林长制工作典型案例
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林长制工作典型案例范文第1篇
在全县上下深入推进生态文明创建，扎实开展“两转三争”大竞赛活动的关键时刻，县委、县政府决定召开全县河湖管护体制机制创新试点暨“河长制”工作动员大会，主要基于三个方面的考虑：一是以最快的速度，推进首批国家河湖管护体制机制创新试点工作；二是以最好的方式，向全县人民表明我们践行“以河为贵”的坚强决心；三是以最强的信号，向全县各级干部传递省市对我们的关心和厚望。今天省水利厅罗小云厅长和宜春市委张鉴武常委百忙之中亲临会议指导，充分体现了省厅和市委市政府对靖安水生态文明建设的高度重视和信任关爱，等下，两位领导还将作重要讲话，请大家深刻领会，认真抓好贯彻落实。下面，我先讲三点意见，供同志们参考。
历史告诉我们，河湖两岸一般是文明的发源地，也是我们亿万斯民的乡愁。兴水利、除水害，历来是治国安邦的大事，说“水是生命之源、生产之要、生活之需、生态之基”一点也不为过。今年1月，我县被水利部列为全国第一批河湖管护体制机制创新试点县，全省仅2个县，分别为靖安和星子。省水利厅把这么重要的一项任务交给靖安，充分体现了对靖安的信任和关爱，也意味着将一份沉甸甸的责任交到了我们手中。
首先，我们有责任抓好这件大事。我们的县名叫靖安，我们的责任也在于让绿水青山更净更安。开展创新试点工作主要有以下几方面意义：一是有利于深入推进“以河为贵”发展理念。刚才罗厅长讲到，我们提出“以河为贵”理念，深入推进生态文明创建，推行河湖管护体制机制创新正好是“瞌睡碰到枕头”。水是生态文明建设的重要载体。开展河湖管护体制创新，正是从贯彻落实党的十精神出发，推进生态文明建设的一项重要举措。省委强卫书记和省政府鹿心社省长在省委十三届十一次全会上都强调：要全面推行“河长制”，抓好水生态文明建设。我们要把这项工作作为践行“以河为贵”理念的重要抓手，作为创建生态文明示范县的一项重要内容来抓，打造成为靖安生态文明建设的一张靓丽名片。二是有利于造福百姓。喝干净水、游清澈河，是靖安广大百姓最基本的环境诉求，也是最大的民生工程。开展创新试点，目的在于把群众最关心、最直接、最现实的水生态利益落实好，这是一项惠民之举，惠及的是民生，顺应的是老百姓的期待。三是有利于促进生态旅游发展。大家都知道，有水的地方就有灵气，水资源是旅游资源的重要组成部分。我县水资源丰富，是发展生态旅游不可多得的宝贵财富。创新河湖管护体制的目的就是保护好水生态环境，实现水资源的永续利用，通过打造水景观、发展水产业，助推旅游产业提档升级。四是有利于保障生态安全。水环境直接关系着广大人民群众的生命财产安全。创新河湖管护体制机制，旨在建立水生态安全的保障机制，治水患、除水害、保水安，形成生产生活的安全屏障，呵护广大群众的健康，保障百姓的安全。我们一定要以强烈的责任感和使命感来强化思想自觉、行动自觉，努力创新实干，切实抓好试点工作。
其次，我们有必要抓好这件大事。我县对水环境保护始终高度重视，留住了“一河清水”，但也面临一些突出问题，主要有四个方面：一是管护体制不顺。长期以来，河湖管理实行“多龙治水”，各个涉水部门按照各自的职能对河湖进行管理，没有形成合力，造成了职能上的“部门分割”，制度上“政出多门”。二是河湖治理不到位。河道上乱采乱挖现象还比较严重，破坏了环境，挖坏了河床，压坏了道路；河湖内电鱼、炸鱼、毒鱼的现象还时有发生；面源污染防治难度大，部分河流的水质有下降的风险；少数矿山开采生态修复不够，水土流失严重，等等。三是河道开发管理不到位。随着我县经济的快速发展，各类涉河建设项目日益增多，水行政管理部门执法权限、经济控制手段不足，导致水资源粗放利用现象仍然存在。四是河湖利用规划滞后。河流岸线范围不明，功能界定不清，管理缺乏依据，水体污染防治体系不完善。这些问题，倒逼我们必须通过开展河湖管护体制机制创新，明确管护范围，落实管护主体，加大执法力度，不断提升我县河湖资源管护的效果。
第三，我们有信心抓好这件大事。生态理念在靖安深入人心，尽管我们以前没有提出生态文明这个概念，但一直走在生态文明的路上，很多做法在全省都是先行的，为创新试点工作创造了有利条件。一是在水源涵养方面，通过多年来禁伐天然阔叶林，主动缩减木材砍伐量，加大封山育林力度，我县森林资源的水源涵养能力明显提升。二是在污水处理方面，先后建成了县城生活污水处理厂和工业园区污水处理厂，率先启动了镇、村生活污水处理工程建设，建成了镇、村生活污水处理站28座，改厕1万余户，建设沼气池1.2万余个，基本做到了污水不直接排入河中。三是在垃圾处理方面，我们建立了县城环境卫生长效管理机制，率先启动实施了城乡垃圾一体化处理工程，对全县垃圾统一进行无害化处理，减少了垃圾对水源的污染。四是在水利设施建设方面，特别是在省市水利部门的关心和支持下，先后实施了一批中小河流治理、小农水重点县、农村安全饮水、水库除险加固等重点工程和工作，水利设施不断完善，水环境的保障能力明显提升。这次省水利厅把这项试点放在靖安，我想也是因为靖安在水资源保护方面有了一定的工作基础，有些成功的经验，这也进一步坚定了我们抓好创新试点工作的必胜信心，我们也决不会辜负省厅对我们的殷切期望。
众所周知，水具有流动性、系统性的特点。这也给水质监测、责任界定、责任追究等造成了难度，这就要求我们必须以创新的手段、实干的精神抓好这项工作。我县的创新试点实施方案已经通过水利部批复，今天会上还印发了一系列的相关文件，应该说试点工作
有了很好的蓝图和规划，下一步的关键是如何抓好落实。我们要紧紧围绕“保水质、保安全、促旅游”的总要求，按照“一年起好步、两年见成效、三年大变样”的时间表，确保到2017年顺利完成创新试点工作，努力实现“水中有鱼、岸上有绿、绿中有景、人水相亲”的美好愿景。重点要抓好“三个三”：1、抓住关键点，加快推进“三大创新”。机制创新是试点工作的关键所在。既然我们是全国试点，就要先行先试，以改革的思路和创新的办法抓好试点工作。一是推进管护体制创新。要迅速把管护体制的架构搭建起来，建立“1+2+3+市场”管护模式与“河长制”相结合的河湖管护体制机制。其中“1+2+3”是指：1个管护主体，即靖安县河湖管护委员会；2个职能单元，即委员会下设办公室和综合执法协调办公室；3级管护网络，即乡镇河湖监管站、村级河长和组级巡查员。“市场”是指推行以管养分离为基础的市场化改革。“河长制”是指建立县-乡-村三级河长制，由我担任总河长、中型水库库长；县政府相关领导担任副河长；乡镇长担任本乡镇范围内的河长以及小（一）型、小（二）型水库的库长；村委会主任担任本村范围内的河流河长和山塘水库的库长；聘请巡查员，实现县、乡、村三级联合管护，构建横向到边、纵向到底的管护网格，形成分段监控、分段管理、分段考核、分段问责的工作格局，实现“河长”工作制度化、常态化、规范化。二是推进执法机制创新。为切实解决涉水案件“多头执法”的问题，在县河湖管护委员会下设综合执法协调办公室，由县政府办牵头协调，负责全县涉水综合执法调度工作。各相关执法部门和乡镇要服从综合执法协调办的调度安排，按照“严管、勤查、联动、重罚”的要求，及时将污染水环境违法行为制止在萌芽状态，弥补“多头执法”的弊端。各乡镇要组织各村对河段进行定期巡查，并将情况及时上报。如遇重大违法违规涉水事件发生，由综合执法协调办牵头组织相关部门开展联合执法，形成合力，共护生态。三是推进监管方式创新。水质监测是一项技术活，难度大、费用高，要采取人防和技防相结合的方式，提高监管效果。在人防方面，实行“巡查+网络监督”的办法，全面建立巡河制度，要求巡查员定期、不定期开展巡查和交叉巡查，并做好巡查记录；同时，建立“易信群”，全县所有“河长”、巡查员均实名加入该群，巡查过程中及时拍照上传，一方面发现问题后可督促下游“河长”、巡查员及早做好防范，另一方面可相互监督是否巡查到位。在技防方面，做到“土洋”结合，既要探索简单实用的土办法，更要灵活运用信息监测技术，如水质监测系统、水质传感器等，定期开展水样检测，明确水质责任，建立切实可行的水体污染溯源追责方法，确保对水质情况了如指掌，及时处置到位。
2、找准结合点，正确处理“三大关系”。试点工作是一项系统工程，涉及面广、时间长，各项工作需要统筹兼顾，标本兼治。一是正确处理创新试点与生态文明示范县创建的关系。河湖管护创新是生态文明示范县创建的重要内容。上次，罗厅长到靖安调研这项工作时就强调：不能就水抓水，要把河湖管护体制创新上升到生态文明创建的高度来抓，统筹结合，源头治理。要抓住生态文明示范县创建的契机，进一步加强森林资源保护，推行“树保姆”制度，加大封山育林力度，不断提升森林资源质量和水源涵养能力；继续抓好城镇污水处理设施建设，推进雨污分流，全面封堵违法排污口，不断提高污水处理效果；要实施好城乡垃圾一体化处理提升工程，重点抓好河湖漂浮垃圾的清理，努力实现垃圾处理无死角、无空档；要高度重视农业面源污染防治，推广生态种植养殖，扶持有机农业发展，推进病虫害绿色控防和使用有机肥，所有水库退出养殖承包，逐步减少污染源。通过这些措施，进一步从源头上保护好“一河清水”，为生态文明创建提供强有力的支撑。二是正确处理长效管理与专项整治的关系。抓好河湖管护体制创新，一方面，我们要着眼长远，在完善长效机制上下功夫，逐步建立起定期巡查、水环境影响评价等长效管理机制，从制度上保障水生态安全；另一方面，要坚持问题导向，针对各个时期水生态方面的突出问题，集中力量，开展专项整治，迅速改善水生态环境。当前，我县河湖管理方面反映最强烈的违规采砂、电鱼毒鱼等问题，综合执法协调办要高度重视，牵头协调，尽快制订整治方案，组织相关部门联合执法，迅速开展一次专项整治行动，有效打击违法违规采砂、非法电鱼捕鱼炸鱼等现象，形成高压态势，保护河湖生态环境健康。三是正确处理管理与养护的关系。管养分离是市场化改革的必然趋势。河湖管理工作由职能部门承担，养护工作要通过社会化、市场化运作由养护公司承担，实现管养分离。从我县县城环卫市场化改革的效果来看，是非常好的，费用没有增加，但清扫效果显著提高。要尽快研究出台河湖养护技术标准，更多地采取购买服务的方式，让社会力量承担河道疏浚、水面保洁、岸线绿化、堤防维护等日常管护任务。今年先在北河和仁首小（一）、小（二）型水库开展试点，效果好再逐步推广。
3、打造新亮点，精心抓好“三类项目”。试点工作要以项目作为支撑，要有实实在在看得见、摸得着的效果。通过项目化，促进产业化，将水生态环境优势加快转化为经济发展优势。一要精心打造一批水利景观项目。要充分激发“水”的灵气，做靓县城“一河两岸”，抓好县城拦河坝和水上公园建设，提升县城的品位；要以5A级景区创建为抓手，加快水上游览道建设，合理布局北潦河两岸休闲、观光、亲水等设施，打造环三爪仑滨水景观长廊；乡村要依托水利项目，因地制宜地建设滨河景堤、休闲公园、健身游步道等景观设施；每个乡镇都要抓住创建5A级景区的契机，把花、树、村、绿道、水景观结合起来，打造一批乡村公园、休闲基地，打造一段河景，建成一批具有浓厚水文化的民宿旅游点。今年重点要集中资金，在县城的南河、宝峰的北河、高湖的小河上打造几处景观亮点。二要加快推进一批水生态产业项目。要发挥河流、水库等水资源优势，积极打造一批独具特色的精品酒店、休闲农庄和房车营地；要引进客商利用靖安优质水源，开发高端饮用水生产项目。对石上水库休闲度假村、罗湾水库文化旅游区、宝峰禅意养生乐园、圆梦园度假区等涉水旅游项目，都要制定具体的推进计划，明确责任
分工，把握时间节点，确保快速有序推进。这些涉水旅游项目，我们既要大力支持，也要严格环境准入，做到高起点规划、高标准建设，不能因为项目建设而影响水生态安全。三要积极实施一批水利民生项目。要集中时间和力量，加快推进中小河流治理、小农水重点县、农村安全饮水等重点民生项目，启动鄱阳湖流域水环境综合治理、仁首水生态示范园等项目建设，在确保质量的前提下能快则快，力争早实施、早见效。要充分利用好河湖管护体制机制创新、水生态文明示范县创建这两大平台，积极谋划，争取国家和省里的项目资金支持，让试点工作取得更大成效。创新河湖管护体制机制，建立“河长制”，是一项造福子孙后代的工程，也是一项“积德行善”的事业。各乡镇、各部门务必按照统一部署，注重协调配合，抓好推进实施，确保各项工作落到实处、取得实效。
一是组织保障要到位。各乡镇、各有关部门要把创新试点工作摆上重要议事日程，作为一项常态化的工作来抓。县委、县政府专门成立了河湖管护委员会，负责领导全县河湖管护工作。各乡镇也要参照县里做法，把责任明确下去，一级抓一级，层层抓落实；把制度建立起来，制定“四个一”（一张水系图、一份责任书、一个时间表、一本记录簿），推动试点工作扎实开展。各级各有关部门要积极配合、有效联动，按照职责分工抓好落实，形成齐抓共管的工作格局。
二是宣传监督要到位。要充分利用微信、电视、报刊等媒介，开展宣传动员，让全县上下认识到开展创新试点工作的重要性和必要性。要在县电视台开辟“河长”专栏，滚动播放相关法律法规，及时曝光违法典型案例，提高群众水环境保护意识。要在县电视台公布所有“河长”名单和联系电话，并在各河段重要位置设立公示牌；聘请老党员担任村级环境监察员和宣传员，邀请人大代表、政协委员一同到现场督查，形成全社会关心、支持、参与、监督水环境治理的良好氛围。
三是经费投入要到位。本次试点实施范围覆盖全县11个乡镇，试点任务重，项目投资大。县财政将安排一定的专项资金用于试点工作，稳定经费来源；各乡镇和各有关部门也要保障必要的经费支出，并积极争取上级加大对试点工作的经费支持，确保有钱办事。
四是考核奖惩要到位。《“河长”责任制考评办法》已经印发给了大家，考核是为了更好地把工作落到实处。各乡镇和部门要将目标任务细化量化，层层分解落实到人，按照“项目化、时间表、责任人”的要求抓好推进。这里要特别强调一下，一定要把工作着力点放在求真务实上，不能为了试点而试点，花大价钱、大力气去造不切实际的盆景和亮点，而是要按照试点可推广、经验能复制、经济上可行的要求抓好试点，工作考核评价也要充分体现这一导向。
林长制工作典型案例范文第2篇
1．1夯实基础，安全培训狠抓责任落地
该公司坚持培训重要、质量优先的方针，贯彻从严治教、从严治学、从严治考的原则，始终把推进风险预控体系教育培训作为重点，通过公司、车间、班组、个人“四级培训”强化面、线、点安全教育方式的三个结合。“面”是抓好班前会、班后会和每周的安全学习日，开展警示教育，普及安全知识和岗位危险源辨识。“线”是以管理人员和岗位人员为重点的现场安全教育，以作业规程为核心，发挥党员示范岗、群监网、青监岗和生产骨干的现场安全监督教育作用。“点”就是特殊群体的安全教育，重点是不安全行为人员，主要是解决员工安全意识淡薄和安全操作技能差的问题，特别强化对问题排查和整改纵向到底、横向到边，扎实做好7项培训。
（1）强化体系文件培训。组织全体员工利用班前会、安全活动日等时间认真学习安全生产法律、法规，不折不扣地遵照方针政策执行，特别是认真学习了关于“强化红线意识，促进安全发展”的重要论述，学习贯彻国务院安委会《关于进一步加强安全培训工作的决定》，用《操作规程》和《岗位标准》指导生产，努力营造推进员工安全教育培训工作的良好氛围和整体合力。
（2）强化事故案例警示教育培训。针对该公司成立以来发生的典型事故案例制作了《矿机公司机械行业维修及制造的安全警示片》，用身边的事教育身边的人，通过剖析事故案例、查找管理漏洞、提出预防措施、反思撰写心得，使员工从视觉和感官上得到震撼，取得良好的效果。
（3）强化危险源辨识培训。以熟知危险源辨识、掌控其管控措施为抓手，通过举办各级各类风险预控体系培训班、班前会学习、现场实际操作及管理人员不定时到现场提问等方式来加大对车间、班组、员工以及业务管理人员风险预控体系和风险预控知识的培训。把做好对生产一线员工危险源辨识及管控措施培训当作重点，通过提高员工安全意识教育，强化安全行为培养，使操作岗位员工对岗位危险源辨识及防控掌握率达100％。
（4）强化标准作业流程的培训。严格“一工程一措施”的培训，分工种、分岗位贯彻工程措施，通过每日一题、每周一评、每月一考等形式，每月理论考试实行计算机闭卷过关考试，成绩达不到70分的视为不及格，一律补考，补考不合格的待岗培训。本着“干什么、学什么，缺什么、补什么”的原则，每年该公司都择时开展全方位、全过程、覆盖面达100％的全员安全教育培训。重点学习各岗位、各工种的安全规程、操作规程、作业规程、风险管控措施和岗位标准化作业流程，要求该公司所有员工熟练掌握本岗位工作技能和相关安全知识，凡培训考试不合格人员严禁上岗作业。
（5）强化应急演练、职业健康、消防安全等培训。该公司每年以触电事故、消防事故、电气设备事故、起重机械事故等12个项目为主要内容进行应急培训，仅2014年就组织相关人员1170人次进行了应急演练，以提高员工对应急预案的熟悉程度，增强对潜在紧急事件的警惕性，确保应急人员明确紧急事件发生时自己的任务，加强人员之间的配合，提高对紧急事件的处理能力。
（6）强化开展“不安全行为”人员的针对性矫正培训。针对查处的“不安全行为”三违员工的意识矫正、行为矫正，有针对性地制定培训方案，真正解决员工“不知道”和“知道而做不到”的问题。
（7）强化新入职人员及外委施工单位安全培训。针对新入职员工的工作性质，按公司、车间、班组进行分级、分类、分岗位组织培训，培训合格后方可上岗。公司制定了外委人员安全教育培训年度计划，加强外委操作人员的日常安全教育培训。
1．2统筹施教，技能培训狠抓素质提升
按照“定人、定责、定方案”的“三定”思路，注重理论和实操并重，推动岗位与技能同步。截至目前，员工中有高级技师1人、技师15人、高级工178人、中级工506人、初级工107人。全部操作人员都取得了技能等级证书，其中有135名员工取得了二个岗位以上的技能等级证件，成为复合型人才。
1．2．1强化岗位练兵、技能比武、师带徒“三项活动”该公司全面深入开展全员岗位练兵和技术比武活动。依托岗位练兵开展技术比武、通过技术比武来促进岗位练兵的原则，实施全员岗位练兵。重点对综采维修钳工、综采维修电工、液压支架修理工、车工、电焊工、行车工和叉车等主体生产工种组织统一的比武竞赛，选拔业务尖子，通过岗位练兵、技术比武、表彰先进集体和个人等方式，在公司营造尊重知识、尊重人才、尊重技艺的良好的学习和工作氛围，为促进创建一流员工队伍奠定了坚实的基础。2014年，有计划地组织公司506名中级工、107名初级工进行技能提升培训，选拔101名员工参加了公司8个主体工种的技能比武竞赛。共签订师带徒81组，公司挑选技能水平较高、经验丰富的老员工与新员工签订一对一的师带徒协议，并根据每位师傅的技能特长制定师带徒培训目标，把徒弟能否独立走向工作岗位、能否通过技能鉴定、能否完成各阶段成长目标作为考核师傅的硬指标，与师傅津贴挂钩、与师傅评先争优挂钩。明确师徒职责，督促师徒快捷、有效地提高技能操作水平，通过强化师徒考核力度，加强师带徒管理，满足了公司生产操作技能的需要。
1．2．2强化能手、劳模、专家、基地“四项引领”作用
（1）强力推行员工课堂学习培训模式，强化岗位能手引领作用。即由岗位能手对照实物按照工艺、工序文件要求，一步一步演练生产作业过程，对重点工艺和关键环节进行讲解和描述。班组其他人员逐个进行“教与学”的角色互换，为其他成员演示实操过程和关键节点描述。班长组织全班人员对演示人员操作的每一个步骤进行点评，查找不足和差距，帮助其顺利通过考核。最后，直到班组全部成员都能完全掌握该项生产工艺和环节后，再进入下一个学习培训项目。
（2）加强劳模创新工作室建设，强化劳动模范引领作用。建立了马忠昌、郭自文2个公司级的劳模创新工作室和综机修理、电气、综采配件3个车间级的创新工作室，制定了《科技创新考核办法》、《科技创新项目管理办法》，营造创新环境氛围，激发员工创新潜力。年初公司确定下达全年科技研发方向目标、科技创新项目计划，层层分解落实到责任部门和责任人，规定完成时限，每月召开一次科技项目创新评审会，严格按时限考核奖惩。2014年公司确定了19项年度科技创新项目，截至2014年11月份实际完成科技创新项目17项、小改小革52项、合理化建议38项，共计107项，全年预计创造经济效益929．6万元。上报集团科技创新项目6项，经集团公司审核同意立项《综采工作面扇形区特种液压支架》和《XJM－S28m3浮选机设计和开发》2个项目。完成申报《综采回撤工作面扇形区特种液压支架》、《综采回撤工作面扇形区回撤工艺》等14项专利；目前共完成申报专利项目28项，授权专利项目6项，其中实用新型专利5项，发明专利授权公示1项。为进一步开拓市场，公司完成了《KCS系列矿用湿式除尘器》、《KFV1．7－9翻斗式矿车》等11项新技术的开发设计。设计完成的《综采回撤工作面扇形区特种液压支架》投入到神华宁夏煤业集团任家庄煤矿回撤工作面中，从根本上替换原“一梁三柱”架棚式支护回撤工艺，有效地实现回撤工作面扇形区机械化支护顶板，从而提高了回撤工作的人员安全性、降低了操作人员劳动强度、提高了回撤效率、减少了回撤材料成本，该项目填补了机械化支护扇形区顶板的技术空白，具有重要的工程应用价值和技术革命性意义。《KCS系列矿用湿式除尘器》项目已投入神华宁夏煤业集团公司枣泉煤矿生产中，已取得了良好的效果，上述两项科技项目将在集团内部全面推广使用。
（3）采取“请进来、走出去”的方式开展技能提升工作，发挥专家引领作用。邀请业内专家和技术工程师来生产现场，对相关知识进行培训及探索交流。邀请了甘肃卓信大软件公司对SolidWork三维设计软件的应用，全球轴承行业知名企业德国舍弗勒轴承厂家关于轴承的使用与维护，中煤信达公司对采煤机、减速器密封的介绍与维护，蒂普拓普橡胶技术有限公司对带式输送机辊筒的包胶技术的推广及应用，上海道奇公司针对弗兰德减速器在皮带运输机和刮板机中的应用及技术的推广，上海保德（ABB）公司关于联轴器、减速机和轴承的使用与维护，赫莱特密封科技有限公司有关密封技术的应用进行了培训和交流。上述厂家的专家和工程技术人员亲临公司生产现场，让更多的员工聆听了专家和学者的精彩现场授课，更好地解决了工学矛盾和生产现实问题。
（4）强化集团四大实训基地的引领作用。每年集团培训中心在该公司对矿井维修钳工、矿井维修电工、综采维修电工、液压支架修理工等工种的员工进行实训，以达到上述工种所需要掌握的综采综掘矿机设备的结构原理和常见故障排除等科目的操作训练的基本要求。
1．3创新载体，管理培训狠抓形象工程
学习就是工作、管理就是培训。通过典型案例教学、专家讲座、管理知识的宣贯和各类会议精神的传达等方式，学习最新的管理理论知识，加强管理人员领导力开发、执行力建设，提高管理人员及专业技术人员的专业水准。
（1）开设专家讲堂。请进了名家举办安全知识讲座、新安全生产法培训、文明交通、精益化管理专题讲座。开办了员工书屋和电子阅览室，充分利用周一安全生产例会、中心组扩大会议、“”等开展形势任务教育、管理主题教育、素质提升教育、文化宣贯等教育培训，同时重视加强“三基”训练，强化班组长培训，举办了班组长管理专题讲座。
（2）致力科技讲堂。科技讲堂活动的出发点是以开展科技创新和技术进步为载体，传播新技术、新产品、新工艺、新材料运用的重要讲堂。科技讲堂分公司、车间2个层次，每月举办2期，不仅开拓了培训专业技术人员的新阵地，同时也极大地促进了公司科技研发的步伐。
（3）开办安全讲堂。开展了公司经理层、车间主任层、班组长层的3个层面的安全培训，提高了员工安全意识和公司整体管理水平。
（4）开展对标找差、反思求解活动。组织了2期120人次班组长以上管理人员赴集团各公司进行参观学习，通过对兄弟单位的参观学习，各车间、部门找到了差距，制定了改进措施，提高了各级管理人员的实际管理能力。
2“五个子目标”、“六大体系”提升培训工作教风、学风、作风
该公司教育培训工作以转变观念、拓展视野、强化责任、提升能力为主题，扎实贯彻认真、勤奋、执着、创新的培训管理文化，开展了围绕“四个着力”的课题，努力向教育培训要素质、要能力、要形象的“六项工程”建设。
（1）强化师资引领工程。聘请了34个专业59名兼职教师，选聘的兼职教师按专业、工种、技能等级划分授课，开展“菜单式”培训方式，使培训更具实效性、针对性。
（2）强化考核激励工程。采取动态与静态考核结合、理论考试与实训评估结合的方式，对员工个人实行过关培训和学分月度考核，通过严格的奖惩激励制度，使培训更具全员性、激励性。
（3）强化技能提升工程。按工种划分初级工、中级工、高级工，对不同工种不同层次的员工进行过关考试和实训评估，按需施策、科学施教，把培训工作落地、落细、落实。
（4）强化项目带动工程。针对制定的科技创新项目，落实责任人、完成时限和考核机制，促进教育培训规模、质量、效益的统一。
（5）强化教材开发工程。根据矿井综采综掘设备维修和制造工艺，2014年重新修订编制综采综掘设备维修、制造34个工种的操作规程、标准。制定完善了143个设备操作规程、40个设备维修的企业标准，教材开发适用性强。
林长制工作典型案例范文第3篇
一、问题的提出
留守儿童是在城乡二元体制的背景下，伴随着社会经济发展、城市化进程而产生的，是指由于父母外出打工而滞留在家乡的儿童，这一群体与一般儿童的不同之处在于“留守”二字，因而研究者对留守儿童概念的界定往往集中于留守的模式上〔1〕。本文中的留守儿童是一个和流动儿童相对比的概念，是指父母外出打工时随同父母在外的儿童。留守儿童是儿童阶段性的生活状态而并非一个“标签”或“身份”，但这种“阶段性”的属性更增加了留守儿童问题的复杂性，因此这一问题更加具有研究价值。
本研究调查的对象是重庆市石柱土家族自治县，以下简称石柱县，其位于重庆东部、长江南岸、渝鄂交界处，是一个集革命老区、少数民族自治县、三峡库区淹没县和国家扶贫工作重点县为一体的特殊县份。石柱县的留守儿童工作模式较有特色，形成了“4+1”培养模式、综合素质培养模式、寄读托管模式等等，这些工作模式被媒体称为留守儿童工作的“石柱模式”，在全国都具有一定的影响力，因而选取石柱县作为研究对象有一定的代表性。
二、留守儿童转为流动儿童的可行性
（一）对现有模式的反思
2004年5月底，教育部基础教育司召开了“中国农村留守儿童问题研究”研讨会，这次研讨会标志着留守儿童问题正式进入政府的工作日程，成为留守儿童问题的报道、研究和干预“升温”的重要推力①，也成为各地农村留守儿童工作的重要动力。此后，各地涌现出了一批留守儿童的工作典型，如青神、宿迁、石柱等等。对这些典型地区所采取的举措做进一步的分析可以发现，其设计的理论基础来源于“还原论”的思想，即通过政府、学校、老师、社会等支持力量还原出留守儿童的家庭环境，弥补其缺失的家庭教育。苏霍姆林斯基曾说过家庭作为孩子生活和成长的环境，是不可替代的教育环境，父母是孩子最早和不可替代的教师。笔者认为家庭教育和父母对子女耳濡目染的熏陶是任何学校教育都难以弥补的，这种还原论在理论上是难为的。而另一项调研则表明，如果“留守小队”和“家长制”的经验在全国普遍推开，每年的经费各需约1亿元和3亿元，“但目前真正能落实经费的地方屈指可数。”②我们在石柱县的调研发现该县因其留守儿童工作具有特色的缘故，获得了较多经费支持，然而也存在农村教师工作繁重、生活老师严重缺编的现象。但是，这样的经费投入与捐款项目在其他地县是很难达到的，这种模式在实践上也是难为的。
（二）可行性
1.城乡一体化提供了政策的可能性
留守儿童转移到城镇中成为流动儿童所遇到最主要的社会排斥来自于制度排斥。无论是留守儿童还是流动儿童的形成，其制度上的原因均为城乡户籍的二元设计。国家为解决进城外来务工人员子女，也就是流动儿童的教育问题，在2001年5月颁布了《国务院关于基础教育改革与发展的决定》“以流入地区政府管理为主，以全日制公办中小学为主，采取多种形式，依法保障流动人口子女接受义务教育的权利”（ 以下简称 “两为主”）。尽管由于我国现行的教育经费投入体制的原因出现了地方政府消极应对，学校不愿接纳流动儿童等诸多情况，这项政策仍然为解决流动儿童提供了政策上的保障，也显示了政府为解决流动儿童问题的努力，同时也为各地制定流动儿童受教育政策提供了指导思想。
2. 城乡一体化提供了经济的可能性
流动儿童难以到城市里的学校接受教育另外一个重要原因在于流动儿童在经济上受到的排斥。针对这种情况，国家和地方政府先后出台了一系列政策，例如提高外来务工人员最低工资制度、清除一些针对外来务工人员的收费、学校禁止收取借读费。这些政策为留守儿童到城市里读书降低了成本，创造了机会。重庆市石柱县的案例为我们提供了一种可供参考的模式，利用其是国家级统筹城乡配套改革实验区的有利条件将流动儿童读不起书的问题放在了整个城乡一体化发展中去解决，允许远郊农村居民自愿就近就地登记为城镇居民①， 转为城镇人口后享受城镇养老、医疗、保险、教育等政策。这样从根本上解决了流动儿童的受教育问题，由于转为城镇人口后实现同工同酬，留守儿童在经济上排斥大大减少了。尽管重庆市是统筹城乡配套改革的实验区，但是城乡一体化发展已经成为目前城市发展的趋势，这为留守儿童转为流动儿童提供了经济上的可能性。
3. 特殊的家庭环境增进留守儿童的城市文化理解力
农村儿童在城市里的适应、融入过程实质上是文化融合的过程。农村儿童的父母由于进城打工，接受了城市文化，因而在这方面能够起到增进儿童对城市文化理解力的作用。这正如哈里斯的“濡化理论”所言，在一个社会中，下一代的文化往往在许多方面与上一代相似，生活方式之所以能够延续，部分原因是由于受到一个被称为濡化（Enculturation）的过程的作用。他认为，濡化有一部分是有意识的，一部分是无意识的。在这一过程中，老一代引导、敦促和强迫青年一代采用传统的思想和行为方式。濡化，主要是老一代人掌握了奖励和惩罚儿童的手段，每代人都被教导不仅要重复老一代人的行为，而且要奖励符合他们自己濡化经验的行为，惩罚那些不符合去濡化经验的行为，至少不是鼓励②。通过濡化作用，农村儿童对城市文化有了更好的理解，对城市文化更容易接受，因而在文化上做好了由留守儿童转为流动儿童的准备。
三、留守儿童转为流动儿童的体制机制改革
（一）改革现有户籍制度导致的城乡二元体制
户籍制度包括与之相关联的公共福利政策仍然是留守儿童产生的根源，也是留守儿童转为流动儿童制度上的障碍。必须对现有的户籍制度进行改革，消除、弱化公共福利政策与户籍制度的关联性。值得欣喜的是，政府已经采取相关措施改革户籍制度。如江苏省自2003年5月1日起已在全省范围内全面推行以居住地登记户口为基本形式的新型户籍管理制度；浙江省在2008年初全面取消农业户口、非农业户口的划分，推行统一的居住证制度〔2〕；重庆市政府也开展了大规模的农转非的试点工作。这些改革措施在为当地留守儿童转为流动儿童扫清障碍的同时也为其他地区的改革提供了示范。在进行户籍改革的试点以及推行工作的同时，也应当建立相关接纳流动儿童的政策。各地应在“两为主”政策的基础上，结合当地情况，制定具有操作性的政策，拨出专门经费用于流动儿童的教育工作。
（二）修订义务教育政策，改革教育财政投入体制，建立“投资委托+教育券”的教育投资政策
最早提出“教育券”制度的是美国的货币经济学派大师弗里德曼，他在《资本主义与自由》写道：“为了偿付政府所规定的最低学校教育经费，政府可以给家长们票证，如果孩子进入‘被批准的’教育机关，这些票证就代表每个孩子在每年中所能花费最大数量的金钱。” 〔3〕“教育券”的投资方式很好的解决了由于教育经费分配③造成的流入地和流出地政府之间的推诿，也有利于保障流动儿童的受教育权。然而，在对各地教育经费实际投入的研究发现仅实行“教育券”制度仍然难以解决流动儿童的教育经费问题。2000年教育经费统计资料显示，全国各省、直辖市普通小学生的生均预算内事业费拨款差距极大，例如上海市生均2756.71元，而河南省生均仅251.45元〔4〕。因此，笔者建议，教育投资应当由中央、地方政府共同投入。具体来说，在对全国的教育情况进行摸底的情况下，确定出应投入资金的总额，由中央财政负责拨款，委托各地县对教育进行管理，形成中央――地方之间的委托关系。中央对地方的拨款数额应当根据当地学生数量多少拨付，各地再对学生发放等额的“教育券”。
这样由于中央和地方之间形成的委托的关系，避免了中央直接管理而出现管得过死的情况；同时由于采取中央直接对教育投资使教育不再成为区域性的公共产品而转为全体公民共享，避免了各地因教育经费问题而消极对待流动儿童；拨款方式改为中央按照各地生源数量拨付，避免各地对教育投入不同而导致的生均教育事业费的不同，使“教育券”制度能够有效发挥。同时，这种财政拨款方式的转变对流动儿童陷入免费义务教育“真空状态”的弊病也是有效的。目前，各地对于免费义务教育对象的划定， 比较通行的做法是：农业户口在本区域普通中小学就读的义务教育阶段学生免费，而跨县流动的义务教育阶段学生暂不列入免费对象。这样使得留守儿童成为了义务教育中被遗忘的人群〔5〕。采取投资委托加“教育券”的教育投入方式，由于教育经费分发到了学生，能够解决流动儿童不能享受免费义务教育的问题。
（三）增设适应城市学校课程，建立留守儿童预备学校
流入地政府消极应对流动儿童问题的原因，除了因为解决流动儿童的就学问题需要付出一定的财政代价外，还面临着教育质量下降的潜在风险。这种潜在风险在许多地方已经变为现实。当前各种有关调查统计结果表明，大多数流动儿童来自贫穷的农村，学习基础一般较差。这必将给各区县整体的教育质量带来影响，进而影响到地方教育行政部门的业绩和形象。这会使流入地政府有吃力不讨好的感觉，并认为自己承担了本来不该做的事情〔6〕。针对此类问题，重庆石柱县开设了“关爱农村留守儿童教育课程”――中小学要按照要求开设英语和计算机课程，并逐步提高这两门学科的教学水平，以保证留守儿童转变为流动儿童后的教学有效衔接。笔者认为，对于农村留守儿童转为流动儿童这一过程，流入地和流出地肩负着同样重要的责任。因此，流入地政府不仅要解决好流动儿童的入学问题，更应当为流动儿童到城市上学做好各方面的准备。针对于此，流入地政府可以在假期抽调出各学校的教学骨干，组建出流动儿童预备学校。通过该校对流动儿童进行各门课程补习与加强，让流动儿童能够跟得上，学得好。
（四）改革升学考试、就业制度，逐步解决流动儿童教育出口问题
流动儿童所受到的社会排斥主要包括教育机会的排斥，即在入学机会上存在的社会排斥现象；入学后因为学习成绩、文化差异等问题受到的社会排斥，这可以理解为教育过程的排斥；由于目前政府包括学界关注较多的是流动儿童的入学机会平等和教育过程平等，对于教育结果――流动儿童在毕业后的去向却关注甚少。特别是在目前各省市所使用的教材版本不尽相同的情况，即使流动儿童在城市接受了较好的义务教育，但是，义务教育结束后的出路仍存在问题，政府应当尽快制定相关政策，使流动儿童能够在异地参加中考和高考。国家教育体制改革领导小组办公室副主任、中央教科所所长袁振国提出了“有条件的准入、无条件的高考”①的思路对解决流动儿童教育的出口问题有较大的借鉴作用。这一思路，关键在于“有条件”的“条件”设计上，必须做到严宽结合，既防止条件过宽引起新“高考移民”，又要使所有符合条件的流动儿童获得这一权利。对“条件”的设计，可以参照政府在调控房地产时出台的限制外来人口购房的相关做法，例如，提供一定年限的纳税、工资领取证明等。义务教育结束后，相当一部分流动儿童要走向工作岗位，此时让流动儿童参加中职或相关职业培训就显得分外重要了。在掌握了一技之长之后，流动儿童才能真正扎根城市，成为城市的新市民。因此，要加大对初中后流动儿童的职业技能培训力度，筹集专门资金对家庭确实困难的流动儿童进行资助，帮助他们完成职业教育。
林长制工作典型案例范文第4篇
关键词：产业转型升级 企业承继 富二代 心智
经济社會学
（一）引言
从经济社會学视角观察，企业承继是产业转型升级中一大环节所在。就民营企业中的代际传承而言，其间涉及到诸多因素，例如企业的经营特质、成长阶段、制度环境、文化背景等方面。在当下，“富二代”接班能否顺利进行是民企承继中的一大焦点话题。综合中国改革开放前后民企创业一代与守业二代两代人社會人口特质的差异性与共同性，本文提出内地“富二代”接班问题的解决不妨从“心智”上的转型升级视角去把握权衡。
（二）“富一代”与“富二代”的社會人口特质比照
1 富一代：创业与积累的一代。作为源自改革开放而诞生的第一代企业家，“富一代”（一代民营企业主/家）是改革开放事业的最大受益者群体之一，属于创业与积累的一代。他们中的很多人是在共和国建立之后出生的（当然也有建国前出生的，即已处于“从心所欲”年龄段），年龄上基本上已经处于“知天命与耳顺”之间徘徊，相当人数已经处于退休前沿，正在积极寻求可以称其心如其意的接班人。例如，按照广东省工商联在2010年一项关于本地“富二代”调查报告的数据显示，在广东省的非公企业中，企业主希望将来由自己子女接班的人数达62%。同时，担心子女在传承基业能力方面训练不足的企业主也占到62%左右。估计未来的5-10年期间，将是这些创业一代移交接班的一个高峰时期。再如，综合经济实力位列浙江省“五小龙”之一的温岭市有关部门新近开展的关于当地富二代接班问题的调研，其结果显示：在温岭市，36.5%的家族企业尚未进行有效“交班”，今后3—10年内将出现一个“交班”的高峰期，交接班企业数占温岭企业总数的79.6%。可见，此类财富及经营管理权的代际转移或更迭情形在民营经济发达的江浙及珠三角地区是普遍性存在的。在文化教育方面，创业的“富一代”大都文化水平不高，中小学教育为主，且受传统文化影响较深。不少中小企业主还具有较浓厚的小农意识，行事保守固执，控制欲很强；在家庭结构方面，创业的“富一代”大都成长于多子女的大家庭（extended family）。就人生阅历而言，创业的“富一代”青少年时期大都经历了不少苦难磨练。但是，他们也普遍具有吃苦抗压、坚韧忍耐、持之以恒的心理素质，性格坚毅，行事果断，为人处世方面老道练达。在改革开放的大潮中，他们中的很多人依凭其灵活敏锐的经营头脑、艰苦奋斗的精神与冒险意识开始“白手起家”，抓住机遇发展成长起来，进而累积起巨额丰厚财富。
2 富二代：守业与拓展的二代。“富二代”一词近些年在媒体中频繁闪现，尤其是一些“给力”新闻事件更是着实吸引了人们的眼球。从较为严格的学术研究意义去考察“富二代”现象，学术界目前并未能就其概念化达成一致的意见。关于“富二代”的刻绘，有从年龄划界的，认为“富二代”是“70”与“80后”人群中的新贵，是改革开放既得利益者“富一代”孵出的“龙凤”；有从群体特征划分的，认为“富二代”是社會转型的产物之一，先赋角色混合于自致角色、角色期望融于角色冲突、容易制造出正负“马太效应”，以及在社會认同上具有自我类型化倾向的群体。本文认为“富二代”即是相对于一代民营企业主/家而言，身为他们子女的民企承继者与拓展者这一特殊人群，即“民企二代”或“民企创业新生代”。在家庭结构方面，受国家计划生育政策的制约，“富二代”中的大多数是独生子女，成长于核心家庭（nuclearfamily）。年龄上以“80后”为主，也包括一部分“70后”。和他们父辈成长时期一个显著差别就是，父辈们大都生活于物质匮乏的时代，而“富二代”是“含着银匙”（born with a silver spoon in their mouth）长大的一代，成长过程中备受呵护，有锐气，有个性，但与其父辈强势风范相比较，行为方式上一般较为平易（尤其是接受过良好西式教育的人员），及实现自我价值的抱负。生活上，“富二代”物质条件优裕，对生活品味的要求较高，某些甚至于铺张浪费、挥霍攀比浮靡（这其中也有其父辈的“补偿心理”因素的缘故，他们的父辈们认为自己年少时吃苦太多，不愿意在物质供给方面让其孩子们再遭其罪，当然这种“补偿心理”不止于物质方面的保障，还有教育文化训练等方面的培养）。在教育方面，“富二代”一般都接受过大学及以上的高等教育，很多人还属于“海归人士”，知识面较为宽广，前瞻性较好，思路开阔，接触过大量新潮事物，愿意探索新的未知领域，且更为注重现代公司管理理念与发展战略，更为重视品牌经营与资本运作。
3 “富一代”与“富二代”之间的互补。除了双方（商业思维方面）思想文化观念冲突乏外，实际上，创业的富一代与守业的富二代两代人的优缺点有着相当的互补性。例如，虽说“富二代”在吃苦耐劳方面普遍比不上其父辈，但是他们一般具有相对较多的理论知识，乐于编织人际纽带，在不同“圈子”中结朋识友（寻求商机），较易接受新事物新思维，对先进经营理念、管理方式（如“去家长化”），以及对新治理结构方式等有着较多的认可。而在努力向上、积极进取、责任心等方面，“富一代”与“富二代”具有相当的共通性。
（三）民企承继中的家族化因素
1 文化价值观的影响，众所周知，以“内外有别”的“圈子”构建而成的“差序格局”是中国文化价值观的内核之一。就民营企业中的代际传承而言，在文化价值观层面，受制于特定的历史文化情境，创业的企业主一代（尤其是中小民企）较大程度上受到如“传男不传女”、“血浓于水”、“传内不传外”。等思想的影响。这其中，“家”是一个核心价值概念，而“家”对于其成员的一大意义就在于“扬名显亲、光宗耀祖”，在一定意义上，甚至可以说，“尽力延续并繁荣家庭的生命是中国人最重要的生活目标”。实际上，中国家文化的本质其实又是“香火”文化，个中的要义在于“对得起祖宗和承得起香火”。中国人对家族香火的重视在世界上是很独特的现象，而香火沿承的实质就是生生不息生命观的再现，是对“永生不死”价值的追求，中国人“香火观念”的社會学意义就在于它是一种实现“永生”的“类宗教”。源自传统中国社會家族制度及其内蕴的香火理念，“家族具有学员继承性、地缘聚居性、财产利益内部互利性等特点，家族世业化有利于知识与技能本身在家族内部的传承，是家族立身社會的根本”。虽说中国的家族企业在其财富传承中具有一定的内倾性和封闭性，而（融传统权威和企业权威为一体的）的权威传递实际上嵌入了一定的社會和文化功能，而不只是经济功能，因为华人家族企业更容易被看成是一份家产，而不只是企业资产，在代际传承中也更强调家族对于企业的控制权，因而，在家族“内群体”中，子承父权是一种普遍愿景。首此类家族文化影响，如欲让民营家族企业真心实意地把辛辛苦苦打下的“江山”交给“外人”自然很难做到的事情，因为绝大多数民营企业主难以对非“自己人”的“外人”做到“不见外”，并秉持以真正的信任。因此，相较于出让或者聘请职业经理人打理等承继方式，民企承继中选择由“富二代接班”（子承父业。）是一种必然。况且家族企业内部交接班中的“传、带、帮、看”对于民营企业来说有着重要功用，这个过程本身就是一种默會知识的承继。
2 制度缺陷。就民营企业中的代际传承而论，虽说商界或学界都晓得且认可，引进现代企业经营管理中职业经理人制度有助于改变民营企业家族化治理规则，有助于家族企业治理结构的转变升级，但在当前法治不彰的市场经济制度（如职业经纪人整体上的“非小康”态势以及关联考核制度建设的不完善，职业道德普遍缺失的情形，职业经理人队伍与素质均参差不齐）与社會整体信用体系匮乏的大环境下，如果率然采取此策略可能使得家族企业面临逆向选择和财富风险的可能性大大增加。生活中这类案例也层出不穷，例如，争执不已的“真功夫事件”与“国美陈黄事件”等，这类实例都在很大程度上制约了家族企业接班过程中是否选择由具有血亲关系的自己人接管向延聘职业经理人管理模式的转变。可以说，在现有诸种条件约束下，选择职业经理人并不能很好适应民企承继的情形，相关实地调研也可以进一步说明这一“国情”判断。例如，江苏省工商联等部门在2009年开展的一项抽样调查表明，在尚未交班的843位一代民营企业家中高达830位企业主回避了这个问题。只有13位一代民营企业家回答了这个问题，其中回答找到或正在物色职业经理人的占46.2%；回答找到了但难以相信或没有合适职业经理人的占53.8%。此外，即便职业经理人自身很称职，但是在接班过程中因为与既有企业在理念、制度、文化、管理团队、经营机制等方面的磨合方面出了问题，往往也是折戟沉沙。位列玻璃生产制造行业国内第一、世界第三的福耀玻璃是这方面的一个典型事例。尽管其在推动去家族化方面做出大量努力，而且福耀玻璃还是国内最早引入独立董事制度、最早聘用国际會计师事务所进行审计的上市公司，两度聘请的职业经理人也都是业界公认的一流翘楚人才，但是几经周折，福耀玻璃最终还是返回了二代接班模式。
3 家族化承继的必然之路。民营企业自身发展过程中承继问题的实质就是如何调和创业积累与守业拓展之间的冲力。而家族化处置只是其中一种方式而已。这其中，民企家族化管理自然也存在诸多弊端，例如，决策家长制、人才瓶颈、家企不分等，或正如学界指出的普遍性问题，家族内部的各式正式与非正式规则有利于创业，而不利于发展。但也正是囿于以上两个方面因素的影响，在民营企业内部，尤其是（制造业、餐饮住宿、商贸批发、建筑、种养殖业等）中小民企中，其代际传承最主要表现依然是“血（亲）缘第一”，而不论其具体的展现形式。由“富二代”接班，也随即成为诸多富一代创业者的最大心愿之一。在这种家族企业中，一般执行的都是所有权与控制权两权合一的制度安排，有利于相关交易成本的节约与效率的集成。美国社會人类学家G.P.默多克认为，“家族”的互惠关系与文化凝聚有助于“内群体”（in--group）的生成，在共同体成员之间最终造就了了一种团结一致的集体感和对群体本身的忠诚感，即在家族共同体成员之间互动有助于“同宗意识”推演为“同类意识”。另外，从某些方面来说，作为深受华人文化传统影响的民营家族企业，其运营变革的前景是否一定就是采纳当前所谓的现当代科学化企业管理模式，此类结论尚有待于探讨与检验。相较于“新教价值观”模式，华人文化传统价值观也可能孵化创造出另一种颇具生命力的模式。例如，在家族企业研究方面颇有造诣的中山大学管理学教授储小平即认为，华人家庭是一个具有弹性的灵活开放的组织单位，其范围既可以扩大也可以缩小，中国家族企业的发展具有突破狭隘的亲情“信用”限制的文化基因，可以实现从人格化的交换向非人格化交换的制度创新；华人家文化具有弹性和容纳能力，可以做到适应当代经济发展中既高度分土又高度一体化的时代要求。东北财经大学经济史教授王询也从文化传统与经济组织关联的视角出发，论证了基于对“家”依赖的中国式特殊主义人际模式有助于华人企业运营管理的承继延续。可见，民营企业承继中的家族化处置未必就是对时代潮流的违背。或正如美国管理学家威克林，盖尔西克认为，家族企业在其发展历程中，把企业当作一个企业，将家族当作一个家庭，同时尊重所有权，这并不一定就是矛盾的。
（四）从物质财富到心灵财富，“心智”在企业承继中扮演的角色
虽说企业承继的问题在一定意义上就是财富的延承（含运营与再创造），但是，在这个过程中，涉及到的却不只是纯粹物质意义上财富的延承，还有心灵财富的延承。在现代经济发展中，以相关价值理念为基础而形成的共有信念有助于非正式制度与正式制度之间的统合已被有关研究加以证明。而由新制度经济学家诺斯提出的以制度作为共有信念的“共享心智模型”概念正是这样一个尝试以认知模型去解决制度演化变迁的过程中正式制度与非正式制度相结合的理论，该理论的核心观点是行动者认知与环境的互动是一个基于社會网络之中的心智调节过程，也是一个学习的过程，“这种共享心智模型一旦稳定下来以后就會形成一种行为规范，也就是制度——从外生角度来看制度是人们共享的行为规范，但从内生的角度来看制度其实就是共享的心智模式”。循依诺斯的这个“共享心智模型”，以及经济社會学关于产业转型升级研究的“国家（政府）一市场一社會”逻辑框架上的阐释，关于民企承继中的心智的转型升级，大致可以分为国家（政府）、市场、社會3个层面。
一重是政府层面“心智”的转型升级，这个层面主要涉及的是哈耶克所阐述的“心智结构”与制度的相互作用推动着理性的演进，即身为经济政策制定与决策者的政府在制度建设上应在如涉及所有制、户籍与地域。等“身份”差异上“端正认识”，努力做到制度安排上的公平性，以及制度环境营造上的透明性与可信性，为不同经济主体之间平等的合作与竞争进行牵线搭桥，而不再禁锢自缚于传统的“国有经济一社會主义”之间必然存在若干关联的臆想之中，对国有企业一味偏袒。例如，2011年温州“跑路”事件折射出的问题很多，其中一个就是因为民营企业融资困境刺激了地下高利贷的膨胀，在资金链出现断裂情形下，部分民企为规避惩处而不得不选择“三十六计走为上”的策略。这个事件说明，在既有资本市场与金融制度建设滞后的框定下（如大多为国有垄断力量所把持瓜分），民间金融市场的发展很不顺畅，民企融资的困境找不到有效出路。因此，一定意义上可以说，江浙珠三角等地区传统产业（尤其是制造业）的转型与升级中的窘境是由不良经济环境与经济制度催生造就的。易言之，民营企业要实现传承的平稳有序化，除却个体意义上传者的心态（如开明豁达）与承者的能力素质（如“专有知识”学习）之外，营建（包括投融资、舆论宣传在内的）良好的传承环境也是必不可少的。
另一重是市场层面“心智”的转型升级，这个层面主要涉及的是Scough与Jin等提出的“学习能力”（learnning capability）理念，在互动式个体和组织学习、网络学习、交易学习以及空间学习过程中获得自我提升。即民营企业所有者与经营者为应对新的市场大潮在管理方式和治理结构的更变，推进市场营销和企业管理的职业化与制度化建设，从平台建设到人才筛选双管齐下，从经营方式转变、企业战略规划、企业文化塑造等方面稳健改革，以应对产业升级大潮带来的冲击力。譬如，在理念上应认识到“企业的主人，不再是老板，而是员工；管理的对象，不再是人，而是知识；公司进步的标准，不再是仅仅关注业绩，而是强调它是可持续发展的循环经济的一个链条；而现代企业制度的建立，强调的是法制化与人性化的兼容”。同时，前文有述及，民营企业发展的最大瓶颈之一就是人才的短缺及更迭的滞缓，因为民企的主要岗位往往为企业主家庭成员所把持，由“外人”构成的企业员工对自身职业前景难以形成合理的发展预期。因此，为留住人才，增进员工对企业的认同感与归属感，在企业治理结构与管理流程上可以尝试资本、技术等股权多元化多样化操作、在日常管理与企业文化中适当增添一些人文情感关怀，并可以尝试以企业制度规范性建设结合企业文化（道德）建设，在企业内部培养可以担当重任的职业管理经纪人。在这方面，“恒安国际”大概是其中为数不多的一个成功例子。按照“恒安国际”的CEO，创建者许连捷所言，“恒安国际”在承继问题方面的成功主要受益于公司治理结构调整与人才遴选方面的妥当处置。在公司治理结构上，“恒安国际”资金留人与技术留人并用，为员工创设未来发展的预期。“恒安国际”是国内最早实行员工持股的公司，通过股份的陆续“稀释”，现在有1，000多名员工拥有集团股权。在技术留人方面，“恒安国际”与华侨大学联办营销、机电、财务、造纸等专业，共同培养学生。“恒安国际”还为集团员工的进修学习广开绿灯，如设立培训基金，积极培训各级岗位的技术业务骨干，再如，“恒安国际”有43名员工即毕业于中国人民大学“恒安MBA研修班”。此外，在2002年与2008年，“恒安国际”相继从企业管理架构、管理模式流程的全面变革到供应链改革、战略规划变易、架构调整以及绩效管理等方面再下“猛药”，努力建设起一个良好的发展平台。而在企业传承的人才遴选方面，“恒安国际”的做法是对外聘请职业经理人模式与“家族成员接班”模式的综合。在这个过程中，用人方面，既有对身为嫡系创业老臣功臣血亲成员的劝退，包括“用箩筐挑过儿时许连捷”的舅舅，也有引进“洋管理”艰难磨合。在许连捷的3个儿子均无意接班的情形下，“恒安国际”接班人最终选定了来自福建晋江的同乡同宗的许水深。许水深于1985年加入“恒安国际”，最初从操作工做起，后历任产品质量检验员、产品质量检验室主任、ISO9000起草人和组长，再之后升职为负责生产的副总经理，又到纸厂当总经理，还担任过公司销售总监和市场总监，现在是恒安集团有限公司首席营运官，负责整个生产供应链系统以及研发等工作。由与许连捷一手培养来自同乡同宗的许水深担任“恒安国际”接班人是对民营企业传承交班一次成功诠释，即逐步改善公司治理，努力探求与保存企业的内在核心价值，并实现生产与经营的标准化有助于顺利实现企业运营权力的交接，有助于扭转民营家族接班人资质能力代际弱化的倾向。由此可见，只要本土化模式（如血亲广义化）与国际化模式（如借力于专业管理辅导）结合地得当（如执行职业经理人的“内部劳动力市场”培养机制），民营企业有可能也有能力走出传承二代的窘境，乃至打破“富不过三代”的魔咒。
第三个为社會层面“心智”的转型升级，也就是充分发挥作为治理力量的第三只手“中介力量”的功用，即应充分调动与发挥工商联、行业商會，以及诸如“接力中国青年经营协會”、“青年企业家创业俱乐部”等民企二代自组织社团之类“社會”力量的作用，为民营企业的传承和发展搭建平台，如定期聚會交流，互通有无。在企业承继方面构建可以交流分享、启迪智慧、尊重理解、相互支持、共同成长的平台。之所以有此强调，因为从经济社會学视角去观察，经济行为在社會结构中具有“嵌入性”，必须考虑社會因素对经济行动的具体影响，作为产业转型升级力量重要构成的“第三只手”，非营利性行會、公會、以及其它协會组织构建为一种社會网络力量，并能够以社會参的互动方式去节约相应的交易成本（Coase，R.H.，1937）。网络不仅为成员提供稀缺资源，例如物质资本、信息等，也为成员的利益诉求设置一定的限定与保障。这种网络平台实际上就是具有公共财（publicgoods）特质的社會资本。在民企承继过程中，作为聚集社會资本力量的平台，行业公會、协會，以及其它自组织社团等社會中介力量具有削减非生产性成本，以及降低民企业主非生产性付出的功用，有助于民企一二代之间的顺利交接班。
