保险公司业绩奖励方案
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保险公司业绩奖励方案范文第1篇
一、股权激励的理论分析
在西方国家，股权激励制度在现代公司治理实践中被广泛推行并且取得了巨大成功，与此相对应，学术界关于这一制度也进行了广泛的研究。委托――理论认为经济组织的效率高低关键在于能否设计一套激励机制以诱导人透露其私人信息，使公司资源分配符合帕累托最优或次优，也就是说激励是相容的。所以，授予经理人员(或人)一定数额的股权是激励人的一种有效方法，它能使人利益与公司的利益更趋于一致，与委托人的目标更靠近。当一个或者几个人集决策经营权和控制权于一身时，通过将剩余索取权授予决策者来解决所有者与决策者之间的问题，也是有效率的。总之委托理论认为，经理人员持股能增大公司的价值，有利于公司绩效的提高，他们之间具有正相关关系。企业实施股权激励制度，其实质在于构建一个资本市场和企业经理层之间的有效信息制造和传递机制，通过改善资本市场上资金配置效率和实际经济生活中的资源配置效率来提高整体社会的经济运行效率。
二、国外股权激励的实施状况
股权激励源于美国，20世纪50年代中期，美国旧金山的一名叫路易斯凯尔索的律师设计出了世界上第一份员工持股计划。员工持股计划的具体做法由企业成立一个专门的职工持股信托基金会，基金会由企业全面担保、贷款认购企业股票。员工拥有对持有股票的收益权和投票权，但没有转让权和继承权。员工持股计划主要理论是：在正常的市场经济运行条件下，任何人不仅通过他们的劳动获得收入，而且还必须通过资本获得收入，这是人的基本权利。人类社会需要一种既能公平又能促进增长的制度，这种制度使任何人都可以获得两种收入，即资本收入和劳动收入。员工持计划综合体现了现代企业的两种经营理念：一是以股东至上为原则为基础，强调股东的企业治理结构；二是以“人力资本”为基础，强调员工的企业治理结构。
股票期权制度是在员工持股计划的基础上有了更进一步的发展，尤其是在激励方面是对员工持股制度的一个飞跃。股票期权是目前国际上最为经典、使用最为广泛的一种股权激励制度。股票期权按使用激励工具的不同可分为限制性股票期权、法定股票期权、非法定股票期权、激励股票期权、可转让股票期权、业绩股票期权、股票增值权、虚拟股票期权等。经过发达国家资本市场多年实践证明，相对于其它激励方式而言,股权激励是行之有效的中、长期激励方式，具有力度大、时效长的重要特点，而且有利于理顺委托链条中的利益分配关系、避免经营者的短期行为。目前，国际上通行的股权激励方式有股票期权、员工持股计划(ESOP)、管理层收购(MBO)、虚拟股票、股票增值权、业绩股票、延期支付计划、限制性股票等。
三、我国保险企业股权激励的实施状况
虽然保险业实施股权激励可以采纳其他行业相关的经验，但是保险业有其自身不同于其他行业经营的特点，保险公司经营的对象是风险，而风险无论在空间上还是在时间上都具有不确定性，这就决定了保险公司存在普遍的委托――问题。保险公司的所有者是委托人，而其经营人员是人，负责保险企业的日常经营。保险公司经营人员在与所有者的博弈中处于信息优势地位，保险公司必须建立一种机制，以便保险公司的经营人员有足够激励去监督约束自己的行为，使之与公司长期利润最大化的目标保持一致。
如果股权激励政策设计不合理、不规范，在实施过程中就会达不到预期的效果，而且会使金融对经济的服务出现缺陷。实践的发展需要相关的理论指导，目前可查的关于保险行业股权激励的相关研究成果屈指可数。殷红(2002)认为股权激励模式作为一种长期激励机制，是一种可行的、有效的创新制度安排，在我国保险公司人力资本管理中具有相当的可应用性；李蒲秋(2006)认为实行员工持股制度，能把长期的物质激励建立起来，把员工的利益与公司的利益更紧密地连接在一起，有利于解决保险行业的人才问题，真正起到稳定人才队伍的作用。两者都是从人力资本的角度探讨保险业股权激励的效用。
《国务院关于保险业改革发展的若干意见》明确指出，保险业要转换经营机制，建立科学的考评体系，探索规范的股权、期权等激励机制，实施人才兴业战略，建立一支高素质人才队伍。保监会主席吴定富指出，股权、期权等激励机制是促进保险业转换经营机制的一个重大政策突破。我国主要保险公司实行股权激励计划情况见表1。
从表中可以看出，国内主要保险公司实行的股权激励计划，间接将员工利益与公司利益进行捆绑，既有针对高管和公司需要的特殊人才的股票增值权的激励计划，也有涉及到公司的外勤人员的员工持股计划。此外，一些保险中介公司也积极推行股权激励方案，如华康投资咨询公司实行的将总股本近15%用于全体内外勤，这是保险中介行业第一个股权激励方案；江苏华邦保险有限公司则推出全员持股计划的股权激励方案等。
四、适合我国保险公司的股权激励的模式选择
(一)员工持股计划
推行员工持股制度将有以下作用:第一，使员工的利益与公司的利益更紧密地连在一起，从而增强员工对公司的责任。员工持股后，公司的兴衰存亡直接影响其利益。第二，员工持股使公司的发展直接影响员工利益，从而激发员工对公司的热爱和对工作的激情。在市场经济条件下，劳动力作为市场资源配置的重要要素，追求价值最大化是它的特性。仅凭工资激励，一旦另一家公司开出更高的工资，就很有可能造成人员“跳槽”发生。但是如果采取持股的激励方式，那么员工效力的不再是别人的公司，而是自己的公司，这种条件下对公司的热爱有了更实际的意义。市场经济是在法律制度的约束下，以利益激励人们追逐利益。员工持股能使员工把自身长远利益与公司长远利益结合在一起，不为外界短期利益所诱惑，长期保持工作激情。如果按贡献大小进行持股奖励，效果将更明显，能真正起到稳定人才队伍的作用。第三，员工持股可以扩大公司经济实力。员工大量认购股票，就可以扩大公司经营资本。第四，员工持股有利于公司建立更科学合理的业绩考核和利益分配机制。员工持股之后，改变了过去单纯的工资及奖金考核办法，公司除按一般规定考核计发工资外，更主要的还应根据员工所持股份按盈利情况进行分红，还可根据贡献奖励股份。这样就使公司利益与员工利益更紧密地连在一起，使对员工短期的、局部的工资激励与公司整体利益相联系的长期激励结合在一起。
员工持股计划中可供选择的激励工具有：实股、虚股和增值权等。选择员工出资认购实股的方式，既是认可公司的员工所希望的，也符合公司发展的需要，是现阶段比较合适的一种选择。但这种方式在目前的政策环境下，难以通过监管层的审批。采用增值权方式容易通过监管层的审批，但激励效果也难以确定。
规范的股权激励计划包括激励方式、激励对象、激励数量、行权价格、行权期限等主要内容。定人、定量、定价、定时为四大关键因素。这些方案要件如何设计与公司战略及公司的运作有必然的联系。必须以公司战略为前提，并充分考察公司内、外部的多方面因素做出决定，这样方案才能具有可行性，并有利于公司的长期发展。
(二)管理层股权激励
员工持股计划是参与性广泛的激励计划，激励的效果相对较弱。由于管理层是推动企业发展的关键力量，所以还应有管理层股权激励。
在《上市公司股权激励管理办法(试行)》中，目前管理层股权激励的对象暂不包括外部董事、独立董事和监事。
管理层股权激励计划可供选择的有以下几种方式。
一是在未上市时可以考虑推行“准股票期权”，即管理层可与公司签订“准股票期权”合约，以公司净资产作为标的，按净资产乘以一个系数确定行权价和“行权日市场价”，上市之后再实行股票增值权激励计划
股票期权特别适合处于成长期或扩张期的企业。由于企业处于成长期，企业的运营和发展对现金的需求很大，无法拿出大量的现金实现即时激励，另一方面企业未来的成长潜力又很大，因此将激励对象的未来收益与未来二级市场的股价波动联系起来，从而既降低了企业的当期激励成本问题，又达到了激励的目的，真正实现一举两得。
二是结合引进战略投资者计划设计股权激励，以引进战略投资者前后股价差作为收益来源设计对管理层激励方案。
三是净资产增值权，即授予激励对象在一定时期和条件下，因公司业绩提升，获得规定数量的股票行权日和授予日净资产差价收益的权利。
(三)实施股权激励计划时需注意的问题
1．建立科学的绩效考核体系
股权激励方案的绩效指标应体现企业的个性和发展的导向；指标的比较除纵向指标外中，还应有横向指标；设计能全面反映公司业绩和整体价值的综合指标来代替单一的财务指标。
2．股权激励的水平和激励成本应适当
激励过度和激励不足一样都是无效激励，实现不了激励的初衷，造成资源的浪费；激励成本的过大一方面可能是因为激励水平过高或者激励对象过多造成的，另一方面则可能是行权期过短而使成本负担比较集中。
3．股权激励应体现机制化和长期性
保险公司业绩奖励方案范文第2篇
[内容提要]在市场经济环境下，保险公司间的竞争归根结底是人才的竞争，如何吸引、留住、用好营销员，是保险公司人力资源管理的核心问题。而健全的薪酬制度是吸引、激励、发展和留住人才的最有力的工具。建立科学合理的薪酬激励机制，充分发挥薪酬的激励作用，对于增强保险公司内部活力、实现保险公司的可持续发展具有重要意义。本文通过对新酬结构和功能的分析，分析了保险公司营销员新酬管理制度中所存在的问题，并就完善新酬管理提出建议。
[关键词]新酬管理；保险公司；营销员
一、薪酬相关概念解析
（一）薪酬结构
广义的薪酬即报酬，是指企业员工因向企业提供了劳动而获得的各种形式的回报。报酬可分为内在报酬和外在报酬两大部分。
内在报酬是员工由工作本身而获得的满足感，是精神形态的报酬。包括：参与决策权；自由分配工作时间与方式；较多的职权；较有兴趣的工作；活动的多元化。
外在的报酬则以物质形态方式表示，包括直接的薪酬、间接薪酬及非财务性报酬。其中，直接薪酬则包括基本工资、奖金、股票期权等；间接薪酬即各种福利；非财务性报酬是指与职务相关的一些特殊待遇，如私人秘书、动听的头衔、偏爱的办公室装潢、特定停车位、宽裕的午餐时间等。
狭义的薪酬，则指企业向员工支付的各种形式的现金和实物，是广义薪酬中的外在报酬部分，也可称为货币性报酬或经济性报酬。
薪酬应该包括：基本薪资、奖励薪资、附加薪资、福利。
基本薪资根据员工的工作熟练程度、复杂程度、责任大小、以及工作强度为基准，按员工完成定额任务的实际劳动消耗而计付的薪资。它是员工薪资的主体部分和稳定部分。
奖励薪资根据员工超额完成任务、以及优异的工作成绩而支付的薪资。其作用在于鼓励员工提高劳动生产率(或工作效率)和工作质量，所以又称“效率薪资”或“刺激薪资”。
附加薪资为了补偿和鼓励员工从事特殊工作而支付的薪资。它有利于吸引员工从事某些对公司来说具有特殊意义的工作。
福利为了吸引员工到企业工作或维持企业骨干人员的稳定而支付的作为基本薪资的补充的若干项目，如失业金、养老金、午餐费、医疗费、退休金以及利润分红等。
（二）薪酬功能
一般来讲支付给员工的薪酬具有以下三种基本功能：
1、维持功能。也可以称为生存功能，即薪酬要能换得劳动者维持其生存所必须的基本物质。包括基本的吃、穿、住、行等方面的物质。其基准是最低生活收入。
2、保障功能。保障功能指劳动者所获得的薪酬收入除了必须满足其本次的生存需要的花费之外，还要能提供保障劳动者为下一次的劳动提供所花费的“维护”成本的支出。
3、激励功能。激励功能是指劳动者提供了超过工作标准的劳动所获得的补偿收入。它是按“劳”分配的表现形式之一，多“劳”多得。这里的“劳不仅包括简单意义上的体力劳动，也包括复杂的脑力劳动，如技术创新劳动、管理创新劳动等。
二、保险营销员的薪酬管理制度中存在的问题
随着我国经济的快速发展，我国保险行业也取得了巨大的成就，但保险公司薪酬策略的缺失已经导致了薪酬管理方面的种种问题，其弊端也越来越明显，主要问题表现在：
（一）系统性低，缺乏长远发展的眼光
保险公司的营销人员薪酬管理体系往往是通过多次的薪酬改革形成的。在改革过程中，不同时期会制定出不同的薪酬管理体系，这些体系多是为了解决眼前的问题，如基本工资调高、增减福利项目等，并非全盘考虑，这就有可能忽略工资、奖金和福利等薪酬要素之间的关联性。同时由于不同时期薪酬管理体系的设计人员的差异性而导致设计不够系统化，各种制度强调的导向分散或都强调同一导向，使各项制度的综合作用得不到有效发挥，使保险公司不能取得长期的竞争力。如底薪+提成制，多数中国保险公司采用只此种分配制度。一般企业底薪200——600元，提成比例根据销售额大小从1%——10%不等。另外，也有保险公司根据销售指标的达成比率提取，提成收入占总收入的60%——80%。这样使得营销人员的才能不能完全的发挥出来，不利于保险公司销售业绩的提升。
（二）薪酬与经营战略错位
这方面的表现很多，如有的保险公司声明它的战略之一是成为市场上的领先者，但该保险公司却将薪水标准定位于中档水平，且奖金只授予做出出色业绩的营销人员。保险公司往往着重于奖励短期经营业绩，这易于导致营销人员的短视行为，可能会放弃或忽视一些对于保险公司长远发展有着决定性影响的工作，如新市场的开拓。每个保险公司都希望利润最大化，应该强调保险公司整体业绩，团队协作，但实际中却往往过分强调营销人员的个人业绩考核与激励，这必将会影响到营销人员之间的协作精神，从而影响组织整体的运作能力，最终导致保险公司经营管理链条的断裂；而过分强调团体的利益，又会使营销人员产生吃大锅饭的思想。
（三）缺乏考核基础，无法达到良好的激励效果
薪酬的激励力度取决于薪酬与绩效的匹配程度以及营销人员个人利益与保险公司利益的结合程度。目前我国大多数保险公司仅仅把薪酬作为员工收益的一种支付手段，并不重视薪酬的激励功能，尤其是长期激励作用。如平安历来的销售人员分配模式都是低底薪+中等水平的提成。销售人员的收入多少仅只与销售业绩即保费收入有关，完全是数字说话。而是否配合公司的整体需要，是否有有效的信息反馈等似乎一概与销售人员无关，对于公司管理层的一些部署和要求，做好了是应份，做不好就扣罚，造成销售人员与管理人员不免有些对抗情绪，不合作情绪。出于物质需求、出于经济需求销售人员也会尽力争取更多的保费、更好的业绩，但这在销售人员看似乎只是个人的事，公司对己身只有束缚而缺乏指导、激励。销售人员对公司也渐趋漠不关心，使得保险公司失去活力而影响保险公司的发展。
（四）较注重物质报酬，不注重非物质报酬
薪酬系统作为保险公司激励系统最重要的组成部分还需要其他激励制度来补充，特别是非物质报酬的激励手段，如建立起包括保健计划、非工作时间的给付，以及较宽裕的午餐时间、特定的停车位，还包括参与决策、承担较大责任、个人成长的机会、活动的多元丰富化等等。目前很多保险公司尚未真正认识到非物质报酬的重要性，对非物质报酬的激励手段也较为忽略，从而造成营销员的浪费和保险公司的损失。
三、保险营销员的薪酬管理制度改革方向
（一）改革营销员的福利制度
1、实行等级福利待遇
长期以来，福利平均主义盛行，福利与营销员的业绩没有太大联系，对营销员起不到多少激励作用。完善营销员等级福利待遇制度，设立营销员等级，从体制上杜绝福利平均主义的弊端，根据营销员的等级不同分为不同的福利等级，不同等级的人员享有不同的福利待遇。
2、实行保险公司福利形式的多样化
有的保险公司没有考虑到营销员的个性化需求，福利物品与营销员的需要相脱节，力求用一种物品去满足所有营销员的需要，营销员并没有权利决定自己的福利状况。实行让营销员自由选择他们所需要的福利，象自助餐一样，因此这种福利形式称为自助式福利。营销员要什么，保险公司就发什么。如公司可以以福利包的形式，提供一揽子福利形式，不同层次的营销员有不同的福利金额，营销员在自身等级所确定的福利额度内选择其中的一种或几种福利组成形式。
3、营销员参与福利的设计
包厢公司让营销员参与到自身的福利设计中来，以通信福利为例，营销员可以自由选择领取通信津贴，自己解决通信问题；也可以不领取通信，使用公司的通信，一旦员工在某种程度上拥有对自己福利形式的发言权，则工作满意度和对公司的忠诚度都会得到提升。
（二）建立有效的保险营销员经济增加值激励体系
经济增加值（简称EVA）是从税后净营业利润提取包括股权和债务的所有资金成本后的经济利润，是公司业绩度量的指标，衡量了保险公司创造的股东财富的多少。基本计算公式是：
EVA=税后净营业利润—资本成本
其中，资本成本=资本成本率公司使用的全部资本
资本代表着向投资者筹资或利用盈利留存对保险公司追加投资的总和。如果管理者能有效运用资产，那么获取相同税后净营业利润所需的资本将减少，而盈余现金就能回报给投资者用来投资其他保险公司。通过向管理者收取资本成本，可以鼓励管理者高效利用资产，为股东和债权人负责。
EVA的奖金额度是通过公式每年重新计算的，根据EVA的计算公式，当EVA为零时，保险公司经营产生的效益刚好等于股东期望回报；当EVA大于零时，超出零的部分为营销员为股东创造的超出预先期望的回报，保险公司可以将超额的EVA按预先设定的比例分配给营销员作为奖金，则超额愈多，营销员所获得的奖金就愈多；营销员的奖金完全来自于营销员所创造的价值，对股东而言是没有成本的。当EVA小于零，即保险公司由于历史问题计算出来的EVA为负值时，由于营销员的努力，使负值的绝对值变小，则营销员也可以根据二者的差值获得相应奖励。
保险营销员经济增加值激励体系建立的具体措施有：首先明确每个保险营销员所要承担的公司资本成本，只有当他们明确自己所负担的资本成本时，才会知道自己所获奖金的基数。其次，当EVA值大于零时，确定保险营销员的奖金比例，营销员的销售额越大，奖金比例也越大。
EVA方案中，并不是所有的超额奖金都一次付给营销员，EVA预设了奖金库，用以保存部分超额奖金，只有在未来数年间EVA仍然维持原有水平时，这些奖金才付给营销员，如果EVA下降了，滚入下一年度的奖金就会被取消，奖金库使营销员承担奖金被取消的风险，能鼓励他们做有利于保险公司长期发展的营销策略，并谨慎地权衡收益与风险，从而有效地避免了营销员的短期行为，保证了业绩的可持续性。
（三）健全保险公司内部管理制度
考核体系与保险公司的管理制度具有相当的关联性，为营销员的行为提供了指导和规范的一整套准则。建立有效的考核组织保障，建立考核领导小组和工作小组。并加强考核主体和被考核者的培训阐明考核的目的主要在于帮助营销员提高个人技能、素质，从而改善营销员个人和公司的整体绩效，而不是为难谁，不是人为地制造麻烦，帮助被考核者的排斥心理，或者是对考核寄予的不切实际的期望；并把本期内的考核指标及其权重公布，明确公司经营目标在考核体系中的体现。
四、结束语
保险公司保营销员工作具有时间随意性和自由度大，工作场所流动，完全以市场为导向。保险公司的活力大小，很重要的在于薪酬管理体制是否合理、是否有利于调动营销员的积极性。这是企业在激烈的市场竞争中无法回避、又迫切需要取得突破的重大问题。保险公司只有改革现有的新酬管理体制，做到人尽其才、人尽其用，最终实现保险公司最高利润的目标。
参考文献
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保险公司业绩奖励方案范文第3篇
一、我国独立董事激励机制现状
我们根据《中国证券报》2003年1月16日起至4月1日止披露的上市公司年报，选取了364家上市公司作为样本（占2002年1224家上市公司的30％），对其独立董事激励机制进行考察。按照《指导意见》和《上市公司治理准则》的要求，我国上市公司应该在2002年6月30日前达到董事会成员中至少包括2名独立董事的标准。在样本中，除五粮液。四川长虹等12家上市公司没有或只有1名独立董事外，96.7％的上市公司达到了至少包括2名独立董事的要求，其中刚好达到2名独立董事的公司数最多，有246家，占样本总数的67.6％；中原油气、万东医疗、亚泰集团3家公司有5名独立董事；内蒙包钢、浙江富润2家公司有6名独立董事达到最高人数。
通过对样本公司的考察，我们发现的独立董事激励机制根本就是无效率的：独立董事的四种主要激励措施没有得到综合运用，声誉激励。控制权激励和风险激励并未被上市公司真正纳入到对独立董事的激励概念中；大部分上市公司仅局限于采取津贴激励的方式，但从津贴激励的上看，又不能满足激励设计中最基本的参与约束与激励相容约束条件。具体说明如下：
1.声誉激励。指通过让独立董事以声誉作为担保物，或者提高独立董事的声誉来激励独立董事行职时做到诚信勤勉。一般说来名人对声誉更加看重，所以聘请名人作独立董事，声誉激励的作用将更显著 （Fama&Jensen，1983）。故实际中一些上市公司热衷于聘请著名学者、专家或退休官员，但其真实原因更多的是通过让名人当独立董事来提高公司的地位或增加公众对公司的信任度。这样独立董事的声誉就转变为保护公司的资源，这难免造成所谓的“花瓶董事”、“人情董事”现象。《指导意见》中规定“独立董事连续3次未连续亲自出席董事会会议的，由董事会提请股东大会予以撤换”，但当有的名人独立董事确实连续3次不参加董事会议时，公司碍于情面等原因不但不解聘，还照样发其津贴。而有些公司则走向另一个极端，他们根本未将独立董事视为董事，如样本公司里的“万向钱潮”，“宁波维科”、“唐山钢铁”，“ST厦新”等12家公司在“金额最高的前3名董事报酬总额”栏下均披露为“0”、“无”或“不在公司领取报酬”，但同时又在“独立董事津贴”栏中标明了独立董事的津贴数；还有的公司甚至未将独立董事列在董事名单之列。足见在这些公司的高层领导中，独立董事只不过是为应付证监会的规定而请来的“花瓶”。更有甚者，在个别政府机关中，也未将独立董事制度视为公司治理的重要举措，如某公司2003年2月 28日在披露中说：“公司已于2002年6月5日向控股股东xx市国有资产经营有限公司的上级领导机关xx市人民政府作了专项报告，请市政府尽快委派或聘请两位独立董事到公司任职，目前尚无结果。”这个并不复杂的竟然拖了半年有余，一方面说明了这些政府机关法制观念是多么的淡泊，另一方面也说明人们（社会）对独立董事制度的认识还需要一个或长或短的过程。与此同时，已担任独立董事的人并未感到声誉因此得到提高，笔者至今尚未发现这些人有在名片注明过这一职务的，由此说明声誉对独立董事的激励作用是极为微弱的。
2.控制权激励。指上市公司授予独立董事必要的控制权，这些控制权将为独立董事客观公正地履行职责提供便利。《指导意见》规定独立董事有对重大关联交易进行监督和检查、对公司的重大经营活动和董事任免发表独立意见、提议召开董事会或临时股东大会等一系列权利，同时赋予独立董事知情权。但实际上，独立董事权益有名无实，曾任三家公司独立董事的山东大学赵景华说：“上市公司没有提供让独立董事开展工作的必要条件，独立董事进入不了角色”。独立董事的权利就只能是听取。审议和批准年度报告和重大决策，最多开会表决一下。现实的情况是独立董事有话是要说的，不说则不尽责，但听不听是其他高管的事，一般情况下他们是不会听的。当公司内部发生分歧之后，大股东带头违规操作，独立董事因为缺少实质性控制权和知情权，不能起任何作用，“只好写辞职报告”（王珏，2002）。而知情权更是难以保证，其缺失已成为限制独立董事行使权利的主要障碍。一位来自界的独立董事透露，每次开董事会时他很少能够按规定时间提前看到财务报表，也无法及时发现报表中的问题，参与公司决策，因此所谓控制权激励也是一句空话。
3.风险激励。指独立董事在履行职责时面临风险，包括由上市公司重大的经济损失以及股东、债权人、员工可能提起的诉讼经济责任等，这种潜在责任的威胁会促使独立董事投入时间和精力去勤勉工作。而在我国上市公司治理结构尚需进一步完善的情况下，独立董事的任职风险却显得超出合理界限。ST郑百文原独立董事陆某在未领取分文津贴的情况下，被罚款10万元；近年来，还有几位独立董事受到证监会的公开谴责，充分显现了独立董事的风险之高。一位已辞职独立董事在袒霹其辞职缘由时指出，表面上看，独立董事每年可以获得数万元的津贴，工作量似乎也很小，但由于一些上市公司、尤其是部分暗箱操作严重的上市公司存在的潜在风险很多，防不胜防。虽然《指导意见》中规定了上市公司可以建立必要的独立董事责任保险制度，以降低独立董事正常履行职责可能引致的风险。但这在上市公司中很少被实施，其原因据说是由于我国大多保险公司关于独立董事保险的险种尚未普及，上市公司为独立董事办理保险比较困难。因此，独立董事已经成为一个高风险的职业，一些独立董事在评估了风险之后，毅然辞去了曾经被认为是“荣誉”的独立董事职务。
4.津贴激励。以薪酬和会议费的形式支付独立董事现金津贴和以股票或股票期权的形式支付非现金津贴。由于实际中以上三种激励措施极为微弱，因此津贴激励就成为独立董事激励机制的核心内容。《指导意见》的规定是：“上市公司应当给予独立董事适当的津贴，除此之外，独立董事不得从上市公司取得任何额外的、未予披露的其他利益”，但《指导意见》对“适当”的质和量却没有作进一步的说明，致使上市公司在操作中出现较大的随意性。从上市公司在年报中披露的独立董事津贴看，可以得到以下六点结论。
第一，以固定津贴为主，且基本是直接以现金的方式支付，惟有“氯碱化工”是先支付部分薪酬（1万），其余“3万元在任期结束后根据其履行职责情况和公司效益情况予以兑现”。这说明津贴的激励方式比较单一。
第二，津贴分布集聚在0万（含只报销差旅费或车马费的公司）、2万、3万、3.6万和5万，分别有30家、35家、77家、23家和31家；津贴在6万元以上的公司较少，只有11家，但是离异却很大，独立董事津贴最高的是“ST科龙”每人每年36万元，其次是“龙腾”达到每人每年20万，再次是“宝钢股份”为18.75万。
第三，独立董事津贴较低，且远远小于公司董事的年薪。董事年薪最大值为ST科龙的160万；有50％的上市公司董事年薪分布在10万元至160万之间，其中董事年薪在20万元（含）以上的上市公司有65家，占样本总量的17.9％；董事年薪均值为14.01万元。而独立董事津贴最大值为36万；有314家上市公司的独立董事津贴在5万元以下（不含），占样本总量的85.2％，其中2万元（含）以下的有117家，占样本总量的32.14%；独立董事津贴均值仅为2.94万元，约为董事年薪均值的1／5强。从行业看，房地产行业的董事年薪是其独立董事津贴的9.6倍，是差距最大的行业；而石化行业，前者是后者的2.9倍，差距最小；其他行业大约在5倍左右。
第四，津贴不平衡，两极现象非常明显，高的达到36万或20万，低的为0万或几千元，相差几十倍。如果以年津贴5万元为均值（5万元以上的有54家），它也是年津贴为5千元（燕化高新）的10倍。
第五，津贴与公司盈利无关，样本中有8家亏损公司独立董事的津贴照发（这是正确的），且高者达到5万元（湖山）。
第六，独立董事津贴的地区差异不太明显，而行业差异较强。但是独立董事津贴的地区和行业相关度要小于董事年薪的相关度。从地区看如表2，华北，华东、华南地区独立董事津贴和董事年薪略高于西北、和西南地区。但独立董事津贴的地区变异系数（标准差／均值）为 0.19，董事年薪为0.40，后者是前者的近2倍。
从行业看如表2，着重考察房地产、石化等11个行业，发现房地产、运输和信息电子业的独立董事津贴和董事年薪较其他行业高。独立董事津贴行业变异系数为0.22，董事年薪为0.62，后者是前者的近3倍。均值最高的房地产业的独立董事津贴是均值最低的纺织服装业的2.36倍。
从以上特点的我们得出，独立董事津贴是不合理的：固定现金的支付方式不能把独立董事和公司业绩挂钩；30家不领取津贴的独立董事行职时其动力何在； ST科龙高达36万。龙腾科技20万和宝钢股份18.75万的津贴必定独立董事的独立性；同为董事会成员，独立董事津贴相比董事年薪少很多，这有失公允；同时独立董事津贴缺少对地区和行业的考虑，不合常理。这些都说明，大多上市公司对独立董事津贴的设计方案欠思考，津贴量化方程中还只有初层次的“常数”量，未能引入“相关变量”来真正激励独立董事去自觉和积极地履行职责。
二、独立董事激励机制模型
如果我们期望独立董事能真正起到制衡“内部人”和保护中小股东利益的作用，就需要对独立董事进行合理激励，因为独立董事也是“人”。独立董事与经营者一样，都是高级人力资本的投入者，他们参加董事会的决策过程，首先是自己人力资本的运用过程。要让他们充分利用自己的人力资本，惟一的办法就是激励（钟朋荣，2002）。另外由于独立董事承担的责任较大，风险较高，只有给予相应的激励，才能保证其勤勉工作，否则独立董事可能与经营者或大股东合谋，或者缺乏足够的积极性去开展工作。从以上对独立董事激励机制现状的考察说明，现有的激励机制并不足以保证独立董事们真正用心去做到勤勉和诚信。它导致两种结果：要么是一些有能力、够资格的人选择不做独立董事；要么会产生一大批“花瓶董事”和“人情董事”（鲁桐，2002）。
下面我们建立起一个独立董事激励机制的理想模型：我们假设独立董事都是经济人，根据激励机制设计的原理，激励的关键在于满足两个基本的约束条件：一个是参与约束，另一个是激励相容约束（陈志俊，邹恒甫，2002）。对独立董事激励机制而言，参与约束就是独立董事在行为的时候会考虑自己的成本和收益，只有当独立董事得到的收益不小于其机会收益时，他们才可能在合意的基础上做到诚信和勤勉；当然“独立性”是独立董事发挥作用的前提，故这里还要求他们得到的收益不能超越机会收益过多，否则“独立性”将受到；激励相容约束是指应该奖励诚信勤勉工作的独立董事，以区别于其他没有尽责的独立董事。
首先假设独立董事的收益就是效用U的提高，其函数表示为U=U（R，Con，P），其中R（Reputation）：指独立董事由于履行了职责而得到的赞誉和肯定，声誉的提高使独立董事的效用提高；Con（Control）：指由于控制权或知情权的获取使独立董事更多地体验到自身价值的提高，或有助于其本职工作的提高例如王钰教授担任独立董事就是希望深入了解公司实情来提高其学术：P（payment）：指独立董事获得的津贴，这里津贴可以是固定现金津贴，也可以是组合了其他支付方式的津贴。独立董事的成本主要是C，其函数为C=C（Ct，Ce，Cr）。Ct表示独立董事履行职责所放弃的其他机会收入；Ce表示独立董事为了履行职责而去熟悉公司业务，阅读公司文件以及为搜寻真实信息等所花费的成本；Cr表示独立董事可能因连带责任被提起诉讼所支付的经济赔偿费用。独立董事会对上述成本与收益进行权衡，当UC的时候，独立董事为保持这种较优厚待遇而变得谨小慎微，独立董事应有的“独立性”也可能被削弱；只有U≌的时候，独立董事才可能做到诚信勤勉。这时激励机制中的参与约束条件得到满足。
考虑到在实际中，我国独立董事激励措施主要还是津贴激励，我们有必要对津贴的设计专门作进一步说明。我们认为在津贴激励为主的情况下，合理的津贴应该能弥补独立董事的成本，并且主要表现为机会收入和风险赔偿的线性函数，即P=Ce+pCt+qCr.先来看Ce的值，我们假设独立董事熟悉和认知公司的劳动量基本等价于做一个小型科研课题，假设其值约为4000元。再来看机会收入，在我国被聘为独立董事的人，一般都是某一领域有一定成就或影响力的专家，参加一次董事会，包括做好前期准备工作，最少也得两三天，一年开三四次董事会，就得花掉他们十多天时间。这些时间里，他们的机会收入一般都比较高，例如一些学者一天讲课的收入视地区或影响力不同，低的有3000元，高的可到1万元以上。如果我们按原独立董事指导意见征求意见稿中的不少于15个工作日，这些学者的机会收入至少可达4.5万元。假设这些人在15天里不是每天都讲课，设折算系数p为0.8，则机会收入也达3.6万元。最后看风险赔偿，根据西方国家的判例法则，我们以郑百文原独立董事被罚款10万元为参照，假设这种风险的概率为10%，即q为0.1，这样风险赔偿部分为1万元。将这些估计值带入津贴公式中，得到独立董事的津贴应该为5万元。这只是最 基本的估计值，根据公司性质、地区和行业，这个估计值也应加以调整。
我们再向模型中加入激励相容因素。在现有的激励机制设计中，期权是满足激励相容条件的优良因素。期权表示如果独立董事勤勉诚信工作，将带来其声誉的提高；其发表的意见得到更多的认可；或者公司愿意为其分担更多的保险费用，降低其风险，在我们的样本中只有氯碱化工在一定意义上运用了期权方式。但从期权在实际中的实施看，它更多地还是与股票相结合的。Morck、Sh，eifer和Vishny（1988）等人的研究表明，独立董事拥有的股权与的经营业绩有一定的关系。同时，Hermalin和Weisbach（1998）的研究结果也表明，以股权为基础的激励能提高独立董事监督企业经营的效率，这对我们是一种启示。虽然现在有观点认为给予独立董事股权会影响其“独立性”，但我们认为这是一个“适当量”的。只要将其限制在一定比例以内，其“独立性”并不必然会受到削弱，与此同时，股权会使独立董事和股东的利益趋于一致，这将激励独立董事去认真地监督经营行为。如果独立董事收益不与公司业绩挂钩，却又要求他们为了股东的利益而自主地对经营者的经营行为进行监督，这样的激励机制是不充分的（胥鹏，2002）。但当独立董事拥有股权的时候，如果独立董事认真对待董事会的每一项议案，股权升值和分红的可能性就增加，诚信勤勉的独立董事收益就会增加；反之，则股权就可能贬值，甚至公司破产，不尽职的独立董事的收益就不会增加。因此，从建立激励相容机制考虑，应当让独立董事持有一定的股票期权。也就是说，前述5万元的理想值中，应有一部分以股票期权的形式发放。
三、完善我国独立董事激励机制的对策
根据以上的，导致我国独立董事制度效率不高的根本原因在于激励不足。独立董事激励机制的模型出发，借鉴国外实践经验，提出改进我国独立董事激励机制的对策如下：
1.声誉激励。声誉激励要发挥作用，重在表彰那些坚持诚信和勤勉，为公司作出成绩的独立董事，相反如果独立董事不尽责，将面临声誉下降的可能性。在国外，存在着对公司高级管理人员和董事的业绩进行独立评估的中间机构，定期评估结果，供各公司，从而建立起一套完善的个人声誉考核体系。声誉是能够影响独立董事经济利益的，例如一名注册师在担任某公司独立董事后，他的收费标准会上一个档次，而且能够吸引更多的客户；但如果他未能履行独立董事的职责而导致任职的公司、保险公司或者股东遭受损失，那么保险公司会不断提高该独立董事的保险费，上市公司也不会续聘这些人士担任独立董事，这样的独立董事迟早会被市场所淘汰。在我国也应通过建立独立的评估机构，定期对独立董事进行评估，把独立董事的声誉和其经济利益结合起来，以便有效地对独立董事进行激励。具体说有以下几点：第一，建立独立董事公开的业绩评价机制，促使独立董事重视自己的声誉和地位，约束自己的行为和努力履行职责；第二，建议成立独立董事协会，由证监会领导，对独立董事的资质进行考核和认定，把这一职业看作是具有较高地位的高尚职业，奖励有突出贡献的独立董事：第三，建立独立董事市场，通过潜在的独立董事对在岗的独立董事形成竞争性约束，特别是通过独立董事的退出机制淘汰那些不称职的独立董事。
2.控制权激励。在西方发达国家，聘请独立董事来完善公司治理结构是一种自发性的要求，其动力来自市场、公司自身和投资者，所以分配给独立董事一定的控制权是公司自发行为。而在我国，公司自身对改善治理结构的内在需求不足，这就需要由政府监管部门来推动独立董事制度的建立，明确相关独立董事控制权的问题。要对现有相关的制度如《证券法》、《上市公司治理准则》及证券交易所章程、规则等法律、法规及部门规章制度中涉及独立董事的进行协调和修改，做到统一口径，相互配套。将独立董事的作用、责任、义务、任职资格及其同监事会的关系补充到《公司法》中，给予独立董事相应的法律地位，作为独立董事制度的法律依据。同时《指旨导意见》应明确独立董事的知情权、监督权、审核权、否决权等，使独立董事有清楚的工作目标、相应的工作条件和工作绩效的监督机制，促使独立董事发挥更大的作用。
保险公司业绩奖励方案范文第4篇
不止90后，越来越多的职场人加入人才市场上的流动大军，他们孜孜不倦地想通过尝试跳槽来寻找符合心目中各项标准的“更好的工作”。
至于什么是“更好的工作”，黄伟也说不清楚。他在一家规模不大的律师事务所负责民事诉讼，但他不久前甚至动起了转行的念头，因为现在的这份工作“整天在调解各种纠纷，琐碎到让人精疲力竭”。
黄伟在他高一暑假那年被一部名叫《壹号皇庭》的香港电视剧迷住了，这部电视剧的主角是一群律师。于是他人生第一次树立起了一个明确的目标，并且顺利地考取了法律专业。
黄伟曾经隐隐地觉得自己似乎做错了决定，那是大学专业课进行模拟法庭辩论的时候。“我其实不算一个逻辑性特别强的人，模拟辩论的时候就经常脑袋里一片空白。”毕业的时候黄伟和他的家人想来想去做了一个成本收益最大化的选择，把律师这个职业做下去。
不过，他现在想换一份公司法务的工作，最好是具有一定规模和知名度的公司。黄伟觉得这样的工作可能更适合他的性格，薪酬福利方面也会更加稳定，因为他结婚了，生孩子的事情也被这个新组建的家庭提上了日程。他向心仪的公司投过一些简历，但基本上石沉大海，只有一个刚成立不久的小型创业公司邀请过他去面试，黄伟想了想还是没有去，因为那不符合他对下一份工作的预设。
几个月过去了，换工作的进程进展得非常缓慢，黄伟很想知道，理想中的好工作到底在哪儿。更重要的是，他需要明白，好工作，什么样？
我们综合采访，总结出6个好工作必要的指标，你可以稍有侧重，但至少，在考量一份工作之前，你需要弄清楚这些问题。另一方面，如果公司管理者想要找到留住员工时考量的方向，这也会是一个对应需求的思路――你知道他们都在想什么吗？
好工作，有什么？
未来/合理的薪酬体系/对的人/存在感/成就感/安全感。
文：陈晶 郭晓菲 丹 冯笑 包雨朦 图：sasha 李英武
未来。你有详细的职业规划吗？公司能不能提供相应的平台帮你实现？
合理的薪酬体系。这能帮你确认自己的坐标，辅助完善你的职场方向。
对的人。能给予你学习和进步机会的团队才是好团队。
存在感。存在感是结果，你只有确立了目标，才能在过程中体会到它。
成就感。成就感是让职场人感受到工作价值的核心因素。
安全感。一个好工作能帮助你抵抗风险社会，带给你安全感。
未来
你的工作能帮助你抵达未来吗？
这应该是你在向某一间公司投出简历前就思考的问题，其结论也是个相互印证的过程――你想要什么样的未来？公司能给你什么样的未来？而这两个问题更直接的表述方式则是：你有详细的职业规划吗？你未来希望加入的公司能不能提供相应的平台实现你的规划？或者至少，它能给你带来你需要或者缺少的东西吗？
有些人会带着幻想去一家公司工作，专挑那些别人听说的时候会“Wow”的公司，但好不容易进去之后，又不知道该往哪里走，觉得这跟自己想象中的完全不同。像是满腔深情被辜负了一样，没多久，他们又谋划着跳槽找个新工作。
渣打银行（中国）有限公司人力资源部总监金丽华觉得，大部分职场人可能没有意识到原因还是在他们自己身上。“有些人在求职的时候，仅仅冲着公司的名气而来，并不真正了解这个公司的具体情况，也不知道自己来这里工作的目标。”
很多人关心自己“为谁工作”，却不是很清楚自己“为什么工作”。希望在规模更大、更酷的公司里工作这本身没有错，但是在这些好公司的耀眼光环之下，职场人在求职的时候往往忽略了一件事――去真正地了解你向往的那家公司。
“不知道这家公司和别的公司到底哪里不同，不了解这家公司的公司文化和你自身的发展需求是否有真正契合的地方，是造成职场人感觉找不到好工作的原因之一。”金丽华说。你希望能得到的东西可能恰好不是这家公司所擅长提供的，而它能给予你的，又不是你想要的。
你显然不会对它感到满意，因为你们都没能符合彼此的需求。
合理的薪酬体系
和其他几项相比，这一项的权重可以适当降低，但它却总是成为影响你职业选择的最后一根稻草。如果薪酬收入占你所有收入来源的绝大部分甚至全部，那么，它几乎也决定了你的生活方式。薪酬，是衡量一个职场人的绝对市场价值的重要工具之一。
一份好工作，不意味着这个绝对的薪酬数字能时刻让你满意，而是你得知道，从长远看，它能否提供一套明确的薪酬体系――清晰的职责范围、考核标准、奖惩制度和激励制度。很多中国公司和外企最大的不同也是在于管理制度是否完善。一个明确的薪酬体系会帮你确认自己的坐标，辅助完善你的职场方向。
只是，明确不意味着合理。薪酬是否符合职场人期待，总是和更多因素关联，比如对自己工作评价的认知、对成长成本的容忍度等。在能够看到一套“进阶体系”的时候，你会做出在不同职业阶段的薪酬决策。
对的人
你愿意跟谁一起工作？绝大多数人的答案是“好老板，好同事”，或者换个思路，没有人想要“猪一般的队友”。
越来越多的工作目标需要通过团队的合作来实现，能不能遇到一群对的人，遇到一个让你有学习和进步机会的团队是衡量一份工作是否是好工作的维度之一。
智联招聘公司市场总监陈嘉杰认为，整个社会的价值观正在发生着改变，尤其体现在对个体人生价值的衡量上。“颠覆性的事件不断发生，以史蒂夫・乔布斯为代表的一些有能力改变社会的个体和团队影响力剧增，使得职场人开始为自己谋求他们认为更好、更自由的工作方式和环境，需要主动性和创造性的工作受到更多人的推崇。”
但是这也常常容易让职场人产生错觉，将自己身边同事是否足够优秀作为衡量一个好的职场环境的标准之一。常被用来心灵鸡汤的案例包括Google，Facebook，或者苹果。
我们的提醒是，符合这些标准的“环境”大多由各式各样的人组成，但这并不意味着一群很牛的人站在一起，就组成了一个好团队。
具备哪些特征的团队才能称得上是一个好团队，万宝盛华集团（中国）全国销售与市场总监谢妙凤给出了下面五个方面的评价体系：
・有一个明确的目标。
・团队成员间可以良好地沟通并很快达成共识。
・团队内部有公认的共同的价值观。
・团队成员互相支持，并且都能获得归属感。
・团队领导能做到有效的授权。
无论你现在身处或者即将加入的团队规模是大还是小，团队领导者的性格如何，甚至是可能需要你来从零开始组建一个新团队，只要同时满足这五个条件，它可能就是一个好团队。
存在感
再内向害羞的人都希望自己在职场中的存在被同事和上级感知到，当他确定了自己在团队和公司内部的位置，似乎也就确定了自己在职场中存在的价值。
李力在过去的5年里跳了3次槽，虽然都是做销售工作，但是横跨了医疗器材、保险和汽车三个行业。一个有5年经验的销售如果顺利的话，已经有资格在公司里带领团队了，但李力做的还是基础职位。
他享受把东西成功卖出去那一刻的感觉，除此之外，他对这个职业就没有更多的想法了。无论在哪个公司、哪个行业，李力都能把自己的销售业绩做到所在团队的中游位置，但也仅仅是中游而已。他不讨厌做销售这个工作，暂时也没有家庭负担，或者房子和车子这类大宗消费的需求，唯一让李力感到困惑的是，无论他跳槽到哪个公司，都像是团队中的“隐形人”一样没有存在感。经过一番思考，他给自己总结的原因是――“可能还没有找到真正适合自己的行业”，于是，他开始准备再一次跳槽。
智联招聘市场总监陈嘉杰并不认同李力的想法，他认为，出现这样的状况，其实是他缺乏真正的职业目标造成的。
在陈嘉杰看来，存在感是结果，而不应该是目标，这意味着职场人的目标不应该是去公司或者团队里寻找自己的存在感，一旦找不到就萌生跳槽的想法。正确的做法是给自己设立一个明确的目标，然后向着目标冲，在这个过程中，你梦寐以求的存在感自然而然地就会体现了。
“在追求职场目标的时候，其实和追求投资回报的行为是类似的，”陈嘉杰说，“仔细算算就知道，大多数人的职场生涯有40年左右，从这一整段时间的角度来考虑的话，你就会发现，花前10年的时间用来单纯地积累并不过分。虽然全世界有那么多年少成名的例子，但是职场人需要一点耐心。”
至少每个在职场中合理地获取了存在感的人都是一个成熟的社会人。渣打银行（中国）有限公司人力资源部总监金丽华既观察过大量的求职者和公司人，本身也有丰富的职场经验。在她的职业上升过程中，金丽华获取存在感的方式是主动去完成一些不在自己工作职责范围内，却对团队和整个公司有好处的“边界工作”，在此过程中丰富自己处理各种事务的经验，并且通过成熟的渠道主动跟老板沟通自己的职场需求。“一段时间之后，老板会发现你已经具备了处理各种问题的经验，当有更高级的职位空缺时就会想到给你。这是一个自然而然的过程。”
“首先你自己要清楚，跟这个工作相关的东西当中，什么是你希望争取到的，什么是你需要努力的。”金丽华发现很多职场人容易陷入的最大误区是跟别人做无谓的比较，他们会整天想：“别人去上了这个培训课，我也要去；别人出国了，那我也应该出国。如果老板不满足我，那就表明老板不重视我，进而得出在这个公司工作没前途的结论。”职场人应该意识到，每个人的成长途径不同，现状不同，需求也不同。作为公司中的一员，职场人要清楚自己每天工作的价值在哪里，进而了解自己的市场价值在哪里，因为不仅员工对公司有期望，公司对员工也有期望。
成熟且上进的员工最受公司欢迎，拥有这样品质的职场人也更容易在工作中获得成就感，然后他们会觉得自己找到的是一份好工作。
成就感
成就感，是让职场人感受到工作价值的核心因素。
百佳理财师谢朋在初入职场的前两年中，成就感绝大部分来自工资上涨，或者业绩排名靠前。“后来慢慢的，工作的边际效用就下降了，业绩压力加大，收入增加也变得理所当然。”谢朋开始转向另外一个层面的需求。开始做理财师的那几年，谢朋曾经非常热血地给客户提了很多投资建议，导致客户赔了很多钱。这原本应该是件让人产生挫败感的事情，但他却反而对资本市场更加好奇，越来越着迷于它的不确定性，并且不断进行着深入学习和研究。当谢朋发现自己把握这种资本市场的不确定性的能力越来越强，可以在不确定中找到相对确定性的时候，从中获得的成就感也在逐渐提升。
“成就感来源渠道的变化应该是由人的需求层次导致的，最开始也是最基础的应该是物质层面的成就感，后来你就不会满足于此了，你会希望自己的能力得到展现，并且帮助别人创造价值和获得认可。”谢朋说。
金丽华描述了另外一种更容易被职场人掌握和实现的成就感，“成就感还可以来自于自我承诺和驱动。给自己订下一个目标，并且把这件事情坚持做下去，一段时间之后回头总结，你会很显着地获得成就感。”但是在这个过程中，哪怕你需要老板或者公司给予你必要的支持和帮助，也首先得想清楚自己的目标。“站在主管或者公司的立场来说，管理层有启发员工的义务，但无法一直在后面推着一个员工前进。”
在做员工培训的时候，金丽华喜欢给大家画一个小汽车来形象地讲解有关职业通道的话题。“车由你来开，公司扮演的是GPS和加油站的角色。”GPS是职业导图，而加油站就是公司提供的各类培训。开到岔路口的时候，左转还是右转的决定权完全在职场人自己，公司和主管可以提供参考性的建议及小部分保障，但不能帮你把方向盘。“决定权完全在你，不要把自己的职业生涯成长只寄希望于公司和老板。”
而你对于工作的失望和抱怨也会少一些。
2. 他们在做什么
通常一名银行的个人客户经理，职责包括联络已有客户，与他们建立密切的联系。当他们有理财需求时，比如手上有部分闲散资金，不知如何下手打理，就需要客户经理在给客户做风险测评问卷后，向他们推荐适合他们的理财产品，揭示每款产品的预期收益及风险等级，供他们自己选择。在维护好已有的客户的同时，还需要主动去开发一些新客户。
3. 他们怎样升职
从个人客户经理晋升为客户经理主管，然后可以转型做理财经理。也可以转战幕后，担任后台行政等岗位，在积累了一定的客户群和工作经验后，加入管理岗位，甚至晋升成为行长级别。
4. 他们怎样加薪
每个银行都有自己特定的等级划分制度，有的银行的初级客户经理分为5级，等级越高，薪资就越高。薪酬由底薪加浮动奖金组成，轨迹走向和业绩水平以及职级有关。
5. 这工作需要什么技能
作为一名银行客户经理，需要具备的技能多多益善。当然，有几项是必须具备的。首先，对金融营销法律方面的知识有较深的了解。其次，有较强的分析理解能力，能准确捕捉客户相关信息，通过筛选确定目标客户群，能对客户的需求进行深入了解，再进行综合分析，对客户风险有比较强的预见性。再者，就是有效地与客户交流和沟通的能力。最后，一名优秀的客户经理往往有独特的个人风采和魅力，可以打造出自己与众不同的个人品牌。
6. 什么能帮你做得更好
客户经理的工作性质其实就是销售，而销售就是要先推销自己，再推销产品。所以人际交往在工作中尤为重要。从事这一行却不重视人际关系是缺乏远虑的表现。如果想从当下的工作中得到提升和发展，只关心第二天战果如何，而不思考从根本上提高自己的能力，以及如何使自己长期地在有利的环境中工作，这是目光短浅的。人际关系把握得好不仅可以让工作进行得更为顺畅，还可以得到更多提升的空间和机会。
7. 什么样的习惯或者想法是要不得的
在这份工作中，最要不得的就是急于求成的想法和习惯性的索取。业绩的压力往往会让人非常焦躁不安，而急于促成一笔业绩，急功近利的同时，往往也是一把双刃剑，是最容易犯错的时候，而银行的工作不容有失，一旦产生错误带来的损失很可能是巨大的。销售的工作只要认真努力去做，多多少少会有一定回报，而有时候，一旦养成索取的习惯，利益熏心很容易在其中迷失自己，心态也会越来越不端正。
8. 底线是什么
工作中的底线是法律底线和道德底线。法律底线是严格按照规定、按照符合客户利益和其实际风险承受能力的原则，审慎尽责地开展业务，做好风险揭示工作，在和客户推销产品的同时决不能隐瞒风险甚至欺骗客户。道德底线是诚实守信，诚信是营销之本。
沈一冰|东方花旗证券有限公司
1. 别人这么看
一群最精英的人做着改变经济环境的事情。高薪，有优雅高档的工作环境，有良好的转业机会（商业公司、咨询、基金、通过积累的人脉自己创业）。社会评价高，容易得到尊重；客户都是有上市资质的公司，层次较高，能积累优质人脉。
2. 他们在做什么
证券承销部门目前的主要业务是企业IPO服务。大致流程是接项目、进场尽职调查、撰写申报材料、向证监会或相关职权部门提交申请文件、回答反馈问题、获准发行或者未获准发行。通常一个人会参与不止一个项目，交替穿行。而一个项目的周期往往长达2年至3年甚至更长，可以说职业生涯内不会在同一企业做同一项目。
3. 他们怎样升职
要在这个行业内发展下去，最好去考“保荐代表人”，有人管它叫中国含金量最高的考试，也几乎是最难考的考试。成功注册的话，行业地位和薪酬都会飞上一两个台阶，如果再加上一些情商、人脉和运气，那么极少一部分人可以晋升成为投行高管甚至证券公司管理层。如果跳出当前的行业，去银行、信托也是尚可的出路，去拟上市公司做相关工作也不是太差的选择。
4. 他们怎样加薪
投行员工的薪酬构成分为固定和绩效两部分，各个公司比例区别比较大。一般高级人员固定薪酬也会很高，但是基层人员的薪酬可能并没有大家想象中那么高。基层员工需要努力干活，在企业成功IPO之后才能拿到绩效奖金。总而言之，这个行业薪酬水平的首要决定因素是职级，次要决定因素是绩效，而传统的券商投行业务主要就是IPO，IPO或是其他大多数业务差不多都需要证监会审核，审核通过的运气成分很重要，基层员工的绩效工资也有一定的运气成分。
5. 这份工作需要什么技能
就目前而言，需要会计和法律知识。但团队当中真正法律和会计科班出身的很少，基本靠自觉地学习。所以最基础的是“学习能力”，需要什么就学什么。
6. 底线是什么
不能做破坏自己信誉的事情，这份工作建立在客户和市场对你的道德操守、专业判断和严谨工作的信任之上，如果失去了客户和市场的信任，在这个行业将难以立足。
7. 什么能帮你做得更好
第一是对人的判断，判断企业主、企业的直接配合人员、其他中介机构的人是否靠谱，这是工作当中的一大挑战和乐趣。如果看人的眼光准确，对于尽职调查工作来说将会事半功倍。第二是知识，如果很熟悉一个行业，对其销售情况和新产品预期都会比较准确，这需要很多的积累。同时，如果在法律和会计方面也具备较好的积累，做起来就会比较得心应手。
8. 什么习惯或想法很要命
一是人云亦云、惯性思维。券商需要抱着怀疑态度去做尽职调查，不管客户平时和自己关系有多好，不能因此而影响自己的独立判断。
二是贪婪。人的一生不可能避免压力，但是晚上能否睡得着觉对我很重要。别用眼前得的去换长远的利益。
杨为|前某保险公司
1. 别人这么看
全国没多少人有精算师的资格，基本上是保险业中含金量最高的证书了，稀缺人才就意味高薪。工作很有成就感，失业风险小，社会认可度高。
2. 他们在做什么
精算师的工作就是用定量的方式处理保险业及其他金融业中存在的风险问题。作为一名准精算师，日常类工作就是调研产品，跟踪行业发展，了解目前保险产品的需求，再设计产品。工作内容几乎一成不变。
3. 他们怎样升职
从准精算师，通过考试以及经验积累，可升为精算师、首席精算师。目前国内的保险公司，涉及到精算的部门，中国精算师协会的证书以及北美、英国的精算师证书都不是必须的，也有很多人没有这个证书。精算师在国内可跳槽的领域比较少，一般都是在保险公司。
4. 他们怎样加薪
金融行业内“贫富”差距较大，往往初期进入准精算师行业时，薪酬较低，每个月薪水大约在1万元左右。而随着经验的积累以及工作年限的上升、工作平台的变化，薪资可呈现几何级数式上涨。保险公司的首席精算师大多是外聘的，年薪在几百万元至几千万元不等，但是这毕竟是金字塔塔尖上的人，实际上，精算师的收入并没有大家想象的那么多，甚至比不上一些保险公司业绩好的销售人员。
5. 这份工作需要什么技能
对产品市场的敏感、娴熟的数据处理能力、良好的创造性、学习能力以及判断力。
6. 底线是什么
逻辑性和客观性。工作中的一切结论都要有严谨的论据支持。
7. 什么能帮你做得更好
勤奋。了解目前的行业动态及新闻观点，并对专业理论知识有持续学习能力。其次是严谨，研究和推演必须在严谨的逻辑性下进行。
8. 什么习惯或者想法很要命
不能想当然。除此之外，不能偷懒。惰性会让我们不能与市场紧密衔接，还有可能陷入人云亦云的误区。
晓林|某四大会计师事务所
1. 别人这么看
“四大”是足够大的外企，四大就是一块金字招牌，从四大出来的人几乎都能接到猎头的电话，如果想要镀金，去四大最合适。四大的审计业务在国内四家独大，几乎垄断，地位无与伦比。
2. 他们在做什么
与四大会计师事务所的核心业务审计不同，税务部门属于咨询行业。税务顾问主要工作内容有以下三种。
分析问题。随着企业本身、市场环境和法律环境的不断变化发展，很多企业都会遇到各种税务和管理问题，或者说是机会。他们的工作就是要帮助客户来分析这些问题，找到问题的直接、间接影响，定位问题的根本矛盾。
发现问题。发现问题包含两层含义：一是在帮助客户分析问题或进行常规检查时发现已经存在但客户尚未发现的问题；二是在这个过程中发现一些机会，可能帮助客户通过一些设计或改造实现直接税务成本的下降，以及税务管理效率的提升，同时降低税务管理成本。
解决问题。通过所分析和发现的问题或者机会，进一步为客户提供可行且有效的解决方案，帮助客户落实解决方案，以实现问题的解决、税务成本的管控或节约以及税务管理效率的提升。
3. 他们怎样升职
在四大做税务工作的如果要跳槽，一般会去甲方单位做税务岗位或财会岗位，也有去投行工作的，初级的Senior可以胜任一些大国企的税务管理岗位，第三年的Senior可以去做一些单位的财务总监或者税务经理。经理跳槽一般起点是税务经理岗位，有一些高级经理可以去做小会计事务所的合伙人。不过税务部门跳槽的比审计部门的要少得多。
4. 他们怎样加薪
根据工作年限的增加，几乎每年都会有百分之几十的涨幅。但是工作强度也很大。
5. 这份工作需要什么技能
对相关法律法规及相关背景的深入理解和透彻把握，是一个合格税务咨询顾问应具有的基本素质。
6. 什么能帮你做得更好
较强的归纳能力：咨询行业往往需要在很短的时间内了解企业的实际运营情况和当中所存在的问题，这除了需要行业知识的不断积累外，还需要个人具有较强的归纳能力，能够在很短的时间内理出各种情况的逻辑关系、问题的前因后果，找到问题的主次轻重。
缜密的思维：无论具有什么样的知识结构背景，从事这个职业的人必须拥有缜密的思维。因为一个职业的咨询顾问所交付的东西，应当充分考虑到绝大多数可能的情况及对应的影响。
天马行空的创造力：一个咨询顾问每天都要面对很多新问题新挑战，需要用很多新颖的想法来解决常规方法解决不了的问题。
7. 什么习惯或者想法要不得
讨巧图省事：工作中确实有些技巧能减少些工作量。但如果一味图省事，没有对事实和相关法律法规做足够全面、足够深入的分析，很可能会毁掉一个项目，甚至毁掉一个咨询顾问或其所在公司的职业形象。
过分完美主义：过分执着于方案的完美，而忽视实际操作的可行性、有效性，最终的结果可能是费力不讨好。
习惯性加班：如果一个员工每天都要加很长的班才能完成任务，这就未必是公司制度或者工作本身造成的问题，还有可能是他不一定适合这个行业，这是工作效率的问题。生活能过成什么样都是自己选择的。如果工作起来让你感到痛苦，也许你就应该考虑离开这一行。
8. 底线是什么
任何专业意见都要基于客观事实，反映客观事实。绝对不能违反法律法规。
有些同行可能会觉得意见的有效性是底线，美观是锦上添花。但打个比方，对于大排档来说，菜品的摆盘可能不太重要，好吃就行了；但对五星级酒店来说，菜品的摆盘是酒店合格出品的基本要求。同理，对于一个顶尖的咨询顾问来说，所出具的交付物一定要做到专业美观、便于阅读、易于理解。
戴璐静|外企工程公司
1. 别人这么看
6. 什么能帮你做得更好
设计师有自己的想法，思路清楚，业主才会信任你，所以说有较强的表达能力很重要。特别是面对那些有独立思想和广阔见识的客户（一般外资的公司会相对比较相信和尊重设计师的整体想法）时，这样的业主虽然要求高但只要做好了沟通，它们是能让你在创作中最大程度实现个人理想和价值的客户。
每个设计作品最终的结果都不可能100%地呈现设计师的意图。一方面因为客户往往有不同意见，另外在施工过程中也很容易产生损耗。设计师要想自己的作品能够“高保真”，就得成为一个建筑装修队的资深工头，无论是施工图，还是软装、灯光、厨房设备、机电等等都得熟悉，这样才能帮你在与施工队的合作斗争中坚持实现最理想的结果。
7. 底线是什么
作为设计师，国际上有一些公认不能触碰的戒条，其中最重要就是不能抄袭。目前在国内，设计的抄袭之风还是一种难以避免的现象，甚至有同行会互相称赞“抄得不错哦，看不出痕迹来嘛”。但是抄袭给设计师带来很坏的习惯，套用之前的设计成果，或者是拿多少钱做多少事，这是最要不得的。
8. 什么习惯或者想法很要命
设计是个不断变化的工作，遇到的每个项目每个业主每个现场都不能一样，如果你想把它做成流水线般的程式化工作，那就离设计越来越远。这时你可能是一个好技工，但肯定不是一个好设计师。此外，过分依赖电脑技术、一味追逐流行、涉足的领域博而不精都是制约你成为优秀设计师的糟糕想法。
邹|航空公司机长
1. 别人这么看
帅气、高薪、工作轻松、免费旅游。
2. 他们在做什么
飞行员上班分执勤时间和飞行时间，算上从家里出发去机场的路程，平均每个航班的工作时间在10个小时左右。而且工作时间不固定，执飞早班飞机的时候，早上5点不到就得起床，飞晚班飞机的时候又得到凌晨两三点钟才能回家，有时候碰到执飞红眼航班，甚至还要熬通宵。
3. 他们怎么升职
大学毕业后来公司先是参加新员工培训，然后在模拟机上训练，等拿到执照，再上真正的飞机实习。接着要花1年的时间在航班上观摩机组，可以在教员的指导下操作飞机。顺利的话，接下来就可以做副驾驶了。然后再花4年至6年时间，就能升为小型飞机的机长，而要做中型机或者大型机的机长的话就需要10年以上经验。现在由于对飞行员的需求量大，航空公司也在加紧培训，一些年轻人二十六七岁就可以做机长了。
从技术层面上来说，机长再往上就是机长教员，教员还分A、B、C三个等级，我是A级教员。教练都可以带飞行学员，A类教员上机带，B类教员带学员上模拟机操作，C类教员则可以带学员进行本场训练，负责给学员们考核和发飞行执照。技术岗位做到C类机长教员就算到头了。
有10%的人可能会转去管理层，在航空公司担任飞行部经理的职位，具体得看个人意愿。
4. 他们怎么加薪
飞行员的收入是按照飞行时间计时支付的，也就是说，等飞机启动滑行之后，才开始计算他们的工作量，一直到飞行结束关闭发动机。
所以其实飞行员也不愿意碰到航班延误的状况，在飞机上一等两三个小时或者更长的时间，机组包括乘务员在内不仅拿不到薪水，还增加了不少工作量。
一般来说，毕业的学员刚到公司年薪在十几万元左右，副驾驶为三四十万元，不同航空公司的机长平均年薪在70万元至150万元之间。这的确算高薪职业，但我们为此付出的也比较多。
机长也有绩效考核奖励，比较重要的是“节油奖”，这主要看机长的管理水平，一般飞机飞得高一些，对飞行过程各方面的管理水平到位的话就能省油。公司会根据你每个月省油的量，再按照一定比例给予现金奖励。
5. 它需要什么技能
在拿到飞行执照前，要通过所有的测试。而在拿到执照之后，飞行员每半年都还要参加一次培训以及考试，只有考试通过了，飞行执照才能继续生效，一旦考试不合格，就会被降职，从机长降到副驾驶。
6. 什么是底线
飞行安全是底线，也是最重要的。
7. 什么能帮助你做得更好
明确你的责任。机长的权力很大，但需要承担的责任也很大，工作中要细心谨慎。
张艺洁|自由撰稿人
1. 别人这么看
轻松自由，没有来自老板的绩效压力，也不用看别人的脸色。
2. 他们在做什么
固定地帮几本杂志和网站写外稿或者专栏，假设平均一个月有7篇文章的约稿的话，因为不同的文章有不同的主题，写起来还是挺花时间的，所以每天基本上都是得在看书、写文章中度过。
3. 他们怎么升职
做自由撰稿人应该算是脱离了这个职场了吧，所谓的发展，大概就是把文章写得更漂亮一点，把字卖得更贵一点。你不能强求自己有一个上扬得特别漂亮的职场曲线，能做自己愿意做的事情就已经很好了。
4. 他们怎么加薪
对于自由撰稿人来说，薪酬发展可能没有什么轨迹可循。目前比较高的稿酬标准是千字千元，或者更高，中等水平的一般在500元左右，收入的多少完全取决于你能接到约稿的数量和对方提供的稿酬水平。现在的大环境也不算太好，一个月6000元左右的收入已经能令人比较满意了，毕竟在时间和空间上，自由撰稿人是相对自由的。随着时间的推移，如果写出名气的话，就可以写更少的字赚更多的钱。
5. 这份工作需要什么技能
起码得有较为出众的写作能力，了解掌握一定的写作技巧。同时也需要沟通技巧，毕竟你还是需要跟供稿的媒体编辑沟通的。
6. 什么能帮你做得更好
在某一个你特别感兴趣，或者擅长的领域成为专家。如果是对心理学感兴趣，平时就应要看这方面的书，然后尝试把看来的东西结合到给媒体的供稿中去，形成个人的文章风格和特色。
自由职业者大多都在从事创作型的工作，这是一个“吐出来”的过程，所以一定要有充分的吸收才能“吐”得出东西。因为没有固定收入，所以对于自由职业者来说，能接到“好活”很重要，但接到“好活”之后怎样让它一直属于你更重要，这需要你很努力，不断地提升自己的能力。其实不是说不用给别人“打工”了，就可以放纵自己每天过得特别舒服，做自由职业其实需要你更加用心，因为你自己的能力是你唯一的招牌。
7. 它的底线是什么？
不敷衍、不抄袭。总会有没灵感的时候，但千万不能为了交差而敷衍了事，写很水的文章或者去抄袭别人的文章。
8. 什么习惯或者想法对这份工作来说要不得？
拖延症。准时交稿关系到你的信誉度。合理安排好时间也是很重要的能力，自由职业意味着没有明确的工作和生活的分界线，如果你控制不好时间，很容易让自己变得更加一团糟。
（应采访对象要求，文中部分名字为化名。）
Tool box
让面试官记住你
1、面试前你要准备好
对你打算应聘的职位和公司进行充分的背景调查和了解。自我陈述时提炼关键词，多谈跟你申请的职位相关的工作能力，其他的兴趣爱好可以一带而过，甚至忽略不提。只要你能胜任这个工作，HR不在乎你的其他方面。
2、面试时你要这样说
HR希望能为公司招来立刻能用的人手，所以他们其实最关心你现在在做什么、能为公司创造什么价值。未来一段时间你的目标是HR判断你是否会频繁跳槽的大致依据，至于过去，这只是一个基础的存在，它不重要。
3、面试过后你还要记得
也不是每家公司都一定靠谱，尤其是面试官在面试的时候代表公司给你“画饼”之后，你可以找机会跟你的未来同事先聊一聊，以此来判断面试官说的是否靠谱，这家公司是否值得你考虑入职。
别让HR火大
1、别表现得像个菜鸟
01/别使用像垃圾邮件一样的邮箱名，比如数字QQ邮箱。别对求职邮箱文字描述使用“忧郁的小潇”之类。
02/在没有网申系统的时候，别发一封没有正文、没有落款的空白邮件。
03/别寄送含有需要占用HR大量时间阅读的大型压缩文件包。
2、别有倾诉综合症
01/别试图没有重点地秀出所有能力。突出强调你的优势并有实例证明最佳。
02/如果你只做过初级职位，别在描述里阐述你曾经负责、完成了某个吓人的项目，除非你真的独立做到了那一点。
03/如果没有真正的带过Team，就别把学校干部经历、初期职业生涯里的管理能力包装得过猛。
3、别过于重视你的存在感
01/如果公司没有回复你的简历，别试图质疑HR对招聘有没有重视。你可能真的没有那么重要。
02/别对目标公司不做功课就丢去简历，有时HR会发现你简历上申请的是上一家公司。同样的情况还适用于对目标行业、职位描述过于宽泛。
03/如果不是十分自信，别贴你的社交网络ID。
4、别对自己的艺术修养过于自信
01/别过于迷信Infographic式简历。表意不明还不如简单清楚的纯文字版。
