绩效考核与奖励办法

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绩效考核与奖励办法范文第1篇

一、目标销售责任人：

（以下简称乙方）

责任公司：（以下简称甲方）

二、目标销售任务

经公司研究决定，现授权销售责任人全面负责公司生产的产品在销售，品牌的宣传、推广等活动的权利。同时，完成以下年度目标销售任务：

1、年度销售（以万元；

2、年度销售（以为主）目标任务：万元；

3、年度销售（以为主）挑战任务：万元。 （每月分解详见附表：销售计划书）

三、完成目标销售任务期限：

20xx年12月26日——20xx年12月25日

四、销售责任人的义务

1、责任人应在签订年度销售目标责任书后十日内向甲方提供具体的、可操作的、可衡量的、可实现的、有时间性的目标实施详细计划书（电子版），在获得公司认可后以此作为对销售目标责任人进行绩效考评、市场开发活动监督和控制的依据；

2、销售目标责任人必须定期或不定期地按甲方要求报送以下市场开发活动有关的

各项文字资料：

（1）提交周、月度、季度、年度各项工作计划、销售数据、市场调查的分析和总结报告，分析市场状况，提供市场分析报告，为公司决策提高准确的市场依据；

（2）每月的工作计划中包括销售政策的实施情况、客户跟踪和维护的报告；

（3）公司要求提供的其它相关文字资料，如客户信息，合同，工程资料等；

（4）考核当月未完成计划销售目标任务的，责任人须向直接上级说明未完成计划任务的原因，并提出改进措施。

（5）每月对各类与之相关促销活动、员工考核、奖励评比按时上报数据，对于举办活动的前期准备计划、流程，结束后需提交的客户信息、活动分析及活动相关资料等；

3、根据公司绩效考核要求，参与公司绩效考核；（细则按各级考核表规定执行）；

4、加强办事处内部管理，不断提高内部管理水平；

5、接受公司对市场开发活动的检查、监督，并对公司市场开发管理、活动提出整改、完善意见进而有效贯彻和落实。

6、根据公司回款的相关规定，完成年度回款计划的95%以上，享有公司给与的销售提成及年度奖励的权利；

五、目标责任人的权利

1、要求公司在责任人实施市场开发活动过程中须提供必要的资金、设备、后勤等人、财、物的支持和保障，根据责任人所提报的时间进行商洽后1-3日内给与回复；

六、考核办法：

1、完成基本任务年终奖励办法：

2、完成目标任务年终奖励办法：

3、没有完成基本任务年终处罚办法：

八、附则

本责任书一式三份，总经理一份、大区经理一份、年度销售目标责任人一份。 本责任书自签订之日起，公司和销售目标责任应共同努力、携手并进、互励共勉，以期顺利完成目标责任。

绩效考核与奖励办法范文第2篇

部门考核细则一一、作息时间

1、公司实行每周单休

工作时间为上午八点整到晚六点，日工作时间8小时。在办公期间不得随意喧哗，不得在室内吸烟以免影响他人工作，保持办公室安静和卫生。

2、在公司办公室以外的工作场所：工作人员必须在约定的时间的前问分钟内到达制定地点。

二、违纪界定员工违纪分为：迟到、早退、旷工、脱岗和睡岗等五中，管理程序如下：

1、迟到：指未按规定达到工作岗位(或工作地点)迟到10分钟以内的，每次扣10元;迟到10分钟以上的，每次扣30元;迟到30分钟以上的扣50元;迟到一小时的扣全天工资，每月超过2次迟到的，再迟到每次50元/次，超过3次以上的，本月迟到都以50元一次计算。

2、早退：指提前离开工作岗位下班，早退3分钟以内，每次扣罚10元：30分钟以上按旷工半天处理。

3、旷工：指未经过同意或按规定程序办理请假手续而未正常上班的，旷工半天扣一天工资;旷工一天扣罚2天工资;一月内连续旷工3天或累计旷工5天的，自动按半薪处理;全年累计旷工7天的作开除处理，造成重大损失的，由责任人自行承担。

4、脱岗：指员工在上班期间未履行任何手续擅自离开工作岗位的，脱肛一次罚款20元。

5、睡岗：指员工在上班期间打瞌睡的，睡岗一次罚款20元，造成重大损失的，由责任人自行承担。

三、请假制度

1、假分别为：病假、事假、婚假、丧假等。凡发生以上假者取消当月全勤奖。

2、病假：指员工生病必须进行治疗而请的假别，病假必须持县级以上医院证明，无有效证明按旷工处理;超过2天按事假扣薪。

3、事假指员工因事必须亲自办理而请的假别，但全年事假累计不得超过15天，超过天数按旷工处理，事假按实际天数扣罚日薪。

4、婚假：指员工达到法定结婚年龄并办理结婚证明而请的假别。

5、丧假：给假3天需要有效证明。

四、批准权限

1、所以假别都必须由本人书面填写请假单，并按规定程序履行签字手续后方为有效假别;特殊情况必须来电、函请示，并于事后一日内补办手续方为有效假别;未按照规定执行一律视为旷工。

五、外出

1、员工上班直接在外公干的，提前请示，待返回公司时必须进行登记，并交相关负责人签字确认;上班后外出公干的。外出前先由相关负责人同意签字后方可外出，如没有得到相关负责人确认而外出的，视为旷工。

2、员工未请假却不到岗或虽已事先知会公司但事后不按照规定补办请假手续的视为旷工。

六、出差

1、员工出差，应事先填写《出差申请表》，由部门经理知会办公室以便联络。《出差申请表》进行备案。

七、班制度自公司之日起执行。

八、本制度解释权归本公司所有。

20xx年4月1日

部门考核细则二一、绩效考核的功能

1. 绩效考评是一种控制手段，是制定人事决策的依据，通过考评结果，决定奖惩、升降、淘汰，达到调整控制的目的。

2. 绩效考评是进行薪酬管理的重要依据，可用绩效考评结果调整薪酬，激励员工达到提高工作绩效的目的。

3. 绩效考评可以确定培训需求，考评中不足之处正需要培训工作补充，经过培训提高后再通过绩效考评检验培训计划与措施的实际效果。

4. 绩效考评可以发现人才，整合现有人员，为员工提供上升空间。

5. 绩效考评可以促进沟通，通过考评结果反馈，可以促进上下级之间的沟通，可以提高工作绩效。

二、绩效考核的步骤

1. 定义绩效：让员工明白自己的目标，这是绩效考核的基础。

2. 考评绩效：定义业绩之后，应判定考评方案，包括考核内容、考评方法、考评程序、 考评结果的统计处理。

3. 反馈绩效：向员工本人反馈对其工作绩效的考评结果，使为了让员工了解自己的工作情况。客观合理的考评结果可以真实的说明员工达到组织所期望的标准程度，可成为有针对性的培训要求。

三、考核制度

1)目的：

为了提高劳动生产率，增强企业的活力，调动员工工作积极性，特制定考核制度。

2)适应范围：

公司全体人员

3)考核方法：

自上而下、自下而上全面考核，即360度考核。也就是说：不仅上级进行考核，同级和下级也要对其进行考核。

员工的考核，主要采取上级主管考核及员工互评的综合评定方法。每季度一次，每季度的1-5日为集中考核日，对上一季度进行考评，并以此为基础，给出年度综合评判。

员工要进行个人自我评价，总结季度述职报告。人力资源部将综合后做出评价。

(4)考核结果公布：

季度绩效考核结束后，由直接上级安排对下属的绩效考核面谈，面谈时间应在绩效考核后一周内由上级主管安排，并将面谈结果报人力资源部备案。

考核表格：(后附表)

五、奖惩制度

1)目的：鼓励员工奋发向上，做出更大成绩，防止和纠正员工的违规失职行为，保证顺利达成工作目标。

2)适用范围：公司全体员工。

3)奖励制度：

公司对在各自的岗位上努力工作，表现突出者，设定了下列奖励： 奖励办法：

1)提前转正。(适合于试用期员工)

2)职务晋升或晋级。

3)奖金或奖品。

4)获奖证书及通报表扬。

惩罚制度：

1)职务降级或开除

2)现金处罚

3)不予转正(适合于试用期员工)

***公司

部门考核细则三第一章 总则

第一条 考核目的及考核依据

1、为了更好的引导员工行为，加强员工的自我管理，提高员工工作绩效,发掘员工潜能，同时实现员工与上级更好的沟通，创建一个具有发展潜力和创造力的优秀团队，推动公司总体战略目标的实现。

2、为了更确切的了解员工队伍的工作态度、个性、能力状况、工作绩效等基本状况，为公司的人员选拔、岗位调动、奖惩、培训及职业规划等提供信息依据。

3、根据《公司各部门倒计时工作计划》相关内容，特制定本办法。

第二条 考核的原则

1、以提高员工绩效为导向原则。

2、关键业绩指标考核，考核岗位主要的工作(KPI关键业绩指标)，其它按照公司相关《管理制度》、《职位说明书》及工作计划进行日常奖惩。

3、遵循激发员工个人潜能，促进公司各岗位能力的持续提高的原则。

4、遵循公正、公平、公开的原则，实施一岗一表的原则。

第三条 适用范围

本制度适用于房地产公司所有员工(不含营销策划部中层干部以下员工)。

第二章 考核体制

第四条 公司员工考核

员工绩效考核是根据《职位说明书》及工作计划等相关内容进行考核，员工考核每月一次。

根据员工的工作性质分成四类，分别采取以下考核方式，如下表所示。

第五条 考核形式及考核内容

一、基础绩效工资考核形式及兑现时间

基础绩效工资是员工每月按照工作完成情况对其实施的考核工资，实行当月考核当月兑现政策。

二、业绩绩效工资考核形式及兑现时间

1、公司副董事长、总经理工资的30%作为公司绩效考核工资，实施年度考核及业绩绩效工

资年度发放制度，根据与其签订的《20xx年度经济目标责任书》及工作计划等相关内容，进行完成业绩指标比例考核。

绩效工资=完成利润指标*完成指标的百分比(中途离职者公司不予兑现30%绩效工资)。

2、公司财务总监、营销副总经理、总经理助理工资的25%作为公司绩效考核工资，实施每

月进行绩效评分管理，业绩绩效工资年度发放制度，根据其《职位说明书》及工作计划等相关内容，进行主要指标业绩完成情况考核。

绩效工资=完成工作业绩指标*完成指标的百分比(中途离职者公司不予兑现25%绩效工

资)。

3、工程技术部长、成本管理部部长的20%作为公司绩效考核工资，实施每月进行绩效评分

管理，业绩绩效工资年度发放制度，根据其《职位说明书》及工作计划等相关内容，进行主要指标业绩完成情况考核。

绩效工资=完成工作业绩指标*完成指标的百分比(中途离职者公司不予兑现20%绩效工资)。

4、人事行政事务部长、开发部长工资的10%作为公司绩效考核工资，实施每月进行绩效评

分管理，业绩绩效工资年度发放制度，根据其《职位说明书》及工作计划等相关内容，进行主要指标业绩完成情况考核。

绩效工资=完成工作业绩指标*完成指标的百分比(中途离职者公司不予兑现10%绩效工资)。

5、公司土建造价师、电气造价师、水暖造价师、土建工程师、水暖工程师、电气工程师工资的20%作为公司绩效考核工资，实施月度考核管理，业绩绩效工资月度发放制度，根据其《职位说明书》及工作计划等相关内容，进行主要指标业绩完成情况考核。

绩效工资=完成工作业绩指标*完成指标的百分比。

6、其他管理服务人员工资的10%作为公司绩效考核工资，实施月度考核管理，业绩绩效工

资月度发放制度，根据其《职位说明书》及工作计划等相关内容，进行主要指标业绩完成情况考核。

绩效工资=完成工作业绩指标*完成指标的百分比。

三、绩效考核内容

公司实施百分制考核，包括业绩考核、能力考核及态度考核。

员工业绩考核占工资的70%，主要内容为被考核人当月工作计划完成情况及管理工作完成情况两个方面。

员工能力考核占20%，主要内容为公司中层以上员工分为：管理能力、个人能力、团队协作

三个方面;公司高级技术人员及管理类员工分为：工作能力、个人能力、团队协作三个方面。

员工态度考核占10%，主要内容包括员工执行公司规章制度情况及考勤情况两个方面。

1、高层管理者考核内容

对高层管理者的考核实际上就是对各系统经营与管理状况进行的全面系统的检讨，因此，对于高层管理者的考核采取述职报告形式。

经营目标完成的考核重点集中在基于策略重点落实而制定财务指标、内部运营指标等完成情况。其考核内容见《20xx年度经济目标责任书》。

2、中层以上管理者考核内容

部门目标的达成作为中层管理者的主要考核点，其主要考核形式是员工述职报告(形式同高层管理人员述职报告)配合以KPI为核心的绩效考核。其内容详见员工《绩效考核表》。

3、管理人员绩效考核内容

对管理人员的考核主要是考核本职工作完成程度以及在工作完成过程中表现的工作行为。其

内容详见员工《绩效考核表》。

四、业绩绩效考核权限及评分原则

公司总监级、副总级及中层管理干部以上人员绩效考核，每月由总经理对其主要业绩指标考

核及能力考核评估得分的60%，加副董事长对其主要业绩指标考核及能力复评得分的40%，由人事行政事务部根据其当月制度执行情况及考勤情况进行打分，最终计算总得分。

公司高级技术管理人员及管理人员绩效考核，每月由部门负责人对其主要业绩指标考核及能

力考核评估得分的70%，加总经理对其主要业绩指标考核及能力考核复评得分的30%，由人事行政事务部根据其当月制度执行情况及考勤情况进行打分，最终计算总得分。

五、评分原则及奖励办法

1、评分原则

要求公司各部门严格按照公司《考核管理办法》条款进行实施，秉承公平、公正、公开、透明的原则，要求考核部门负责人实事求是，坚持原则，数据真实，不要夹杂个人感情及情感。

2、奖励办法

1、被考核人应按照得分乘以绩效工资为当月实际发放金额，绩效得分90分为合格，全额发放绩效工资;低于90分按照绩效工资乘以得分比例，由公司人事行政事务部计算绩效考核工资。

2、考核得分低于75分，高于50分公司将给予警告，员工连续3个月考核得分低于75分，公司将给予辞退处理。

3、员工考核分数一次低于50分，公司将给予辞退处理。

4、绩效考核得分高于90分，按照高于分数的比例乘以绩效工资，公司所有员工实施当月发放奖金政策。

5、公司员工在日常工作中做出突出的成绩并取得了明显的经济效益，为公司做出了重大贡献，视情况由考核小组合议后对被考核人在当月绩效评分中按照利益大小进行加分。

6、在工作中有创新、有成效，工作效率及结果极高，在本部门能够带领团队或本人能够超额完成工作任务，业绩突出者。

7、上述人员公司人力资源部配合其主管作为重点考查对象，并对其职业做出详尽的发展规划，并根据企业实际情况安排其晋升岗位。

8、因不可抗拒原因及其他原因，工作未按时完成，被考核人可详尽描述工作未完成情况说明，考核人可根据实际情况进行权衡打分。

六、公司销售人员考核不适用于本考核办法。

第六条 考核职责

1、公司考核管理小组职责

由公司副董事长、总经理、总经理助理(兼资金部长)、财务总监、营销副总经理、人事行政事务部长组成。其职责包括以下内容。

(1)负责制定高管人员的考核细则。

(2)负责中层管理人员业绩评价。

(3)审阅公司中层以下员工的年度考核结果。

(4)员工考核申诉的最终裁决。

2、公司人事行政事务部职责

作为公司考核工作具体组织执行机构，主要承担以下职责。

(1)制定员工考核管理实施细则。

(2)就各考核实施的各项工作对相关人员进行培训与指导，并为各部门提供相关咨询。

(3)对考核过程进行监督与检查，对考核过程中不规范行为进行纠正与处罚。

(4)协调、处理考核申诉的具体工作。

绩效考核与奖励办法范文第3篇

考核责任主体是本委各处室；委领导班子成员招商引资任务与所分管处室挂钩。

二、目标任务

按照各处室的职能与项目的关联度、经济工作的紧密性，明确招商引资任务。全委各处室年度招商任务如下：一档招商任务处室，投资处、处、工业处、服务业处、能源处各2亿元；二档招商任务处室，外经贸处、区域经济处、农经处、高技处、社发处、招投标处、经济合作处各1亿元；三档招商任务处室，综合处、发展规划处、综合改革处、社会事业改革处、法规处（行政许可处）各5000万元。

三、奖励办法

1、奖项设立：奖项共设一等奖、二等奖、三等奖，全年招商引资奖金总额为5万元。

2、奖项获得：完成一档目标任务的处室获一等奖；完成二档目标任务的处室获二等奖；完成三档目标任务的处室获三等奖。各档次处室完成任务根据招商引资实绩可上下浮动，按照实际完成额定获奖档次。完成目标任务的并经市招商办确认的三季度前开工的项目的处室加奖20%。鼓励自主招商项目，如经委党组研究确认的自主招商开工项目，给予特殊奖励。

3、计算办法：招引落户大市区（含、、市开发区、城南新区）的项目、符合本地特色产业的项目均按实际引资额的100%计算；落户大市区以外县市的项目或按实际引资额的80%计算；招引其它工业类项目按实际引资额的70%计算；招引纯粹房地产项目，按实际引资额的20%计算；招引除上述项目外的其他类型项目，按实际引资额的50%计算；委内几个处室联合招引的项目要明确牵头处室，协作处室原则上不超过2个，并明确引资额的划分；对未下达招商任务的委办公室、机关党委、监察室，如有招商引资实绩，按一事一议的办法进行适当奖励。获奖处室的奖金由处室自行分配，但要向重点招商人员倾斜。

四、推进措施

1、把招商引资工作列入委各处室年度“双创双争”目标任务绩效考核中加以考核，作为年度评先进和干部提拔使用的重要依据。凡未完成年度招商引资目标任务的处室不得参评委年度先进处室。具体考核按委绩效考核实施意见执行。

2、各处室要做好招商引资任务的分解和落实，制订切实可行的措施，确保招商引资任务的完成。要明确专人在每月25日前向委招商办报送招商信息。委招商办负责委机关招商引资工作的督促检查，实行月报、季公布制度，每季度公布各处室招商引资进展情况，确保招商引资时序进度。

绩效考核与奖励办法范文第4篇

一、绩效工资考核

每名职工每月个人工资的200元作为绩效工资，按月挂钩考核个人重点业务计划，按个人完成月计划比例发放。

二、月生产奖金考核

（一）每名职工月生产奖金200元，奖金与重点业务计划、业务收入、资金票款安全、服务按月挂钩考核发放，具体为：

1、非营业网点职工个人（含综合营业、行政管理、__、__）在月重点业务计划全部完成的前提下，月奖金按重点业务60％、收入30％、资金票款安全10％（没有收入的部门月奖30％挂全局收入）的比例发放。

2、县城营业网点职工在个人季度重点业务计划全部完成的前提下，按重点业务50％、余额增长20％、定活比例20％、资金票款安全10％的比例发放。

3、区乡营业网点职工在重点业务计划全部完成的前提下，按重点业务20％、余额增长50％、定活比例20％、资金票款安全10％的比例发放。

4、如果本人本季度重点业务全部完成，但发生因个人服务态度、服务质量（经查实）造成用户有理由申告的，取消当季评奖资格。

（二）行政人员、班组（支局、所）长每月管理奖（行政每月200元，班组支局、所长每月工资100元）、按季考评发放，具体为：

1、营业网点管理奖与单位余额、保险计划挂钩，在余额、定活比完成前提下，按余额净增长70％，保险30％的比例发放。

2、县局综合营业管理按新业务计划30%和收入计划70%全面完成后发放。

3、其它部门管理奖挂钩全局净增余额和全局收入完成，全局未完成余额净增和收入计划取消管理奖。

三、重点业务和新业务的其它奖励按07年的相关奖励办法执行。

四、根据全局完成业务收入的情况，半年奖按500—1000元，年终奖按1000—3000元发放。

五、设立全勤奖600元，除婚丧假而外，全年未发生病假、事假、探亲假、年休假的职工给以一次性奖励。

绩效考核与奖励办法范文第5篇

“教研室绩效考核指标体系是高校人才培养的一项基础性工作，只有通过考核指标体系的建立，才能明确教研室及教研主任的功能、任务、职责和建设目标，对于推动教学建设、管理及教研室运行管理具有非常重要的作用。”调动教师参与专业建设、课程建设、教材建设、实习实训基地建设、进行教学研究的积极性，提高学校整体教学水平，保证学校的办学质量。有利于全面加强师资队伍建设通过建立制度完善的教研室组织机构，明确教研室主任的职责，建设良好的师德师风。教研室制订详细的师资培养计划并加以落实，以此来不断提高教师队伍的整体教学科研能力。选拔热爱教育事业、专业功底扎实、教育管理经验丰富、协调能力强的教师担任教研室主任，全面负责教研室的各项工作，提高教研室的整体工作水平。教研室建设的方向明确了，教研室主任及每位成员的职责清楚了，这将更加有利于教学团队的建设，在提高专业建设和课程改革的同时，指导和激励教师提高专业素质和业务水平，切实加强师资队伍建设。有利于做好日常教学管理工作以教研室为单位开展丰富多彩的教研活动，总结交流工作得失，激励教师工作积极性。开展教学检查活动，规范教师职业道德和教学行为。教研室主任及时掌握教师的教学过程，根据教研室工作计划，认真开展常规教学活动，保证教学工作的顺利进行。督促每位教师及时收集各种教学文件，做好实践教学、教学辅助环节、课程考试、专业建设、课程建设、教学方法与手段改革、个人业务档案整理等各方面工作，使日常教学管理工作能够出成效。有利于提高教师教学科研能力一般来说，教研室的划分是以教师所从事的专业方向进行划分的，这就使得相同或相近专业的教师能够经常在一起探讨一些问题，有利于形成专业教学团队，更为重要的是有利于教师教学科研能力的提高。事实证明，科研与教学相互促进、相得益彰。首先，科研工作是提高教学质量的有效途径，做过科研和没做过科研的教师，对同一个问题看法是绝对不一样的，上课的效果也是不一样的。其次，它是教师保持旺盛的职业生命力的有效途径。要使教师始终不渝地热爱这份职业，不要把工作变成每天单调的上课，就必须不断地有所创新，使教师辛勤的工作能够得到认可，而科学研究的成果恰恰就能做到这一点。再者，科研是提高学校管理水平的有效途径。作为学校的各级管理人员，只有通过科学研究，才能提高自己的管理水平和决策能力。上述这些工作的完成，都必须以教研室为基本单位，实施起来才能有效果。将这些内容全部纳入各教研室的绩效考核细则，在教研室主任的带领下，各教研室相互交流、相互促进，认真完成绩效考核的各指标内容。只要绩效考核的这些工作内容完成了，全系乃至整个学校的教学管理工作一定能够做好。

2教研室绩效考核指标体系基本内容

根据教研室实际的工作内容，构建适合教研室实际工作需要的考核办法及绩效考核体系框架；在此基础上广泛征求教研室意见，对指标体系的内容进行细化，初步建立绩效考核指标体系；在实际的考核过程中，由实践主体进行信息反馈，针对反映出的问题，优化调整绩效考核指标体系的内容；在后续的工作过程中，及时监控指标体系的运行状态，对考核指标体系产生的效果进行定量和定性分析。按照具体工作内容，教研室绩效考核指标体系可以分为一级指标五个，包括组织与师资队伍建设、日常管理、教学工作管理、教研科研、特色与亮点；二级指标根据学校实际情况进行制定，主要包括组织建设、教研活动、教学文件、课程考试、教学改革、教科研计划与项目、社会服务等。各考核指标下面又细化为若干考核要素，并建立具体的考核评价标准。教研室绩效考核是一项复杂而又艰巨的工作，需要全员参与，这就需要建立配套的教研室绩效考核实施方案，包括考核原则、考核办法、考核步骤、考核等级及奖励办法，以此保证绩效考核工作的顺利进行，调动教师参与考核的积极性。

3结束语