社工机构绩效考核细则

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社工机构绩效考核细则范文第1篇

关键词：文职人员 公安文职队伍

近年来，随着公安人事改革的不断深入，全国各省市先后尝试招聘文职人员进入公安队伍，不同程度缓解了各级公安机关警力不足和专业人员缺乏等问题，增加了公安机关的活力，效果明显。作为新生事物，我们如何在工作实践中运作好这一制度，管理好文职人员队伍，使其能够发挥更大的效能，是当前公安局人事工作研究的一项重要课题。本文结合天津市公安局招录文职人员工作实际，就如何管理好、运用好公安文职人员队伍做以探讨。

一、文职人员弥补了警力不足，为公安队伍补充了新鲜血液

随着天津滨海新区被纳入国家总体发展战略布局，天津市被国家定位为北方经济中心、国际港口城市、生态城市，各项事业蓬勃发展，吸引了大量人财物涌入，同时也给天津市的社会治安带来许多问题。特别是在当前构建和谐社会的大环境下，创建平安天津、美丽天津、促进区域经济发展是摆在我们面前愈加艰巨和繁重的任务。但在严峻复杂的社会治安形势下，警力资源严重匮乏的问题日渐凸显，成为制约公安工作水平进一步提升的瓶颈问题。根据公安部机关人员零增长，探索使用文职人员聘用制度，面向社会招聘合同制文职雇员，从事公安机关非执法、不工作，置换出有限的警力下沉基层的指示精神，公安文职制度应允而生。

2005年，天津市公安局以“先试点、后推动”的思路，在部分市属机关、各区县分局先后尝试，在非执法岗位上聘用了一批文职人员，将原岗位民警置换到基层一线，主要从事信息录入、档案整理、文书助理、财会、接警、对外宣传、夜控巡逻等工作，后又结合实际，开拓多种渠道，招募文职从事驾驶、食堂、维修等后勤保障工作，探索了一条缓解基层警力不足的有效途径，并取得了良好成效。实践证明，公安机关试行文职人员制度的做法是切实可行的。

通过大量摸索和论证，为适应天津公安工作发展的需要，2012年1月份，经天津市政府批准，在本市公安机关试行文职人员制度，即面向社会公开聘用为公安机关提供辅助管理和技术保障等方面服务的专门人员。文职人员不具有人民警察和国家公务员身份，不行使人民警察职权，只从事对公安机关警务活动和内部工作起辅助、保障作用的非执法、非岗位的工作。经笔试、面试、体检、政审，确定聘用1000名文职人员，与天津市公安局委托的劳务派遣公司（天津市北方人力资源管理顾问有限公司）按规定程序订立劳动合同，并派遣到天津市公安局非执法、非岗位上工作，这标志着从充分调研、酝酿到部分市属机关、区县分局先行试点，从参考理论到公安文职制度正式启动实施。

二、公安文职队伍管理中存在的问题

文职制度的应运而生，为公安工作做出了突出贡献，成为公安人事改革中的一大亮点，但此制度在具体实践过程中，也存在管理机制尚不完善、考核机制不健全、岗位流动差、文职人员不能发挥最大效能等问题，值得我们思考。

（一）尚未健全完善的管理机制。一是制度缺失，难以全面管理。文职人员不是人民警察，公安机关的内部管理制度对其并不能直接适用。二是公安机关录用、辞退文职人员缺少主动权。由于招录渠道一般通过劳动部门，公安机关只负责使用。辞职、辞退条件没有明确规定，造成个别文职人员不适宜岗位工作无法调换；有的文职人员对岗位不看好辞职，出现岗位空缺，难以及时补充。三是认识差异。公安文职人员大多有工作经历，接受过竞争、等值交换观念较深，未接受过公安方面正规思想教育，对于公安机关甘于奉献的价值观念衍生出来的管理理念和管理模式存在一定的不认同。

（二）缺少科学的考核机制。一是文职人员的工作岗位不尽相同，难以制定科学、合理、统一的考核标准。二是考核细则难以量化。在辅助管理类和行政事务类文职岗位中，有很多岗位工作内容相似，事务性、临时性工作居多，难以设计出易于操作的量化指标。同时岗位和部门的不同，使得文职人员的工作难度和工作量存在差异，客观上给考核工作带来一些难度。

（三）发挥文职的作用不够充分。文职人员具备一些特殊的岗位技能，具有一定的优势，甚至可以发挥比原岗位民警更大的作用。但实践中，由于文职人员受到电脑使用权限、不参加相关会议等因素限制，使得文职人员的作用不能充分发挥。此外，公安民警拥有相对完备的教育培训体系，而对于文职人员，培训工作存在不足，使得文职人员在知识技能的更新上存在困难。

（四）岗位流动方面存在局限性。一是交流空间受限。目前，公安文职人员实行定岗招录，原则上讲文职人员被录用的同时，意味着工作岗位确定，由于这种招录方式使得应聘者一开始就具有很强的岗位既定意识，导致日后岗位交流中易产生不满情绪。二是交流渠道不畅。由于目前文职岗位因岗定薪，各岗位的薪金自有高低不同，客观上造成“愿上不愿下”的问题，这对交流调整自然产生阻力。

（五）缺乏有效的激励机制。激励机制的作用对于队伍管理的作用显而易见，但文职人员在激励机制方面存在缺陷：一是缺少物质激励。文职人员除保险金和少量工资外别无收入。二是缺少精神激励。民警队伍有专门的政工队伍领导管理，有享受休假、参加各种活动、嘉奖立功等各种精神激励措施，而文职人员这方面几乎为空白。三是其他激励受限诸多。从目前制度设计上看，文职人员不可能象民警拥有职务、级别的晋升，文职人员看不到晋升机会和成长机会。激励机制的缺失，使得文职人员在归属感和荣誉感方面存在不足，久而久之，必将造成工作积极性的下降和工作效能的降低。

三、加强文职队伍管理的措施建议

公安部召开的全国公安厅局政治部主任座谈会上提出了在城市公安机关试行文职人员制度的意见。如何建立并完善相关制度，进一步加强文职人员的管理，充分发挥其最大功效，需要我们在实践中不断进行探索。

（一）转变观念，提高对文职人员作用的认识。随着滨海新区改革开放的不断深入，各种矛盾日益增多，社会治安形势愈趋严峻，公安机关担负的维稳任务繁重而艰巨。在警力严重短缺的情况下，不断加强文职人员队伍建设，让更多的民警充实到一线实战部门，缓解警力不足的压力是一条行之有效之路。对此，我们必须高度重视这支公安工作重要辅助力量的建设，发挥其最大效能，使在编民警从大量的非警务工作中解脱出来，将更多的精力投入到公安专门工作中去。

（二）加强管理，增强文职人员队伍的向心力。一是要健全机构。建立文职人员统一管理机构，制定并执行文职人员各项管理规定，保障文职人员政治、经济利益，掌握文职人员思想动态，定期培训，加强纪律教育。对符合条件的文职人员，要及时吸纳为团员、党员，纳入工会组织，增强其归属感。二是要建立文职人员沟通渠道。定期召开文职人员座谈会，给文职人员创造业务交流、思想沟通的机会，不断增强凝聚力。三是加强养成教育。在民警开展各种学习讨论时，适当对文职人员进行类似教育，不断增强他们的纪律、保密等意识。

（三）健全机制，调动文职人员工作积极性。一是提高福利待遇。文职人员工资不高。当前，天津市公安局参照天津市有关工资标准制定的公安文职人员薪酬标准，薪酬包括工资和五险一金，每名文职人员每月薪酬不低于2100元，暂时还没有出台奖励机制，工资水平先对较低，不利于调动文职人员的工作积极性。因此建立文职人员工资保障制度尤为重要。要积极争取地方党委政府的支持，将文职人员的工资和福利待遇纳入财政预算，保证工资按时足额发放，使文职人员的工资维持合理的水平，以确保他们的收入能满足养家糊口的需要。同时应有一定的工资晋升制度，随着工作年龄的增加，辅警人员的工资也应相应的增涨。还要让他们享受社会养老保险和优抚政策，使公安文职人员真正融入公安队伍里来。二是建立激励机制。首先要建立科学的绩效考核机制，将其工作成绩与所在单位绩效考核挂钩。根据工作实绩，结果与精神奖励、物质奖励直接挂钩，适时召开不同层级的表彰大会，对文职人员集中进行表彰，激发干劲。三是建立轮岗交流机制。鼓励开展岗位竟聘、定期开展岗位交流等措施，避免文职人员出现工作疲劳感。四是建立出路机制。文职人员作为公安机关的宝贵资源，我们应当人尽其才。如：推荐文职人员应聘社工及其他相关工作、条件合格并通过公务员考核者优先录用等，增加文职制度的吸引力，充分调动文职人员的积极性。

参考文献：

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[2]郭建成.对我国实行公安文职雇员制度基本问题的探讨[N].铁道警官高等专科学校学报，2005（04）.

[3]曾国平，郭峰.实施“政府雇员制”打造“有限政府”[N].新疆大学学报（社会科学版），2005（03）.