劳动政策分析
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劳动政策分析范文第1篇
【关键词】公立医院 劳动 人事争议
当前公立医院的人事制度改革使得计划经济制度下简单的人事关系变成了错综复杂的劳动、人事关系,公立医院中劳动、人事争议大量出现。如何妥善解决这些劳动、人事争议,对当前构建和谐医院具有重要意义。本文在对湛江等地公立医院人事、劳动争议处理进行调研的基础上,对公立医院劳动、人事争议的状况分别进行了研究,力图通过对争议的发生的原因进行探析,并在此基础上提出相应的合理化建议。
1 公立医院劳动、人事关系发展变革与公立医院劳动、人事争议。
公立医院劳动、人事关系是指公立医院与其工作人员之间形成的社会关系。实际上,对于公立医院来说,人事关系这一概念使用得更为频繁。在过去高度集中统一的管理体制下,职工与公立医院之间的劳动、人事关系被视为一种依附于行政关系的社会关系。例如传统劳动法学有如此阐述:“事实上劳动法所调整的劳动关系,是一切劳动者的劳动关系,作为劳动关系当事人的一方的职工,正是劳动者的代称,它不仅包括厂矿企业职工,还包括国家机关、事业单位的干部职工,以及科研单位的科技人员和工人,医院的医护人员、从事文化艺术的作家和工作人员。”[1]然而在过去的管理体制中,区别的是工人和干部的身份差别。通常情况下,劳动关系反映的只是工人与用人单位的关系,由劳动部门管理;而人事关系反映的是干部与用人单位的关系,由人事部门管理。
随着公立医院人事制度改革的不断深入,公立医院用工形式日趋灵活;除了事业编制人员外,工作在公立医院的人员当中相当一部分是合同编制人员以及临时工、季节工等等。公立医院在劳动、人事关系调整上出现了二元化现象。一方面,在公立医院用人上,国家的政策倾向是放宽搞活,实现单位与个人的双向选择,基本上是企业化的做法,尤其是对于医生以外的非在编人员,通过劳动合同来明确相应的权利义务关系;而对于医生等在编人员的聘任以及工资福利待遇,则倾向于统一管理,基本上是事业单位的做法。这就使得传统计划经济体制下公立医院原本单一的人事关系演变成二元化的劳动关系和人事关系。这就决定了我们在研究公立医院劳动、人事争议处理问题时必须坚持二元化思路。二元化思路的基本模式就是对公立医院两种不同的的争议进行分别研究。
2 当前公立医院劳动争议处理中的主要问题、原因及对策分析
2.1 当前公立医院劳动争议处理中的主要问题
随着公立医院管理体制和人事制度改革的深化,公立医院劳动争议时有发生,这些劳动争议凸现出的主要问题有:
第一,公立医院劳动争议呈现出逐步增长趋势。近年来,随着公立医院劳动人事制度改革的不断深入,劳动争议已经成为公立医院人事工作交流的重要议题,公立医院人事部门的负责人越来越频繁地参与劳动争议案件的调解,或者代表医院到劳动争议仲裁机构和法院应诉,协助解决劳动争议。
第二,公立医院发生的劳动争议案件中,争议焦点主要集中在劳动报酬、保险福利和劳动合同三个方面。
第三,公立医院劳动争议的主要对象是非事业编制工作人员。
第四,公立医院劳动争议中集体劳动争议案件频繁出现。集体劳动争议是一种涉及多人利益的劳动争议,其突发性强、影响面广、原因非常复杂、处理难度大,一旦处理不慎,关系激化,容易引起连锁反应,导致突发事件的发生,给正常的工作秩序和社会稳定造成一定的影响。
第五,公立医院劳动争议解决的主要方式是依靠劳动仲裁机构和法院。随着《劳动法》的深入贯彻和实施,劳动者的法律意识不断增强,公立医院越来越多的劳动争议是通过劳动仲裁机构和法院获得解决的。一方面,劳动者不愿找单位调解,认为单位的调解机构很难公平裁决;另一方面,有的劳动争议原因很复杂,处理难度很大,仅仅靠调解难以成功。
2.2 目前公立医院劳动争议问题凸现的原因分析
目前公立医院劳动争议问题凸现的原因可以从主观原因和客观原因两方面进行分析。从客观方面来看,目前公立医院劳动争议问题凸现主要是因为劳动关系主体的失衡。社会主义市场经济体制在客观上要求公立医院在用人制度、分配制度等方面向多元化、市场化方向发展。公立医院目前人事制度改革的总体趋势是提倡人才合理流动,以实现人力资源的优化配置;提倡灵活多样的分配模式,以体现各类人员的劳动特点和贡献,调动各类人员的积极性。在市场化、多元化的劳动关系中,由于双方的地位、分工、职责不同,双方看待劳动权利和义务的角度和立场也就不同,很容易导致冲突的分歧。从法律上讲,劳动者和用人单位具有平等的法律地位,但实际上用人单位拥有经济优势和社会资源优势,而劳动者往往处于弱势地位,这种主体双方力量对比失衡是导致劳动争议产生的客观原因。
劳动关系双方当事人对法律缺乏了解或者不遵守法律是导致劳动争议产生的主观原因。从用人单位层面来看,由于大量农民工进城和国有企业职工下岗,劳动力供大于求,公立医院在聘用非事业编制工作人员时有较大的选择权,考虑到流动和试用等因素,有的用人单位不注意及时签订劳动合同。为了降低用工成本,有的用人单位随意延长劳动时间而不依法支付加班费用,不依法参加社会保险,严重的还有拖欠工资、克扣工资等现象。从劳动者个人层面看,公立医院聘用的农民工等非在编人员由于文化层次较低、对法律缺乏必要的了解,往往不遵守劳动合同约定和劳动纪律,说走就走,单位无可奈何;反过来,单位要按规定给予处分和提出解聘,劳动者又会以各种理由要求续聘或赔偿,从而引发劳资纠纷。
2.3 解决公立医院劳动争议的对策思考
妥善处理公立医院劳动争议具有重要的意义:首先,建立和谐的劳动关系是构建和谐医院的必然要求;第二,正确处理劳动争议可以为劳动关系双方当事人的合法权益提供法律保障,从而更好地提高双方的积极性;第三,正确处理劳动争议可以避免矛盾的激化和恶性案件的发生,促进校园的安定团结。从公立医院方面来看,妥善处理公立医院劳动争议,应当从以下方面入手:
第一,公立医院必须坚持合法用工。具体来讲,就是要做到:把好用工关,用工必须签订合法、规范的劳动合同;按劳付酬,支付劳动报酬不得低于国家法定的最低工资标准,不得拖欠、克扣劳动报酬;因工作需要延长劳动时间要支付加班费,节假日加班要依法支付多倍工资;加强劳动安全和劳动保护,保障劳动者的身体健康;要灵活用工方式,对于技术含量低的工作要鼓励使用劳务人员。需要特别提出的是,公立医院相当一部分的劳动争议是由于非事业编制人员的社会保险问题引起的,因此,依法参保至关重要。
第二,公立医院应逐步完善规章。完善规章是解决劳动争议的基础。从公立医院发生的劳动争议典型案件分析来看,许多劳动争议的产生都是由于公立医院内部的人事劳动规章制度不健全以及执行过程有漏洞而引发的。一旦争议发生而进入调解或仲裁程序,用人单位就会发现诸多制度漏洞。在这种情况下,用人单位在调解或仲裁过程中处于不利地位,最终不得不做出一定的让步才能妥善解决劳动争议。因此,要减少劳动争议,需要从基础工作做起,主要包括完备劳动合同条款、建立考勤考核制度、制定公平合理的薪酬制度和完善人事劳动档案资料。
第三,公立医院要重视主动调解。主动调解是解决劳动争议的有效途径。按照目前《劳动法》的规定,解决劳动争议的程序是单位调解、劳动仲裁委仲裁和法院裁决。在解决劳动争议的过程中,由于对用人单位的不信任,劳动者一般不愿意找单位调解,而更愿意选择仲裁和司法途径。而事实上,通过仲裁和诉讼解决劳动争议的成本很高,而且仲裁和司法案件最终还可能是通过调解得以解决。因此,用人单位的劳动仲裁机构在争议发生后一定要注重主动调解。据调查,许多公立医院在职代会、工会设立了劳动人事争议调解委员会,并积极工作,解决了不少问题。
3 当前公立医院人事争议的主要类型、原因及对策分析
3.1 目前公立医院人事争议的主要类型
在国家改革开放日益深化、社会经济蓬勃发展的大背景下,公立医院内部的人事制度改革也在向纵深发展,随之不可避免地产生了各种各样的人事争议。据湛江市中级人民法院统计:2007年,全湛江市法院共受理一审人事争议案件54件,共受理二审人事争议案件22件;2008年1月至10月,全市法院共受理一审人事争议案件31件,二审人事争议案件16件。这些人事争议案件主要发生在医疗和教育机构[2]。当前公立医院劳动人事争议的类型主要有以下9种:人才流动产生争议;国内外培训、深造产生争议;校内人事管理制度改革产生争议;辞职辞退产生争议;终止、解除聘任(聘用)合同产生争议;专业技术职称评审产生争议;评优评奖产生争议;兑现工资福利产生争议;医院内部管理体制改革深化,医院后勤部门因职能合并、外包等导致人员分流而产生争议等。这些争议既有可仲裁的人事争议,也有不可仲裁的人事争议。
3.2 公立医院人事争议日益凸现的原因分析。
目前公立医院人事争议的发生,有着深刻的社会原因。我们认为主要有以下几个方面的原因:
第一,公立医院深化人事制度改革,派生人事争议。公立医院人事制度随着社会经济的发展和社会文明程度的提高以及各项改革的深入而不断改革创新,以开发人才资源为主要特征的现代人事制度重视人的价值、维护人的尊严,同时对日益复杂的利益格局和利益关系的调整更加重视,打破了传统模式的束缚,但很多人的观念更新远远跟不上改革的步伐,由此出现大量人事争议。
第二,医院和员工维护双方合法权益的意识增强,出现人事争议是社会进步的必然。公立医院人事管理工作涉及每个员工的切身利益,许多方面都容易产生纠纷,在“思想政治工作万能”的计划经济年代,一些矛盾、纠纷被掩盖着。而在依法治国、依法治事的社会主义市场经济时代,在管理、执法、维护双方合法权益过程中,不可避免地出现人事争议,这是时代进步、人类文明的必然反映。
第三,相关政策、法规不够完善所致。现行的政策、法规、规章仍然适应不了人们的需求,跟不上时代前进的步伐,这种相关法律法规的缺失和滞后导致人事争议大量出现。
3.3 减少和妥善处理公立医院人事争议的几点对策
对于公立医院人事管理工作中出现的争议,如处理得当,则推动医院改革深入、促进管理上水平出效益;如处理不当,则会引起矛盾激化,影响安定团结,制约改革发展。所以对人事争议应引起高度重视,努力减少和妥善处理人事争议。这些对策主要有:
第一,公立医院人事管理必须提高依法管理的意识,规范依法管理的行为。公立医院人事管理不仅是公立医院管理的重要组成部分,而且是医院实现管理目标的重要保证。但传统的人事管理模式和人事制度有许多漏洞,缺乏透明度。新时期公立医院人事管理工作要求遵循民主化、法制化原则以及公开、公平的竞争原则,以人为本,依法治事,依照国家、政府的法律、法规、规章、规范性文件,实现科学的人事管理。
第二,建立人事争议仲裁制度,加快推进人事争议仲裁工作。人事争议仲裁制度既是人事工作发展的现实要求和实践的结果,又是人事工作在新时期的创新之举,它对于建立现代人事制度、强化人事制度改革、保障员工和医院的合法权益、维护社会稳定,都具有重要意义。
第三,加强思想政治工作,提高管理人员素质。公立医院管理人员特别是人事管理干部,是医院与员工的桥梁,其自身素质事关重大。21世纪将进入知识经济时代,知识经济的到来,对医院发展是一个难得的机会,同时也是一个巨大的挑战,公立医院内部的管理质量将成为公立医院间未来竞争的一个重要部分。为此,管理人员应提高自身的思想道德素质,更新管理工作的思想观念,探索更加灵活、新颖的工作思路,较好地执行党和国家、政府的政策、法规和规章,开拓性地搞好管理工作。
第四,加快医院改革步伐,建立健全新的用人制度。不断改革才能使医院充满生机和活力。医院目前沿用的仍是传统的用人制度,但聘任制、聘用制、合同制等新的用人制度也正在尝试和实践。新的用人制度应建立在公开、平等、规范的基础上,以灵活、高效、促进发展为宗旨。医院和员工当事双方都应以全新的观念对待用人制度的改革,从而使这项改革不断深化、不断规范、不断产生预期的效应。
参考文献
劳动政策分析范文第2篇
[关键词]延迟退休；劳动力市场；“弹性”退休政策
[DOI]10.13939/ki.zgsc.2015.34.196
1 我国人口老龄化现状及其引发的问题
1.1 我国人口老龄化现状分析
国际学界对“老龄化社会”通用的界定标准是：当一个国家含有超过其人口总数10%的60岁及以上人口或者超过其人口总数7%的65岁及以上人口时，就标志着这个国家进入了“老龄化社会”。在2000年年底我国进行了第五次全国人口普查，普查结果显示：在我国总人口中65岁及以上人口数量已达到8827万人，这一人口数量占到全国总人口数量的7.09%，同时，在我国大约有1.30亿60岁及以上人口，这一人口数量大约占到人口总数的10.45%。从普查结果看，我国在2000年年底已经基本进入老龄化社会阶段。[ZW（]数据来源：第五次人口普查数据[EB/OL].中国国家统计局网站。[ZW）]在2010年我国进行了第六次全国人口普查，普查结果显示：在我国60岁及以上以及65岁及以上人口数量占全国总人口的比重都有所增加，其中60岁及以上人口占全国总人口数量的13.31%，这一比例比第五次人口普查结果上升了2.86个百分点，65岁及以上人口占全国总人口数量的8.91%，比第五次普查结果上升了1.82个百分点。[ZW（]数据来源：第六次人口普查数据[EB/OL].中国国家统计局网站。[ZW）]由第六次全国人口普查结果可见，在近10年的时间里我国人口老龄化现象有逐步加深的趋势。据有关专家的预测，到2020年，我国65岁及以上人口将占到总人口数量的10.85%，届时我国65岁及以上人口数量将达到1.61亿人，我国老龄化社会程度将进一步加深。同时，专家预测我国在2020年后人口老龄化程度将急剧提高，到2050年，我国65岁及以上人口总数将达到3.07亿，这一数量将占到整个人口比重的20.43%，这表明2050年在我国每5个人中就有1个老年人，我国社会将进入高度老龄化社会阶段。[1]
1.2 我国人口老龄化基本特点
人口转变过程作为一个社会学重要概念，是指社会中的人口生育率和死亡率由十分高向比较低的情况转变的过程，在这一转变过程中自然增长率的变化特点呈现出由低到高再到低的变化过程。由此可见，对于一个国家来说，当其经济社会发展到一定的具体发展阶段时必然会出现老龄化社会的现象。老龄化社会是一个逐渐发展并形成的过程，解决老龄化社会问题需要经济社会发展为其提供充足的物质保证。在我国，人口老龄化问题呈现出与国际上其他国家，特别是西方发达国家不同的特点，人口老龄化在我国工业化初期就逐步显现出来，这主要是源于我国实行了计划生育政策。在工业化初期，我国的经济社会发展水平以及社会保障能力都存在一定的不足，这便导致了我们通常所说的“未富先老”现象的发生，这是我国老龄化社会的主要特征之一。[2]相比于西方发达国家来说，我国人口转变过程不是一个自然发展转化的过程，这一过程在我国经历了很短的时间就迅速完成了。因此，中国人口老龄化还具有老年人口数量大、老龄化速度快的特点，而与此同时赖以存在的经济社会发展水平却较低，这些都是我国人口老龄化问题的基本特点。
1.3 我国人口老龄化引发的问题
随着我国社会逐步进入老龄化阶段，人口老龄化所带来的问题也逐步显现出来。首先，人口老龄化将在一定程度上加重在职人员的负担，第六次全国人口普查结果显示，就目前来看我国的老年抚养比已达到19.02%。据相关专家的研究表明，到2050年我国的老年抚养比将达到40.83%，与此同时，少儿抚养比将达到33.38%，2050年我国的总抚养比将达到74.21%；这一惊人数字的背后是隐藏的巨大社会问题，这将给在职人员带来巨大的生活负担。其次，人口老龄化将激化我国养老保障体制中存在的潜在危机，这主要表现在筹资模式转变形成的巨大隐性负债和高达万亿元的个人账户“空账”两个方面，人口老龄化将使得我国养老保险制度资金产生供不应求的问题。这可从“出口”和“入口”两个方面进行分析，从出口方面看，我国人口老龄化程度的不断加深以及我国人口预期寿命的不断增加会促使我国养老金替代率逐步上升；从入口方面看，在我国现阶段的养老金覆盖率与遵缴率都不是很高的情况下，加之当前我国实行的退休制度所规定的退休年龄过低，这些因素都将使得我国养老基金面临筹集不足的问题。[3]以上诸种因素都将加重社会养老问题的负担，最终形成综合性的社会问题。
2 当前我国退休政策中存在的问题分析
2.1 退休年龄缺乏弹性
当前我国退休政策中存在的最重要的问题就是退休年龄缺乏弹性。在我国，当在职人员的年龄达到法定退休年龄后，单位或组织便会对其进行强制劝退，这种“一刀切”的退休模式对劳动者人力资本随时间变化的规律没有进行充分地考虑，很大程度上浪费了人力资本可发挥的实际价值。人们在劳动者人力资本观念上往往存在一定的误区，通常认为青年人具有更高的人力资本，但这种观点忽视了老年人通过长期从事实践活动获得的从业经验的价值。在现代社会的各行各业中，老年在职人员较青年在职人员相比其专业技术知识和能力更为扎实可靠，这是青年从业人员必须经过一定时间的训练和积累才可以达到的。同时，相关研究表明，当一个人适应了张弛有度的工作节奏后，让其突然从原有的工作状态下停顿下来将会在一定程度对这类人员的身心健康造成损害，进而缩短其寿命。此外，在我国，劳动者从业年龄后移的趋势已逐步显现出来，在这种情况下如果退休年龄依旧不变，这将缩短劳动者的平均工作年限，造成人力资本的巨大浪费。从这些层面看，传统的强制退休模式因其对于退休年龄的规定缺乏弹性，将使得人力资本投入与产出出现严重失衡的问题，这也将在导致人力资本巨大浪费的同时波及社会的其他领域，进而产生连带性社会问题。[4]
2.2 男女退休年龄差距较大
我国实行的退休政策中女职工的退休年龄要比男职工的退休年龄早十年（即：女性职工的法定退休年龄为50岁，而男性职工为60岁）。不可否认这一政策的制定是出于对女性劳动者的保护，有利于将妇女从繁重的社会劳动中解放出来。但现阶段我国社会出现了许多转变，女职工从事的工作的劳动强度不断降低、其从事工作的工作环境也在不断得到优化，并且，我国实行了计划生育政策，这从很大程度上降低了女性抚养后代的压力，从这些转变来看，现阶段我国女性可以从事更长年限的工作。此外，在当今社会，女性在学习能力及工作能力方面都不亚于男性，由此可以推断，消除男性和女性的退休年龄差距可以产生可观的经济效益和社会效益。从反面看，在目前的社会形势下，如果仍然坚持女性提前退休的政策，一方面使其获得比男性相对要少的养老金，进而影响其正常的生活水平和质量，另一方面也是对女性劳动者的职业歧视，对其在社会中的生存和发展带来潜在的压力。因此有必要缩短男女退休年龄之间的差距，使其接等。
2.3 养老金缴费年限偏短
按我国目前退休制度的规定，职工只要保证在在职时缴纳养老保险费用满 15 年，且符合法定退休年龄，便可以在退休后享受国家规定给付的养老金。而在世界上的其他国家，最低的缴费年限一般为40年，即：假设劳动者在20岁时参加工作，那么，他在年满 60 岁时就能顺利退休；而假设劳动者在25岁或者更高年龄的时候参加工作的话，那么，他就得等到65岁或者以后才能退休了。可见，这和我国目前政策规定的15年的缴费年限相比，两者之间存在着巨大的差距。此外，随着我国人口平均预期寿命的不断延长，劳动者在退休后将领取养老金的时间也变得更长了，但其缴费年限基本是固定的，这便进一步加重了养老金给付压力，伴随我国劳动力供给日趋减少的情况，这一问题将导致社会养老基金缺口越来越大，进一步加重老龄化社会的问题。因此，有必要适当修改或延长我国劳动者的养老金缴费年限。[5]
3 延迟退休对我国劳动力市场的影响
3.1 延迟退休对我国劳动力市场的短期影响分析
3.1.1 延迟退休会减少待业者的就业岗位
我国实行延迟退休政策后将使得原本已经达到法定退休年龄的在职工作人员继续留在原有的工作岗位上工作，这样将对年轻人就业产生“挤出效应”，减少待业劳动者的岗位。但也有学者认为延迟退休政策不会减少待业人员的工作岗位，他们认为老年人的工作岗位不一定适合于青年劳动者。但是，笔者认为这后一种观点在一定程度上带有乐观主义色彩，虽然延迟退休没有对待就业人员产生直接的“挤出效应”，但是从间接层面讲“挤出效应”是的确存在的。因为虽然从直观上讲，年轻劳动力和老年劳动力可能并不存在直接的替代关系，但从间接层面看两者之间仍然存在一定的间接替代关系。当老员工退休后即使没有适合其岗位的年轻劳动力来对其进行替补，也仍然会有其他适合的从业人员对其岗位进行补缺，于是这一人员便实现了就业，而该人员原有的岗位便会空缺，进而这一岗位可能会由年轻劳动力来进行替代，以此实现年轻劳动力的就业。可见，延迟退休在短期会减少待业者的就业岗位，对年轻劳动者产生“挤出效应”。
3.1.2 延迟退休会弱化老年劳动者的竞争地位
随着我国社会的不断发展，现代产业结构的不断优化和升级，在各行各业中，劳动岗位对于劳动者掌握先进技术的水平的要求也越来越高，这使得在某些行业中，老年劳动力所拥有的专业技能水平将无法满足该行业的特殊要求。同时，随着社会的不断发展，老年劳动者所具有的禀赋、创新能力、对新技能的掌握能力等都已不能紧随时代的发展，这使得老年劳动力在劳动力市场中的竞争地位逐渐下降。在我国，某些行业的高龄从业人员的受教育水平通常较低是一个不容置疑的事实，其受教育水平与年轻从业人员相比具有很大差距，这也导致了老年劳动者与年轻劳动者相比在接近于完全竞争的劳动力市场条件下处于劣势竞争地位。结合我国劳动力市场的发展现状，在我国现有劳动力市场中，进城务工的农村劳动力占有很大比重，这类从业人员往往从事重体力劳动，其工作性质对身体体能状况的要求较高，当他们进入老年阶段，身体状况势必大不如从前，这将使得他们很难继续从事原有的工作。延迟退休将使他们陷入无法从业的不利地位。[6]
3.2 延迟退休对我国劳动力市场的长期影响分析
3.2.1 延迟退休有利于缓解劳动力不足问题
如上文分析所示，从长期来看我国人口老龄化程度将逐步加深，特别是因为我国实行了计划生育政策，一直在控制人口生长，使得新生人口数量减少，劳动力得不到必要和及时的补充，这将进一步使得我国第一次人口红利作用在接下来的时间里将逐步降低，在不久的将来我国将面临劳动力严重不足的问题。而延迟退休年龄会增加从业人员的工作年限，并且减少退休人员的数量，这两个方面会在一定程度上解决我国社会出现的总体劳动力不足问题，可从另一个方面增加劳动力的供给数量。笔者通过分析国际上解决劳动力不足问题的有关措施可以发现，许多国家通常也会采用延迟退休的政策来解决其面临的劳动力短缺问题，这些国家实行延迟退休的经验表明，延迟退休政策对解决劳动力不足的问题可以起到很好的效果。
3.2.2 延迟退休有利于积累和充分利用人力资本
人力资本（Human Capital）通常是指：劳动者受到教育、培训、实践经验、迁移、保健等方面的投资而获得的知识和技能的积累。延迟退休有利于延长劳动者教育投资的收益期，从而使劳动者的人力资本创造更大的价值，促使劳动者受教育年限的增加，有利于提高劳动者的受教育水平，同时，可以增加劳动者有关专业技能、实践经验的培训，这些方面对人力资本的积累都是十分有利的。延迟退休也会使人力资本得到更为充分地利用。在我国，居民的人均预期寿命不断延长，同时，我国人口的平均受教育年限也在不断增加，这都在一定程度上提高了劳动者的基本素质和工作技能，教育年限的提升也进一步要求人力资本的利用年限应该与之对应的相应后移。如果不对我国的劳动力情况进行充分考虑，仍然按照原有的退休制度予以实施，在保持法定退休年龄不变的情况下，必然会给人力资本带来极大的浪费。同时，有些行业中老年劳动者的工作经验是不可多得的财富，延长退休年龄将为这些行业的劳动者及单位组织带来巨大的经济收益，并减少新员工培训的高额成本，从而在实现人力资本有效利用的同时，使得老年劳动者及其雇主获得更大的经济效益。
4 在我国实行延迟退休政策的相关建议
4.1 不同群体采取不同措施
笔者认为，延迟退休制度实行过程中应充分考虑不同劳动群体所从事的工作性质的不同，应坚持公平原则。具体实行过程中应逐步延迟我国女性劳动力的退休年龄，这样做有利于提高女性劳动者在职场上的竞争力，促进男女平等的实现，消除劳动力市场对女性劳动者的歧视。同时，不同从业个体的人力资本投资和参与工作的时间起点也不尽相同，因此，针对这一问题应对不同情况采取不同措施，应设置不同的延迟退休力度，避免“一刀切”退休政策带来的不公平现象。实行延迟退休时应不仅要仔细考虑历史投资给人力资本存量造成的不同影响，还要充分考虑延迟退休的时机、采取的方式以及实行中的力度，同时，对于不同个体的就业差异以及人力资本产权参与利润分配的情况作为实行延迟退休的重要依据。在我国，个体人力资本存量较低的从业人员往往其从业的时间较早，这类人员所从事的工作性质对体力有一定要求，随着年龄的不断增大，体力逐渐减弱，使得他们应较早地离开劳动力市场；而人力资本存量较高的从业人员的受教育时间往往也较长，他们进入劳动力市场的时间通常较晚，这使得他们的人力资本存量的释放期相对后移。采用“一刀切”的延长退休政策，会对经济社会产生一定的不公平，会很大程度地降低人力资本使用效率，减少人力资本所能创造出的实际价值。针对这一问题，实际施行过程中可以考虑采用最低工作年限取代目前现行的以生理年龄界定法定退休年龄的方法。
4.2 有效推进“弹性退休”政策
在某些层面上讲，强制退休对部分老年人的身心健康是不利的，并且，有些老年劳动者完全可以胜任其所在的岗位，因此，现阶段对不同类型劳动者法定退休年龄的划定也应采取不同的措施，充分发挥劳动者对自身退休年龄的合理规划，实施“弹性退休”政策有利于提高养老保险制度的灵活性。笔者认为，应该尊重老年劳动者结合自己的收入状况以及自己的养老金规划，选择合理的退休时间，这也有利于老年人从原有的工作角色向新的生活角色的顺利转变。同时，弹性退休制度做到了兼顾地区发展的不平衡性、兼顾了性别差异以及行业差异等决定退休年限的因素，有利于更好地利用从业人员的人力资本，从而优化社会价值的配置效率，并且，这样做也是逐步提高法定退休年龄的一种过渡性措施，有利于解决实行延迟退休中出现的各类矛盾。“弹性退休”政策不仅在退休年龄上应给予劳动者一定的选择权，同时，在养老保险缴费年限上也应坚持“弹性”与“自愿”相结合的原则，针对不同类型的劳动力群体制定不同的法定缴费年限，例如：针对脑力劳动者而言可适当延长其缴费年限，而针对体力劳动者而言，可适当减低其缴费年限，通过对劳动者养老保险缴费年限的调控，既可以促进社会公平，也可以合理调节养老保险金储备，缓解当前养老金供不应求的状况。
4.3 完善现有养老保险制度并逐步提高其覆盖率
养老保险制度是决定老年人是否愿意支持延迟退休政策的一个非常重要的因素，若没有其支撑而单一地强调延迟法定退休年龄则未必会达到预期的效果，反而会产生新的社会问题。实行延迟退休政策的同时应提高养老金的覆盖率，这样做不但可以为更多的劳动力提供必要的社会保障，可以将其作为延迟退休政策的辅助措施，减少在实行延迟退休中遇到的各种阻碍，同时，也能在很大程度上促进养老金的充分供给，进而缓解养老金的支付压力。为了对现有的养老保险制度进行改革和完善，应加快解决养老保险收入和支出等方面的问题。在我国存在多种所有制经济，这使得非正规就业人员的数量不断增大，行业之间的劳动力流动也在不断增大，因此应结合现状改革养老保险制度，使其能够适应不断变化的劳动力就业方式，把握劳动力市场运行的规律，并且处理好有关养老保险权益的法律问题。在法律框架内充分保障劳动者就业及退休的合法权利，同时以立法的方式进一步扩大养老保险缴费及支付的覆盖率。
5 结 论
本文对于中国现阶段老龄化社会的基本情况和特点进行了分析，并且讨论了老龄化与我国社会经济发展之间的关系，与此同时，进一步分析研究了当前中国退休政策中急需解决的一系列问题。在以上分析的基础之上从短期和长期两个方面阐述了延迟退休将会给中国劳动力市场带来的巨大影响。最后，基于上述分析对在中国施行延迟退休政策提出了三点建议。本文认为延迟退休政策的推行应采取“渐进性”的策略，尽量做到适当的推延，在这个逐渐推行的过程中一定要坚持公平公正，为了保证这一工作的顺利进行，建立更加完善的养老保险政策就显得尤为重要，只有在强有力的政策支持之下，人们才能更好地接受这一现实。要想减小推行延迟退休政策对我国劳动力市场带来的冲击，就要在一定程度上使退休政策富有“弹性”，对于将要面临延迟退休的工作人员要采用一定的帮扶政策，这样才能促进政府推行延迟退休政策的工作顺利开展。
参考文献：
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[2]厉彦青.我国延迟退休的劳动力市场效应分析[D].济南：山东大学，2014.
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[4]金刚.中国退休年龄的现状、问题及实施延迟退休的必要性分析[J].社会保障研究，2010（2）：32-38.
劳动政策分析范文第3篇
关键词：社会保障支出 劳动力就业 面板数据
引言
我国作为经济转型期的人口大国，由于受自身经济结构与产业结构的制约，长期面临着巨大的就业压力，因此中央政府及相关部门历来十分重视就业工作。例如为促进下岗人员再就业，从2002年开始实施积极就业政策；为完善就业政策体系，在2007年出台了《就业促进法》等。数据显示这些政策措施在就业方面取得了较为显著的成效，从2003-2011年间，我国城镇新增就业9800万人，并促进了产业部门间就业结构的优化，因此即使在金融危机期间，城镇登记失业率依然控制在4%左右。在未来一段时间，面对国际经济的不确定性与国内经济增速放缓的现实压力，如何实现“以增长促就业、以就业稳增长”的良性互动，成为劳动力就业问题研究的重点和难点。2007年，国家提出实现“社会就业更加充分”的目标，2011年出台的“十二五”规划纲要明确提出“实施就业优先战略，坚持把促进就业放在经济社会发展的优先位置，健全政府促进就业机制，提高就业质量”。如何发挥财政社会保障支出对就业的促进效应，更好地提高劳动力就业质量，需要进行更为深入的研究。本文通过对1998-2011年期间各地区财政社会保障支出对劳动力就业的效应进行研究，试图解决两个主要问题：第一，将财政社会保障支出对地区间劳动力就业效应可能存在的差异性进行比较；第二，根据计量分析结果，结合经济发展与劳动力就业的现状，对劳动力市场制度的健康发展提出对策建议。
文献回顾
近年来诸多学者围绕就业问题在相关领域不断进行了深入广泛的研究，例如Keith（1987）对联邦财政政策在促进就业与保障就业方面所扮演的角色进行分析，认为财政对就业的保障有助于稳定个体经济行为。Ogawa（2003）通过建立动态的劳动力需求函数，发现小企业的资产负债率对就业具有负面影响，同时还发现金融机构贷款的态度对小企业的就业状况影响敏感。Bekemans（2007）从社会保障制度的融资问题、维持福利水平问题、社会保障与经济之间的问题等三个角度对社会保障与就业政策进行研究，建议将社会保障对就业的效率研究转向对就业目标（质量）的研究。Thomas and Russell（2010）采用扩展经济增长模型，探索经济自由对美国就业增长的影响，发现享有更多经济自由的地区（定义为保护私有财产和私人市场）将会实现更高的就业增长率，而财政税收政策在促进就业增长中的作用不显著。
Alam等（2010）对亚洲发展中国家的社会支出和经济增长之间的长期关系进行研究，实证表明财政社会保障支出有助于提高劳动生产力，并实现教育、卫生等私人利益与社会利益协调发展。在财政社会保障支出结构方面，认为减少非生产性开支、加大对社会生产性部门的支出将有助于实现经济的更快增长。Marco and Stephen（2011）为探索财政政策和失业之间的相互作用建立新型的动态模型，认为政府可以通过两大方式创造就业机会：一是直接增加公共开支，二是间接减少对私营部门的税收。并分别就平衡预算政策与赤字融资政策的财政成本进行比较分析，指出财政支出结构变化将会影响到私营部门就业机制。Carlo（2012）认为目前所面临的低就业率反映出劳动力市场体系与财政政策深层次的问题，建议在财政政策影响就业的两个关键领域进行政策调整，这两个关键领域：一是影响员工绩效的税收制度；二是社会福利计划的结构设计方面。在此基础上主张通过降低非工资劳动成本、重新设计失业救济金、提高培训与教育等措施以缓解青年失业并实现就业增长。
国内学者针对就业问题从不同角度展开分析，为进一步促进中国的劳动力就业和劳动力市场建设进行了积极探索。例如在理论与政策分析方面，李善民（1995）认为财政有对劳动力资源进行配置的功能，通过市场化改革和完善劳动力市场，有助于实现充分就业和经济增长。王延中（2003）对中国的就业形势进行分析，同时指出了社会保障中存在的问题，并为更好地促进就业、完善社会保障制度提出建议。赖德胜、孟大虎（2011）指出中国当前就业支出仅占GDP比重的0.34%，并且近年来有下降的趋势，因此应加大财政资金对就业的支持水平。同时应改善失业保险的支出结构，完善就业政策覆盖面。而在实证分析方面，有的学者从长、短期的比较分析中得出结论，例如王文甫（2008）认为政府支出对促进就业效应的发挥与消费者风险规避系数相关，政府支出对就业的短期效应大于长期效应。朱翠萍、蒋智华（2010）同样指出财政支出对促进就业只具有短期效应，而在长期内需要通过优化财政支出结构的方式提升就业水平。
金成晓、马丽娟（2011）认为从长远来看，中国货币政策对就业的影响不显著，扩大内需政策对国内就业的影响也微乎其微，经济增长也没有带动就业的相应增长。而刘新、刘星（2010）通过对财政社会保障支出与就业间的关系进行分析，认为总体而言社会保障对促进就业的效应不明显。但通过对各省市间的比较发现，东中部地区促进就业的效果要较西部地区要更好一些。也有学者认为财政政策无法促进劳动力就业，例如王根贤（2009）认为我国积极财政政策在拉动经济增长的同时却又表现出排挤就业的现象。徐海霞（2011）认为我国的宏观财政政策在促进经济增长方面作用显著，但是在促进就业增长方面并未取得明显成效，原因是财政政策具有逆就业的倾向。
从上述文献可以看出，学者们关于财政（社会保障）支出对劳动力就业效应的研究存在较为明显的分歧，因此有必要就此问题进行更为深入的分析和探讨。本文试图运用面板数据考察地区间财政社会保障支出等因素对劳动力就业的影响，在已有研究的基础上有所扩展和创新，以期为更好地促进劳动力就业提供可行性建议和参考。
计量模型和数据来源
（一）计量模型
在参考Blanchflower and Oswald（1994）对劳动力失业与工资水平之间关系研究的基础上，本文以省级面板数据为基础构建简约型计量模型，如（1）式所示。简约型模型的优点是不依赖某一特定理论，在选取能够反映劳动力就业的相关经济指标的基础上，分析其对劳动力就业的影响程度。一方面检验相关因素对促进就业的贡献水平，另一方面能够对地区间可能表现出的差异性在量化的基础上予以比较分析，并结合模型所得结论提出相应对策建议。
（1）
（1）式中，i（i=1，2，…，N）代表地区，t（t=1，2，…，T）代表年份。ui、vit分别表示地区效应与模型的残差。Employit表示第i期的劳动力就业人数，Fiscalit表示财政社会保障支出数额，Wageit表示在岗职工平均工资，Insuranceit表示失业保险参保人数，Disputeit表示劳动争议受理案件数。为了加强对劳动力就业的考量，模型额外选取三个指标Wage、Insurance、Dispute，其原因在于：一是工资水平作为劳动力生产要素的价格，对劳动力的供求及劳动力资源的配置起到重要影响。由于工资变动对劳动力就业同时具有收入效应和替代效应，因而劳动力就业量的变化受这两种效应大小的影响。如何实现长期趋势内的工资增长与保障就业间的平衡，需要加以分析。二是失业保险也有稳定劳动力市场的作用，失业保险参保人数的增加有助于扩大失业保险的覆盖面，更好地保障劳动者的生活，同时也是适应市场导向就业机制的需要。三是伴随着中国现行劳动用工制度与社会保障制度的改革和完善，劳动关系也在日益发生变化，统计表明，法院审理的劳动争议案件每年以20%的速度增长。劳动争议问题一方面反映出劳动者目前所面临的就业环境与就业质量（即对工作的满意程度），另一方面也反映了劳动力市场建设所取得成效，劳动力市场建设是否完善对就业有重要影响。
（二）数据来源
模型中所用指标数据源自以下不同的资料库：劳动力就业人数源自中国宏观经济信息库；失业保险参保人数源自中国经济社会发展统计数据库；在岗职工平均工资、劳动争议受理案件数来源于历年《中国劳动统计年鉴》。财政社会保障支出数据来自历年《中国统计年鉴》。
回归结果
本文将采用上述样本数据实证检验财政社会保障支出等相关变量对劳动力就业的影响。考虑到地区间在现实状况和劳动力自身供给等方面的差异，在估计回归方程时，为从宏观上了解变量间的关系首先进行整体回归分析（见表1）。同时考虑到影响劳动力供给因素的区域间可能存在的差异性，在参数估计时再次进行分地区的回归分析（见表2）。
（一）整体回归结果
表1给出了我国1998-2011年30个省份全样本回归结果。文中hausman检验统计量为负值，所以应该采用固定效应模型。整体上模型的拟合度较高，拟合度达到约0.88的水平。从估计结果来看，财政社会保障支出（Fiscal）的系数在1%的水平上显著为正，说明财政社会保障支出对提高劳动力就业有一定成效，财政社会保障支出在劳动力就业的积极效应得到体现；在岗职工平均工资（Wage）其作用在1%的水平上显著为负；在失业保险参保人数（Insurance）方面，扩大失业保险覆盖面对增加劳动力就业有利，同样劳动力就业的增加也为扩大失业保险覆盖面提供了现实基础，失业保险的覆盖面也反映了相关部门对劳动力市场的管理程度和服务水平；在劳动争议受理案件数（Dispute）的系数方面，存在着最为明显的分歧，各估计的结果均在1%的水平上显著，因此并不能作出结论，需要进行分地区的进一步估计。
（二）分区域回归结果
为考察地区间的差异，将总体样本划分为东、中、西三大区域后分别进行回归分析。由表2检验结果的数据可以看出，模型的拟合度较高，并且地区间的差异十分明显。从变量Fiscal，Insurance，Dispute的系数来看，其作用与表1所示基本一致。从变量Fiscal来看各地区全部通过了1%的显著性检验，并且财政社会保障支出对劳动力就业的促进作用从东部向西部递减；变量Wage仅东部地区通过了1%的显著性检验，并且符号为负，说明东部地区的较高的工资成本可能降低了对劳动力的需求。从变量Insurance来看仅东、中部地区通过了1%的显著性检验，并且系数较大，其对劳动力就业的促进作用远大于其他因素，这也在政策层面上为促进劳动力就业提供了很好的可操作性渠道。从变量Dispute来看，仅中、西部地区分别通过了5%、1%的显著性检验，说明劳动力就业与劳动争议具有较好的相关性。
从分区域估计结果中可以发现几个特征：第一，在所选择的解释变量中，只有变量Fiscal对各个地区的劳动力就业都有促进作用（尽管数值相对较小），说明财政社会保障支出对促进就业具有整体效应。当然地区间的就业效应从东部向西部逐次递减，这也为区域间劳动力流动的方向提供了一个新的解释思路，而地区间财政投入力度的差异可能也是劳动力就业择选的一大考虑因素；第二，工资 （Wage）对劳动力的就业效应仅反映在东部地区，说明东部地区较明显地存在工资曲线。近年来的东南沿海的农民工返乡潮也在一定程度上提供了事实经验，当然工资对劳动生产率的影响也不应忽视，二者均在劳动力市场上对就业发挥作用；第三，变量Insurance系数反映出东、中部地区在扩大失业保险覆盖面与促进就业间建立起了良好的联动机制。由于各地区失业保险制度不但包括失业保险金的支付，更体现在职业介绍与职业技能培训方面的支出。东、中部地区良好的联动机制，说明这两大地区失业保险制度对促进就业的积极作用发挥较好；第四，从变量Wage和Dispute对劳动力就业效应的比较来看，东部地区更多的是体现在工资薪酬层面，而中西地区则主要体现在法律保障层面。
结论与对策
本文通过对1998-2011年社会保障支出等相关因素对劳动力就业的影响进行比较研究后发现：整体而言劳动力就业受社会保障支出、工资水平、失业保险覆盖面和劳动争议等因素影响显著，但地区间仍存在较大的差异性。根据以上结论，本文提出两点对策：
第一，保持经济平稳增长是促进劳动就业的前提。持续的经济增长不仅有助于带动劳动力就业，同时也为财政社会保障支出提供了资金支持。统计显示中国GDP每增长1%将带动劳动力就业增加100万人，而近年来社会保障支出也以15%左右的速度增长，远大于同期的GDP增长速度。但在全球经济不景气的背景下，中国同样面临着经济增长速度放缓的冲击。因此有必要通过进一步促进经济的稳定增长以减少对现有劳动力市场制度的冲击。
第二，进一步改善劳动力就业环境和就业质量，加大社会保障支出对提升劳动力人力资本的扶持力度，同时鼓励劳动力提高其创业技能，降低其创业风险。另外要更加重视劳动者的诉求，建立和完善劳动协商机制，使得劳动力市场制度和劳动力供求机制得到完善和发展。在坚持市场发挥配置资源的基础性作用的同时，通过实现区域间公共财政资源与劳动力、资本等要素的优化组合，进一步促进劳动力就业，提高居民福利水平。
参考文献：
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劳动政策分析范文第4篇
【关键词】税收；劳动力；就业
就业是民生之本，解决就业难题要充分发挥政府和市场"两只手"的作用。不仅要靠市场这只"无形之手"，还要靠政府这只"有形之手"。政府应拓展就业渠道，解决就业的矛盾。本文从税收影响劳动力供给的理论分析入手，探讨我国现行促进就业的税收政策实施效果。
一、税收影响劳动力供给的理论分析
（一）税收收入效应和替代效应影响人们对工作和闲暇的选择
征税对人们的劳动、闲暇选择会产生两种不同的效应：一是税收的收入效应。即由于征税直接减少了个人的可支配收入，促使纳税人为维持原有的消费满足程度而减少闲暇，增加劳动时间，也就是增加劳动供给。二是税收的替代效应。即征税会降低闲暇的相对价格，促使纳税人以闲暇替代劳动，减少劳动时间。两种效应的作用相反，相互抵消。税收对劳动力供给的总影响取决于收入效应和替代效应之间的净效应。因此，如果收入效应大于替代效应，征税对劳动供给将起到激励作用，它促进人们增加工作，增加劳动；如果收入效应小于替代效应，这时征税对劳动力供给将会形成超额负担，人们将会选择闲暇来替代劳动，减少劳动。税收对劳动供给最直接的影响体现在个人所得税这一税种上，因为个人所得税直接课征个人合法所得，包括工资所得，改变了人们税后可支配收入，从而影响人们对工作和闲暇的选择。如对高收入者增税会促使其更多地选择闲暇，这样不仅减少了其自身的劳动供给量，还促进了提供闲暇享受的第三产业的发展。另外，消费税等对商品课征的税收，会使商品的价格上涨，使一定量货币工资的实际购买力下降，也会影响人们对劳动与闲暇的选择。
（二）税收影响劳动者素质的高低
劳动者素质的高低是决定经济能否增长的一个非常重要的因素，劳动者素质的形成不仅取决于先天因素，还取决于包括教育、培训等作用的结果在内的后天因素，它是参与劳动过程的劳动者的能力、性质和特点等特质的综合反映，后天因素主要通过教育来形成，接受教育程度的高低直接影响着劳动者的素质。一个国家税收收入的规模制约着该国对教育投资的规模和能力，税收对人们收入的调节影响着劳动者对人力资源投资的选择。我国目前下岗失业群体中，劳动者的素质特别是文化素质相对较低，因而不能满足一些岗位的要求，导致劳动者失业和岗位闲置并存，这就造成了结构性失业。适当的税收政策将有利于提高劳动者的职业素质和技能水平，如对员工培训支出的激励可以体现在企业所得税和个人所得税等税种上，政府可采用适当的税收优惠政策，积极引导社会资源流向教育行业，以降低企业和个人的教育成本，达到顺利解决制约劳动力素质提高的资金问题，进一步提高我国劳动者整体的综合素质的效果。
二、我国现行促进就业的税收政策实施效果
税收可以在宏观层次上通过影响经济增长而间接影响就业水平，可以在微观层次上直接影响劳动者的收入和就业愿望，影响企业吸纳劳动者的能力和愿望。税收是国家宏观调控的一个重要手段，税收政策在促进就业和再就业方面发挥着重要的作用。
（一）税收促进就业的直接效应
各项税收优惠政策的实施，对促进下岗失业人员再就业起到了积极的推动作用。
据统计，在全国已实现再就业的440万下岗失业人员中，扣除120万人因属于公益性岗位就业不能享受再就业税收优惠政策外，在余下的320万人中，已有227万下岗失业人员享受了各项再就业税收优惠政策，占应享受政策人数的71%；在227万已享受了各项再就业税收优惠政策的下岗失业人员中，主要是给予劳动服务型企业、新办企业等税收优惠政策；累计减免税额107.12亿元，其中提高增值税、营业税起征点减少税收49.3亿元，各类企业和自谋职业的下岗失业人员减免税收12.55亿元，吸纳下岗失业人员的企业减免税收45.27亿元；累计减免税务登记证工本费1811.7万元。
（二）税收促进就业的间接效应
促进就业的税收政策，改善了下岗职工的生存状况，维护了社会稳定，支持了国有企业改革，减轻了社会就业压力。同时有力地配合了社会保障、国企改革、教育改革、产业结构调整、农民增收、非公有制经济发展等政策的实施，从而有利于促进社会的全面进步，国民经济的全面健康发展。第一、第二和第三产业增加值占地区生产总值的比重均有上升趋势。产业结构趋于合理，非公有制经济比重达到60%。城市基础设施、供电安全性和可靠性得到较大改善。城乡居民居住、出行条件明显改善，社会主义新农村建设取得新成效。社会保障覆盖面不断扩大，居民生活质量明显改善。教育事业稳步发展，全面完成了"普九"任务，中小学危房改造、农村远程教育等设施建设成效显著。突发公共卫生事件医疗救治应急体系建设取得突破性进展。
参考文献
[1]先礼琼. 微利时代个体经济可持续发展探讨：就业、税收与GDP--以江苏省常州市为例[J]. 商业经济，2014，（02）.
劳动政策分析范文第5篇
内容摘要:本文建立了一个基于国际贸易的均衡汇率分析框架。当生产均衡和贸易均衡同时达到时,决定了均衡汇率水平。两国相对劳动生产率的变化、两国相对劳动力供给的变化和两国相对工资水平的变化,将会导致两国货币间新的均衡汇率水平。而且本文还将货币供给、资本流动和非贸易品等问题融入分析框架之中。对模型的汇率政策效果分析显示,基于模型的汇率政策的操作有助于实现内部均衡和外部均衡。
关键词:国际贸易 DFS模型 均衡汇率
近年来,美元、欧元、英镑和日元之间的汇率波动明显,这给国际贸易和国际投资带来了不利影响。对均衡汇率理论的研究,最早可以追溯到Keynes(1924)。本文拟建立一个以国际贸易为基础同时考虑其他实际因素的均衡汇率的分析框架。
模型的建立
(一)基本假设
假设零贸易成本。假设世界上只有本国和外国两个国家,仅有劳动力一种生产要素,本国和外国分别拥有的劳动力为L和L*,且本国和外国的劳动力工资分别为w和w*。假设世界经济生产的商品可以用闭联集来表示,即z∈[0,1]。那么,生产单位商品z所需要的本国和外国劳动力分别为a(z)和a*(z)。
(二)生产均衡
假定以e为两国货币的汇率,表示1单位外国货币可以兑换的本国货币的数量。并且,暂且假定两国劳动力工资刚性和两国劳动力数量不变。
现在利用生产成本来解释国际分工,并且通过汇率将两国产品的生产成本换算成同一种货币表示的生产成本。本国和外国生产商品z的成本分别为a(z) w和ea*(z) w*。因此,只要a(z) w
令,A′(z)
可见,满足下式的所有商品将在本国生产:
满足下式的所有商品将在外国生产:
假定临界商品由本国生产,临界商品定义为:
(1)
因此,在均衡位置上,本国生产[0,]范围的商品,而外国生产其余部分的商品。
同时,式(1)就表示了两国生产达到均衡时的e平面上的PP曲线。且由式(1)可得:
可见,生产均衡的PP曲线在e平面上是一条向上倾斜的曲线。在两国劳动力工资刚性和两国劳动力数量不变的前提下,本国如果要生产品种更多的商品(即提高),要保持生产均衡就必须提高外汇汇率,因为这样可以降低本国商品用外币表示的价格,使得原先不具有成本优势的商品而具有成本优势;反之,本国如果要生产品种更少的商品(即下降),要保持生产均衡就必须提高本币汇率,因为这样可以提高本国商品用外币表示的价格,使得原先具有成本优势的商品不再具有成本优势,PP曲线如图1所示。
(三)贸易均衡
同样,暂且假定两国劳动力工资刚性和两国劳动力数量不变。
令b(z)和b*(z)分别为本国和外国支出占收入的份额,即:
且对于商品z,有,。
定义花费在本国生产的商品上的支出占收入的份额为:
,且θ′()=b()>0,0
对于本国来说,产品出口总额为θ()e w* L*,产品进口总额为(1-θ())wL。因而在贸易达到均衡时有:
θ()e w* L*=(1-θ())wL (2)
式(3)就表示了两国贸易达到均衡时的TT曲线。且由式(3)可得:
可见,贸易均衡的TT曲线在e平面上是一条向下倾斜的曲线。在两国劳动力工资刚性和两国劳动力数量不变的前提下,如果要使得花费在本国生产的商品上的支出占收入的份额提高(即提高),这时本国产品进口总额下降了,从而保持贸易均衡就必须降低外汇汇率;如果要使得花费在本国生产的商品上的支出占收入的份额下降(即下降),这时本国产品进口总额上升了,从而保持贸易均衡就必须提高外汇汇率,TT曲线如图1所示。
(四)一般均衡
当生产均衡和贸易均衡同时达到时,可以说达到了一般均衡,也就决定了两国货币之间的均衡汇率水平。图1中PP曲线和TT曲线相交的点就是一般均衡点,它对应着均衡时的汇率水平e*和两国生产和贸易的商品的临界点*。
(五)一般均衡位置的变动
影响PP曲线和TT曲线移动因素的变化将会引起汇率均衡位置的变动。
两国相对劳动生产率的变化。当两个国家技术进步的步调不一致时,会导致两国相对劳动生产率的变化。当本国生产的临界商品的相对劳动生产率提高时,或者是汇率不变的情况下本国生产的临界商品上升而降低本国生产的临界商品的相对劳动生产率及其成本优势,从而本国生产商品的品种将增加;或者是本国生产的商品品种不变的情况下,为了降低本国在超过临界商品的商品上的成本优势,外汇汇率必须下降。这样,PP曲线将向右移动,导致均衡汇率水平降低。反之,当本国的相对劳动生产率下降时,将导致均衡汇率水平上升。
两国相对劳动力供给的变化。当本国的相对劳动力供给数量提高时,或者是汇率不变的情况下以本国货币表示的进口总额增加,为了保持贸易均衡,花费在本国生产的商品上的支出占收入的份额就必须提高;或者是花费在本国生产的商品上的支出占收入的份额不变的情况下,以本国货币表示的进口总额增加,为了保持贸易均衡,因而要求外汇汇率上升。这样,TT曲线将向右移动,导致均衡汇率水平提高。反之,当本国的相对劳动力数量下降时,将导致均衡汇率水平下降。
两国相对工资水平(w/w*)的变化。相对工资水平的变化会同时导致PP曲线和TT曲线的移动。就PP曲线来说,当本国的相对工资水平提高时,或者是汇率不变的情况下本国原来生产的临界商品的成本优势降低,本国不得不生产值更小的临界商品,从而使得本国生产的商品品种减少;或者是本国生产的商品品种不变的情况下,要保持本国原来生产的临界商品的成本优势不变,就要求外汇汇率上升。这样,PP曲线将向左移动。反之,当本国的相对工资水平下降时,PP曲线将向右移动。
就TT曲线来说,其分析与对两国相对劳动力供给变化的分析一样。当本国的相对工资水平提高时,或者是汇率不变的情况下花费在本国生产的商品上的支出占收入的份额就必须提高;或者是花费在本国生产的商品上的支出占收入的份额不变的情况下外汇汇率上升。这样,TT曲线将向右移动。反之,当本国的相对工资水平下降时,TT曲线将向左移动。
模型的汇率政策效果分析
(一)模型的内部均衡效果分析
劳动力数量的变化会通过影响TT曲线的位置而改变均衡汇率水平。反过来,均衡汇率水平也反映了一国劳动力的数量。因此,通过实施汇率政策,将汇率维持在均衡汇率水平上,就可以保证一国劳动力的充分就业,从而实现内部均衡。
(二)模型的外部均衡效果分析
式(2)表示了两国之间的贸易均衡。在不考虑资本流动的情况下,均衡汇率水平保证了外部均衡的实现。可见,均衡汇率水平就是贸易均衡所要求的汇率水平。因此,通过汇率政策的实施,将外汇汇率维持在均衡汇率的水平上,就可以实现贸易均衡,达到外部均衡的效果。
结论
本文建立了以贸易为基础的均衡汇率分析框架。两国的商品生产者在e平面上的PP曲线上生产,达到生产均衡。两国的消费者在e平面上的TT曲线上进行消费支出,达到贸易均衡。当生产均衡和贸易均衡同时实现时,共同决定了均衡汇率水平,也就是e平面上PP曲线和TT曲线的交点所在的位置。两国相对劳动生产率的变化,两国相对劳动力供给的变化,两国相对工资水平(w/w*)的变化,以及两国消费偏好()的变化,将会导致e平面上PP曲线和TT曲线的移动,从而形成两国货币之间的新的均衡汇率水平。将货币供给、资本流动和非贸易品等问题融入分析框架之中,提高了模型对于汇率问题的解释能力。对模型的汇率政策效果分析显示,基于模型的汇率政策的操作有助于实现内部均衡和外部均衡。
参考文献:
1.Cassel, Gustav, 1922. Money and Foreign Exchange After 1914. New York: Macmillan.
