绩效奖励奖惩办法
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绩效奖励奖惩办法范文第1篇
关键词：医保专管员 医保绩效管理 奖惩办法 成效
中图分类号：F240 文献标识码：A
文章编号：1004-4914（2017）01-242-01
医保绩效管理是对临床科室或医护人员设定合理目标，建立有效的激励约束机制，使他们向着医院期望的方向努力从而提高科室和主诊绩效，同时通过定期有效的绩效评估，肯定成绩指出不足，对医院目标达成有贡献的行为和结果进行奖励，对不符合医院发展目标的行为和结果进行一定的约束。通过这样的激励机制促使医护人员自我开发，提高能力素质，改进工作方法从而达到更高的个人和医院绩效水平。笔者所在的河北省沧州中西医结合医院通过设立医保专管员，四年多来，大大改善了医保绩效管理的各项监控指标，优化了服务流程，提高了患者满意度，也创造了很好的经济效益和社会效益。
一、医保专管员工作职责
1.各临床科室医保管理第一负责人。
2.按医保出科病历要求，核对出院病历。
3.配合医保部，做好本科室在院病人管理。
4.及时向医保部反映本科室出现的医保情况（如上级管理机构查房、本科室新开展项目等）。
5.为优化医保就医流程，提出建设性意见和建议。
6.定期或不定期⒓右奖＠会和专题讨论会。
二、医保专管员的遴选
1.先由临床科室自行推荐2～3名候选人名单，再由医院医保办进行理论考试、面试和业务操作考核等选拔，根据医院实际情况，最终确定全院医保专管员（每个科室1～2名）。
2.医保部根据各临床科室专管员实际履行职责情况，每季度动态调整医保专管员名单。
1.奖励办法：按月发放，由医保部根据考核结果直接发放给医保专管员本人。
（1）医保患者累计出院≤40人次/每月的，发放奖金100元。
（2）医保患者累计出院>40人次/每月的，在发放奖金100元的基础上，每增加1人次，增加奖金2元。
（3）专管员奖金每月按科室发放，封顶500元。
（4）医保患者累计出院≤5人次/每月的，不予发放奖金。
2.考核办法：
四、成效
通过我院多年的实际工作证明，医保专管员制度在提高职工的积极性、主动性和创造性上发挥了重大作用，是提高医院的核心竞争力和医保绩效水平的有效途径。
参考文献：
[1] 窦学术，宋俊华，王岩梅主编.妇幼保健院创新管理――第8章经营管理.人民军医出版社，2012
绩效奖励奖惩办法范文第2篇
为加强股室工作职能，强化全局干部职工责任意识，增收节支，确保全年工作任务的顺利完成，经局务会研究,报局党组同意，制定本办法：
一、股室工作目标管理
（一）股室基本工作任务
根据市局《区、县（市）食品药品监督管理局工作目标管理考核细则》内容，各股室基本工作任务如下：
1、办公室：负责机关日常事务管理、党风廉政建设、法制、财务、人事教育等工作。
2、食品安全综合监督股：负责食品安全监管工作。
3、药品监督股：负责药品注册安全监管、药品市场和医疗器械监管等工作。
4、稽查股：负责药品稽查工作。
（二）监管任务
1、办公室：负责××乡、××镇等区域内的涉药、涉械单位的日常监督管理工作。
2、食品安全综合监督股：负责××乡、××镇等区域内的涉药、涉械单位的日常监督管理工作。
3、药品监督股：负责负责××乡、××镇等区域内的涉药、涉械单位的日常监督管理工作。
4、稽查股：负责××镇涉药、涉械经营使用单位日常监管和稽查工作，并对各乡镇卫生院、药品经营单位经营使用假劣药品、不合格医疗器械行为进行稽查。
二、费用核算：
本办法所称费用指股室日常监管或办案所需的费用。其管理实行依程序审批，按确定比例限额实报实销，超支不补，节余有奖，年终兑现的管理办法。
1、股室费用范围：办公室、食品安全监督股、药品监督股的费用，包括在负责区域内完成监管任务的交通费用、旅差费（含司机）、误餐费、招待费等。稽查股的费用包括负责区域内完成监管任务的交通费用、旅差费、误餐费、招待费以及稽查补贴（含主管局长的稽查补贴）、文印费、股室电话费等。
2、费用处理办法:以任务按比例定费用支出，不得透支，节余在年终一次性按节余额的70%奖给节余的股室。
3、使用本局车辆，按0.60元/公里计入用车股室的费用，使用其他车辆，局里不承担租车费用，由用车股室自理。
三、绩效挂勾办法
为鼓励先进，鞭策后进，更好地完成工作任务，实行绩效挂勾办法，与绩效挂勾的个人收入为稽查津贴与生活补贴，按人平每月200元的标准，实行绩效挂勾。
办公室、食品监督股、药品监督股如完成了基本任务，由局里在年底统发实行绩效挂勾的全额稽查津贴和生活补贴；如未完成基本任务，则按完成任务的比例发放。
稽查股不论是否完成基本任务或全部任务，其股室人员的稽查津贴（含主管局长）均从费用中列支，不能发放或不能足额发放，局里不予负责。如完成了基本任务，由局里在年底统发实行绩效挂勾的全额生活补贴；如未完成任务，则按完成任务的比例发放实行绩效挂勾的生活补贴。
四、奖惩办法
1、对完成任务的股室，奖励股室长500元、副股室长400元、股室其他工作人员每人200元。股室未完成任务的，取消股室长评先评优资格。
2、每份药品质量检验报告补助检验人员1.50元。
3、罚没款到位20000元以上的大要案件，给予案件发现人罚没款到位数1.5%的奖励。
4、对各股室完成市局目标管理考核任务情况，按有关规定另行给予奖惩。
5、涉及其他事项需要给予奖惩的，按省、市、县有关规定给予奖惩。
五、本方案从2005年元月1日起实施，至2006年元月20日止。
绩效奖励奖惩办法范文第3篇
为进一步调动机关工作人员的积极性和主动性，有效激发干部队伍活力，提高机关工作绩效，扎实服务好社会主义新农村建设，在全街道机关工作人员中树立“虬江发展我光荣”的工作氛围，根据县委办、县政府办《关于印发机关事业单位工作人员绩效考评管理办法的通知》文件精神以及机关事业单位年度考核有关规定，经街道党工委、办事处研究同意，制定虬江街道2009年机关干部绩效考评工作方案。
考评机构
街道成立绩效考评工作领导小组，具体负责抓好年度绩效考评工作的落实。组长由党工委书记林振金担任，第一副组长由办事处主任张铭河担任，副组长由党工委副书记、纪工委书记魏少华，党工委宣传委员张淑清，党工委组织委员刘靖宇担任，成员由党政办、财政所相关人员组成。
考评对象
本街道行政机关公务员、事业单位工作人员。
考评内容
绩效考评以机关工作人员的职位职责及所承担的工作任务为依据，每月考评一次，年终对机关工作人员进行总评。绩效考评采取百分制的方式，做到定性与定量相结合，围绕德、能、勤、绩、廉等方面，主要考核机关工作人员参与中心工作、项目工作、重点工作以及个人履职等情况，以绩效考评结果为主要依据，确定年度考核等次。绩效考评内容主要有以下五方面：
（一）德：主要考核机关工作人员思想政治素质。
1、积极参加各种理论学习和街道组织的有关会议培训。
2、熟悉党在农村的基本政策和法律、法规，并能在工作中贯彻落实。
3、牢固树立为人民服务的宗旨观念，工作作风扎实，办事效率高。
4、爱岗敬业、顾全大局、团结同志、公道正派。
（二）能：主要考核机关工作人员业务能力和综合素质。
1、具备本职岗位所需的业务知识。
2、能够独立、及时完成本职工作，解决好工作中的困难。
3、有一定的写作能力，能够整理形成本职工作所需的书面文字材料。
4、有创新意识，工作富于创造性、有特色。
（三）勤：主要考核机关工作人员工作态度和敬业精神。
1、遵守街道工作纪律，做到准时上、下班，不迟到不早退。
2、工作责任心强，不推诿扯皮，工作积极主动，服从领导工作安排，按时完成各项工作任务。
3、工作表现良好，工作作风扎实，有奉献精神。
（四）绩：主要考核机关工作人员的工作实绩。
1、本职工作：能够按时完成各项本职工作任务，列入县级考核的项目或指标的工作，能够位于全县前列。
2、中心工作：对党工委、办事处部署的重点工作任务，能够在规定的时间内完成并取得良好工作效果。
3、包村（居）工作：根据各村（居）实际，帮助所挂村（居）抓好经济发展和社会事业建设。按党工委、办事处规定落实好所挂村（居）的森林防火、安全生产、计生、综治、土地征迁等各项中心工作任务。
（五）廉：主要考核机关工作人员廉洁自律情况。
1、自觉遵守各项廉洁自律规定，办事公开，不。
2、遵纪守法，厉行节约，不铺张浪费。
3、依法办事，态度热情，不“吃、拿、卡、要”。
考评方法
采取每月考评、年终测评、班子考评相结合的办法，评定工作人员年度绩效考评等次：
1、每月工作考评。每月结束3个工作日内，由机关工作人员填写每月工作绩效考评表，交分管领导审核后确定考评等次，考评等次分好、中、差三个档次，考评结果按照30%比例计入年终总评分。
2、年终民主测评。组织街道全体工作人员及村（居）干部开展民主测评，民主测评结果按照20%比例计入年终总评分。
3、年终绩效考评。年度结束5个工作日内，机关工作人员应填写县人事局印发的个人年度绩效考评表。街道考评领导小组根据平时工作考评情况及年终总体工作情况，对照《机关干部绩效考评量化表》的内容，对每位工作人员进行量化评分，所评分值按40%比例计入年终总评分。
4、班子评议。街道党工委、办事处召开领导班子会议，结合每位工作人员完成本职工作、包村工作、中心工作及日常出勤等各方面情况，由班子领导进行评分，评分结果按10%比例计入年终总评分。
奖惩办法
绩效考评与年终奖惩挂钩，将机关工作人员在年度考评中，被确定为称职（合格）以上等次所享受的年终一次性奖金，改由单位统筹分配，作为单位年终绩效考评奖，对工作人员分等次给予奖励。
绩效奖励奖惩办法范文第4篇
根据当月计划任务安排与科长交办实际工作情况，合理分配绩效工资。将医院核算给科室的绩效总额，先提取基本津贴和备班费；其余绩效资金全部纳入工作量考核发放。每个员工根据量化考核表及服务满意度调查表综合得分减去工作扣减分，按实际得分核算。考核实行积分制，总分不封顶。班长、设备管理员的绩效为全科全职医学工程师的平均分、维修工作量、管理工作中的扣减核算之和。每月汇总员工的工作量和所得实际分数要进行公示，为绩效工资的二次分配提供参考依据。
2量化考核管理内容
2.1日常设备维修维护考核办法
采取维修维护不分区片，轮流派工方式进行。设备维护根据维护计划实施，给予0.5～2分/台(件)评价。设备维修根据设备维修的难易度，给予积分评价；模块板件故障首次被修复时将在考核中给予2～4分奖励。周工作总结(月基础分10分)。每周例会由每位工程师上交周工作小结，内容包括本周重要工作、未完成工作及存在的问题。小结中有缺项减扣1～2分/次，不能按时上交减扣4分/次。月查房记录(月基础分5分)。每月工程师对负责片区临床科室设备进行至少1次主动巡检，巡检记录中应有临床科室负责人的签字确认，记录不全记0分，并限期整改。
2.2设备安装验收和外修服务纪要
设备安装验收考核是根据设备分类和设备安装难易程度计分，评价分值为0.5～6分(见表1)。安装验收过程中存在责任过错的记相应负分。外修服务纪要考核。当外部工程师现场开展维修服务时，医院医学工程师须全程参与。外修服务完成后，需提交有外修工程师、临床科室负责人签字的外修服务纪要。每次给予0.5分评价。
2.3培训与基础技能考核
医学工程师为临床医护人员进行设备使用、操作和维护培训在当月可获得绩效积分；培训对象为特定科室，医学工程师在提交培训课件和培训签到表后，在当月获得绩效积分；培训对象为全院各临床科室参加，医学工程师在提交课件和培训签到表后，在当月获得较高积分(4分)。
2.4奖惩办法
奖励。①首次维修成功的设备模块板件，额外奖励积分2～4分；②日常工作中表现突出，有贡献案例的工程师，当月额外奖励积分2～4分；③在核心期刊发表文章，当月获奖励积分4分/篇；④正面真实宣传科室工作的报道，并在院内网发表，当月可获奖励积分0.5分/篇。惩罚。①接到临床投诉，经查证属实，当事人扣减5分/次；②科室每月抽查责任片区，发现设备运行维修保养记录不规范、漏填及错填，每本扣减10分；③工作不服从领导安排，或不能按时完成工作任务，每次扣减5～10分；④所负责工作质量有严重缺陷，科室下达书面整改通知，在整改期限每天扣减2分；⑤凡在办公期间上网打游戏扣20分。
3满意度调查表及其统计方法
满意度调查表由设备管理科设计，内容包括：维修人员工作态度和技能；工作及时性、主动性及责任心；设备维修周期；成本意识等10余项考核指标。由各临床科室科主任或护士长每月对保障区域医学工程师进行综合评价。采样调查表每月由设备管理科科长、管理员负责下科发放与收集，其统计方法：①每份调查表每项均为“满意”时，则该份调查表记为“满意”；②每份调查表有2个以下“较满意”时，则该份调查表记为“较满意”；③每份调查表有2个及以上“不满意”时，则该份调查表记为“不满意”；④每份调查表有4个以上“未接触”时，则该份调查表不纳入计分环节；⑤满意为98分；较满意为96分；不满意为85分。平均得分=(满意分数×份数+较满意分数×份数+不满意分数×份数)÷总份数。平均得分在97以上则加20分；在96-97之间则加15分；在95-96之间则加10分；在94～95之间则不加减分；90～94之间则扣10分；85～90之间则扣15分；85以下则扣20分。年终评优、评先严格以满意度调查表为准。
4绩效量化考核计算原则
(1)考核计算组成要素。包括：①日常设备维修维护考核(A)；②周工作总结和月查房(B)；③设备安装验收和外修服务纪要(C)；④项目管理(D)；⑤培训及基础技能考核(E)；⑥考勤(F)；⑦奖惩(G)。量化考核结果=(A+B+C+D+E+F+G)×(激励系数)。(2)激励系数授予原则。该系数不叠加，以符合的最高条件为准基础系数1.0。①获年终评议优秀的授予激励系数为1.1(有效期1年)；②获市内专业领域内奖项的授予激励系数为1.2(有效期1年)；③获省内专业领域内奖项的授予激励系数为1.3(有效期1年)；④获国家专业领域内奖项的授予激励系数为1.4(有效期1年)；⑤如有重大过失，受院内通报处分，经科室管理小组讨论，可将当事人在规定期限内系数调至低于基础系数。(3)最终考核结果。最终考核结果=量化考核结果+满意度调查结果+工作中其他违规扣减。
5结语
绩效奖励奖惩办法范文第5篇
关键词建筑市场三方博弈奖惩机制博弈模型
1引言
目前，我国的建筑市场已形成了以业主为主的工程项目发包体系，以工程设计、施工和设备材料供应为主的承包体系和以监理方为主的技术服务体系的三元市场。在工程实践过程中，业主除了面临承包商的“道德风险”外，还面临着监理人员的“道德风险”，尤其是监理人员和承包商的“合谋风险”。实事上，在建筑市场监理人员和承包商具有信息优势，而作为委托人的业主方处在信息劣势。我国目前建筑市场在运作过程中存在着责任与收益不对称、长期激励不足、缺乏科学合理的绩效考核机制等现象，这大大增加了监理人员和承包商的机会主义倾向，加大了业主的投资风险。作为业主的建设单位有必要针对监理人员和承包商制定出一套行之有效的激励机制及奖惩办法，对其进行事前、事中和事后的监督和管理。促使监理人员努力工作、认真负责，引导承包商按规定履行合同。
2建筑市场主体间的博弈关系简述
业主作为项目的甲方，最关心的是项目的造价、质量及完工时间，其目的是使所投资项目获得造价低、质量高、工期短的效果。业主为了使自身利益最大化，可能制定激励、奖惩机制促使监理人员努力工作、认真负责，引导承包商按规定履行合同，以期投资被控制在造价范围内、工程质量符合合同约定、工程按时甚至提早完工。业主也可能在标书中任意压低标价、要求承包商带资或垫资承包、拖欠监理费和工程费以获得额外收益。在本文中可将业主的策略概括为采取激励、奖惩办法和不采取两种。
承包商是项目的乙方，其主要利益是在规定的时间内完成业主发包的项目，同时获得业主支付的费用。在项目的实施中，承包商可能有层层转包、偷工减料、使用劣质建材等行为追求利益最大化。在此不妨将承包商的策略分为按规定承包和不按规定承包两种。
监理方作为项目的第三方，主要关心的是按期交付符合质量的项目，完成业主委托的任务，从中获得利益。但部分监理人员在监理过程中不能做到尽职尽责、坚持标准，监理工作不到位时有发生，更甚者是与承包商合谋侵害业主利益。分析中，以其认真负责监理和不认真负责作为两种策略。
三方的现实博弈会出现八中基本形式，可以用博弈树（见图1）表示。
3业主与监理、承包商的博弈
3．1博弈模型构建
此模型通过对业主——监理、承包商的博弈进行分析，试图对问题的深层次原因进行剖析，进而为业主是否制定奖惩机制的决策提供启示。在构造模型时可以把业主当成是管理者，把监理和承包商当成是被管理者。在一定的建筑市场条件下，管理者观察被管理者的动向并根据其效用函数的需要对被管理者是遵守合同还是违背合同进行判断，进而决定是否对被管理者实行奖惩机制。被管理者也时刻洞察管理者的举动决定策略的选择。
用P表示管理者采取奖惩机制的成本，M表示被管理者按合约运作行事的预期收入，M1（M1＞M）表示被管理者不按合约操作的预期收入，P1（P1＞P）表示被管理者违背合约给业主造成的损失。该模型的策略空间和支付矩阵见表1。用划线法求解此博弈见表1，不存在双划线的格，表示这个博弈不存在纯策略意义下的纳什均衡。但由纳什定理知这个有限纯策略的博弈一定存在混合策略的纳什均衡。
设x表示管理者采取激励奖惩机制的概率，（1－x）表示管理者不采取激励奖惩机制的概率；y表示被管理者遵守合同的概率，（1－y）表示被管理者违背合同的概率；EU1表示管理者的期望效用函数，EU2表示被管理者的期望效用函数。
3．2博弈均衡的启示
第一，y＞y*，即被管理者履约倾向大时，管理者最优的选择是不激励奖惩；如果y＜y*，即被管理者履约倾向小时，管理者最优的选择是采取激励奖惩机制。这样的解释影射出了管理学中的生命周期理论的要义。在第1阶段（M1）中，需要得到具体而明确的指导；在第2阶段（M2）中，领导者需要采取高工作一高关系行为；高工作行为能够弥补下属能力的欠缺；高关系行为则试图使下属在心理上“领会”领导者的意图；对于在第3阶段（M3）中出现的激励问题，领导者运用支持性、非领导性的参与风格可获最佳解决；在第4阶段（M4）中，领导者不需要做太多事，因为下属愿意并有能力担负责任（见图2）。
业主方可以借鉴领导生命周期理论来指导在建筑市场的实践活动。在工程实践中业主方面临的施工方和监理方的规范度不尽相同，可以对具体问题进行具体分析。
对于处在低规范度（M1）的监理和承包商，业主方就要采用S1的领导风格，明确规定其工作目标和工作规程，告诉他们做什么、如何做，在何地、何时去完成它，并采取“胡萝卜加大棒”和强化激励法，晓以利弊。
对于处在高规范度（M4）的监理和承包商，他们可能工作经验丰富，有高度成就需要，工作热诚并希望在建筑工程领域获得声誉、取得威信，因此会认真负责以尽力提高自身效用。这时业主方就应该采取授权型领导风格（S4），放手让他们“自行其是”。监理方开展组织协调，合同管理、信息管理，投资、质量、进度三大目标控制；承包方完成设计、施工、采购等任务。
第二，如果x＞x*，即业主方实施激励奖惩机制的概率较大时，被管理者的最优选择是按合同规定履约；如果x＜x*，即业主方实施激励奖惩机制的概率较小时，被管理者的最优选择是违规操作获取超额利润。所以业主策略的选择不仅会受监理方和承包方的规范程度影响，同样也会对他们产生反作用，这就要求业主方时刻关注建筑市场动态，灵活调整策略，避免沦为被动。
4以奖惩机制为背景，监理方和承包商的博弈
4．1博弈模型构建
由于目前我国的建筑市场规范程度较低，业主方面对的是良莠不齐的监理方和承包方，如果一成不变的采取S4策略，只会给监理方和承包更多钻空子的机会，加剧建筑市场的混乱，所以业主方应制定强有力的激励奖惩机制，有效规范监理方和施工方的行为。以此为背景，构建监理方和承包商的博弈模型，为业主政策、方法的制定提出建议。
设监理认真负责时，业主给予的预期奖励是Rj，不认真负责时业主给予的预期惩罚是Cj；承包方按规定承包，业主给予的预期奖励是Rs，不按规定承包，被发现后业主会给与的预期惩罚是Cs；监理方与承包方勾结，监理方的额外收益是R1，承包方的额外收益是R2。该模型的策略空间和支付矩阵见表2。
在不明确上述收益和成本相对大小时，纯策略组合的纳什均衡解无法确定，不妨求其混合策略的纳什均衡解。m表示监理方认真监理的概率，n表示施工方按规定施工的概率。EU3表示监理方的期望收益函数，EU4表示承包方的期望收益函数：
4．2博弈均衡的启示
第一，由m*＝1－知，当m＞1－时承包方的最优选择是按规定施工。由m*＝1－的数值看出，只要监理方认真履行监理职责（m增大），并加大对承包方按规定操作的奖励和违规行为的处罚力度（m*减小），减小承包方违规的额外收益（m*减小），就会加大承包方按规定运作的概率。
第二，n*＝1－知，当n＞1－时监理方的最优选择认真履行监理责任。由n*＝1－的数值看出，只要引导承包方降低其违规运作的倾向（n增大）并加大对认真监理的奖励和监理不力的处罚力度（n*减小），或者减少监理不力的额外收益（n*减小），承包方违规的概率就会降低。
综合
一、二，业主可以利用监理方和承包方的博弈，采用下列措施使他们获得正常的利润，从而博弈结果向有利于自身的方向发展。
首先，加大对承包方按规定操作的奖励和违规行为的处罚力度，减小承包方违规的额外收益。承包商向工程项目投标，希望能够中标接到工程，又怕接到工程后被工期、质量、验收标准、工程结算拖累，甚至血本无归。为此业主方可在以下方面做出努力：
（1）工程招标时向投标单位提供尽可能真实的项目背景，保证信息的真实性，以此降低承包单位的决策风险。评标时坚持合理低价的标准，以免承包商入不敷出时进行违规操作。
（2）承包合同制定时尽量避免不平等条款的出现并按时支付工程款，保障承包商的利益。假如承包商为了承建工程，违心接受带资或垫资施工，从而背负银行利息，大大冲抵了企业利润，将给工程决算及保证工程质量留下种种后遗症。
（3）业主在决定删减、变更相关的工程项目、提高工程的质量等级时，按照国家制定的规范要求并与承包商和监理协商一致，以免承包商与监理合谋维护既得利益。
（4）鼓励承包商控制建设成本、保证工程质量、加速施工进度，投资节余和增值部分利益共享，与其建立一个良好的、稳定的、和谐的项目伙伴关系。
（5）在与承包方签订的合同中确定违约的惩罚条款，加大惩罚力度。有实力的建设单位可以共同设立资信评价体系，对效率高、质量好、信誉度高的承包商提高资信等级，增强未来承包项目的能力；对出现违约行为的承包方相应降低资信等级，限制其参与未来的竞争。
其次，加大对认真监理的奖励和监理不力的处罚力度，或者减少监理不力的额外收益。业主只有制定相应的规则对监理单位进行有效刺激，才能是监理单位自愿地选择与业主方目标一致的行动。业主不妨尝试以下办法：
（1）制定科学合理的绩效考核机制。对其计划工作内容、工作中所表现的行为和态度、实际完成工作情况、未完成事项说明进行必要的管理和控制。
（2）对认真负责的监理适当增加其收入。我国监理收费普遍偏低，导致信息刺激失灵。基于此业主方先于承包方给监理方一定的利益，落实合理化建议奖励、提前工期奖励、优质工程奖励、节约投资奖励，提高监理方的收入。
（3）加大对监理方的长期激励，对表现出色的监理单位及个人建立长期合作的伙伴关系，并在业界为其提供更广大的发展空间。
（4）合力建立或督促咨询领域建立监理企业和个人的数据库，逐步走出信息劣势的深渊。监理企业、监理工程师严重失信将直接列入“黑名单”，加大监理企业失信成本，以期解决法律、法规等刚性文件不易解决的一些问题，引导监理企业和监理工程师树立责任意识、诚信意识及品牌意识。
