优秀员工奖励制度

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优秀员工奖励制度范文第1篇

水利单位作为传统企业，其人事管理已经不适应新的经济要求，需要转向现代人力资源管理模式，以保证水利单位的健康发展。水利单位应合理地设置组织岗位，科学地制定绩效制度、奖金制度等，加强对人力资源的开发，积极进行基础管理，从而建立良好的人力资源管理体系，为水利事业的发展奠定坚实的基础。

［关键词］

水利；人事管理；人力资源管理

随着社会经济的不断发展，各个单位面临的竞争愈加激烈。人才是决定企业生存与发展的重要因素，只有提高人才管理水平，才能保证企业的良好发展。在水利单位中，其传统的人事管理体制已经无法适应现代经济发展的要求，人事管理方面存在较多的矛盾和问题，而传统的人事管理理念和方法与现代人力资源管理存在明显的差别。那么，水利单位如何由人事管理转向人力资源管理？对此，本文主要在人力资源管理的基础上围绕该问题进行探讨，为我国水利单位人力资源管理的建设提供参考建议。

1提高管理地位，转移管理中心

人事管理转向人力资源管理的实施，表明了水利单位加深了对人的管理的认识。传统人事管理从事的事务较简单，且人事管理者并不参与单位高层的战略决策。而人力资源与人事管理有着本质的不同，人力资源是单位经营战略中重要的组成部分。单位的战略反映着对本单位在当前市场环境中面临的挑战，而人力资源管理可为单位提供优化员工配置、工资计划等提供重要信息，有利于单位可根据本单位的经营现状、未来经营规划来设置相当的岗位、培训计划、工资待遇等计划，帮助本单位逐渐适应现代经济的发展，提高本单位的竞争力。人力资源管理管理突破了传统人事管理重视物不重视人的思想，而是着力于发挥人自身的价值，可从生产率的技术要素中将人脱离出来，发挥人的内在潜力。人力资源管理不再通过严格的监督和控制制度管理人，而是积极发挥员工的主观能动性和潜力，以提高人力资源的利用率，从而为单位的发展奠定良好的基础。同样，东港市友谊灌区管理处作为基层水利单位，首先应重视人力资源管理的重要性，提高了人力资源管理地位，转移管理中心，结合现代化管理手段提高人力资源的管理效率。

2水利单位由人事管理向人力资源管理转变的具体措施

2.1结合实际情况制定改革措施

水利单位人事管理中存在较多的不足，如单位的管理层次较多，设置的机构以及各个机构的员工数量较大，但是真正的核心技术人员并不多，与外部环境接触的部门较少，缺乏有效的信息反馈渠道。对此，水利管理单位可根据单位的实际问题，提出具体的改革措施。其改革措施可包含以下几方面的内容：首先，水利管理单位先成立人力资源改革专项小组，专项小组成员调研水利单位组织结构的实际情况，并根据水利单位的情况提出人力资源规划方案、岗位设置分析报告、职工管理方案、绩效考核方案、人才招聘方案等，由水利管理单位管理层级根据各个调研结果和分析报告决定组织结构的规划，确定岗位、绩效考核制度、职位工资待遇和招聘方式等，形成初步的人力资源管理体系。

2.2规划设置组织结构

水利单位岗位职能不清、层次较多。针对该问题，人力资源改革专项小组可对单位的实际组织结构情况进行调研，结合各个管理层级的和部门的建议，确定各个部门和岗位的具体职责，避免各个部门和岗位职责、职能交叉重复，减少工作推诿情况的发生，提高各个部门的执行力。在此基础上，水利管理部门设置各个部门的工作目标，促使各个部门明确本部门、岗位的工作职能，并积极围绕该项工作目标开展各项工作，以优化工作效率。水利单位机构数量较多，针对此问题，水利管理部门可在实际调研结果和各方意见的基础上，设置直线制的管理结构，精简结构，设置财务、工程、人力资源等总管理部，以简化水利单位结构，提高管理效率。

2.3推进改革岗位设置

水利单位人员多、岗位多、核心技术人员少，对此，人力资源改革专项小组对单位的工作效率进行调研和分析，并归纳总结各个科室、部门的意见，提出岗位设置方案，并对方案进行详细分析，而水利管理部门可据此应用更合理的管理方式，以加强对人员的管理。相关部门开展岗位改革时，可按照循序渐进的原则推进改革措施，以保证人事管理顺利过渡到人力资源管理。例如，在绩效考核的应用中，可根据工作绩效、岗位职责为参考依据，弱化体制的差别待遇，让水利单位均按照统一的考核标准进行考核。在奖金制度上，可尽量减小岗位、职称以及体制的影响力，实施统一奖励标准。

2.4确定人才招聘方式

人才是单位生存和发展的重要因素，良好的人才可为单位带来较大的经济效益。较多的优秀人才可促使单位形成积极进取、力争上游的工作氛围，有利于单位的发展。根据现代管理理念和水利单位的发展需求，水利管理单位开展副总经济师、财务科副科长、人力资源科副科长等职位的招聘，并通过竞争上岗的方式选拔优秀人才。所有选拔过程均公开进行，采用笔试、面试、工作能力测评三个环节对竞争人员进行评价，按照排名由高到低的顺序选拔人才。竞争上岗的方式可有效提高本单位员工的综合素质，有助于本单位工作执行力的提高。

2.5实施系统绩效考核

单位组织利用量化绩效考核的方式进行人员考核是提高人员管理效率的重要方式。水利管理单位可实施系统性的绩效考核模式，对被考核人员进行全方位的考核，并根据综合评分进行名次排序。绩效考核过程中，严格根据分数对应的考核等级进行考核，以确定本单位的优秀员工、优秀集体，并结合奖励制度，为优秀员工和集体予以一定的奖励。水利管理部门实施绩效考核制度时，应总结考核制度的实施经验，分析绩效考核制度实施过程中的不足，并积极改善，以完善绩效考核制度，从而最大限度地激励员工，使各项工作均达到预期标准。

2.6明确奖励分配制度

水利单位以往采用基本工作制度，工资待遇与工作绩效的无关联，只能为职工的基本生活提供保障，无法有效激励员工。而随着水利管理单位不断加深对人的管理的认识，相关管理部门设置了奖励制度，如节余奖、特殊贡献奖、供水目标奖等，在一定程度上激励了员工。其中，供水目标奖具有绩效奖励和效益奖励的特性，该奖项将员工的工作与其所在单位的效益联系在一起，有助于提高水利单位员工工作的积极性和团队合作的精神，促使员工积极完成供水目标，从而为其单位带来经济效益。工作绩效考核制度和奖励制度的实施体现按劳分配的精神，是人力资源管理的重要方面。水利单位所有的部门和职工均有资格参与特殊贡献奖的评选，以鼓励单位所有员工积极地为本单位作出贡献，促进单位的发展。水利管理单位实施奖励制度可有效提高员工工作的积极性，有助于提高单位整体工作效率和良好文化的建设。但是，相关部门应注意审核奖励制度的科学性、合理性，最大限度地发挥奖励制度的激励作用。

2.7加强人力资源开发

水利单位人事管理员工工作的时间较长，思想较保守，不利于人力资源的改革。对此，水利管理部门加强了人力资源的开发力度，以加强培训的方式打造优秀员工，以提高员工的整体素质。水利管理部门制定职工培训计划和管理措施，并制定对应的管理制度，保证各项工作顺利进行。水利管理单位开展企业文化、人力资源管理、企业管理等方面的培训，转变企业管理层级的思想观念，引进先进的理论知识和技术，减小人力资源管理改革阻力。水利管理部门开展培训工作时，可通过开展集体学习、实际操作、视听教育的方式进行，并采用考试、讨论、写论文的方式对水利单位职工的学习情况进行考核，考核不合格者需重新学习，从而保证培训效果。

2.8加强基础管理

水利管理单位可通过加强基础管理来提高水利事业管理的工作效率，例如，东港市友谊灌区管理处引进人力资源管理软件，建立人力资源数据库，定时更新各项人力资源的变化情况，从而为单位决策提供有力支持，提高了管理水平。

3结语

水利单位的工作效率较低，且未完全发挥人力资源的潜力。对此，水利管理单位需积极开展人事管理转向人力资源管理的改革，建立完善的人力资源管理体系，以提高单位员工工作的积极性，促进单位人事和谐，营造良好的、积极进取的氛围，从而促进水利单位健康发展。

作者：李丹丹 单位：辽宁省东港市友谊灌区管理处

主要参考文献

［1］孔令志．基于胜任力的水利建设项目人力资源管理模式研究［D］．北京：华北电力大学，2010．

［2］张伟．水利科研单位人力资源管理系统的开发与实现［D］．北京：北京工业大学，2012．

［3］李杰．我国水利业实现人力资源管理现代化的意义与对策［J］．中国商界，2010（8）：178－179．

优秀员工奖励制度范文第2篇

关键词：医院人力资源管理；激励机制；薪酬分配；问题及对策

中图分类号：R197.322 文献识别码：A 文章编号：1001-828X（2016）033-000-01

医院人力资源管理制度改革在新形势的推动下，成为势在必行的深化措施。在医院的经营过程中，人才是医院正常运行的重要因素之一。在医院人力资源管理措施中设立激励机制，最大程度调动医院工作人员的积极性，能够显著提升医院的管理水平与整体运作效率，进而获得更多经济效益[1]。但是，根据调查显示，目前我国大部分医院在人力资源管理中仍然面临很多问题。

一、医院人力资源管理中激励机制所面临的问题

1.医院人力资源管理中激励机制无法发挥实际效用

医院人力资源管理水平直接影响着医院整体管理水平，为了能够完全发挥人力资源的潜在能力，需要充分调动工作人员的工作积极性。在医院实施人力资源激励机制措施时，通常会有职称晋升奖励、外出深造优势等方式。但是在实际操作过程中，存在很多问题。尤其是在职称晋升奖励方面，很多医院不仅看重医院工作人员的工作质量与效率，更关注医院人员的工作辈分，导致很多更有能力的医院人员只能排队等待，很容易造成医院的人才流失，不利于医院的长久发展。

2.医院人力资源激励制度不完善

在医院人力资源激励制度中，很多医院选择加重给予物质奖励，在很大程度上忽略了精神奖励的重要性。通常会将物质奖励，如奖金、经费以及补贴等表现在工资数额中，认为只要在物质上给予奖励就能够激发工作人员的积极性。然而，对于一些持有安逸思想或者对物质需求不高的工作人员而言，物质上的奖励对工作人员的吸引力不大，进而导致激励效果降低[2]。因此，在构建医院人力资源激励制度时，应在物质、精神方面同时给予奖励。

3.医院人力资源评优考核系统不完善

为了能够充分体现出医院人员的工作效率，每个医院都会存有自己的一套员工评优考核系统。但是很多医院在选择或指定评优考核体系时，没有充分结合医院自身的工作特点，评优考核体系设置不完善。在设计医院人力评优考核体系时，人力资源考核人员应当根据考核人所在医院科室，根据工作特点进行考核。不能仅依靠工作结果数量来评判工作人员的工作完成度。当人力评优考核体系不能得到医院人员认可时，不仅不会起到激励员工的作用，甚至还有可能出现反作用，使得员工出现懈怠现象，产生不良负面情绪，影响工作效率，降低医院的运营效率。

二、医院人力资源管理激励机制对策探讨

1.加大对精神奖励的重视度

在构建医院人力资源激励机制时，除了注重对优秀员工的物质奖励外，还应当增加对精神的鼓励。为了能够调动医院员工的工作积极性，仅依靠物质奖励不能获得良好调动效果。尤其是在医院行业中，当医护人员更好的完成自身工作，让更多患者得到有效救治，挽救更多患者生命时，应当给予优秀患者丰厚的物质奖励外，还需要为优秀员工颁发证书或奖杯。定期召开奖章大会，让工作表现优秀的员工进行经验讲解，既可以起到精神鼓励的作用，又能够让其他员工进行学习，争取获得奖章[3]。

2.建立明确目标激励制度

在完善制度激励措施的同时，还应当建立明确的目标激励制度。医院的工作通常具有种类繁多、任务量大的特点。在制度激励措施中，医院人力资源管理可以通过建立完善人事管理制度、薪酬分配制度等方式来吸引更多的有用之才。而在医院人力资源管理激励机制中加入明确的目标激励制度，需要医院为工作人员树立明确的工作目标，当工作人员完成相应的工作目标时，可以给予目标奖励。以此来提升医院工作人员的积极性，让医院工作人员更有前进的目标与动力。同时，在设置奖励目标时，应当根据医院人员岗位进行不同定位。目标奖励不应设置的难度过高，当目标奖励难度过高时，不仅不会起到调动作用，还有可能导致员工出现气馁的情绪。科学、合理、明确的目标奖励制度才能够真正调动医院工作人员的积极性，提高工作人员的工作效率。

3.构建完善的医院人力评优考核体系

完善的医院人力评优考核体系又称人力绩效考核制度，在考核制度中，不应当采取统一的评判标准，应当根据医院不同岗位对“工作优秀”进行不同定义。除此之外，在进行考核时，应当遵守公平、公开、公正的考核原则，不能根据医院工作人员的职位、年龄以及辈分等客观原因影响考核结果。确保医院评优考核体系能够得到医院人员的认同，为了得到更高的认同度，医院在建立考核评优体系时应当从员工中争取意见，充分融合员工意见后再设立考核系统。其次，在考核一段时间后，可以进行考核系统满意度调查，根据实际评价考核情况对制度进行合理调整，确保人力评优考核系统能真正提升工作人员积极性。

三、结束语

在医院人力资源管理制度中实施完善的激励机制能够显著提升工作人员积极性，让工作人员能够为自己建立明确的努力目标，增加医院正能量[4]。在完善激励制度时，可以通过建立合完善的评优考核系统、增加精神奖励重视度、树立明确的目标奖励等方法来真正发掘医院工作人员潜力，提高工作效率。

参考文献：

[1]陈春红，张惠琴.激励措施在医院人力资源管理的运用[J].当代医学，2011，07（14）：38-39.

[2]王志敏.浅议医院人力资源管理中的激励机制[J].经济师，2012，04（12）：229-230.

[3]彭秀兰.医院人力资源管理的激励机制探讨[J].中国医药指南，2012，12（15）：375-376.

优秀员工奖励制度范文第3篇

关键词：铁路企业；薪酬管理；问题及对策

铁路企业薪酬问题关系到铁路员工的稳定工作以及工作热情，也关系到铁路企业的服务质量。利用科学的管理制度，贯彻我国按劳分配为主题的生产分配模式，能够提高员工的工作质量，进而提供更好的社会服务，我国的铁路企业薪酬管理存在很多问题，需要进行相应的整改，进而让铁路企业从内到外焕发新的生命力。

一、铁路企业薪酬管理存在的问题

1.铁路企业管理的问题

铁路企业的管理主要从宏观调控入手，轻视了具体的管理。铁路企业作为大型国有企业，对于工资的管理也是由铁路企业上级部门统一管理。上级部门根据铁路每年的总体营业额来确定企业人员的基本工资。因此，铁路基层人员的工资就是以上级部门额定的基本工资为基础，结合自身企业的情况得到相应的奖金或津贴。但是，奖金和津贴的分配经常出现不合理的状况，容易出现平均分配，没有按照劳动数量来分配。

2.岗位劳动评价体系不完善

铁路岗位的劳动评价体系不完善是薪酬管理的一个重要问题。在企业的发展中，如果没有良好的企业岗位评价机制，就容易让员工丧失工作热情，出现干多干少都一样的情况，以至逐渐失去了对于工作的责任心和热情。另外，铁路工作的劳动水平较难评价，尤其是在铁路企业中服务岗位居多，服务质量更是一种难以评价的事物。铁路企业有很多员工种类如客运员、货运员、连结员等，他们的工作强度有着很大的差别，但是工资的差距却拉不开，造成铁路的某些岗位很多人不愿意工作，因为得不到相应的报酬。加剧了铁路企业工薪问题的严重性。

3.奖励制度的缺乏

我国的铁路企业工薪奖励机制缺乏，这个问题是由劳动评价体制不完善导致的，没有一个合理的劳动评价体系的支持下奖励机制也是不完善的。现在的奖励制度多为领导的主观判断导致的，企业发展激励手段不全面，有些铁路部门为了保证维持一种相对的公平，避免歧视或嫉妒心理，只能把奖金平均分配，丧失了奖金制度本来就是用来鞭策和奖励员工的作用。这样造成的结果就是打击了工作优秀员工的积极性，另一方面变相支持了一些人工作上偷懒、懒惰的现象。

二、解决铁路企业工薪分配的方法

1.建立合理的薪酬分配制度

首先，企业应该实现自我管理，对于企业员工的基本工作，以企业上级部门所制定的基本工资作为参考。其次，根据自己的实际情况对员工的基本工资进行调整，同时鼓励企业员工积极参加进入企业自主管理的方式上来，借鉴员工的想法，制定相应的工资奖罚策略，因为员工都是工作在铁路一线的，所以在工资的奖励方式上有着绝对的发言权。

2.合理的对薪酬进行选择

企业在对薪酬进行设计的过程中，应该以铁路企业发展战略为基础制定相关策略。其薪酬策略主要是指薪酬水平策略，也就是根据当地市场需求及竞争对手的薪酬水平进行确定。企业薪酬策略有市场领先策略、薪酬领先策略、迎合策略和成本领先策略。对于铁路的企业而言，其社会声望相对较高并处在发展期间，其比较适合选择迎合策略。

3.实行岗位绩效制度

岗位绩效制度在铁路企业中有重要作用，其在企业运输管理及技术岗位上都有重要作用，其是铁路企业工资制度中最为重要的制度。这其中的管理技术岗位一般实行的是宽带薪酬，考虑到新老员工的基本素质及技能水平，一般实行技能津贴，这样能更好地体现不同劳动者之间的技能差别，使劳动者能在薪资的激励下，充分发挥其潜力，使自己的岗位技能得到全面提高。实行绩效工资，也因为绩效考核具有不确定性，它是以员工个人绩效进行确定的，铁路企业在实施绩效工资的时候，可以根据不同岗位的实际状况进行有针对性地调整。

三、结语

铁路企业是保障人们日常出行的重要企业，铁路企业的薪酬问题，直接影响了铁路员工的工作质量。为了提高铁路服务质量就必须做好员工的企业薪酬的管理问题。其目标就是贯彻按劳分配为原则，实现薪酬化的差异化，多劳动者多拿。这就需要建立一种合理的劳动评价管理机制，在铁路企业中服务人员的劳动难以评价，但是可以采用一些其他的方式来测试员工的爱岗敬业程度，拒绝平均化的工资模式，激发员工的工作热情，实现铁路企业员工绩效制度。

参考文献：

优秀员工奖励制度范文第4篇

工程监理企业是高度市场化的企业，用人规模每年上下波动在20%左右，人力资源计划和调配难度较大。该公司从实际出发，对人力资源招聘和配置机制进行了完善，取得了一定的效果。一是科学制定年度计划。人力资源部积极与市场部、工程部门协调，根据工程项目计划开工数量与人员配备定额标准，制定较为合理的年度用人计划，月度和季度滚动修编，同时建立人力资源调配联席会议制度，强化协同，保障监理项目部用人需求。二是建立正常的用人招聘、调配机制。制定公司人力资源招聘和调配管理规定，实行归口管理、分级负责，以规范管理、提高效率为原则，对项目总监、用人部门、人力资源部、公司领导四个层面在人员招聘、岗位职级调整、休息休假、待岗人员管理等方面的权限和工作流程予以明确，把握大局，抓住重点，提高质量。三是建立人力资源配备预警机制。在做好人力资源配备分析的基础上，明确各类人员（包括注册人员）超员或缺员的预警比例，采取相应的应急措施，降低人力资源波动对公司正常业务的影响。

二、优化人才结构，完善人才引进机制

对于人才队伍的框架，该公司经过多年的实践，形成如下思路：针对中高端人才，坚持以才为主、适量储备、兼顾成本；针对一般员工，坚持市场为主、保持规模、兼顾效益。据此思路，采取以下措施：一是引进中高端人才。制订了中高端人才引进管理办法，通过多种渠道招聘和吸引人才，近年引进数名拥有国家注册执业证书和高级职称的中高端人才，具有丰富的现场工作经验，在行业内有较高的知名度。二是从施工设计单位引进中青年技术人才，经过监理专业培训后，补充监理人才队伍。三是多渠道招聘高校毕业生，特别是专业对口、能力较强的专科和二本院校毕业生，相对于重点院校毕业生来讲，他们更加珍惜就业机会，能适应长期在外的监理工作，成长较快。

三、注重员工成长，完善人才激励机制

一是建立以“专业室”为载体的核心人才队伍，在电网、电源、土建工程监理等主要专业领域，选拔出代表公司在本专业领域内最高水平的总监进入“专业室”，给予一定待遇和任务，拓宽了专业技术人员的职业发展空间。二是建立公司后备人才库，对现有监理人员按照专业、年龄等方面进行细分，从中排列出总监、专业组长等后备梯队，举办脱产性质、高水平的后备总监培训班，引导其制订职业生涯规划，给予重点培养，多项目、多岗位锻炼。三是建立内部招聘制度，中层干部、本部管理人员和总监缺员，首先从公司内部公开选聘，给想干事、能干事的人一个展现自我风采的平台，为优秀员工在人才选拔中创造机会，形成积极向上的用人导向和公平、阳光、动态的用人机制。四是加强青年员工的培养和锻炼，建立青年员工现场工作奖励和竞赛调考制度，结果与岗位调整挂钩，鼓励青年员工立足基层岗位成才。五是建立多种形式的沟通渠道，设立总经理和书记信箱，开展丰富多样的交流、恳谈、论坛、文体活动，建设和谐温馨的文化氛围，凝聚人心，和合奋进。六是以提升培训质量为根本，开展行之有效的培训。内部培训方面，以现场培训和专业交流为主，组织编写《输变电工程现场作业监理手册》，即将由中国电力出版社出版，开发现场案例培训课件，建立内部共享知识库，将个人智慧变成共同智慧，扩大受益面，提高培训效率。外部培训方面，侧重于理论性、提升性和取证培训，积极组织员工参加特高压、智能电网等新技术培训，修订取证奖励制度，加大奖励和支持力度，鼓励员工取得注册证书。

四、坚持内外公平，完善薪酬分配机制

优秀员工奖励制度范文第5篇

关键词：国有公司；薪酬管理；薪酬体系

中图分类号：F244.1　文献标志码：A　文章编号：1673-291X(2008)08-0165-02

一、国有资产经营有限公司在薪酬管理制度上存在的问题

(一)薪酬不能反映岗位价值，工资水平与市场价位脱节

在国有企业薪酬的制定中，身份起着极其重要的作用。进入单位时间的先后往往成为薪酬高低的关键，能力的作用却相对次要。这使得企业中的一般员工单凭工作年限也能获得较高的薪酬，而很多高素质的人才却由于进来较晚而工龄少、资历浅、薪酬低。这种状况对企业吸引人才、留住人才极为不利，这种不合理的薪酬体制使企业人员管理工作越来越差，企业竞争力越来越低。

(二)薪酬结构不合理，激励功能不健全

薪酬由基本薪酬、奖金、津贴、福利等四部份构成。在国有企业经营者薪酬结构中，基本薪酬往往不是很高。而且奖金所占的比重也很少，而其实这部份往往是最有激励功能的部份。与之相反的是，津贴和福利较多，且与业绩没有关系，所起的激励作用很小。这种工资制度存在平均主义，从而使企业的激励体系中出现了一种该大的不大，该小的不小，责、权、利不相匹配，激励作用不强的现象。

(三)分配方式单一，在职消费混乱

现行的国有资产经营有限公司薪酬对技术要素、劳动要素参与分配的重视程度不够，且较难兑现；薪酬结构中几乎没有经营者的长期薪酬激励措施，对员工尤其是经营者和企业的核心骨干的长期激励不足，没有建立利益共享的机制，很难使员工为企业长远利益着想。在这种机制下往往是经营者自行决定，他们通过手中权力，，造成在职消费膨胀，给企业造成很大的损失。

二、国有资产经营有限公司实施全面薪酬管理的必要性

(一)吸引高素质人才，避免优秀员工的流失

据最新调查研究显示，国企面临造成严重影响的首要危机是人力资源危机。在本次调查中，59.8％的国有企业中存在着人力资源危机，35.1％的国有企业认为，人力资源危机对其企业产生了严重影响。留住人才，吸引优秀的人才加盟公司，以保持企业的核心竞争力。这就要求国有资产经营有限公司必须建立一套全面薪酬管理体系，及时对优秀员工的工作进行评价，减少优秀员工的流失。

(二)适应新的经济形势，增强企业竞争力

随着现代企业制度建设的逐步完善，以及WTO效益的显现，许多企业原有的按部就班的薪酬方式越来越受到冲击，建立岗酬结合、技酬结合、劳酬结合，形成责权利相结合、工效紧密挂钩的薪酬分配体系，实现个人利益与企业长远发展的有机统一，最大限度地调动员工积极性，以便增强企业竞争力。因此，目前国有资产经营公司的薪酬管理制度的改革就显得非常必要了。

(三)提高经营者的素质和能力，防范国有资产的流失

国有资产经营管理的成败、企业的兴衰，取决于人。目前，我国国有资产经营有限公司领导干部的人事关系也是政企不分，没有真正从行政干部中划分出来。所以对国有资产经营有限公司负责人的奖惩任免，应制定合理的薪酬体系，与所监管国有资产经营效益挂钩，不能让国有资产经营管理者的薪酬长期同于现有的公务员。实施合理的薪酬管理，提高经营者的素质和能力，防范国有资产的流失。

三、国有资产经营有限公司实施全面薪酬管理应注意的问题

(一)设计员工的精神报酬

报酬设计应体现内部公平，注意对员工精神报酬的设计，应改变过去企业薪酬制度的不明确，不稳定、随机性以及存在的隐性收入，忽视了员工的精神报酬，很难形成一个良好的工作氛围和正常的价值体系。

(二)反映人才的市场价值

公司的工资水平合理，相比整个市场和同行业的薪酬状况具有吸引力，公司的薪酬才具备竞争力，才能吸引优秀的人才。反之，会造成人员流失，不利于公司内部的稳定，也不利于高素质人才的加入。其结果是不断招收新员工以满足运作需求的同时，老雇员又不断离职的恶性循环。国有企业提供的整体薪酬水平应当客观反映人才的市场价值，即遵循竞争性原则，从而使之能够对企业内外的人才产生吸引力。

(三)有利于企业的长远发展

企业的长远发展离不开企业员工尤其是企业中高层管理人员的长期努力，要使得企业员工能长期努力，企业必须要形成一种凝聚力。具有长期激励作用的薪酬设计无疑起着不可代替的作用。企业的薪酬设计应注重对企业中高层管理人员的长期激励和约束，既满足其目前的需要，更要使其关注企业的经营和长远发展，使其与企业成为利益共同体，荣辱相关。

四、国有资产经营有限公司实施全面薪酬管理的措施

(一)整合不同的薪酬文化

国有资产经营有限公司的属下企业是由许多不同的行业组成，当一个公司存在几种不同的薪酬体系时，根据亚当斯的激励理论，如果人们认为分配不公平，就会影响工作热情。因此，在薪酬进行改革时必须考虑如何建立适应本企业特点的薪酬体系。所以，国有资产经营有限公司在制定薪酬时要考虑人力成本占总成本费用的比例，与同行业相比是否有竞争力，与企业自身现金流量相比是否有承受力，通过对企业全部岗位的评价，整合不同的薪酬文化。

(二)设计以岗位工资为基础的薪酬体系

所谓岗位工资制，是首先对岗位本身的价值做出客观的评价，然后根据这种评价的结果赋予任职者与其岗位价值相当的薪酬。将身份工资转化为岗位工资；采取岗位工资和技能工资相结合，把绩效工资分为长期激励和短期激励，短期激励主要发月度、季度和年度奖金的方式发放；长期激励主要以延期支付的方式和股票期权等激励方式为主。

(三)引入报酬机制，明确薪酬的导向

这就要求企业根据实际情况确定工资占全部报酬的40％或50％，激励报酬的奖金和股权部分要明确发放方式和标准。一个明确公平的奖金分配方式，是把员工的目标与企业目标联系起来的最佳途径，在薪酬制度中引入风险机制，使薪酬成为一种激励与鞭策并用的措施；这就不但从物质上激励员工奋发进取，而且从心理上激励员工与企业荣辱与共的决心和相互竞争的信心。

(四)薪酬方式和管理方式多样化及人性化

大多数员工对内部与外部薪酬公平都很关心，普遍认为根据员工职责的特点，内部薪酬公平至关重要。这就要求企业经营者重新考虑现有的管理方式，不要以为今天的员工只要提高工资就可以达到激励的效果。员工们所希望获得的除了物质薪资外更希望得到适当的关心、赞赏、选择、尊重、良好的人际关系以及参与的机会等精神薪资。这种精神性的要求往往不需要金钱成本，但是作用确实很大，据了解，在员工流动过程中，很少是因为报酬原因引起的，而大多数是因为不和谐的人际关系。企业经营者应了解不同员工的不同的需求，让员工自由选择，各取所需，切实做到调薪方式和管理方式人性化

(五)推行四种激励方式

1　年薪制，即以年度为单位，确定经营者的基本报酬。年薪一般包括“基薪”和“效益年薪”两部份。

2　股票期权。即经营者在与企业所有者约定的期限内(3～5年)以某一预先确定的较低价格购买一定数量本企业股票的权利，这是企业所有者对经营者实行的一种长期激励的报酬制度。

3　动态股权制。即在公司制和股份合作制企业中，以企业经营、管理、技术、销售等关键岗位的人员为主要激励对象，设置岗位股、风险股、贡献股相互配套的三种股份，实行按劳分配、按资分配、按贡献分配“三位一体”的分配方式。

4　职务等级工资制。即职务基薪加奖励的工资制度，并在奖励制度中强调工效挂钩。这是目前比较普遍的薪酬形式，没有实行上述三种薪酬体制的企业基本是沿用这样的制度。

(六)把握薪酬支付的透明度，注意与员工沟通薪酬

薪酬信息公开还是保密对许多企业来说都是一个难题，这源于企业员工对薪酬公平性的高度敏感性。企业采取绝对的薪酬保密制度，或者采取绝对的薪酬公开制度，对企业来说都各有其优点，关键是把握好“尺度”。沟通很重要，要让员工知其然，也知其所以然。如果员工不知道为何拿钱，对员工也起不到激励作用。

(七)设计符合员工需要的福利项目，实现薪酬与绩效挂钩