中小企业股权激励方案
前言：想要写出一篇令人眼前一亮的文章吗？我们特意为您整理了5篇中小企业股权激励方案范文，相信会为您的写作带来帮助，发现更多的写作思路和灵感。
中小企业股权激励方案范文第1篇
一、股权激励简介与其存在的意义
股权激励所指的是企业的所有者利用经营管理者在取得企业股权的方式，为企业高级管理人员与技术人员提供相应的经济权利，让其可以以股东的身份加入企业的决策中，分享企业利润及担负经营风险，从而让其尽职地为企业的长远发展服务。现代的企业理论与国外的实践经验表现出，股权激励针对企业完善管理结构与降低成本，无论是在提高管理效率，还是在强化企业凝聚力与市场竞争水平的提升，都具有比较良好的作用。一般企业股权激励的方式有股票期权、员工持股方案与管理层的收购等方式。而股权激励存在的意义主要有以下几个方面：首先，使股东与经营者的价值目标统一，让他们的利益保持相同；其次，让经营管理者注重企业的长期发展与经济效益的实现，从而有效防止经营管理者对于企业的发展不作为或不具备发展性远见；最后，?o论是对于稳固管理队伍，还是减少企业的管理成本，使企业经营管理者都能始终如一地保持工作热情，创造出更大的成绩，由此推动企业良性健康地发展。
现代中小企业股权激励的比例尽管不是很高，但随着企业的不断发展，企业的经营管理者已经注意到股权激励对企业发展的重要作用，并逐步通过运用股权激励的方式进行团队激励，让管理人员保持良好的状态为企业发展服务，同时获得经济利益与精神激励的双向满足。与此同时，影响企业股权激励的实施效果除了企业对股权激励较谨慎以外，还缺少准确的法律引导与参考股权激励的良好经验。中小企业在进行股权激励的过程中经常会面对法律、财务及管理方面的风险问题，如股权稀释风险、股权纠纷风险、股权激励不健全与具体操作不标准等风险。
三、中小企业有效实施股权激励的具体措施
第一，确定股权激励的目的与定位。股权激励的定位是保证企业发展的重要助力因素，中小企业不但需要综合本身的发展特征来构建适合企业发展的股权激励机制，还需要更深入地健全和完善相应的配套制度，并持续地提升规范化操作意识，如此才可以让企业的股权激励发挥出最大的功能效用。实行股权激励的真正目的是实现对企业高级管理人员与技术员工的激励和制约，在此基础之上，确保企业的可持续发展。在中小企业当中实行健全的股权激励制度，并实施与之相符的配套制度，不仅能有效地缓解企业当前发展中所面临的危急问题，同时还能优化企业结构，发挥出企业团队的巨大潜力。
第二，对股权激励目标的选取。首先，针对股权激励的目标，不但需要重视企业管理者的能力，还需要认可企业的未来发展和企业当前相符的股东，以及能和企业共同进步的人员；其次，企业股权激励的范围应该最大限度地设置在市场、管理及技术等一些企业的重点竞争力的改进上。在企业不断发展和壮大的过程中，符合以上两方面的人员起着关键性与决定性的作用，保持这部分人员管理的固定性，同时加大力度不断引进新的人才，可以确保企业的良性可持续发展。
第三，股权激励时间的选取。处于初创阶段的企业，其主要特点是缺少资金与人才，但在未来有可能会在业绩上有较大的突破，股权增值的空间也比较大，相比较来说，这一时期的股权激励对企业内员工来说更具吸引力。而处在成长发展阶段的企业，对于未来的发展空间是可以期待的，股权的增长空间很大，这一时期最需要有一个稳固的队伍来给予企业快速而持续性的发展，并且这一时期企业的利润重点主要用在了扩大再生产上，不适合大量企业资金的外流。与此同时，股权激励对于高级管理人员来说也是最有效的激励形式，在稳固队伍的同时还可以进行再生产行为，能够促进企业进入更深层的发展阶段。当企业进入成熟发展阶段，此时已有一定的利润基础，其发展也步入了较为稳定的时期，对外界的投资量逐步减少，所以对员工最有效的激励应该以现金薪酬的形式来加以实现。但对于进入衰退阶段的企业来说，企业利润开始发生下滑，未来股权的价值增长空间也会很小，员工更喜欢以现金形式进行短期激励。
第四，股权激励方式。我国现代中小企业大部分都处于未上市阶段，所以比较适合使用的方法是股票期权方式。股票期权所指的是还未上市的股份企业当中，参照固定的契约条件，在企业经营管理者所指定的期限范围内，为企业骨干与高级管理人员提供一定数量的，并按依据约定好的价格购买进来的企业普通股的权利。在有限责任类的公司当中，实行股票期权激励首先要把企业所有权分成若干个虚拟的股份，之后参照指定契约，将企业经营所指定期限内依据约定好的价格所买入的适量企业虚拟股权进行有效分配。
第五，实行股权激励过程中对相关配套政策的运用。股权激励是企业在经营管理过程中一个比较重要的组成内容，但它并不完全等同于企业的管理制度，还需要借助一系列的企业管理制度与绩效考核管理体系来给予支持。股权激励制度和企业的经营结构以及企业的管理方针、绩效考核制度等进行相互配合使用，是一项非常系统而复杂的工程，需要企业参照自己的具体经营状况不断进行完善，而且还要在不断提高系统化与规范化经营的意识方面，充分发挥中小企业内的股权激励制度作用。在此过程中，中小企业也应该高度重视对于各层级管理人员的股权激励政策实施，并与相关激励办法进行有效搭配，确保企业的激励效果得到最充分、最有效的发挥，无论是精神激励，还是目标激励，都能对股权激励起到辅作用，并能相得益彰，发挥组合激励更大的效能作用。
四、结语
我国中小企业如果想要在激烈的市场竞争中更富活力与生机，更具发展潜力与规模性，一定要有效发挥企业经营管理者的主导作用，运用科学合理的激励制度强化管理，充分调动企业员工的工作积极性与工作热情。同时，中小企业应结合企业发展的实际情况，主动构建股权激励的相关制度，运用科学、系统的设计进行股权激励的定位设计，这样不仅能激发企业员工的工作热情，还能保证业绩的稳步提升，确保企业可以持续、良性、稳定地发展。
中小企业股权激励方案范文第2篇
关键词：银行规模；不确定性；经理人激励；“软”信息；“硬”信息
中图分类号：F830文献标识码：A 文章编号：1002-2848-2007（02）-0037-09
一、引言
银行规模与经营绩效的关系近年来是国外学术界研究的一个重点问题。在西方国家中，在大银行稳健发展的同时，小银行取得了更为的快速增长［1］。建立一个以中小金融机构特别是中小银行为主体的金融中介组织结构应该是我国金融业发展的未来方向［2］。但是我国中小银行特别是小银行机构的发展并未如想像般迅速。不少城市商业银行的经营都出现了很大的困难①。至少到目前为止，以下两方面的重要问题仍有待解决：首先，转型经济中哪些因素会影响银行规模与经营绩效的关系？在发达的市场经济中，一般认为银行规模越小，对信息的处理效率就越高，对客户经理的激励越有效［3，4］。但是，在转型经济中因为不确定因素的增加，政府干预的存在，以及其他一些因素，结论就可能变得不一样。其次，小规模商业银行在我国存在的依据是什么？是否有好的发展前景？我国大银行与小银行②在激励机制上有何不同？
［注：①典型案例如汕头城市商业银行的关闭。
②结合中国情况，我们认为银行类型可按其资产规模做以下划分：四大国有独资商业银行为大银行；10家全国性股份制商业银行为中型银行；地方性的城市商业银行、城市信用社、农村商业银行、农村合作银行和农村信用社为小银行。］
本文以下部分将围绕以上两方面问题，将转轨经济中的信息环境与不确定性因素与银行经理人激励问题联系起来，对银行规模与经营绩效的关系进行研究。文章结构如下：第二部分是文献综述；第三部分在Stein方法的基础上［3，4］构建理论模型，最后是全文结论。
二、文献回顾
国外对银行规模与其生存性和竞争优势的关系的理论研究主要是将激励理论结合银行业的特性进行的。研究结果表明不同规模银行的激励机制存在的明显差别是影响其绩效的主因。Aghion和Tirole指出，在集中决策的机构中，一线客户经理的激励是严重欠缺的［5］。Stein随后证明在不完全合同情况下，小机构往往比大机构在处理“软”信息方面更具优势［3，4］。因此在更需要“软”信息（soft imformation）的对中小企业融资业务中，小银行应当比大银行表现出更强的竞争力。Berger等将不完全合同情况下的激励理论引入对美国银行业的实证分析［1］，通过实证研究证实了小银行确实在上述业务领域表现出更好的竞争力，而大银行由于中小企业信用约束、管理链条过长等问题，不可能也不愿意花太多力气去处理需要大量“软”信息的中小企业融资问题。在上述实证研究基础上，Berger和Udell进一步从理论上论证了小银行在处理“软”信息和关系型融资等方面的优势。他们同时发现，小银行与企业关系型融资中的“关系”实质上是客户经理与企业的“关系” ［6］。
Brickley等对美国德克萨斯州的银行业规模与公司规模的关系进行了实证研究，结果表明在一些小城市和小地区，小银行对于当地企业以及当地经济的支持较之大银行具有优势［7］。他们的解释是：大银行对经理人的监管成本由于距离相隔太远而较高。退一步说，即便能够设计出合理的可行的契约，大银行也往往不会这么去做，因为经理人的成本和付出是不断变化的，在多重的组织结构中去计算这种变化往往十分繁琐。相对而言，小银行的激励机制更为有效准确。Akhigbe和McNulty基于美国数据的实证研究发现，小银行相对于大银行确实取得了更好的经营绩效，而且这种优势在中小城市显得尤为明显［8］。他们认为，小银行在关系型融资上的优势使得其在对中小城市的中小企业融资服务方面具有优势。但这种优势在大银行垄断市场中，又会带来经理人的惰性，从而对银行绩效造成负面的影响。Deyoung等的研究发现，小规模且具有良好的内部治理结构的社区银行在竞争中具有良好的适应性，可以从容应对由于监管和技术变化带来的更为激烈的市场竞争并取得更好的绩效［9］。他们的研究也肯定了小规模银行在个人业务、关系型融资、服务中小企业等业务领域具有的优势。Berger等根据1993年美国数据进行的实证研究表明，大银行合并后，中小企业得到的贷款会减少，而小银行合并后中小企业得到的贷款却会增加［10］。这或许和小银行合并后，其资金实力有所增强，同时原有的关系网络仍然能够得以保持有关。而大银行间的合并往往会导致银行资金实力的急剧膨胀和管理链条的进一步复杂化，从而会削弱其对中小企业的支持力度。
Nakamura认为是由于小银行在信息和管理监督控制方面的优势，使得其在对小企业融资方面较大银行做得更好［11］。Berger等的实证研究表明：在美国，相对于大规模银行和国外银行，小规模的当地银行在对信息较模糊的中小企业融资业务中具有优势［12］。Mcnulty等对美国佛罗里达州的银行贷款质量进行了实证研究，结果没有发现小银行的贷款质量具有系统性的优势，但在非大都市地区小银行的贷款质量优势仍然明显［13］。Carter等的实证研究发现，在控制住市场集中度，资金成本和其他变量的影响后，小银行的风险调整贷款收益仍然显著高于大银行。因此实证研究结论基本证实了小银行在信息质量方面的优势［14］。
国内大部分研究均是通过探讨关系型融资、信息优势与银行规模的关系分析此类问题。如林毅夫、李永军认为，在中国中小金融机构对于中小企业融资在信息甄别、融资灵活性等方面同样具有优势［15］。曹敏等对广东外资企业银行融资数据的实证研究表明，企业与银行的关系越密切，其所获得贷款的利率就越低［16］。这从一个角度说明了关系型融资可能对解决信息不对称问题有帮助。张捷发现，银行内部的决策权配置问题实质上是银行如何在集中决策所耗费的信息成本与分散决策所产生的成本之间搜寻最优决策点［17］。根据这一思路，由于股东数较少，委托结构较简单，小银行选择分散决策的成本可能相对于大银行较低，因此其会选择分散型决策以尽可能获取软信息。而大银行由于选择分散型决策成本太高，因此倾向于选择集中决策。
以往的研究充分肯定了小银行对于经济、金融发展的重要作用。但国外的研究并不完全适合于我国。而另一方面，国内的研究在肯定中小银行作用的同时，仍然未能清楚地从理论上阐述不同规模银行发展的内在激励机制。换言之，“银行规模与其债效之间是如何相互影响的”这一最关键问题的黑箱仍未打开。因此，到目前为止国内的研究仍无法回答本文引言部分提出的两个问题。故结合“中国特色”进行更为深入细致的研究是非常必要的。
三、模型
Stein的研究表明［3，4］，中小企业与大企业融资最关键的区别在于中小企业的信息是“软”的，也即信息无法有效传播，除了生产信息的人外，信息无法被其他人所了解。上层管理者看到并相信的只能是“硬”的信息（hard information），如企业业主（借款人）过去的交税记录等。中小企业往往发展的时间较短，“硬”信息是欠缺的。Stein证明：虽然分散决策也存在许多弊端，但它的存在使金融机构对“软”信息项目进行信贷成为可能。分散决策最大的好处是加强了对一线客户经理的激励，使小银行客户经理有更大权力决定客户贷款。但如果在大银行机构情况就不同了，集中决策机制使客户经理不可能拥有太多的权力，他们的贷款报告必需经过上级甚至更上级的批准才能进行，而“软”信息是不可能经过这么多层次传递的。只有在一线客户经理时常需要根据“软”信息才能做出更为有效的决策的情况下，集中决策机制才会显示出其对客户经理激励不足的弊端。如果是在“硬”信息为主的环境中，集中决策对激励机制的影响并不严重。
小银行分散决策的优势在西方国家虽体现得较明显，但在我国情况却不太相同。这主要是因为我国存在以下转型经济因素：（1）项目投资回报的不确定性。在市场经济不健全的发展中国家（例如中国），投资项目回报的不确定性很大。在预期回报率相等的情况下，“软”信息环境中的项目投资回报的不确定性通常较“硬”信息环境大。（2）关系型社会中客户经理素质参差不齐。中国关系型社会色彩浓厚，在这种社会环境中客户经理和CEO的任命不一定唯才是举，除了能力因素，关系因素起着重要作用。因此，即使是同一公司内部，经理人的素质也是参差不齐的。如果我们将“能力”狭义地理解为“创造能力”的话，通常在“软信息环境中，对客户经理和CEO的能力要较“硬”信息环境中高。但关系型社会的特质使得处于“软”信息环境中的客户经理和CEO未必能力更强。（3）公司股东的政府背景。
［注：①四大国有控股银行的行长经常会相互调动。另外在不少地区，国有控股商业银行的行长也经常会调动到政府某机构任公务员，或由政府公务员担任商业银行行长。
②为了简化分析，假设公司控股股东也是风险中性的。］
我国政府或国有控股的银行占多数。银行CEO的任命通常由政府部门完成。这使得CEO通常任期有限且调动频繁①，容易产生“短视”行为。
另外stein的模型没有考虑股权激励与薪酬激励的不同，也没有考虑不确定性在单期和多期中的不同。我们将结合中国情况建立模型，对上述问题进行分析。
先考虑单期的情形。将CEO和客户经理的效用（收益）分别表示为：
从式（9）和式（10）可以看出，在多期合同中，客户经理对每期的薪酬收入预期是不变的，但是薪酬收入预期的方差（不确定性）却减少了。这是因为长期合同使得客户经理的风险分散了。特别的，当N∞时，客户经理就近似于风险中性偏好。此时很小αi的值就可以达到较好的激励效果。因此，在长期合同中，薪酬激励发挥的作用比短期合同更明显。类似地，在每一期都努力工作并能够成功发现信息的情况下，i客户经理从股权激励中获得的平均收益可以表示为：
注：①式（18）的计算过程中为了方便起见，实际上假设了当i客户经理选择“不努力”时，他估计j客户经理也将选择“不努力”。根据客户经理的同质性和“以己之腹，度人之心”的一般性推理，这一假设有其合理性。而且这一假设仅是为了分析的方便，没有这一假设对研究结论没有质的影响。
②在这里的分析忽略了客户经理努力成本，这样客户经理的参与约束其实就放宽了。如果考虑努力成本，式（18）较式（17）更不易大于0，分散决策与集中决策情况下CEO的预期收益差距也就可能会更大。
③求解过程见附录。］
还是集中决策，股权激励较之薪酬激励此时均更为重要。
命题2的经济学意义是：长期合同情况下一线客户经理间可以更好的沟通。参与博弈的各方更容易形成“分离均衡”。客户经理“努力”与“不努力”工作的情况都会被另一个客户经理观察判断出来。为了获得最大利益，客户经理会选择“努力”工作以获取另一位客户经理的信任。而短期合同下客户经理无法准确判断另一客户经理的选择，因此他选择“努力”还是“不努力”就具有一定的随机性。于是博弈就更容易形成“混同均衡”。
（三）“硬信息”环境下的情形
纯粹“硬”信息环境下，客户经理了解到的所有信息都可以反映给CEO。在监督机制有效的情况下，CEO就成为全知全能的管理者。此时因为在集中决策CEO可以对更多的资金进行准确的调度，集中决策肯定较分散决策为优。在“软”“硬”信息混合的情况下，客户经理可以选择是否向CEO如实报告信息，如果信息是可证实的（“硬”的），客户经理会选择报告。我们假设信息可证实的概率为z，不可证实（“软”的）概率为（1-z）。z∈(0,1)；z
命题3：长期合同条件下，分散决策较集中决策何者更优取决于“软”信息与“硬”信息在信息总量中的占比。“硬”信息越多，集中决策越有利，股权激励的作用有可能会有所降低；反之，“软”信息越多，分散决策越有利，股权激励的作用有可能会得到一定的加强。
命题3对我国不同类型银行采用不同激励机制提供了一个解释。对于大银行特别是国有控股大银行而言，其客户以大型企业为主，“硬”信息占据了主要地位，虽然也存在“软”信息，但采取集中决策仍是其较好的选择；而对于小银行而言，“软”信息是信息主体，虽然也存在部分“硬”信息，但其采取分散决策仍是较好的选择。
（四）客户经理素质不同时的激励
此时素质较佳的客户经理会担心素质较差的客户经理在双方博弈合作过程中产生“搭便车”行为。素质较差的客户经理努力成本会较素质优秀的客户经理高，二者的参与约束与激励相容条件都是不同的。博弈的结果有可能导致两个部门的客户经理都选择“不努力”工作。我们用一个简单的模型对此加以说明。首先注意到之前的模型推导都隐含着参与约束自然成立的前提条件，当项目分别为{G，B}时，人（客户经理）投资2单位资金到“好”项目的激励总是大于他的其他选择。激励相容条件也就得到满足。
现在加入客户经理的努力成本。首先考虑“软”信息环境中分散决策①的情况。用ei表示i客户经理“成功”发现信息所需要的努力成本，并假设N足够大，我们把式（16）改写成：
［注：①上文已充分证明了“软”信息环境中采用分散决策是较优的。
②上文也已证明了“硬”信息环境中集中决策是较优的。］
于是素质较优的客户经理更可能选择“不努力工作”。
接着我们考虑“硬”信息环境中集中决策的情况②。观察式（21-a）可以看到，此时股权激励的分母均为8，且分子也不大，所以此时股权超额收益即便全部损失，其数额相对于分散决策情况也是有限的。因此我们得到命题4。
命题4：长期合同情况下，相对于集中决策而言，分散决策对客户经理的素质要求不仅更高，而且更统一。
命题4回答了不同类型银行对客户经理要求不同的问题。因为分散决策体制的灵活性，我国中小银行特别是股份制商业银行在招收客户经理时确实较国有控股大银行有一定的优势，能否利用这一优势对于小银行的发展至关重要。如果不能保证客户经理素质上的优势，小银行在“软”信息环境中的竞争优势就会很大程度上被削弱。
（五）国有控股、CEO与客户经理的短视行为
我国多数小银行均为国有控股（不少是地方政府控股），CEO为地方政府直接任命。地方政府任期的有限性往往导致其对CEO业绩考核的短视行为。CEO的短视行为又会引起其对客户经理业绩考核的短视，使得委托合同更偏向于短期合同。如前所述，较之长期合同，短期合同下股权激励的作用得不到发挥，客户经理的风险偏好难以同CEO保持一致，不确定因素也会对公司绩效产生较大的影响。这些因素都会导致小银行的经营业绩下降。要解决这一问题，一个理论上可行的方案是加大股权激励的比重，将长期股权激励合同与短期薪酬激励合同有机结合。但是实践中我国股市存在的问题又会大大削弱股权激励的作用，因此股权激励比重的增加还必需考虑股票市场改革的进程，这已非本文研究的范畴。总之，客户经理素质较高、股权激励与薪酬激励结合得较好的小银行更容易取得理想的经营业绩。
对于国有控股大银行而言，其目标客户群通常都处于“硬”信息环境下，公司决策以集中决策为主。此时CEO与客户经理的短视行为虽然也会对公司业绩与股权激励作用产生一定的负面影响，但是正如命题6中所证明的那样，在长期合同情况下集中决策公司的股权激励作用本身就是较弱的，因此，CEO与客户经理的短视行为对大银行的影响要远小于小银行。
四、总结
我们运用激励理论，对中国不同类型银行的激励特性和发展前景进行了研究。为了分析处于转型经济情况下的我国银行规模与债效的关系问题提供了一个较为合理的解释框架。主要结论如下：1.在单期决策、CEO风险中性、客户经理风险规避情况下，“软”信息环境中分散决策较集中决策有着明显的优势。股权激励相对于薪酬激励没有明显作用。2.在长期合同情况下，“软”信息环境中分散决策较之集中决策的激励作用更为明显。而在不确定性的环境中，长期合同对于分散决策激励优势的形成可以发挥更为重要的作用。无论是分散决策还是集中决策，股权激励较之薪酬激励此时更为重要。3.在长期合同条件下，分散决策较集中决策何者更优取决于“软”信息与“硬”信息在信息总量中的占比。“硬”信息越多，集中决策越有利，股权激励的作用有可能会有所降低；反之，“软”信息越多，分散决策越有利，股权激励作用有可能会得到一定的加强。4.长期合同情况下，相对于集中决策，分散决策对客户经理的素质要求不仅更高。而且更统一。在以上研究的基础上，我们还重点讨论了小银行的生存性和发展前途问题。发现小银行经营状况是否良好主要取决于以下几方面因素：a、客户经理素质是否较大银行高并且整齐；b、是否能够将对CEO与客户经理的长期股权激励和短期薪酬激励很好的有机结合起来；c、小银行是否将目标客户群准确地定位在“软”信息范围或以“软”信息为主的范围内①。在不存在数据问题的前提下，本文的命题都具有显著的实证意义，因此对本文结论进行实证检验将是下一步的工作。
［注：①对于地方控股的小银行而言，这种“软”信息常常包括了政府部门向其提供的垄断性低风险业务。］
附录：“硬”信息环境、长期合同下客户经理的超额效用
参考文献：
［1］Berger A N， Klapper L F，Udell G F. The Ability of Banks to Lend to Informationally Opaque Small Business［J］. Journal of Banking and Finance，2001,25：2127-2167.
［2］李志. 银行结构与中小企业融资［J］.经济研究，2002，（6）：38-46.
［3］Stein J C. Information Production and Capital Allocation：Decentralized VS Hierarchical Firms［J］. NBER Working Paper Series，2000，7705：1-49.
［4］Stein J C. Information Production and Capital Allocation:：Decentralized VS Hierarchical firms［J］. Journal of Finance，2002，57：1891-1921.
［5］Aghion P， Tirole J. Formal and Real Authority in Organizations［J］. Journal of Political Economy， 1997，105： 1-29.
［6］Berger A N，Udell G F. Small Business Credit Availability and Relationship Lending：The Importance of Bank Organization Structure［J］. Economic Journal,2002，112：32-53.
［7］Brickley J A，Linck J S，Smith C W. Boundaries of The Firm：Evidence From The Banking Industry［J］. Journal of Finacial Economics，2003，70：351-383.
［8］Akhigbe A，Mcnulty J E. The Profit Efficiency of Small US Commercial Banks［J］. Journal of Banking and Finace，2003，27：307-325.
［9］Deyoung R，Hunter W C，Udell G F. The Past, Present, and Probable Future for Community Banks［J］. Journal of Financial Service Research，2004，25：85-133.
［10］Berger A N，Saunders A，Scalise J M，Udell G F. The Effects of Mergers and Acquisitions on Small Business Lending［J］. Journal of Financial Economics，1998，50：187-229 .
［11］Nakamura. Small Borrowers and The Survival of The Small Bank: Is Mouse Band Mighty or Mickey?［J］. Business Review，1994，Nov/DEC：3-15.
［12］Berger A N，Miller N H， Petersen M A， Rajan R G， stein J C. Does Fuction Follow Organizational Form? Evidence From The Lending Practices of Large and Small Banks［J］. 2001，NBER Working Paper Series 8752：1-51.
［13］Mcnulty J E，Akhigbe A O，Verbrugge，J A. Small Bank Loan Quality in A Deregulated Environment：The Information Advantage Hypothesis［J］. Journal of Economics and Business，2001，53：325-339.
［14］Carter D A，Mcnulty J E，Verbrugge，J A. Do Small Banks Have an Advantage in Lending? An Examination of Risk-adjusted Yields on Business Loan at Large and Small Banks［J］. Journal of Financial Service Research， 2004，25：233-252.
［15］林毅夫，李永军. 中小金融机构发展与中小企业融资［J］. 经济研究，2001（1）：10-20.
［16］曹敏，何佳，潘启良. 金融中介及关系银行――基于广东外资企业银行融资数据的研究［J］. 经济研究，2003，（3）：44-54 .
中小企业股权激励方案范文第3篇
控股股东行为公司独立性
实际控制人位于公司控制金字塔型结构的顶端，对公司的股权结构，公司绩效以及公司治理效率有着决定性的影响力。这里将实际控制人为个人的定义为家族企业，实际控制人不为个人的为非家族企业。在202家中小上市公司中，实际控制人为个人的公司有139家，所占比例达到了68.81％，这139家公司均为家族控股的企业。与去年家族企业占比55.88％相比，这一比例有大幅度提高，充分说明了这些年作为国民经济重要组成部分的民营经济发展十分迅猛。
在这139家自然人持股或间接持股的家族企业中，实际控制人控股的比例最大为70.21％(金智科技)，平均持股比例为29.18％；非家族企业实际控制人比例最大的为100％(成飞集成)，其实际控制人为国资委，平均持股比例为38.57％。与家族企业相比，非家族企业的股权相对要集中。其中，地方政府与国家控股的公司其持股平均比例要明显大于其他公司，虽然我国国有企业已经基本摆脱了“一股独大”的局面，但是国家还是占绝对控股地位的。
在不同行业，实际控制人为自然人的比例差别很大。采掘、餐饮旅游、公用事业和金融服务的实际控制人中没有自然人。这些产业都是关系国计民生的重要行业，由国家控制并且适当引入战略投资者符合中国实际情况。这也体现了国家产业发展的战略布局。那些不涉及到国计民生的产业要由市场来引导，国家鼓励民营经济介入。
在中小企业板细分行业龙头的75家公司中，有58家实际控制人为自然人或者自然人控制的企业，占细分行业龙头的77.33％；非细分行业龙头的127家公司中，有81家实际控制人为自然人或者自然人控制的企业，占总数的63.78％。高成长性的50家公司中，有38家属于家族控股、且实际控制人为自然人或是自然人控制的企业，所占比例为76％；低成长性的50家公司中，有32家属于家族控股且实际控制人为自然人或是自然人控制的企业，所占比例为64％。实际控制人为个人的家族企业在细分行业龙头所占的比例较大，且占高成长性公司的比例也相对较大，可以大致推断中小企业板家族企业的成长性明显要好于非家族企业。
股权制衡
在全部的202家中小上市公司中，高成长性中小上市公司的前两大股东持股差额的平均值小于低成长性中小上市公司的平均值，家族企业的前两大股东持股差额也小于非家族企业。因为非家族中小板上市公司中国有性质的企业占了非常大的比例，且其第一大股东持股比例也非常高，所以相比起来非家族企业的前两大股东持股差距就比较大。前两大股东持股差距越小，越能对控股股东形成股权制衡，防止大股东对小股东的利益侵害。虽然不能臆断前两大股东的制衡关系对公司的绩效产生重大影响。但是从统计数据规律来看，高成长性的公司股权制衡要比低成长性的公司有力。
发挥机构投资者的监督作用，是制衡控股股东以及改善中国公司治理的一个有效途径。近年来中国机构投资者在数量上和规模上取得了迅猛的发展，中小企业板的202家上市公司机构投资者的持股比例平均为20.91％。该数据表明，机构投资者对中小企业板上市公司的前景表现出乐观态度。高成长性的50家上市公司中，机构投资者的持股比例平均值为25.73％。而低成长性的50家公司中，机构投资者平均持股比例为16.87％，机构投资者更加青睐成长性好的公司。家族与非家族的这一比例分别为19.70％与23.56％，在一定程度上，这种持股差距反映出家族企业不会轻易让渡控制权和分享剩余控制权，也不愿意因机构投资者的过多介入而导致股权分散。
2007年上市与2007年前上市的机构投资者平均持股比例分别为11.92％与29.71％，两者相差比较悬殊，其中2007年上市的两家公司没有机构投资者，因为新上市公司不确定因素很多，所能掌握的一手资料较少，对于谨慎投资的机构投资者来说，这类公司投资风险比较大，多数投资者会对其持观望态度，不愿冒过多的风险涉足新上市公司。在资本市场大力发展的今天越来越需要机构投资者稳定市场，寻求价值发现。引入机构投资者，利用机构投资者的资金与管理优势，能够大力促进中小企业的发展。
关联交易
在公司治理结构、法律法规不健全的情况下，关联交易有可能成为大股东谋取私利的工具，损害中小股东和其他利益相关者的利益。在我国资本市场上，由于法律法规不健全，市场又不能真正起到约束大股东行为的作用，因此大股东通过手中的控制权进行侵害小股东的“隧道挖掘”行为也是常见的。2007年发生关联交易的中小企业板上市公司有45家，其中，家族企业的关联交易额远远超过非家族企业，这与家族企业的控制权与经营权合一的特点不无关系；而高成长性企业比低成长性企业更加规范。
在发生的64起关联交易中，有25起是与公司股东发生的关联交易，占总数的39.06％，且公司股东均与公司存在控制关系。其次是与同一控股公司发生的关联交易共15起，占总数的23.44％，其中存在控制关系的仅为1家。与孙公司发生的关联交易较少，仅为2起，且均不与公司存在控制关系。从发生的关联交易次数来看，中小企业板上市公司与控股股东发生的关联交易比与其他关联方发生的关联交易频繁；从不同控制关系发生关联交易占总额的比例来看，同一控股公司所占比例最大。其次为公司股东与潜在股东。
利益相关者权益与信息披露利益相关者权益
企业在发展过程中不仅要协调好管理者，股东，债权人这三者的关系，同时也要处理好与政府部门，供应商，社区、顾客，职工等相关利益主体之间的关系，为企业树立良好的公众形象，为企业带来更多的隐形资本，从而实现企业成长与发展目标。从公益支出水平来看，2007年高成长性公司公益支出平均为94.35万元，而低成长性公司平均公益支出仅为33.29万元。从接受相关部门处罚来看，高成长性公司平均罚没支出为3.5g万元，而低成长性公司的为16.86万元。可见，高成长性公司能够更好地与利益相关者“和谐”相处，共同谋求发展目标。
兼顾利益相关者利益的一个重要举措就是承担起社会责任。目前中国资本市场的环境准入机制尚未成熟，导致某些“双高”企业投入大量资金用于生产高污染、高耗能产品，有的企业在成功融资后不兑现环保承诺，环境事故与环境违法行为屡屡发生。纵观2007年中央出台的一系列政策法规都围绕着在经济发展的同时实现“资源节约和环境友好”这一核心思想，明确提出要严格控制新建高耗能、高污染项目，要“强化企业主体责
任”，自觉节能减排。作为六大“两高一资”行业的钢铁，有色，建材，电力，石油加工，化工行业，肩负着节能减排的重任。
这些行业的部分中小企业板上市公司对2007年度“节能减排”工作进行了披露。经过统计，这些行业共有18家有节能减排措施，详细披露其措施的有11家，如：化工行业的华峰氨纶通过技术改造，循环利用，清洁生产、制度建设等举措，在节能降耗方面取得显著成果。利欧股份投入喷漆废弃处理装置，减少喷漆废气的挥发排放，减少污染环境，将所有非节能灯具更换为节能灯具等。另外9家披露在2007年度通过自主创新，提高自动化水平、加大技改投入来节约能源、降低消耗。但是涉及节能减排信息披露的公司仅占这六大行业总数的18.75％。强制这些高污染、高耗能企业进行节能减排方面的信息披露，唤醒企业环保意识，进而保护利益相关者权益仍是任重而道远的。
信息披露
中国证监会于2007年公布了新修订的《公开发行证券的公司信息披露内容与格式准则第2号》。升级后的新版年报将进一步增强信息披露的真实性、准确性、完整性及有效性，提高上市公司的透明度。新年报准则与今年3月启动的上市公司治理专项活动相呼应，加大了对上市公司实际控制人的信息披露深度。
经查明，排名134的霞客环保，2004～2006年，该公司与江阴市新南洋纺织科技有限公司发生原材料采购和委托加工的关联交易，金额分别达到7247万元、12258万元和4562.9-元。分别占上一年未经审计净资产的82％、52％和18％，未及时履行必要的决策程序和信息披露义务。而且该公司2006年9月在向深交所提交的书面说明中明确否认与江阴市新南洋纺织科技有限公司存在关联关系，没有如实回答深交所的问询。深交所对该公司给予公开谴责的处分，同时公司董事长对上述违规行为负有重要责任，为此，深交所对其给予公开谴责的处分。
中小企业板的202家上市公司中，有11家披露了重大诉讼仲裁信息。其中年度内发生诉讼次数较多的有粤传媒(6次)，三鑫股份(4次)，登海种业(4次)，雪莱特(3次)。
任免制度与执行保障董事长、总经理选聘
经理人在继任前一年度的任职经历分为两大类：内部聘任和外部聘任。内部聘任指公司创始人和从上市公司自身内部经理人中聘任继任高管人员两种来源，外部聘任指从上市公司之外的单位聘请，包括政府机关，上市公司的母公司、上市公司的大股东或其关联企业单位以及其他公司高管层等四种来源。据统计，继任董事长中约有一半以上(56.29％)来自公司内部，其中创始人兼任董事长的比例约占了8.41％；26.24％来自外部，其中来自母公司的占了很大分量。从继任总经理的来源看，内部聘任超过了72.27％，但创始人兼任总经理只占了5.44％，外部聘任约占27.73％，其中来自其他公司的高管层占了很大比重。
从总体来看，来自母公司和大股东及关联股东的比重，继任董事长为17.82％，继任总经理为8.41％。考虑到我国上市公司的大股东控制现象，董事长来自母公司无可非议，但是，大量的继任总经理来自上市公司的母公司和大股东单位，特别是母公司(大股东)的高管人员兼任了上市公司的高管人员时，则容易产生大股东侵害中小股东利益的问题。另外，在大股东控制的企业组织机制中，内部聘任的继任高管人员基本上也代表了大股东的利益。
通过对高成长性公司与低成长性公司董事长和总经理的选聘方式进行比较，可以发现：高成长性公司中董事长和总经理来自内部聘任和公司创始人的比例要高于低成长性公司，相比来自母公司，大股东或其他关联单位以及其他公司的高管层的比例均低于低成长性公司。可见，高管聘任方式的选择对于公司成长有较大影响。龙头企业与非龙头企业在董事长和总经理的选聘方式上也呈现出相同特征，即龙头企业中董事长和总经理来自内部聘任和公司创始人的比例要高于非龙头企业，而来自母公司，大股东或其他关联单位以及其他公司高管层的比例均低于非龙头企业。
任期与工作经历
任期：调查显示，从全部公司来看，高成长性公司董事长的平均任期(4.69年)要比低成长性公司董事长的平均任期(3.82年)长，龙头企业董事长的平均任期(4.76年)要比非龙头企业董事长的平均任期(4.10年)长；高成长性公司总经理的平均任期(3.45年)也要比低成长性公司总经理的平均任期(2.68年)长，而龙头企业总经理平均任期(3.81年)也长于非龙头企业总经理平均任期(3.42年)。说明董事长和总经理的任期越长，其所制定的公司战略决策越能够得到持续有效的执行，从而保证了公司的持续稳定发展。公司成长性和行业地位也就越好。
从业年限：高成长性公司董事长平均从业年限为20.52年，低成长性公司董事长的平均从业年限为20.84年：高成长性公司总经理平均从业年限为17.9年，低成长性公司总经理的从业年限平均为25.23年。低成长性公司的董事长与总经理的从业年限均长于高成长性公司的董事长与总经理的从业年限说明董事长和总经理的从业年限对公司的成长性没有影响。
与此不同的是，龙头企业董事长和总经理的从业年限却均长于非龙头企业董事长和总经理从业年限(龙头企业董事长平均从业年限为23.44年，非龙头企业董事长的平均从业年限为22.33年。龙头企业总经理平均从业年限为19.57年，非龙头企业总经理的从业年限平均为18.82年)，说明董事长和总经理的从业年限越长，企业的行业地位越领先。
工作变更次数：从全部公司来看，董事长以往工作变更平均次数为5次，高成长性公司董事长以往工作变更平均次数为4.54次，低成长性公司董事长以往工作变更平均次数为4.08次；高成长性公司总经理以往工作变更平均次数为4.53次，低成长性公司总经理的以往工作变更平均次数为4次。可见高成长性公司的董事长和总经理的以往工作变更次数均多于低成长性公司。这说明董事长和总经理的以往工作变更平均次数越多，其工作经验越丰富，公司的成长性也就越好。
而龙头企业董事长与非龙头企业董事长以往工作变更平均次数分别为4.48次和5.52次，龙头企业总经理与非龙头企业公司总经理的以往工作变更平均次数为4.33次和4.73次。可以看出龙头企业董事长和总经理以往工作变更次数均少于非龙头企业，这说明以往工作变更次数对行业地位没有影响。
两权设置
两权分离或部分分离对于中小上市公司成长性和行业地位是不利的，两职合一或两职部分合一的样本，其高成长性公司比例和行业地位均较高，低成长性公司比例较低，其中又以两职合一的情况最佳。据调查统计，高成长性公司中董事长兼总经理的设置比例是最高的，超出低长性公司的16％；龙头企业的董
事长兼任总经理的比例也超出非龙头企业8个百分点。这进一步说明，两职合一的设置可以提高公司政策和日常事务的决策、执行效率，有利于中小上市公司的成长。
从公司实际控制人角度看，不同实际控制人下公司的两权设置情况有所差异。以总经理兼任董事为主要两权设置方式，其中大学，境外和无实际控制人的4家企业中有1 00％的样本选择两权设置为总经理兼任董事、地方、中央国有企业以及集体企业有超过60％的样本选择此类两权设置；地方国资委和国资委控股的公司在前三类两权设置中均有涉及，只担任总经理，董事长兼总经理、总经理兼董事的比例约为2：1：3；个人控股的企业三类设置方式之比约为1：2：4，另外还存在两家公司设置有两名总经理的情况。地方政府控制人则主要集中在董事长兼任总经理的设置方式上。可见，不同实际控制人类型公司在选择两权设置时虽有个体差异，但都比较热衷于两职合一或部分合一。
激励约束年薪水平
据统计，总体高管人员年度报酬支出平均为235.33万元，最高者为金风科技(成长排名第8位)，高达2967.8万元；最低者为德棉股份(成长排名第185位)，仅有38，37万元，两者相差77倍之多。人均年薪平均为17.047万元，同比去年上升4.25万元，最高者和最低者仍为金风科技和德棉股份，人均年薪分别为197.85万元，2.74万元，两者相差72倍。
高管薪酬支出占净利润的比重平均为4.72％，但也存在净利润不足以支付薪酬的公司，如京新药业(成长性排名184位)，同比以往上市公司排名下降55位，2007年度其高管薪酬支付151.9万元，而当年实现净利润却只有145.38万元，还不足以支付高管的年薪，在业绩、成长性大幅下降的情况下，高管人均薪酬仍较去年上升1.78万元，薪酬水平与公司业绩严重不符。此外还有精工科技(成长性排名192)，高管薪酬支付占当年净利润的75％。
年薪分组比较
高成长性公司相比低成长性公司，在高管薪酬上有较大优势，前者比后者人均年薪高出11万元。薪酬前50名中有36％的高成长公司、8％的低成长公司；与此相反，薪酬后50名中有30％的低成长公司，12％的高成长公司，高管薪酬水平与公司成长性基本吻合。龙头企业的高管人均年薪平均超出非龙头企业3.55万元，龙头企业中薪酬后50名所占比例较非龙头企业少10％，薪酬前50名所占比例与非龙头企业基本持平，这也说明公司业绩与高管薪酬的联系是非常密切的，龙头企业高管薪酬的个体化差异较非龙头企业要小，整体薪酬分布较为均匀。
细分行业报酬比较
相比去年，高管行业报酬整体有较大幅度的增加。今年中小企业板新增加的金融服务业高管薪酬排名第一，人均69.7万元，排在第二位的商业贸易行业相比去年的人均36.23万元，今年略有下降。排名最低的是农林牧渔业，而2006年行业报酬最低的餐饮旅游业在今年有显著提升，人均增长5万元。
整体上，高管人均行业报酬为20，37万元，同比去年上涨7.58万元。在20个行业中，有7家行业超过平均行业报酬水平，它们是机械设备业、信息设备业、商业贸易业、房地产业、建筑建材业、交通运输业和金融服务业。
薪酬前50名中，以化工行业和电子元器件行业数量最多，交运设备、采掘业和公用事业没有进入此列，但商业贸易和金融服务业所包含前50名薪酬的公司的比例最大，均达到了100％。薪酬后50名中，化工行业数量最多，包含信息服务，家用电器等8个行业没有进入此列；但农林牧渔和餐饮旅游业所包含后50薪酬的公司的比例较大，分别达到了87.5％和75％。
从整体上看，行业龙头企业的高管人均薪酬平均超出同类行业水平近3万元。但也有5个行业，其包含的龙头企业高管薪酬低于同行业平均水平，它们是交运设备业、轻工制造业、金属业、信息服务业以及电子元器件业。
高管持股
整体看来，2007年高管持股水平比去年有较大幅度提升。有32家公司不含有高管持股，占总体的15.84％。较去年降低27.33％。总体样本高管持股平均为26.352％，较去年上升约17个百分点；高管持股面(持股高管人数／高管总人数)平均为26.316％，较去年上升近10％;董事长和总经理持股比例也分别上升了7％和6％。2007年前上市的公司各类高管持股情况均低于2007年新上市公司，说明新上市公司在高管股权激励方面较为重视。高成长性公司整体高管持股水平显著高于低成长性公司，间接说明高管持股对公司成长性有较大影响。从持股水平标准差可以看出，样本公司个体间持股差异不大，有36家公司高管持股超过50％，除1家地方国资委控股外，其余均为个人控股。
股权激励
2006年1月1日中国证监会颁布的《上市公司股权激励管理办法》(以下简称《管理办法》)，开启了规范的上市公司股权激励。截至2008年5月，中小企业板已有28家上市公司公布了股权激励计划，其中26家公司完全按照《管理办法》设计激励方案(简称规范类股权激励)，即激励股票来源于定向发行或二级市场回购；另外两家公司则采用第三方股权激励，即激励股票来源于股改前的非流通股股东。其中7家公司方案已经开始实施，股东大会通过1家，董事会预案21家。高成长50中合计有9家公司设计了激励方案，而低成长50中仅有3家公司。2007年新上市公司和2007前上市公司分别有8家和20家公司含有激励方案。
标的物：样本公司采用的激励方式主要有五种：股票增值权，上市公司定向发行股票，上市公司提取激励基金买入流通A股，授予期权(行权股票来源为股东转让股票)、授予期权(行权股票来源为上市公司定向发行股票)。选择期权标的物的公司达到总体样本的88％，选择股票标的物的公司和选择股票增值权的公司各占总体样本的6％。
激励范围：股权激励方案中，激励对象以公司核心业务骨干和高管为主，各占到当时激励总额的41.789％和37.239％，其他激励包含个别公司的优秀员工奖和预留待分配约占激励总额的20.972％。目前上市公司的股权激励政策规定，以后可以根据实施情况在必要时调整激励对象。
中小企业股权激励方案范文第4篇
[关键词] 中小企业 核心员工 薪酬激励 团队
一、引言
中小企业是我国经济中最活跃、最有增长潜力的企业类型。工业企业法人中，中小企业法人数占法人总数的95%左右。而核心员工20%的人创造80%的绩效，核心员工是中小企业成就事业的根本。团队导向的薪酬激励使核心员工齐心合力实现企业战略目标，使中小企业对核心员工产生凝聚力。因此，根据中小企业核心员工薪酬激励存在的问题，设计重视团队性的科学合理的薪酬激励，是中小企业面临的重要课题之一。
二、中小企业核心员工薪酬激励存在的主要问题
1.个人导向为主的薪酬激励
中小企业采取个人导向为主的薪酬激励对急需发展的企业业绩提高有一定的积极作用，但是导致了“个人英雄主义”，无视团队协作，甚至内部核心人员“恶性”互相竞争，影响企业利益，继而核心员工不满导致高离职率。
2.薪酬激励方式单一
中小企业往往对不同性质的核心员工采取简单、单一的薪酬激励模式。许多企业实施的薪酬激励，没有根据核心人才的价值、核心人才的需求，而采取“一刀切”的模式对所有核心人才采用同样的薪酬激励，结果事与愿违，导致核心员工产生不公平感。
3.薪酬激励制度不完善
中小企业的各种管理制度不够完善，尤其是人力资源管理制度的不健全，没有针对核心员工开展有效的激励。使得一些重要的激励环节，如绩效考评体系、培训工作、薪酬制度等，缺乏公平公正的保障，而这种保障恰是薪酬激励的必要基础。
三、基于团队导向基础上的薪酬激励设计
1.中小企业薪酬设计的主要原则
（1)薪酬设计的团队原则。中小企业核心员工内部由于个人导向的薪酬模式常常导致负面竞争阻碍企业的发展，所以有必要建立基于团队的薪酬激励机制。团队薪酬制对薪酬规划和管理的最大贡献是，促使企业组织采用更为整体观的薪酬方式。最佳的团队薪酬方案要求企业组织将员工个人业绩与以市场为基础的竞争性薪酬水准结合起来，迫使企业组织在建立其薪酬激励时应考虑多种因素。
（2)公平性原则。在制定薪酬政策时要处理好外部公平、内部公平和员工公平。外部公平是在薪酬市场调查基础上，设计适应外部竞争的薪酬体系；内部公平是注意职位评估的是职位间的相对价值，解决因岗位价值差异而产生的内部薪酬差异；员工公平是用人才市场竞争机制和量化工作量技术实现员工“自我公平”。
（3)战略导向原则。“战略导向”一词已被广泛应用于企业战略管理领域中。薪酬激励的战略导向，是指将企业薪酬激励的设计与企业发展战略有机地结合，使薪酬成为实现企业发展战略的重要杠杆。
2.薪酬激励设计
（1)企业高层管理人员。对于企业高层管理人员主要采取与年度经营业绩相关的年薪制。年薪模式如下：
年薪=基本年薪+效益年薪+奖励年薪。
根据岗位职责差异，确定基本年薪，其为一定岗位的基本报酬，一般情况下不扣减。以后年度基本年薪由薪酬与考核委员会根据公司的经营状况和个人任职能力，在以上基本年薪的基础上进行适当的调整；效益年薪包括个人奖励和团队奖励两部分，按公司当年经审计后净利润的一定比例计算，实施量化考核，按照岗位和团队的年度工作计划完成情况计分考核，并按完不成的比例相应扣减；奖励年薪的主要参考指标：企业的综合管理指标、生产安全等。
（2)核心技术员工。对核心技术员工应采用综合薪酬模式。高出市场平均的薪酬会让核心员工感到企业对他们的器重。薪酬模式如下：
核心技术人员薪酬=基本工资+专业技术职称工资+研究项目利润提成。
基本工资应该通过周密的市场调查，以确定核心技术人员的基本薪酬水平，并要保持其基本薪酬的外部竞争性，这样才能达到激励人才和留住核心人才的目的；专业技术职称是一种对技术人员的能力的认可和尊重，更多具有一定的身份和荣誉象征；研究项目利润包括个人奖励和团队奖励两部分。这是根据研究项目所产生的经济效益提成，具体由专门机构对项目成果所产生的经济效益进行评估，对项目研究中所发生的费用和成本进行核算，以上两项相减即为净经济效益，作为利润提成的依据。考虑事业的成功有赖于核心技术人员团队的协作，而不仅仅是个人十分有限的作用，所以有必要建立团队奖励计划。
（3)核心职能部门的核心管理人员。对于中基层职能部门中的核心管理人员、生产管理人员、销售人员采用结构工资制，主要包括岗位技能固定工资、绩效工资、附加工资和年底奖金四部分。核心中层管理人员的薪酬水平应高于当地相似企业同类人员的平均水平。绩效工资的计量基础是雇员个人的工作业绩，业绩评估是绩效工资的核心。附加工资是指某些人为一些特殊的企业工作，或者在企业界担任一个特殊的职务，因而有权接受的特殊优惠待遇。这是一种价值等同于现金的收入，因而受到员工的青睐。年底奖金也分为个人和团队两部分，综合考虑企业年终效益、部门绩效和个人业绩。
以上三类核心员工的薪酬激励还可以结合股权激励，比如虚拟股权、股份期权等，这是将整个企业视为一个团队。股权激励使企业的管理者和关键技术人员成为企业的股东，其个人利益与公司利益趋于一致，为公司的长远发展提供了一个良好的平台。
参考文献：
中小企业股权激励方案范文第5篇
[关键词]企业高管；股权激励；治理结构；股权结构
中图分类号：F832.51；F272.92 文献标识码：A 文章编号：1009-914X（2014）46-0270-01
一.引言
由于管理层和股东二者的目标存在一定的差异，因此需要借助股权激励制度来限制、约束以及引导管理者的行为。但是最早采用股权激励制度的并非我国，美国辉瑞制药公司与20世纪中期对股权激励进行了最早的探索并取得了巨大的成绩，为公司的进一步发展作出了巨大的贡献，在此之后，股权激励制度席卷欧美成熟市场。相比之下，在对外开放的环境下，我国也于20世纪90年代初期开始引入国外的这种股权激励制度，以图解决部分公司由不完善的治理结构以及严重的问题而产生困扰。自2006年了《上市公司股权激励管理办法》以来，我国采用股权激励的公司也不断增加。不同的公司采用了不同的股权激励模式，但是从实施的效果来看，并不是所有采用的股权激励模式的公司都取得了良好的效果，如海南海药与凯迪电力就出现了负面效果这就激发了我们对高管股权激励的进一步研究。
中国实施股权激励以来哪些因素影响激励结果的形成，本文针对我国实施股权激励的背景试图对影响股权激励实施的具有中国特色的影响因素。
二.已有的研究分析
由于道德风险的存在，当企业所有权与经营权分离时，高管的态度对企业产生重大的的影响，从而影响企业绩效，因此对高管的激励政策成为重中之重，而股权激励政策不乏为其中最有影响的高管激励政策。关于影响企业是否采取高管股权激励措施的决策因素，已有的研究在这方面展开了一定的研究。
Berle 、Means和Jensen、Meckling分别在1932年及1976年从理论的角度对当时上市公司股权激励影响因素进行分析，得出当恰当的激励方式使高管与股东利益一致时，可以降低成本，即适合公司高管股权激励方式可以促进公司的发展。2001年Core和Guay发现当公司实行高管股权激励政策时，可以明显缓解企业的资本需求，促进资金周转，并且缓解财务紧张的状况。2002年Rosenberg从公司治理特征与结果的角度阐述其自身对高管股权激励决策的影响。David Aboody、Nicole Bastain Johnson 和Ron Kasznik于2010年研究指出，高管的持股比例对高管股权激励具有重要影响，与公司的业绩有着显著的相关性。
在我国也有很多相关的研究。彭慧斌通过对2009-2011.6最新股权激励数据的研究，指出了影响上市公司股权激励方式的因素并利用回归模型分析与独立样本T检验的方式进行了具体的分析与说明。赵磊以2009-2011年深圳证券交易所中小企业板171家上市公司为研究对象，通过建立多元线性回归模型的方式对股权结构与高管激励进行探讨，对回归方程的参数进行了估计，定量研究了个各变量之间的相关关系。杨松彬以沪市实施高管股权激励的1581家上市公司为样本，于2006-2009年间，运用描述性统计和多元线性回归的方式，讨论了公司治理结构对高管股权激励的影响。
三.中国情境下高管股权激励的影响因素及影响机理分析
（一）公司治理结构对高管股权决策的影响
国外学者研究表明，国外公司的治理结构对高管股权激励具有影响，那么，中国情境下公司的治理结构是否对高管股权激励具有影响。基于我国特殊情况，国内上市公司存在许多管理上的漏洞，外国成熟市场的理论对我国市场并不能完全适用，通过分析杨松彬所论证的《治理结构对高管股权激励与公司绩效的影响研究》，我们可以看出，在中国情境下专业和独立的董事会、公平合理的股权结构相比于其他普通的董事会以及股权结构，更有助于高管激励机制的制定和实施，对高管股权激励决策具有重要影响。我们认为公司独立董事的比例越高，高管股权激励所带来的效果越明显，公司的绩效水平越高。非国有上市公司比国有上市公司的治理结构对高管股权激励的影响更大，欠发达地区比发达地区的治理结构对高管股权激励的影响更大。
（二）公司股权结构对高管股权决策的影响
企业是我国资本市场的重要组成部分，一般情境下股权结构的集中度对公司高管股权激励决策具有重要的影响。第一大股东持股比例越少，股权越分散，对高管的制约能力越弱，高管具有较大的自我发挥空间，有利于实现高管股权的激励政策；第一大股东持股比例越高，股权集中度越高，对高管的制约能力越强，容易导致其他股东难以与第一大股东抗衡，表明公司内部结构不完善，对高管的控制程度过高，导致高管发挥的空间有限，对公司的管理制度无法正确贯彻实施，不利于高管股权激励的发挥。因此，我们认为股权集中度越高，企业实施股权激励的积极性越低。
（三）公司特征对高管股权决策的影响
公司的特征对高管股权激励具有影响。一方面，公司自身规模大，发展空间与成长空间较强的公司，管理体系比较复杂，很容易产生监管不力的问题，为降低委托成本，更容易采用高管股权的激励方式进行管理。反之，规模小，公司的发展空间较小的公司，管理系统简单，很容易形成对高管人员的监督，一般很少采用高管股权激励的方式。另一个方面如果在公司内部高管人员具有较大的盈余控制空间，高管可以轻松利用盈余管理等手段进行寻租行为，就会降低股权激励的有效性，反而不利于高管股权激励。若高管人员的盈余空间较小，反而提高了股权激励的有效性，促进股权激励决策。
（四）高管特征对高管股权激励决策的影响
不同的公司采用的激励方式不同股权激励是一种长期的激励方式，对于年龄较大的高管，他们对公司未来的发展并不太关心，对于股权报酬的激励方式并不是太认可，尤其对于临近退休的管理者更是倾向于现金报酬而不愿获取股权报酬。相对于于年轻的高管人员，在公司的发展空间较大时，采用股权激励的方式，一方面，对于高管人员来说，具有较高的发展上升空间，对于公司来说不仅可以留住人才，同时也可以是高管为了自己获得更高的利益而变 相考虑公司的长远利益，避免高管只注重短期利益的行为的出现
（五）股权激励方案的设计对高管股权激励决策的影响
不同的激励方案获得的激励效果不同，这里的激励方案包括激励对象，激励方法，激励期限以及激励条件等。其中，对股权激励产生重大影响的激励为激励条件与激励的有效期，一般情况下，激励的条件越丰厚，高管股权激励决策的效果越明显，反之，激励的条件越没有吸引力，高管股权激励决策越没有效果。另一方面对于激励的有效期而言，激励的有效期与高管股权激励具有相关关系，综合来说，股权激励的有效期越长，股权激励的效果越明显。
（六）行业环境对高管股权激励决策的影响
不同的行业环境对股权激励的程度需求也不同，对于竞争性的行业而言，采用高管股权激励的激励方式更有利于调动企业高管的积极性，使高管为了获得更高的利益，不断加强企业管理，促进企业的发展。
参考文献
[1] Konari Uchida. Determinants of stock option use by Japanese companies.Review of Financial Economies，2006；15.
[2] John E. Core， Wayne R. Guay. Stock Option Plans for Non executive Employees， Journal of Financial Economics，2011.
[3] 李秉祥，《我国上市公司高管股权激励影响因素的实证研究》， 财会月刊 2013.4.
[4] 谭小红，《中国上市公司股权激励实施效果及其影响因素研究》，西南财经大学 2010.
[5] 赵磊，《股权结构、高管激励对公司绩效影响的实证研究》，山东大学 2013.
