奖励性绩效管理办法

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奖励性绩效管理办法范文第1篇

意义。

关键词：管理会计;目标考核;绩效工资;控制医疗费用

控制不合理的医疗费用增长，是当前医改的重点，医务人员的参与是关键。探索出一条既适合医院发展又能开展医疗费用不合理增长，是当前医院管理者面对的现实问题。奖励性绩效工资应是根据职工工作成绩和劳动效率来衡量发放的。但在大部分医院奖励性绩效工资管理实践中，由于对绩效的定量不易操作，往往医院发放的所谓奖励性绩效工资多是指为职工增发的奖励性工资。这种奖励性工资的发放带有一定经验性和平均性，与职工的工作量水平基本上不挂钩，其价值水平与职工的实际工作强度往往是不匹配的。在医院绩效工资的管理中，理论上虽然可以从职工的工作量、工作质量、服务水平等方面考核评价其绩效工资。但除工作质量和服务水平等软性指标外，实际操作起来却很难对一个职工的工作进行定量。怎样才能在理论和实践中探索出一条既适合医院发展需求又能体现按劳取酬的分配模式是当前医院绩效工资管理中亟待解决的问题，是当前医改环境下医院绩效工资管理面临的现实问题，也是亟须解决的问题。我们在实际工作中把管理会计的方法理念引入医院管理中，调整收入结构，控制医疗费用不合理增长，并与绩效工资改革相结合，摸索出了一套以成本控制、工作量及规范治疗为基础，以绩效考评为辅的绩效工资的分配模式。利用管理会计目标分析控制的方法，将管理的对象逐一分解、量化为具体的数字、程序、责任，使每一项工作内容都能看得见、摸得着、说得准，使每一个问题都有专人负责。把抽象的工作流程、工作方法，分解转化为具体的、可计量、可操作的工作量指标及费用控制量化指标，用以作为衡量医务人员的工作效率。把医院提供的各项服务项目借助系统的办法对其加以分类、计量，转化为可以衡量工作量和工作效率的数字指标，以此作为职工绩效工资分配的基础。为此2013年本院建立了“分类目标考核法”，对控制医疗费用不合理的增长起了重要的作用，现总结如下：

一、建立医院工作指标体系

将医院复杂的业务工作分解成量化指标，建立医院工作指标体系。量化考核分十一大类（47个项目指标）如下：（1）医疗工作量：门（急）诊人次、出院人数。（2）工作效率和费用控制：平均住院日、病区（或门诊）药品收入占总收入比例，科室业务收入增长率，职工人均收入，门（急）诊均次费用，出院病人均次费用，住院病人欠费管理。（3）医疗质量：甲级病历率、单病种及临床路径、质量管理年度总评。（4）医疗安全：医疗纠纷数、门诊或住院病人赔款额。（5）科研与新技术开展：论文及著作、科研获奖、科题立项、重点学科、新技术开展。（6）院感管理：医疗用品规范处置合格率、感染病人标本送检率、手卫生依从率、院感培训率。（7）药事管理：抗菌药物合理使用、门诊或住院病人抗菌药物占比、临床药物合理使用。（8）输血管理：自体输血比例、异体输血增长率、输血记录规范完整情况。（9）门诊管理：门诊有效投诉、门诊处方合格率、按时出诊率、预约诊疗、双向转诊。（10）教学管理：研究生教育、科室教学实绩考核、教学课题和论文、教学评优及获奖、住院医师培训合格率、继教项目。（11）病人满意度、参加周会情况、科室职工满意度、健康教育考核达标率。

二、控制医疗费用不合理增长与医院奖励性绩效工资相结合的指标（见表1）

三、分类考核奖励体现公立医院的公益性

公立医院改革是一项综合性改革，除考虑医疗费用控制因素，还需考虑医院工作的多方面因素。只有平衡好多方利益，才能有利于医院发展同时将医疗费用控制在合理区间增长。为此，仍需坚持以德医风、服务质量、技术水平及工作数量考核为基础，并实施量化标准管理;遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平调动广大职工工作积极性和工作热情，科学合理诊疗，进一步减轻病人负担，缓解看病难问题，促进医院稳定持续发展。

励性绩效工资分配不与药品收入挂钩，但向临床一线倾斜，向业务科室和业务骨干倾斜，向高技术、高风险及高责任的岗位和个人倾斜，按劳分配与按要素分配相结合的多元化分配制度。病种绩效分析、病种和手术难度评价、诊治急位重症数量、社会满意度、患者满意度、费用控制、医疗护理质量、平均住院日等等指标每月考核、分析、通报并实施奖励。持续改进医院的管理，确保公立医院的公

益性。

四、控制医疗费用不合理增长的“分类目标考核法”模式

1. 控制医疗费用不合理增长与奖励性绩效工资分配相结合的模型

目标指标执行奖励性绩效工资目标

过程中间需要对各科室各项指标的执行情况反复分析与沟通以及反复循环，并持续改进。

绩效管理处负责按月、季度、年度对各科室的医疗费用收入、成本支出、平均住院日、病区（或门诊）药品收入占总收入比例，科室业务收入增长率，职工人均收入，门（急）诊均次费用，出院病人均次费用，住院病人欠费管理等等指标的归集、分析，供医院、科室领导决策参考。

2.奖励性绩效工资分配管理体系

其体系包括以下三个部分：

（1）每月综合奖励性绩效工资（简称为奖金）的精细化管理（含医疗和行政后勤）。

（2）年度综合奖励性绩效工资（简称为年终奖）的精细化管理（含医师、护士和职能部门）。

（3）单项奖励性绩效工资（简称为单项奖及补贴）的精细化管理（含年度安全医疗奖、年度科研奖、年度其他奖及每月的各项补贴）。

以上各部分奖励性绩效工资分配管理体系都有各自的具体考核内容和分级考核分配办法

3.奖金分配的技术方案。

（1）医疗部门奖金的分配管理。

在科室成本控制的基础上，调整收入结构，统筹考虑经济效益与社会效益，同时考核医德医风、技术能力、服务质量及工作数量，是院部对科室进行综合目标管理而设立的一项奖励性绩效工资，每月考核，按月发放，实行院、科二级分配

管理。

①年初制订考核指标及每月综合奖励性绩效工资的实施细则。

②奖金的一级分配计算方法：

医疗科室奖金=成本控制指标奖金+医疗费用控制目标考核指标奖金+医疗服务质量指标奖金+工作数量指标奖金

成本控制指标奖金：控制科室成本，减轻病人负担，对各科室每月收入、支出及收支结余等指标进行核算，根据各科室每月收支指标完成情况计算绩效工资。

医疗费用控制目标考核指标奖金：根据卫生行政部门对医院的考核要求，年初对各科室下达平均住院日、药品收入占医疗收入比重、每门诊（住院）均次费用、手术材料收入占总收入的比例、科室百元耗材、抗菌药物使用率和使用强度、自体或异体输血量等10个指标的目标数，每月根据各科室的指标实际完成情况来计算政府目标考核指标奖金。

医疗服务质量指标奖金：各相关职能科室每月、每季、每半年或每年对各科室病人满意度、医疗质量、护理质量等方面实行全面或部分项目单项考核。每月对各科室各指标考核结果来计算医疗服务质量效率指标奖金。

工作数量指标奖金：每月对各科室入院或转入病人数，门急诊就诊人次等13个指标的数量进行计算奖励性绩效工资。

工作量指标的奖金 = 入院或转入等病人数×每入院或转入人次补贴标准 + 门急诊就诊人次×每人次补贴标准

出院或转出病人数的奖励发放对象有：科室、个人（写病历的医师、护士，科主任、护士长）都有规定的奖励。

科室一级奖金的内部分配：

根据各科室奖金总额按一定的考核规则，将各科室奖金总额分配给科主任、护士长、医师和护士四个部分独立考核发放。对科主任、护士长考核内容是科室核定床位数、职务、职称、学历、平均住院日、药品比例（指主任）以及床位使用率等14个考核指标来确定病区科主任与护士长奖金分配系数，其个人奖金系数一般在本科室医师或护士人均奖的1.3～2.0之间浮动。医师和护士奖奖金分开发放的比例确定：本科室的护士实发人均奖一般医师实发人均数的70%左右。

制定了一级综合奖励性绩效工资科室间的平衡举措：外科手术室收入分配的平衡措施：外科手术材料收入不作病区收入;手术费收入需减手术费支出后方能按比例分配到病区作提奖。确定人均奖超额累进递减额的基数、幅度和比率。

③医疗科室奖金的二级分配。

在科室一级分配的基础上，科主任和护士长根据单位相关考核规定对本科室人员的职务、职称、学历、工龄、工作量、技术含量、医德医风和服务态度、岗位风险等8个指标进行考核发放。

（2）行政后勤奖金的分配管理。

制订行政后勤综合奖励性绩效工资的分配方案实施细则，根据职工人数、人均奖、岗位系数及工作质量考核测评等考核指标计算各科室行政后勤人员奖金，科内又根据职务、职称、学历、工龄、工作能力等指标进行考核发放。

4.年终奖的分配技术方案。

年初院部与科主任或护士长签订目标责任制。明确各科室主任控制医疗费用的量化考核指标、各项指标的年度目标数及考核细则。量化考核分医生、护士和职能部门三大部门：①医生考核指标分个性和共性考核指标，个性指标临床44项考核指标、麻醉和医技各15项考核指标，共性30项考核指标;②护士53项考核指标;③职能部门24项考核指标。年终考核每项指标达标得基础分、比目标数增减相应加或扣分，科室管理工作的好坏决定着主任总得分率的高低，科室的年终奖与其总得分率的情况来发放。这样进一步强化了主任科室指标管理意识，同时也明确了科室全年的工作任务，以及努力的

方向。

5. 单项奖及补贴的技术方案。

制订年度医疗安全奖励制度、科研业绩及项目奖励办法、各项补贴的暂行规定及上报流程和管理办法。

（1）年度医疗安全考核奖。

根据医疗安全风险程度高低对科室进行分级考核，临床科室、医技科室分ABC三级，根据不同等级给予不同的奖励。医院医疗安全管理委员会年终依据全年各科室医疗安全指标完成的情况决定各科室奖励的额度。

（2）年度科研业绩考核奖。

对科研成果、学术论文、学术专著等根据所得奖项的级别及起的作用大小分别给予一定的奖励。

（3）年度的其他奖。

对突出贡献人才、各级年度先进工作、竞赛和质控优秀案例、合理化建议等指标进行考核，根据考核结果给予一定数额的奖励。

（4）每月的各项补贴。

各项补贴的暂行规定及上报流程和管理办法，对每月节假夜间来院抢救病人的加班费各项补贴进行考核计算并发放。

五、建立医院控制医疗费用不合理增长，“分类目标考核法”与奖励性绩效工资相结合的监控机制

“分类目标考核法”与奖励性绩效工资分配管理制度的监控机制，见流程图1。

为有效持续的控制医疗费用不合理的增长，必须建立监控机制，同时也有利于奖励性绩效工资实施中的持续改进，尽量减少因奖励性绩效工资分配不公引起的负面效应，持续推进医院的收入结构调整、成本控制、控制医疗费用不合理的增长。

六、“分类目标考核法”实施的效果

1.医疗费用控制目标管理指标对比

分析。

2015年平均住院日同比缩短了0.72天;医疗费用增长逐步下降，由2013的21.82%降到2015年的10.4%;控制药品收入占医疗收入比为32.08%;每住院人次收入同比增长控制在5%以内;每门诊人次收入同比增长0.1 %以内;百元医疗收入卫生材料消耗控制在18元以内;医保目录外费用比例控制在7%以内;10典型单病种例均费用维持在较低水平，费用没有增长;住院的人次人头比控制在3.6%以内;手术类型构成比Ⅲ、Ⅳ类手术占44%;管理费用率控制在7.5%以内;检查和化验收入占医疗收入比重控制在21.0%以内;卫生材料收入占医疗收入比重控制在15%以内;挂号、诊察、床位、治疗、手术和护理收入总和占医疗收入比重逐步提高，2015年达27.42%;抗菌药物使用比例和强度，用血量等均符合相关规定;异体血用量与去年同期相比下降4.0%，有效地加强了医院临床用血的管理，促进更加科学合理用血，保障临床用血安全。医疗费用不合理增长得到

遏制。

2.成本控制考核对比分析。

2015年医疗收入10.4%，医疗成本支出增长10.0%，收入增长速度大于支出增长速度，收支结余增长8.0 %，收支结余率10.0%，净资产同比增加增长13.5%。奖励性绩效工资发放总额同比增长率为20.0%，人均奖励性绩效工资发放总额增长率为10.0%。

3.工作数量指标对比分析。

2015年医院开放床位数增加到1579张;出院病人同比增长10.0 %;手术台次同比增长16.0%。门急诊人次同比增

长7.0%。

利用管理会计的方法建立的“分类目标考核法”实施，有力助推了医院精细化管理的实施，更大限度地调动广大职工的主观能动性和创造性，对优化医疗流程，加强精细化管理，控制医疗费用，调整收入结构，减少医疗成本，以及提高医疗技术水平及医疗质量，进一步减轻病人负担，缓解看病难问题，都起到积极的指导作用。

总之，我们所建立的“分类目标考核法”，对医院控制医疗费用不合理的增长、收入结构的调整、提高医疗成本的效益、业务人员工作积极性的提高具有重要意义，是医改深入推进的有效方法，是医院实施管理会计的有益实践。

参考文献：

[1] 高红海. 加快发展中国特色管理会计[N]. 中国会计报， 2014-08-08（01）.

[2]中华人民共和国财政部.关于全面推进管理会计体系建设的指导意见[Z].财会[2014]27号.

[3] 方霞波.在公立医院精细化管理中实施管理会计[J].中国卫生经济，2015，34（6）：92-94.

[4] 李俊磊.深化管理会计制度完善医院管理[J].中国中医药现代远程教育，2011，9（8）： 129-130.

奖励性绩效管理办法范文第2篇

关键词：绩效管理 教学管理 教师

中图分类号：F240 文献标识码：A

文章编号：1004-4914（2017）01-206-02

随着现代企业现代管理观念的进一步发展和在高校管理上的渗透，2009年起我国义务教育阶段学校开始实施起了教师绩效工资的改革。其目的是通过绩效工资改革对教育教学过程中的教师及其他工作人员的工作效率实现更优质的管理。随着市场经济的发展和教育体制改革的不断深化，学校想要取得更快更好的发展，就要对当前的优势资源进行更为有效的管理和配置。因此，建立科学有效的教学管理体系对教师队伍资源管理和教学质量的提高有着重要的作用。如何对中学教师人力资源实现最优管理和配比是当前学校在教学管理上面临的难题和重要课题。然而，由于学校绩效管理办法基本是丛企业管理办法上嫁接而来，同学校的运作模式和内在特点的适应性上还存在一定的问题。要实现绩效管理办法在中学教学管理中的最佳应用，就要从学校的实际出发，结合绩效管理的理论成果，建立属于中学自己的科学有效的管理模式。

一、绩效与中学教学管理

绩效指的是在管理过程中通过一定的考核评价制度对制度下的员工在工作岗位上的综合表现及取得的成果进行量化，从而对岗位员工的贡献和价值进行综合性评价。绩效管理是一种以人为本的管理模式。绩效管理可以通过对员工的业绩评价的办法，督促员工能力的发挥并提高其岗位的责任感。

绩效管理中最有效的手段就是员工的绩效工资管理，通过合理的评价办法，可以让员工清楚地看到自己在工作中的成绩与不足。绩效评价的结果可以用作员工薪酬、职务和培训的主要依据。通过绩效管理的管理机制，员工可以充分地认识到岗位对于员工素质和能力的需求，同时督促员工根据岗位对其的要求调整自身的工作能力、知识结构和工作态度。从2009年开始，我国义务教育学校开始全面进入教师绩效工资改革阶段。教师作为学校教学管理的主体，对于教师队伍的管理是学校教育和教学管理中的重要组成部分。教师不同于一般的企业工人，教师队伍的绩效考核的重点同学校的教学管理是分不开的。因此，在教师绩效管理中需要对教师在教育教学过程中的有效性和专业知识水平进行科学有效的判断。教师工作绩效的高低同学校的教学质量紧密相关，对实现学校教学目标和长远性发展战略有着关键性作用。

二、以绩效为导向的中学管理办法的实施

教师队伍的绩效管理要走向科学化，就要在管理过程中结合教育工作和教师团队的特点，有针对性地制定合理的实施办法，才能保障绩效管理的科学性与客观性。在实际的教学管理过程中，绩效管理可以分为管理计划、绩效实施、绩效考评和效果反馈四个主要方面。

1.制定绩效管理计划。首先，科学化的管理要有相关的制度作保障。在以绩效为导向的教学管理模式之下，学校应当首先保障绩效管理制度在制定和实施上的规范化和透明化。学校教学管理目标的制定是采取教学管理办法的前提。学校在教师团队管理上要以教书育人和人才培养为前提，以端正学生学习态度、提高学生学习能力为目标，通过对教师队伍绩效管理的办法，从而促进学校宏观上的教育教学目标的实现。

学校的绩效管理制度同教师的绩效薪酬直接相关，科学的绩效薪酬制度是学校绩效管理制度的根本。在教师工资制度上，教的工资结构应与绩效考核结果相关，即教师的工作奖金要转化为绩效奖金并纳入绩效薪酬之中。在绩效薪酬的管理办法之下，教师的奖励性绩效工资可由基础工资、岗位工资和效益工资三个主要方面构成。基础工资包括教师这一岗位的基础工作量工资；岗位工资包括课时工资、班主任津贴、特殊津贴和岗位职责奖金等；效益工资包括教学质量、教学任务、特殊贡献和年终考核奖金等。在工资的绩效管理过程中，除了固定工资之外，对于岗位工资和效益工资学校在管理过程中都要通过明确的绩效管理和考核制度进行明确的规定，以保证教师工资绩效在考核和核算过程中的准确性和科学性。

2.绩效管理的实施。教学管理中绩效管理的实施要从明确教育教学过程中各个角色的不同定位开始。教师是绩效管理的主体。教师的工作成绩反映了整个学校教学质量。学校教学质量和能力考核和评价工作主要落实在对教师队伍的考核和评价上。在整个考核与评价环节里，由教导处担任学校绩效管理执行者的角色，在日常教学管理过程中主要负责协调学校教学目标和教师个人教学任务之间的关系，有针对性地监督和管理教师的教学工作，并对教学过程中出现的问题进行有效的处理。教导处在教师绩效管理中有着重要的作用。在教导处之上，校长负责制定和落实绩效管理和教学工作计划，并督促各部门之间教学计划的落实和实施。

在绩效管理实施的过程中，要时刻坚持以人为本的管理办法。绩效管理实施要通过多元化、动态化的管理办法开展教学管理活动，及时发现教学和管理中的问题并予以解决。在教学管理过程中要给教师提供公开的交流平台，在学期各阶段分别召开工作会议对教学班的工作进行分析和总结，根据教师的不同工作情况提出改进和完善的措施。在教导处进行绩效管理的同时，要组织必要的教研活动，对教学过程中出现的学科问题进行分析和解决。在日常教学管理过程中，绩效管理负责人要经常同教师和学生接触，走入课堂、走入一线教学环境中，对课堂上影响教学效果的事件和低教学效果的情况要及时发现，并予以规范和解决。

3.绩效考评管理。考核和评价是决定绩效管理的关键。教师个人职业能力需要同学校教学目标实现的大方向结合起来，通过科学的绩效管理体系针对教师必备的工作态度、知识、技能和经验的考察可以实现这一目标。学校教学管理过程中绩效管理的科学化与规范化很大程度取决于绩效考核与评价过程。对于教师工作的绩效管理考核评价从实质上来讲都是对人的评价。教师教学劳动的支出和量化是一个复杂的过程。对于教师工作的考评不能局限在对于教师课时完成度和学生学习成绩的考评上。这种单一的量化过程容易在实际的考核过程中给教师的考评工作带来过大的误差。同时，教学过程是一个具有创新性和开放性的过程，对于教师工作的考察也要符合其开放性的工作特征。

在学校绩效管理的考核评价中，最为有效的办法是实行教学成果与自下而上的评价办法相结合的评价制度。所谓自下而上的评价办法，就是从学生管理入手，要求学生对教师的教学能力、教学水平、教学成果和教学态度做出一个量化式的评价，以问卷形式为代表。同时，学生的成绩作为教师教学过程中的主要工作成果，也应当纳入教学成果的绩效考核中去。学生的学习能力、学习效果和在各方面的发展情况同教师的工作成果是分不开的。

不过，在学生的成长过程中，影响其成长的因素是复杂的，它与学校的教育环境、家庭教育环境和学生自身的能力和心理等等都有着很大的关系。在教师工作的绩效考察过程中，这些学生成长中的因素的复杂性却很难得到体现。因此，在对教学成绩进行考核的同时，还要综合考虑到教师的日常工作中取得的成果，通过对教师教案、学生作业、课堂状况的综合考量，力求对教师进行规范、客观的绩效考核和评价。

4.绩效结果反馈。一般在教学管理过程中，绩效考核和评价的结果主要同教师的薪酬挂钩。然而，在日常的教学管理过程中，绩效考评成果对于改善教学、解决问题和提高学校管理水平同样有着重要的作用。在教师的日常工作中，教学过程并没有一个固定的模式，相对于企业的竞争性环境，教师的工作更大程度上需要通过合作的环境来完成。这种合作关系一方面体现在教师同教师的合作上，另一方面还体现在教师同学生的合作上。在这种合作关系中，教师从学术的角度出发，通过创造性的教学方法和知识经验的总结，完成一定的教学任务。

在教师团队的人力资源管理过程中，与教学管理并重的是教师自身在工作中的自我管理、自我激励和自我认可。通过教学绩效考评结果的反馈，首先，学校在管理上可以更合理地进行教师资源的优化配置，通过团队合作的办法，让教师的工作能力能够得到更好的发挥。其次，学校可以找到教学中的优势和弱势的地方，通过一定的管理手段，解决教学中存在的问题并不断发挥目前教学上的优势成果。其次，对于教师个人来说，考核的结果同一定的奖惩和激励机制相关，对于激发个人工作积极性和纠正工作阶段中的方法和态度上的问题都有着重要的作用。

三、绩效主导下教学管理成效

1.实现教师自我价值。在以绩效为主导的教学管理模式下，教师的工作业绩可以得到公正、公开的反映。同时，教师的工作成果直接同教师的绩效薪酬挂钩，教师在教学工作和科研工作上投入的时间和经历也会逐渐增加。教师的工作业绩同其投入一旦成为正比关系，教师在教育教学过程中就会产生更强的责任心和成就感。

同时，对于学校来说，为教师能力的发挥和职业素质的提高提供一个更加公正和客观的平台，有助于吸引和保留更多更高素质的教育人才。从而使得学校在教师人力资源的发展和管理上更具有优势。同时，高素质人才团队的形成有助于团队成员实现自我满足感和集体荣誉感。因此，在绩效管理模式之下，教师团队将走向更高层次的自我价值的实现。

2.提高学校管理水平。在绩效为主导的教学管理模式下，学校能够通过对教师团队的有效管理，及时发现教育和教学过程中所出现的问题并予以解决。绩效管理体制下，教师的个人能力提升和团队协作的发展都有利于学校教学上的全面发展。绩效管理体制也鼓励了教师在日常教学过程中取得更多的教学成果，如教师、课题成果研究、学科竞赛获奖等对于学校本省教学质量和教学管理能力的提升都有着重要的作用。

在学校日常管理过程中，通过客观、公正的绩效管理办法，学校的教学管理过程中少了很多“人情分”，也促使了学校要将日常管理工作落到明面、落到实处，才能满足绩效管理办法考核和评价的需要。因此，良好的绩效管理办法对于提高学校教学管理能力和管理规范有着重要的意义，对于社会、学校、家庭及教师、学生等关系实现良性循环也都有着重要的意义，值得不断探索和改进完善。

参考文献：

[1] 刘清泉，周发明.形成性评价在绩效管理课程案例教学中的应用[J].湖南人文科技学院学报，2013（4）：63-66

[2] 林娜.我国中学教师绩效管理研究[D].南京工I大学，2013

[3] 张影.英国中学的教师绩效管理――以肯德里克中学为例[J].中小学教师培训，2014（6）：61-64

奖励性绩效管理办法范文第3篇

一、长汀县基层医疗卫生机构基本情况

全县有乡镇卫生院16家、社区卫生服务中心2家，其中中心卫生院3家。编制床位624张，实际开放床位593张。编制人员652人，实际在编人员506人，聘用卫技人员190人，总在岗人员696人，其中公共卫生人员109人（含兼职），占15.6%。2011年，全县基层医疗卫生机构门诊量51.10万人次，医改后三年平均增长23.65%；住院人次1.85万人次，医改后三年平均增长37%；业务收入5516.95万元，医改后三年平均增长37.9%；全县住院病人流向比例为乡级47.2%、县级37.5%、县外15.3%，基本实际“小病不出乡、大病不出县”的目标。

二、长汀县基层医疗卫生机构综合改革的主要做法

（一）以推进国家基本公共卫生服务为抓手，强化基层卫生服务对居民健康的责任和义务按照《国家基本公共卫生服务规范》要求，长汀县由基层医疗卫生机构免费向城乡居民开展健康体检，建立健康档案，特别是重点加强60岁以上老人、0~6岁儿童、孕产妇以及高血压、糖尿病、重性精神病等重点人群的管理，进一步发现筛查慢性病患者，建立诊断、治疗、随访和健康教育“一条龙”的服务模式，从而有效地激活医疗需求。长汀县基层医疗卫生机构实施基本公共卫生服务做到“四个常态化”。一是政策宣传常态化，让广大居民知道免费享受的公共卫生服务项目，提高居民主动接受健康服务的自觉性；二是服务培训常态化，重点培训卫生院、社区卫生服务中心主任和公共卫生科科长，组织专业技术人员深入基层卫生单位培训专业服务团队，按专业、病种进行适宜技术推广，适时在有特色的乡镇召开现场会，进行经验交流；三是健康管理常态化，将居民健康档案管理及重点人群跟踪随访、慢性病管理等与日常医疗服务相结合，作为主动服务的重要内容，将基本公共卫生服务纳入各项业务活动中去；四是健康教育常态化，全县建立健全“县乡村一条龙”的健康教育网络，2011年，全县基层医疗卫生机构举办健康教育宣传栏乡镇488期、村级3496期，开展咨询活动242场次，举办健康教育讲座乡镇393场次、村4384场次，实现了诊前、诊中、诊后和乡、村、户健康教育全覆盖。

（二）充分发挥新农合对基层医疗卫生机构的引导和调控作用

1.开展门诊统筹补偿。基层医疗卫生机构门诊统筹补偿比提高到30%，次均补偿提高至15元/人；取消封顶线；同时，将乡镇卫生院住院补偿比提高到90%，规定特殊门诊补偿比县级只报50%，乡级可报100%。

2.改革新农合特殊门诊补偿管理办法。随着基本公共卫生服务的持续推进，高血压、糖尿病等特殊病人的急剧增多，新农合基金的支出压力增大，同时又要解决好这些特殊人群的长期治疗、服务问题。长汀县将高血压、糖尿病两个病种与门诊统筹补偿“打通”，从基层医疗卫生机构中经过长期使用认为经济、有效的药品中筛选出高血压常用药7种、糖尿病常用药5种，新农合给予100%报销，其它药品纳入门诊统筹。慢性心功能不全、脑卒中、尿毒症透析、恶性肿瘤放化疗、重性精神病、先天性无丙种球蛋白症等六个病种与住院补偿“打通”：即这些病人不需住院，门诊也可享受住院补偿。通过上述措施，不仅方便了群众，减轻了病人的就医经济负担，而且也减轻了新农合基金的支付压力，同时也大幅度提高了基层医疗卫生机构的门诊量。

3.下放特殊门诊的确诊权。建立新农合特殊门诊确诊医师准入、培训、退出制度，对基层医疗卫生机构具有主治医师以上职称和执业医师5年以上的医生进行全员培训、考核，合格者授予特殊门诊确诊权。改变了由原来的只有县级医院副主任以上医师才有确诊权的做法，方便了群众就医；同时也调动了基层医务人员的积极性，受到广大农民群众和医务人员的欢迎。

4.启动门诊统筹支付方式改革试点。在部分卫生院启动诊次总额预付制，实行门诊和特殊门诊的总门诊人次和次均费用的总包干，补偿方案与医改任务中提高门诊人次及基本公共卫生服务慢性病管理应完成的指标挂钩，进一步提高基层卫生院的管理能力，规范了诊疗行为，提高了服务水平。

（三）建立稳定长效的财政补偿机制，落实基层医疗卫生机构综合改革任务

1.积极推进人事管理制度改革。对全县乡镇卫生院和社区卫生服务中心进行重新核编，编制数由原来的411人核定为652人，增加241人，其中社区卫生服务中心由原来的25人增加至50人；完成18个基层医疗卫生机构的岗位设置和全员聘用工作，首次设立岗位数652人；2009-2011年共招聘大中专毕业生208人充实到乡镇卫生院，完成竞聘上岗聘用工作，清退临聘人员42人；强化培训乡镇卫生院临床医师和招聘工作，2009-2011年送上级医院进修165人，接受全科医师培训47人，招聘专升本临床医师15人，同时，建立持续有效的上级医院对基层的帮扶机制。

2.建立保障有力、稳定长效的补偿机制。从2011年6月1日起在全县18家基层医疗卫生机构实行药品零差率销售，其差价部分纳入财政预算。同时出台基层医疗卫生机构的综合补偿政策，总体原则是：“政府主导，财政保障与市场元素相结合”。目前，新农合基金、基本公共卫生补助资金、重大公共卫生专项资金、药品零差率销售差价补助等均由县财政按月预拨、年终结算，确保基层医疗卫生机构的正常运转。

（四）建立经济核算与绩效管理相结合的分配机制在推行“双考核、双挂钩”制度的同时，引入市场经济的激励元素，建立“双核算”制度，即：在基层医疗卫生机构继续推行“院科二级核算”或“院、科、个人三级核算”的基础上，加入绩效考核。绩效考核以综合管理、基本公共卫生管理、基本医疗服务和群众满意度评价为主要考核内容。也就是说，县卫生局对基层医疗卫生机构实行绩效考核的结果与经费补助挂钩；基层机构对各科室或个人实行绩效考核的结果与经济核算挂钩。在制订方案时，保证基层卫技人员工资不降低，对实行绩效工资前原有收入高于平均水平的部分给予保留，并纳入奖励性绩效工资。建立奖励性绩效工资制度，医疗收入超收部分提取20%和经常性收支结余超过核定额度提取50%作为奖励性基金，由县卫生局统一调控分配使用。县卫生局以“做大规模，做强基层，规模上，待遇上”为绩效考核原则，在保增长的前提下，稳妥推进绩效工资改革，实行基层机构的人、财、物由县卫生局统一调配，增加调剂空间，建立有责任、有激励、有约束、有竞争、有活力的绩效运行机制，使职工形成了“岗位靠竞争、管理靠能力、工作靠勤奋、收入靠实绩”的意识。实践证明：职工积极性未减，机构活力更强。

（五）夯实基层医疗卫生机构基础，推进卫生信息化建设

1.注重基础设施建设和利用。卫生经费全部投入业务用房建设，将卫生院产儿科、预防接种门诊、保健科、急诊科、注射室（含输液室）等标准化建设一并列入规划建设。提高基础设施项目建设的效率，注意做到“四快”，即快报、快批、快动、快备。基层医疗卫生机构的综合实力得到增强，业务用房面积达5.2万平方米，比医改前增长60.24%，固定资产（含设备）价值4265.77万元，比医改前增长56.4%。

2.加强基层卫生信息化建设。投资300余万元，以“创新管理方式，整合资源，提高效率，加强监管，方便群众”为宗旨，建立新农合即时结报平台、医院管理数字化平台、县级妇幼卫生信息数字化平台、预防接种和传染病报告数字化平台等“四大信息平台”。目前，各基层医疗卫生机构正按省、市安排，有序纳入全省健康信息平台。

三、启示

长汀县通过三年基层医疗卫生机构综合改革，使基层医疗卫生机构的综合实力得到明显增强，业务量和群众满意度都得到同步提高；全县住院病人47.2%留在了基层医疗卫生机构，缓解了县及县以上医院的住院病人收治压力，基本实现“小病不出乡、大病不出县”的目标，长汀的改革实践也为我们提供了很好的启示。

1.用足用好用活新农合政策、基本公共卫生服务政策对基层医疗卫生机构的引导和调控作用，支持基层卫生健康可持续发展。长汀县注重新农合与基本公共卫生服务相结合，一是通过基本公共卫生服务，免费向农民提供健康体检和疾病筛查，建立健康档案，及时发现病人。二是对筛查出的高血压、糖尿病等慢性病病人直接纳入新农合特殊门诊，需住院的及时收治。三是积极开展门诊统筹补偿、特殊门诊补偿及门诊总额预付制改革及试点，在实施中加强监管，及时发现问题，及时调整政策。这些措施不仅方便了群众，而且减轻了病人负担，同时也大幅度提高了基层医疗卫生机构的工作量及业务收入。

奖励性绩效管理办法范文第4篇

近年来，国家发出了“大众创业、万众创新”的号召，教育部提出了加快世界一流大学和一流学科建设的目标，大学如何实现这两项重任，需要进行系统的思考。《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010―2020年）》指出：提高质量是高等教育发展的核心任务，要着力培养信念执着、品德优良、知识丰富、本领过硬的高素质专门人才和拔尖创新人才，要改进管理模式，引入竞争机制，实行绩效评估，进行动态管理。据此，高校可以从完善绩效评估体系、推进校园文化建设入手，深入贯彻提高质量的发展理念，并将其内化为加强学校建设与管理的新思路、新方法，推动高等教育创新发展。

一、高校教师周边绩效的内涵及重要性

1.周边绩效的内涵

长期以来，组织对成员个体的绩效考核集中在其职务说明书规定的行为与结果即任务绩效方面。任务绩效属于正式报酬体系范畴，易于量化和考核。然而，随着团队合作成为组织运行的主流合作方式，个体在工作中的人际互动、利他行为、合作能力、工作积极性等越来越被组织重视，这些虽然不直接贡献于组织的核心技术活动，但却像催化剂一样能增进个体对组织的忠诚度、化解组织与个人的矛盾、创造和谐的组织氛围等，这些效应就是周边绩效。具体而言，周边绩效是指那些不属于任务说明书范围之内但却构成组织赖以发展的社会背景，能够营造良好的组织氛围并独立贡献于组织的整体发展的绩效。周边绩效对组织的核心技术活动没有直接贡献，但能够促进组织内部沟通或者对组织内的人际或部门沟通起作用，因而有利于个体任务的完成和团队绩效的提高。从“任务―周边绩效”的二维绩效观来看，周边绩效属于工作情境中的绩效，在

工作中表现出认真的态度和热情、积极参与并协助他人、严格遵守组织制度、支持组织决策、努力实现组织目标等都是典型的周边绩效行为。周边绩效不是组织的整体绩效，也不能替代任务绩效指标对个体进行考核，但忽视周边绩效的绩效考核是不完整、不客观的，会对组织成员实施积极正向的周边行为、形成健康的组织文化产生负面影响。

2.高校教师周边绩效的内涵

依据周边绩效的内涵，可以对高校教师这一特殊群体的周边绩效进行界定：高校教师周边绩效是指在高等院校从事教学、科研等工作的人员在个人职责范围之外，积极、自愿从事有利于组织或他人的活动所产生的正面效应。这些周边绩效活动与高校教师被要求从事的本职工作无关，但却有利于高校整体绩效的增长。高校教师周边绩效与高校教师的个人因素及环境因素密切相关。高校教师的责任意识、职业发展意识、社会人特性等个人因素对其提供周边绩效有原始驱动作用，高校的学术导向、组织公平度、以沟通与支持为主的绩效管理机制、非官本位的文化等组织因素对高校教师持续提供周边绩效起到关键作用。

3.高校教师周边绩效问题亟须受到重视

近年来，全国各地高等院校都对教师绩效管理进行了不断探索，建立了具体的高校教师考核评价制度，在教师绩效评估中将教学、科研考核作为重要内容，这在一定程度上促使高校教师多劳多得，调动了高校教师的工作积极性，对高校教师的奖惩、聘任等发挥了积极作用。但总体来看，目前各高校的绩效管理办法和方案都把重点放在了任务绩效考核方面，过于重视科研和教学成果的“量”的考核，还没有上升到真正意义上的绩效管理阶段。高校教师与企业员工不同，作为知识型工作者，其在工作中展现出来的为人师表、爱岗敬业、积极进取、诲人不倦等崇高精神、优良品德，以及对学生认真指导、同事间积极协作、推动教学改革、培养学生的意志和能力、对学校管理提出建设性意见等积极的周边行为，是任务绩效指标所难以量化的。由于周边行为的投入与产出难以用具体的指标进行界定和量化，所以仅仅用定量的任务绩效指标不足以体现高校教师的实际贡献。长期如此，会导致与高校教师周边绩效有关的积极周边行为逐渐减少，从而不利于高校校园文化建设，最终影响高等教育健康、长远发展。

二、提升高校教师周边绩效的意义

1.提升高校教师周边绩效有利于营造健康向上的校园文化

大学文化是围绕大学教育和学术活动而形成的价值观念、行为方式、制度体系、环境氛围的集合体，是大学的灵魂和血脉，是大学综合实力和个性特征的重要体现，是实现大学功能的动力源泉和精神力量。大学文化建设是社会主义先进文化建设的有机组成部分，高校教师绩效考核的内容则是大学文化建设的风向标。大学文化体现在教师教学风气、学生学习风气、管理者管理风气等方面，高校通过加强教师周边绩效管理，可以引导教师从完成绩效考核的目的出发，实施帮助同事、关心团体目标、对组织忠诚等积极的周边行为，从而促进良好教风的形成。良好的教风对优良的学风起着潜移默化的作用，对管理者形成有效率的管理风气有积极的促进作用，因此，加强校园文化建设的过程中不能忽视高校教师周边绩效提升。

岗位职责是对个体在组织中所承担工作的具体描述，通常情况下，越是大型的组织，其成员的岗位职责越是清晰，但无论岗位职责多么明确，总有些任务是模糊于岗位边界的，这也是组织内的部门或个人容易推脱责任的地方。由于岗位职责是设计任务绩效考核指标的重要依据，所以如果个体主动将组织中那些模糊于岗位边界的任务视为自己的事情，从而降低组织不必要的管理内耗，那么对这一个体而言，就应以周边绩效考核作为任务绩效考核的补充，让周边绩效考核成为一种激励，从而使个体的积极行为得到正向强化。当那些被正向强化的周边行为从个体行为演变成群体行为时，构成组织文化核心内容的组织价值观就得以正确地建立并持续发挥作用，积极的组织文化氛围就得以形成。因此，如果高校在绩效考核中重视教师周边绩效提升，高校教师就会主动多承担一些公益性的事情，其在思想上就不会功利化，在情感上就会更认同自己的职业，就会对学校产生组织认同和归属感，这些都有利于健康校园文化的形成。

2.提升高校教师周边绩效有利于增强高校的综合实力

组织文化是指引组织成员的日常行为和决策并使他们的行动朝向组织目标的智识性力量。实际上，组织文化衍生并决定了组织目标。高校校园文化是在大学这一特定的氛围中，以学生为主体、教师为主导，在校内外各种活动中形成的一种师生普遍认同的价值观和行为准则，是一种师生共同参与创造的校园物质文化和精神文化的总和。高校校园文化作为文化体系的一个支点，是学校建设的基础内容之一，它可以通过具体或抽象、隐性或显性的行为及思想渗透于学校活动的各个环节，体现在师生员工的言谈举止中。健康的校园文化会促进高校教师实施积极的周边行为，为学校做更多贡献。当实施积极的周边行为成为一种普遍的校园文化时，高校的凝聚力就会增强，其育人功能就会彰显、教育质量就会有所提高。

3.提升高校教师周边绩效有利于高等教育长远发展

高校教师的责任意识、敬业精神、崇高情操以及对工作投入、严格遵守学校规章制度、传播良好的意愿、严谨治学、从严执教、言语仪表适当得体、行为自律等周边行为，虽然与短期的教育教学任务没有直接联系，但有利于高等教育的远期战略目标实现。有研究表明：组织管理的有效性受个体性格等因素影响，其作用受组织文化调节，因而组织文化与周边绩效是相互影响的。当个体与所在组织的价值观、文化取向相一致时，个体的满意度就高，其对一些虽然不在本职工作范围内却有利于同事或组织发展的事情就会表现出浓厚的兴趣，从而实施积极的周边行为如爱岗敬业、对组织的发展提出建设性意见、维护组织形象等。这表明：个体行为是在内在个性与外在环境交互影响的过程中发生的。内因是事物发展的根本原因，环境因素作为外因则对事态发展起到加速或减缓作用。通过重视周边绩效管理，可以促使个体实施积极的周边行为，并逐渐使整个群体形成积极正向的组织价值观和组织文化，最终实现组织的长远目标和可持续发展。对于高校教师群体而言，也是如此。高校倡导何种绩效观将直接影响教师实施相应的行为。高校教师站在三尺讲台上传道授业解惑，在追求自我价值实现的同时获得精神享受。高校绩效考核若能打破以课题、项目、论文等为导向的评审标准，代之以强化教师周边绩效的二维绩效标准，就会促使教师实施积极正向的周边行为，从而有利于高校实现培养优秀人才的目标，促进完成提高教育质量这一核心任务。

三、提升高校教师周边绩效的设想

1.构建任务绩效与周边绩效相结合的差异化激励模式

任务绩效与周边绩效有各自不同的特点，单纯地运用任何一种考评方式，都难以实现对个体进行有效、持续激励的效果。鉴于此，可以采用二者相结合的差异化激励模式，让个体的绩效考核结果不仅直接与奖金等物质利益挂钩，还直接与精神层面的利益相连，从而确保个体在实现经济利益的同时增强内在的工作动力。构建差异化激励模式，就是在传统教师绩效考核体系中加入一些能够激发积极的周边行为的评价指标，如改进或创新教学方法、积极参与课程体系建设等奖励性指标以及实施有损严谨治学校风的行为等惩罚性指标。其目的是从物质激励、精神激励、事业激励等多个方面对教师的选拔、培训、教学等多个环节进行更加科学、公正的评价，促进形成严谨的校风和优良的教风。例如，在选拔教师环节，除了原有的学科方向与学历是否吻合、教学方法是否科学合理等评价指标，还要适当引入心理学知识、综合素质与能力测评，以考察选拔对象的性格、价值观、责任心、团队协作能力等与周边绩效相关的情况。简言之，对教师的选拔要兼顾硬性指标和个性指标，不能只看学历和曾经的学术成果。差异化激励模式把激励机制从粗放化管理阶段推向精细化管理阶段，通过这样的组合激励模式，能够激发教师提升周边绩效的意愿，实施积极的周边行为。

2.规范高校教师周边绩效管理

周边行为作为软性行为受情境、组织环境、人际关系等多种因素影响，这种行为可以由外界刺激、诱发后在具体的活动中体现出来。百年大计，教育为本；教育大计，教师为本。让高校教师在教育中自觉发挥应有的作用，实施积极的周边行为，这一方面有赖于教师自身素质的提高，另一方面有赖于高校对教师周边绩效的规范管理。在周边绩效管理方面，可以通过倡导规范的日常行为，让教师做到主动、热情、耐心、细致、合作、奉献、尽责等。在环境营造方面，要将社会主义核心价值观寓于校园文化建设中，让自尊自信、理性平和、积极向上成为师生广泛认同和遵循的精神与行为准则，引导师生建立友爱、信赖、关心、负责、和谐的人际关系；要丰富校园文体生活，通过举办体育赛事、开发校园文化艺术资源等，营造学校品牌文化；要优化学校后勤保障体系，推动后勤管理现代化，为师生身体、心理、智力健康发展创造条件。通过上述措施，最终建立一套能体现大学综合实力和个性特征的教师周边绩效管理制度。

3.完善高校动态绩效考核体系

高校的绩效考核要注重动态调整。要在树立任务绩效和周边绩效二维绩效观的基础上，通过引导周边绩效提升，适时对绩效考核制度进行调整、完善。为了对高校教师的工作进行科学全面的考评，需要制定一套随组织需求而进行动态调整的绩效考核方案，构建包含周边绩效在内的完整的绩效考核体系。要注重个人层面、集体层面、组织层面和社会层面的周边绩效行为，将相应的考核指标进行细化。个人层面的周边绩效行为包括自我学习、超时工作等；集体层面的周边绩效行为包括人际和谐、排难解纷、员工互助等；组织层面的周边绩效行为包括勇于表达意见、参加组织活动、节省资源等；社会层面的周边绩效行为包括参与社会公益活动等。要综合考察这四个层面的行为，采用“360°考评法”，多角度、全方位地对高校教师进行绩效考核。有些高校管理者认为，教师周边绩效考核体系的设计和应用在一定程度上会增加组织的管理成本，其直观经济效益的实现尚需时日，目前只会增加考核负担，不宜普遍落实。笔者认为，基于高校教师周边绩效对大学文化建设的重要性，高校的决策者应当着眼于长远，结合学校实际情况，着力构建一套符合自身发展的周边绩效考核体系，与传统绩效考核体系一起为学校的长远发展夯实基础。