整体内部一致性非常好。

总之，经过效度与信度检验分析，工作绩效量表内部一致性高，量表稳定可靠。假设X1成立，即M高校辅导员的工作绩效可以分为任务绩效、人际绩效、适应绩效与努力绩效四个维度。

（三）M高校辅导员身份差异下的工作绩效差异性检验。通过独立样本T检验分析，由于方差方程的F值=8.048，p=0.005<0.05，达到了显著0.05显著水平，表示辅导员身份差异下的工作绩效两组样本方差不相等。所以应当看“假设方差不相等”栏的t值，t值等于2.261，df=123.061，p=0.026<0.05，达到了0.05显著水平，说明M高校辅导员身份差异下的工作绩效存在显著差异，假设X2成立。平均数的差值等于0.16455，说明M高校编内辅导员的工作绩效明显高于编外人员，假设X3成立。

（四）M高校辅导员身份差异下的工作绩效各维度的差异性检验。通过独立样本T检验分析可知，就任务绩效而言，t值等于1.489，df=129.747，p=0.003<0.05，达到了0.05显著水平，说明M高校辅导员身份差异下的任务绩效存在显著差异，平均数的差值等于0.18111，说明M高校编内辅导员的任务绩效高于编外辅导员。就人际绩效而言，t值等于1.489，df=129.747，p=0.032<0.05，达到了0.05显著水平，说明M高校辅导员身份差异下的人际绩效存在显著差异，平均数的差值等于0.16941，说明M高校编内辅导员的人际绩效高于编外人员。就适应绩效而言，t值等于3.086，df=132.945，p=0.002<0.05，达到了0.05显著水平，说明M高校辅导员身份差异下的适应绩效存在显著差异，平均数的差值等于0.21774，说明M高校编内辅导员的适应绩效高于编外人员。就努力绩效而言，t值等于1.226，df=125.133，p=0.023<0.05，达到了0.05显著水平，说明M高校辅导员身份差异下的努力绩效存在显著差异，平均数的差值等于0.09510，说明M高校编内辅导员的努力绩效高于编外人员。

综上所述，本研究认为M高校辅导员身份差异下的任务绩效、人际绩效、适应绩效及努力绩效存在显著区别，M高校编内辅导员的任务绩效、人际绩效、适应绩效及努力绩效显著高于编外辅导员，本研究的假设X4与X5成立。

五、研究结论

本研究以M高校辅导员队伍为研究对，该校辅导员存在编内与编外两种雇佣方式，辅导员雇佣身份差异。本文问卷调查法、数据分析法，运用SPSS分析工具中的描述性统计分析、效度与信度检验、独立样本T检验分析等，对M高校辅导员的身份差异与工作绩效的关系进行深入研究，研究结果，基本证实了本文的研究假设。本研究的主要结论如下：（1）M高校辅导员的工作绩效可以划分为任务绩效、人际绩效、适应绩效与努力绩效四个维度;（2）M高校辅导员身份差异下的工作绩效及其各维度存在显著不同;（3）M高校编内辅导员的工作绩效及其各维度显著高于编外人员。

六、管理建议

本文研究结果证实，M高校辅导员的身份差异与工作绩效之间存在着重要关系，编内辅导员的工作绩效显著高于编外辅导员。为积极推动M高校辅导员工作绩效的提高，本文提出下述管理建议：

（一）保留辅导员进入编制的渠道。编外辅导员与编内辅导员相比，在工资待遇、社会保障等方面存在着巨大的差距，编外辅导员难免会有心理落差，影响工作积极性和主动性。根据与部分辅导员的接触，笔者感受到编外辅导员的组织归属感不强，工作安全感下降，一系列负面心理，不利于工作绩效的提高。保留辅导员进入编制的渠道，让一些工作能力突出，表现优异的辅导员有机会进入编制内，这样有助于激励编外辅导员努力工作。为此，建议M高校开辟辅导员进编渠道，每年拿出一定的编制，向辅导员队伍适当倾斜。

（二）推进辅导员合同制用工。近期，国务院了国务院《机关事业单位工作人员养老保险制度改革的决定》，结束了多年的养老保险双轨制，从制度上消除分配不公的局面。本人认为，二元制用工不符合现代人力资源管理的要求，结束二元制用工是未来的一个趋势，建议M高校积极推进辅导员合同制用工，从体制上消除不公正的待遇，真正营造一个公平合理的组织氛围。

（三）提高辅导员薪酬水平。绩效考评是评价高校辅导员工作业绩的重要一环，也是辅导员队伍管理的重要方式和重要途径。辅导员在学生一线工作，肩负着学校德育、思想政治教育等方面的工作开展，辅导员工作成效的提升，对和谐校园的建立，对校园的安全稳定有着重要的现实意义。为此，M高校应制定科学合理的薪酬制度，增加资金投入，改善辅导员的工作条件，提高辅导员的收入水准。良好的物质保障，较高的收入水平，有助于提高组织凝聚力，增强辅导员的组织认同度。绩效考核应当以辅导员的工作实绩为基础，在此基础上综合辅导员自评、学院评与学生评等。考核结果要与个人的职务、职称等挂钩，并做到有奖有罚，对于不称职的辅导员可以调离岗位。另外，对于表现突出的辅导员，要树立典型，积极宣传，充分发挥先进示范作用。

辅导员工作的建议范文第4篇

在辅导员工作中，做好学生的心理健康教育也是一项非常重要的工作，这就需要通过借鉴心理学的一些理论知识和心理咨询技术与方法，使得辅导员的工作理念和工作模式更能贴和大学生的实际。而作为高校辅导员职业技能大赛决赛中的重要环节――谈心谈话，正是运用心理学的相关知识和方法，以情景再现的方式来展示辅导员对相关知识的运用能力以及沟通技巧。

1谈心谈话环节与心理咨询的区别

1.1概念范畴不同

心理咨询是指具备专门心理学知识的从业人员，运用心理学的相关理论和方法，对心理适应方面出现问题并希望解决问题的来访者提供心理援助的过程，其目的是要解决来访者的心理适应问题，主要运用到的是心理学的方法。

谈心谈话在比赛环节中，采取现场抽题，辅导员根据题目要求，以情景再现的方式开展谈心谈话，由工作人员进行简单配合，主要考察辅导员对相关知识的运用能力以及沟通技巧。

1.2求助者身份不同

心理咨询是对心理失常的人进行的一种咨询和帮助，通常都是由求助者主动求助，或者在他人的带领下求助，并且根据主诉的问题制定相应的咨询目标、咨询方案，通常需要多次咨询以达到目标。

而谈心谈话环节中的对象通常为学生，或者是学生家长等，主要分为辅导员主动约谈学生和学生主动求助辅导员，会在题目中有所体现。

1.3时间、方案不同

心理咨询通常会在来访者初次咨询时，根据来访者的问题、程度等制定相应的咨询方案，通常每次咨询时间为半个小时，需要进行多次咨询。

而谈心谈话在比赛环节中，要求在六分钟内对学生所反映的问题进行总结、反馈、解决，对辅导员的问题归纳能力、临场反应能力、问题解决能力、现场把控能力都有较高的要求。

2谈心谈话环节与辅导员谈心工作的区别

谈心工作是高校思想政治工教育最为常见的一种方式，它是在深入了解学生基本情况后，运用心理学的相关知识和心理咨询的相关方法，通过科学的手段运用到谈心教育工作中，帮助学生解决思想学习及生活等方面的问题。而在谈心谈话环节中，一般是救火式的谈话，又称为“问题解决”型谈话，一般分为两种情况：其一，针对学生主动反映的问题提供解决的建议；其二，单个学生或学生群体已经出现错误行为或错误思想，辅导员不得不找其谈话，进行说服教育工作。

另外，辅导员的日常谈心工作中，对学生的背景了解都比较全面，也可以通过班干部、宿舍同学、好友的其他关系从侧面了解问题，而在比赛环节中，背景只是在材料中简单描述，因此选手也可利用材料适当设定简单条件，以便谈话顺利进行。

第三，日常谈心工作往往没有时间限制，可根据具体问题决定谈话时间的长短和次数，但是在比赛环节中，选手只有6分钟的时间来进行展示，在这6分钟内，需要有问题阐明、教育引导、建议方案等，还要做好最后的结束环节。所以在比赛中，更考验辅导员对问题的把握、与学生良好关系的建立、对学生的引导等各方面的能力。

3心理咨询技能在谈心谈话环节中的应用

3.1建立良好的咨询关系

心理咨询理论和实践告诉我们，良好的咨访关系是取得较好咨询效果的基础。而良好咨访关系的建立给咨询师提出了应重视双方情感沟通与密切配合的“十二字”工作方针，即“尊重、热情、真诚、共情、积极关注”。

心理咨询中咨访关系的重要性对高校辅导员开展谈心谈话工作有着重要的启示。辅导员工作的主要对象是学生，在谈心工作中引入心理咨询中的“十二字”工作方针，就要求辅导员在谈话中努力做到尊重每一位学生，使学生感到自己是被接纳、尊重的；同时做到真实可信，并在谈话的过程中做到热情、周到；学会共情，做到积极关注，对学生积极的观点进行及时的鼓励，都可以让学生感到被理解，从而有助于良好关系的建立。

而在比赛中，更是要求选手能够尽快与谈话对象建立良好的关系，只有在良好关系建立的基础上，谈话对象才能够在更加安全、宽松、和谐的氛围内将自己的问题阐述清楚，也只有建立了良好的关系，选手所提出的建议及问题解决的方案才更能够被接受，产生良好的谈心效果。

3.2心理咨询技巧在谈心环节中的应用

3.2.1参与性技术在辅导员工作中的应用

在谈心谈话中，应用心理咨询中的参与性技术，有助于辅导员启发、引导学生进行自我探索与分析，从而澄清问题，有利于辅导员发现学生问题的本质。对辅导员工作而言，有指导意义的参与性技术有：倾听、提问、重复与鼓励、释义、情感反应、具体化等技术。 （下转第42页）（上接第37页）

比赛中，在谈心的开始阶段，首先要采用倾听技术，并穿插使用鼓励、情感反应等技术，比如可以说：“我能理解你的感受”，或者“那你一定感到很难过吧”帮助建立良好的谈心关系；通过提问技术，减少使用“是不是”“能不能”等封闭式的问题，多问几个“为什么”，比如对一个情绪低落的学生可以这样询问“能不能告诉我，你为什么不开心呢？”这种提问可以促使学生进行自我剖析与思考，使辅导员掌握更多信息，在随后的谈话中可以提出更加有针对性的引导。

参与性技术的使用，主要能够帮助辅导员与学生快速建立良好的谈心关系，以保证谈心的顺利进行，并能够让谈心对象主动阐述更多自己的困惑、问题、诉求等，这为之后的问题解决奠定了良好的基础。

3.2.2影响性技术在辅导员工作中的应用

影响性技术主要是指在咨询过程中，咨询师对求助者进行干预、帮助求助者解决心理问题，促进咨询目标实现。辅导员与学生谈话是为了帮助学生发现并迅速解决他们遇到的问题。具体来说，辅导员可以通过面质技术、指导技术、情感表达技术和自我开放技术等，进一步地进行自我探索，从而促进问题的解决。

辅导员可以通过面质技术对学生表示同情、理解，又要明确指出学生身上存在的矛盾，激励学生探索自我、认识自我，从而做到更全面了解自己；另外，辅导员可以依据实际工作的具体要求，通过指导技术，对学生进行指导，比如可以说：“我有个建议，你愿意试试看吗”等，引导学生积极主动地做出决定，自愿做出改变；还可以将个人的情感、经验等于学生进行分享，以个人经历鼓励学生，促进学生的自我开放。

另外，在比赛中，因为是现场展示，所以改变了以往咨询室私密的咨询环境，但辅导员可以借鉴咨询室良好环境的营造方式，尽量改善谈话环境，例如将师生座椅位置保持在人际交往1.5米左右的谈话最佳距离，一段音乐，一盒面纸，一杯水即可，轻松的氛围有利于学生放松心情，从而达到使学生敞开心扉、畅所欲言的效果。

辅导员工作的建议范文第5篇

【关键词】：高校；辅导员；职业倦怠

高校辅导员工作主要围绕着学生思想政治教育工作和党建团建、奖、贷、勤、补、新生入学教育及毕业生就业等方面开展，高校扩招后学生人数成倍增长，辅导员所面对的事务性工作量大量增加，同时院系一级机关人事方面改革，行政人员编制不断压缩，一些面向学生的教学管理、生活服务、安全保健等事务性工作也直接或间接地由辅导员承担，这些工作往往涉及到多个部门，需要辅导员多方协调、反复做工作，直接导致辅导员工作所面临的情况更加复杂，困难更加多，压力也越来越大。目前高校辅导员队伍已成为职业倦怠的高发人群。

1 高校辅导员工作现状与存在问题

“两眼一睁，从天亮干到天黑”是高校辅导员工作的真实写照。随着高校的不断扩招，学生数量剧增，而且学生普遍独立自主能力不强，要做好学生日常行为规范管理，又要做好学生学习生活中遇到的困惑解答，还要做好学生心理健康等方面的疏导，这些使辅导员经常处于超负荷工作状态。此外，辅导员还受校、院（系）多重领导，学校各级党政机关、职能部门都可以同时向辅导员布置工作，院（系）从自身工作角度出发，又使辅导员承担众多的行政和管理工作，时常会出现辅导员一人身兼几职的情况，导致辅导员不知所从，整天忙于事务。频繁的文体比赛，各种检查评比、阶段性的工作，事无巨细，只要与学生沾边的事情都要去抓、去管。辅导员上班时间内需要做大量繁杂的事务性工作，下班后还要担心学生生命财产安全是否受到威胁、学生是否遵守学院的规章制度。基于此，辅导员身心长期处于巨大的工作压力之下，身心憔悴。对生活富有浪漫激情的内心追求与客观情况的悬殊差异，往往会引起辅导员的矛盾心理，进而产生对职业的反抗情绪，导致拒绝感与平淡感的消极心理发生，辅导员对工作产生厌倦，失去信心。

高校实际工作中，专业教师认为辅导员工作谁都可以做，仅把辅导员当作“勤务员”；学生常常抵制辅导员的教育管理，把辅导员当作高校维持秩序的编外“警察”；社会上家长希望自己的子女得到辅导员无微不至的关怀，把辅导员当作学生的“高级保姆”，辅导员工作得不到充分的尊重与理解，同时学院重视教学科研，在工资、评优、晋级、评职称等待遇上也没有考虑到辅导员工作的特殊性，一般高校辅导员的工作与专业教师相比，上班时间长、工作强度和压力比专业教师大得多，相比较平均月收入却低很多，这样的报酬与贡献的比例严重失衡的状况，造成辅导员心理失衡。辅导员的发展方向存在“非职业化”问题，使辅导员看不到今后发展方向和努力奋斗目标，加上整天忙于事务性工作，科研成果偏少，难以找到“成就感”，自我价值难以体现。 这些导致辅导员感觉前途无望，工作热情不高，失去了积极性和主动性，产生了职业厌倦的现状。

2 高校辅导员职业倦怠的对策

职业倦怠因工作而起，直接影响到工作准备状态，然后又反作用于工作，导致工作状态恶化，职业倦怠进一步加深。它是一种恶性循环的、对工作具有极强破坏力的因素。我们必须认真对待高校辅导员职业倦怠的现状，建议从学院重视辅导员队伍建设、加强人文关怀，理顺相关部门关系、减轻辅导员负担，辅导员也要强化自身心理素质、改善良好的师生关系等方面着手处理该问题。

2.1 高度重视辅导员队伍建设，制定和完善各项措施，体现学校对辅导员的人文关怀。认真贯彻落实《教育部关于加强高等学校辅导员班主任队伍建设的意见》文件精神，加强辅导员队伍的组织领导，保证辅导员队伍的高素质，制订辅导员队伍建设总体规划；优化和改进辅导员选留机制，通过牢牢把握队伍选拔、培养、考评、激励四个环节，逐步形成全方位的辅导员工作机制；同时改革不合理的福利分配制度，通过这些人性化的管理机制，使辅导员的自尊和自我实现的需要得到满足，体现学校对辅导员工作的高度重视和辅导员自身的人文关怀。

2.2 进一步理顺学生工作相关部门之间的关系，切实减轻辅导员事务性工作负担。学生工作涉及面广且复杂多变，各部门的工作人员不定期流动，导致各个部门、各个环节之间难免出现摩擦与不协调，而学生辅导员则是学生工作组织系统中连接学生的最后一个环节，一旦出现内部的不协调，最后的压力几乎都集中到辅导员身上，这种情况在遇到学生突发事件时尤为突出。

要切实减轻辅导员身上的事务性工作负担，必须进一步理顺学生工作系统内部的关系。首先要划分清楚涉及学生工作各职能部门、人员的责任与任务，规范相关事项沟通与协调的工作程序，各类人员分工协作。例如学生思想政治教育工作来说，在全员育人的前提下，学生中一些经常性、简单的思想理论问题可以由辅导员来解答，但一些普遍性的、有难度与深度的思想理论问题则由“两课”教师来解答。学生心理健康教育中心、学生就业中心也要发挥专业咨询的作用，辅导员全面配合咨询人员的工作。对于事务性工作则可以根据需要，运用流动编制的办法，设置专门的学生事务工作人员或指定专人负责，把辅导员从直接的、繁杂的事务工作中解放出来，更好地扮演思想教育者的角色。

2.3 辅导员自身要不断强化自身心理素质，进一步建立良好的师生关系。辅导员要在平日的工作学习中不断提高自身对心理健康的认识能力和运用心理策略的最基本的能力，正确地认识自己，把握自己的优势与不足，认清自我价值，乐于不断接受变化的刺激，在不断变化中找到工作的兴奋点，消除倦怠情绪。同时不断主动学习学习和掌握专业知识、学生思想教育等方面的先进性理论，以自己良好的人格去感染学生，以自身做人的尊严去激励学生，以饱满的教育热情、高超的教育智慧去赢得所有学生的尊重。

参考文献

[1] 赵曼. 关于高校辅导员工作定位的思考[J].思想理论教育导刊,2007(6)

[2] 陈华忠. 教师职业倦怠的原因与对策

[3] 教育部关于加强高等学校辅导员班主任队伍建设的意见