新员工的激励方法

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新员工的激励方法范文第1篇

摘 要：员工心理健康就是员工有一种高效而满意的心理状态，是正确认识自己的前提。了解员工职业状态后深层心理原因，帮助员工从职业焦虑中解脱出来，缓解压力带来的心理伤害，对企业的发展有着至关重要的作用。

关键词：员工心理健康 影响因素 培养方法

一、引言

员工心理健康就是员工有一种高效而满意的、持续的心理状态，是员工正确认识自己的前提。员工要正确认识自己的心理问题，这才是一种积极向上、追求成功、不断进取的态度。在企业内部要创造人与环境的和谐以及人与人之间的和谐，这就是心理健康的环境因素。在这种环境中才能使员工的心理真正健康。心理学研究表明，压力并非都是有害的，工作绩效与压力的对应关系呈倒U型曲线。适度的压力能够带来积极地工作动力和乐观的生活目标，提高工作效率和生活满意度；高负荷压力却给个人以极大的负面影响。

二、心理健康定义及标准

2.1心理健康的定义

健康不仅是指没有躯体疾病或不正常症状，而且指个体在生物层面、心理层面以及社会层面上能保持最佳、最高的状态。

2.2心理健康的标准

综合国内外专家学者的各种观点，认为心理健康者有如下特征：1、行为反应适度。指一个人的行为内容符合社会规范，反应强度与刺激强度一致。2、心理和行为符合年龄特征。心理健康的人心理和行为与同年龄多数人相一致。3、自我意识正确。能正确认识和评价自我，对自己的优势和劣势有所了解。4、具有自我价值感。能体验到自己存在的价值，所定目标和理想切合实际，对自己感到满意。5、情绪健康。健康的情绪在心理上表现为生活乐观，情绪安定，富有同情心，有热情，乐于助人，有充分自信心等。6、善与人相处。健康的人应乐意并善于与人交往，能够理解和接受别人的思想和感情。7、自我控制。善于控制自己的心理和行为，有明确行为标准。

三、心理健康的理论基础

3.1心理健康的心理动力理论

人有本能的需求、欲望和冲动，当这种原始驱动力与现行社会规范，社会现实相矛盾时，就会产生心理冲突，影响心理健康，从而产生焦虑与抑郁。根据该理论，人的人格动力中包含有本我、自我、超我三种力量，我们要以坚强的自我调节本我与超我之间的矛盾，尽量使心里达到平衡。

3.2心理健康的认知理论

存在心理困扰的人们是因为他们心中有非理性的想法，比如，认为人应该是十全十美的，逃避比面对人生更为容易。在评估自己和未来时，往往使用自我责备和自我反对的模式，因此容易产生自卑感，即心理困扰与自我挫败的不健康心理。

3.3心理健康的人本论

这个理论认为，心理健康的人应该是一个自我实现的人，只有自我实现才能成为一个心理健康的人。

3.4心理健康的社会学习论

该理论认为，凡是心理健康的个体都应该具有与环境交互作用的最大技巧与能力，有学习潜能与认知能力。心理健康的人是通过社会学习、观察学习，学会与社会环境相融、与人和谐相处的。

四、影响员工心理健康的因素

4.1职业倦怠

职业倦怠是指在工作重压下的一种身心疲惫的状态，厌倦工作的感受，是一种身心能量被工作耗尽的感觉。与人打交道的职业是职业倦怠的高发人群。职业倦怠在很大程度上是压力过大产生的。首先，它体现在情绪的耗尽状态，这种情绪的耗尽让人渐渐感到上班时的身体不适。其次，让人变得愤世嫉俗，打击与工作有关的一切事情。最后，是个体的自我评价严重降低，产生无能感。职业倦怠心理的诱因很多：个体的自我价值的评价与现实成就不符时，心理上会产生很大的落差；由于缺乏职业规划而在现实职位没有发挥出个人专长；员工为取得金钱或名利而透支身体健康等都会引发员工的职业倦怠。

4.2职场压力

现代社会的发展给职场人士同时带来了机遇和挑战，激烈的竞争和不稳定因素的增加，使他们的心理承受着巨大的压力。形成的压力通常情况下都是在工作中产生的，既职场压力。包括工作任务重、人际沟通、角色冲突、工作环境等。如果这种压力得不到缓解或释放，就会影响到员工的身心健康、情绪以及工作。

4.3应急状态

应急是一种高度紧张的情绪状态。应急分为两种性质：一种是短期的或偶然发生的，是由于出乎意料的紧急情况引起的应急反应；另一种是长期的，由生活压力引起。在应急状态下，人们一般有两种表现：一种表现是活动抑制或完全紊乱，甚至发生感知记忆错乱，也就是我们常说的惊慌失措。有时人在应急情况下会变得意识狭窄，做出不适当的反应。另一种表现是，多数人在一般的应急状态时所表现的情绪状态，即集中各种力量，是活动积极起来以应付紧张情况。

4.4工作环境

首先，山水花草等自然景观在一定程度上也影响着员工们的心理状态。优美的自然环境有利于人们提高工作效率，激发人们的创作灵感。其次，适宜的采光、噪音和色彩等对人们的心理健康和工作效率也有较大的影响。不科学的照明、嘈杂的声音以及不同的颜色会产生不同的心理效果，从而影响人的心理和行为。

五、员工健康心理的培养

5.1加强教育培养

首先，认真分析员工在人际沟通中出现心理问题的原因和表现形式，合理选择培训的类型和方法，加强员工心理素质的培养和训练，疏导员工不必要的心理负担和压力，提高员工沟通减压的能力和自信心，解决人际关系给员工带来的心理问题，调动员工的积极性和创造性。其次，通过培训、技能竞赛和学历教育等多种途径提高员工的技术业务和科学文化素质，彻底解决职工心理障碍的根源，不断提高职工适应能力。再次，借助各种宣传载体和辅导培训等形式，普及心理健康教育，使大家提高处理待人处事能力和个性心理品质，不断树立正确的自我意识、良好的情绪特征及坚强的意志品质。

5.2讲究方式方法

首先要正确评价自己，不过高要求自己。正确认识自己、评价自己是个性发展的重要前提之一。其次培养独立人格，减少他人评价的影响。第三，多与人交流沟通，及时发泄自己不快情绪。交流是释放压力的有效途径，交流的过程也是自我反思过程。另外，利用各种社会支持。广泛的社会支持是缓解压力不可或缺的途径。最后，缓解职场压力。缓解职场压力最好的方法就是宣泄，要适当运动，每天适当调适自己。

5.3营造和谐氛围

领导要更新观念，以身作则，用表率的力量影响带动员工，树立良好的自身形象。要关爱员工，深入到员工当中去，积极倾听员工的意见和建议，掌握员工思想动态，加强亲情化思想工作，形成企业内部良好的人际关系和轻松的工作环境。关注员工的心理健康，积极建立一种行之有效的健康辅导工作机制，充分发挥其利益诉求、思想交流等多种功能。

参考文献：

[1] 李秀忠，孔伟.管理心理学[M].山东：山东人民出版社，2011.

[2] 曾垂凯.工作压力与员工心理健康的实证研究.人类工效学.2008.

[3] 俞文钊，管理心理学[M].大连：东北财经大学出版社，2008.

[4] 李秀忠，孔伟.管理心理学[M].山东：山东人民出版社，2011.

[5] [6]彭聊龄.普通心理学.北京师范大学出版社，2004年3月第3版.

[7] 周晓琴.外资企业员工心理健康状况和生活质量调查.中国健康心理学杂志，2010.

新员工的激励方法范文第2篇

关键词：分频；计数；脉冲；振荡

方法一：CD4060、CD4027时钟信号源电路

1HZ时钟信号源实际上就是“秒”信号源。它是电子计时钟表和许多电子仪表和自动测量控制装置中十分重要的时钟信号。这种秒信号源除了某些集成电路设有专门的秒信号发生发生电路外，大多数使用通用数字集成电路来组成。例如用各类门电路，包括施密特门等，将门电路与RC元件或石英晶体组合，组成RC或石英晶体多谐振荡器，通过多级分频取得1HZ的秒时钟信号。其中最常用的秒时钟信号源是由“十四位二进制串联计数器/分频器和振荡器集成电路CD4060”组成的秒时基信号源。对于CD4060来说，它是一只十四位二进制/分频和振荡器集成电路，该电路内含一个十四位二进制计数/分频器和两个独立的反相器。十四级分频器的分频范围为：16―16384。可根据电路需要来选摘不同的分频系数，在一般电子钟表电路中都采用晶振频率为32768HZ的石英晶体，选用16384的分频系数将其分频为1HZ的输出，作为秒时基脉冲信号。其详细引脚功能如下：CD4060为16引脚扁平塑封结构，其中16脚、8脚分别为电源正、负端外，7、5、4、6、14、13、15、1、2、3分别为分频输出端Q4～Q14。其中Q1、Q2、Q3和Q11四个分频端不引出，实际上引出端为10个。12脚为复位端R。其余3个引脚9、10、11则为内部两只反相器外引脚，当用它作为RC振荡器时，9脚接振荡电容，10脚接振荡电阻，11脚接保护电阻。当用作晶体振荡器时，10、11脚之间并接石英晶体和反馈电阻。CD4060作为分频器时，它的分频系数在24～214之间，即从16～16384。当需要在此范围内分频时，可根据分频系数在Q4～Q14之间选择输出端。如果分频系数为2N时，可选择几个Q输出端进行组合。因此为电路的使用提供了很大的方便。

CD4060在组成晶体振荡器时，其震荡频率与所用晶体的故有谐振频率一致；当组成RC振荡器时，其振荡频率可接公式f=1/{2.2RC}来估算。

本电路使用CD4060组成一个石英晶体振荡器，由于采用了电子钟表通用的谐振频率为32768HZ的石英晶体，他的振荡频率为32768HZ，经过内部14级分频后，由Q14输出的脉冲为2HZ。在通过一级二分频器后便得到了标准的“秒”脉冲输出。其电路如（图一）所示。

图中，CD4060的10、11脚间外接一只谐振频率为32768HZ的石英晶体，它和内部的反相器组成一个高精度的石英晶体谐振器。由振荡器产生的32768HZ的振荡脉冲，通过内部14级分频后，又3脚输出。由CD4060的引脚功能图可得知，它的3脚为Q14，其分频系数为16384，因此经分频后输出的频率为2HZ。

由CD4060输出的2HZ脉冲信号，通过一只二分频器分频后，得到了1HZ的秒信号。

本电路使用一只双JK触发器CD4027组成的双稳态触发器，做二分频器，分频后的秒信号1脚输出。

双JK触发器内含两个独立的JK型触发器，它是由D触发器演变而成的，即在D触发器的D端增加一个控制门后形成的。该控制门将原来的D输入端分成J、K两个输入端，在原来各输入端工作状态不变的基础上，当J端为高电平时，在时钟脉冲上升沿的作用下，Q端输出高电平；当K端为高电平时，在时钟脉冲的作用下，Q端输出低电平。

本电路使用了JK触发器中的第二个触发器，将其J2（6脚）、K2（5脚）端接高电平，R2（4脚）、S2（7脚）端接低电平，时钟脉冲输入端CP2（3脚）接2HZ脉冲输出端，分频后的1HZ脉冲由Q2（1脚）端输出。

振荡电路中所接的微调电容C2为频率校准电容。用来校准因各种因素造成的振荡频率的偏差，使电路输出准确的“秒”信号。

由以上波形分析可知，当外来脉冲信号加入74LS90异步十进制计数器14脚（CP端）则可以根据（图三）的波形得到Q0（14脚）的输出。即当CD4060经过内部14级分频后，由其Q14端输出一个2HZ脉冲加在74LS90异步十进制计数器的14脚（CP端），则可以由其Q0（14脚）端输出一个1HZ的时钟脉冲。其之间的关系由（图四）所示。其中图中的74LS00是为为了防止按键抖动而设置的，其内部为四个与非门电路组成，而本图中只用了其中一个，即（1、2脚为输入，3脚为输出），R2为反馈电阻，与32768晶振配合使用。起到一个反馈作用。74LS90的3脚为R0B复位端，7脚为SOB置位端，10脚为接地端，5脚接电源。

参考文献

新员工的激励方法范文第3篇

关键词：立式加工中心主轴箱；有限元方法；结构分析；设计改进

中图分类号：TG515 文献标识码：A

1 前言

随着科学技术的不断进步，数值模拟技术被广泛应用到土木、机械、电子等诸多领域，并对这些领域产生了深远的影响。有限元方法是数值计算方法中的一种，自1943年Courant首先尝试用定义在三角形区域的分片连续函数和最小势能原理求解St.Venant扭转问题以来，如今有限元方法已经成为现代机械产品研发、设计、优化的重要参考依据之一，对缩短现新产品的研发周期、提高产品质量有重要影响。

主轴箱是立式加工中心的关键零部件之一（本文以VMC1000L立式加工中心的主轴箱为例，该主轴箱简化三维实体模型如图1所示），主要起安装、支承主轴系统的作用，其静动态性能直接影响到机床的加工精度、精度稳定性和抗振性。鉴于在现实生产中主轴箱受重力和切削力的影响，导致其各部分发生变形，从而会在一定程度上降低机床整机的刚性和加工精度，并影响到机床整机的静动态性能。因此，本文运用有限元方法和ANSYS软件，从机理研究入手对主轴箱进行仿真分析，通过分析结果找出零件的薄弱环节，并结合企业生产的实际需求对零件的薄弱位置进行设计改进，以实现主轴箱的结构优化，并为稳定、提升机床整机的动静态性能提供保障。

2 静力结构分析

对立式加工中心主轴箱的静力学分析，主要是求解重力、 切削力等静力载荷下引起的结构位移和应变，即通过在ANSYS Workbench软件中对该主轴箱的三维实体模型进行仿真分析来求解稳定外载荷（固定载荷和约束）所引起的系统或零部件的位移、应力、应变和作用力。经分析，主轴箱的应力和变形分布云图如图2所示（材料为HT250，各向同性、介质均匀；密度为7300kg/ m3，弹性模量1.3e11Pa；泊松比0.25；采用自动生成默认网格的方式将网格划分为10节点的四面体单元solid187和20节点的六面体单元solid186）。

从应力分布云图可见，该主轴箱最大应力集中点位于主轴箱背面与线轨滑块连接的螺栓孔处，最大应力为4.13MPa（图2应力分布云图中的红色位置）；其余的应力主要集中在主轴箱两侧面皮带观察孔和主轴箱下底面与斜面型体轮廓衔接处等位置。

从变形分布云图可见，该主轴箱的最大变形位于箱体右前方两加强筋的端头位置，最大变形量为0.0132mm（图2变形分布云图中的中红色位置），变形方式为向下弯曲，主要是受箱体自身重量、主轴机构附属零件的折算重力、主轴重量和结构形式（头部凸出）等的影响，会降低整机的静态性能（如主轴轴线和机床坐标Z轴线运动间的平行度，主轴锥孔的径向跳动等）和零件的加工、装配效率，需要对主轴箱的筋腔结构进行加强。

3 模态分析

模态分析主要是通过研究结构或机器部件的振动特性，从而得到结构的固有频率和振型，以避免在实际工况中因共振因素造成结构的损坏 。经分析，该立式加工中心主轴箱一至四阶模态的固有频率分别为269.11Hz（箱体头部沿X方向左右摆动）、306.32Hz（箱体头部沿Y方向上下摆动）、547.24Hz（箱体头部绕Z轴扭转）、818.4Hz（头部右侧两筋板沿Y方向对角上下翘动），对应的振型图如图3所示。

从一到四阶振型图可见，该主轴箱的端头部分振动最大（图3一阶振型图中红色位置），主轴箱箱体与头部型腔衔接处（图3一阶振型图中蓝色与青色相连接的颜色渐变位置）、皮带观察口（图3二阶振型图中的大方孔）等为薄弱环节，振型主要表现为头部的摆动和扭转，主要是箱体悬臂梁结构和内腔“井”字型布筋、皮带观察孔过大导致主轴箱局部刚性不足等因素造成的。

同时，虽然该主轴箱自身的一阶模态的固有频率有269.11Hz，但是由于它靠近振源（主轴、主电机），所以仍需对其薄弱环节进行适当的结构优化和设计改进，以进一步提高机床的刚性。

4 结构改进

结构改进包括很多方面，若构件本身的形状允许改变，可以选择构件的最好形状；若几何形状已定，可以通过优化寻找最合适的结构尺寸。根据该立式加工中心主轴箱结构静力学和模态分析的结论，以不改变主轴箱与其周边零部件的接口尺寸为原则，将原始主轴箱上的“方形”皮带观察口由大方孔改为较小的圆孔，并在箱体头部的内腔两侧各增加一组“太阳”筋，在箱体根部的内腔两侧各增加一组“交叉筋”，设计改进后的主轴箱结构如图4所示。

经分析，改进后的立式加工中心新主轴箱的最大应力为5.208MPa（最大应力集中点的位置均与旧主轴箱一致），最大变形为0.0120mm（最大变形的位置和方向均与旧主轴箱一致），应力和变形分布云图如图5所示。改进后的新主轴箱一至四阶模态的固有频率分别为290.27Hz（箱体头部沿X方向左右摆动）、318.92Hz（箱体头部沿Y方向上下摆动）、575.21Hz（箱体头部绕Z轴扭转）、841.12Hz（头部右侧两筋板沿Y方向对角上下翘动），其对应振型图如图6所示。

综上，虽然经设计改进后的立式加工中心新主轴箱较之旧主轴箱最大应力值略有增大（数值增大26.1%，但仍远小于材料的许用应力），但是在抗弯曲变形的能力（最大变形减小9.1%）和前四阶模态固有频率上均有提升，设计改进的效果明显。

结语

本文在对立式加工中心主轴箱结构分析与改进课题的研究工作中，主要取得了如下成果：

（1）运用有限元方法和ANSYS Workbench软件，以VMC1000L立式加工中心主轴箱为例，对该机床的主轴箱进行仿真分析，并根据分析结果明确零件的薄弱环节和结构改进的方向。

（2）根据仿真分析结论，结合企业生产的实际需求对零件进行设计改进，从而建立了主轴箱结构改进后的新模型。

（3）通过对结构改进后的新主轴箱进行仿真分析，验证了结构设计改进的正确性，为类似零件的结构分析与设计改进提供了有效的方法和手段。

参考文献

新员工的激励方法范文第4篇

关键词：情绪智力 新员工 培训

一、前期研究综述及问题的提出

关于情绪智力对组织及个人的影响和关联，代表性的研究视角有如下几类：北京科技大学的张剑等(2008)得出情绪智力和评定绩效呈显著性相关，提出在培训过程当中要重视情绪智力的作用；西北师范大学的杨晓萍(2009)提出提高员工情绪智力可减轻工作负担，有助于创建信任的工作氛围从而提高员工的健康水平；湖南大学的李敬等(2010)用统计学方法得出情绪智力对组织公民行为的各维度的影响均达到显著水平；中国科学院研究生院的王璐等(2009)提到情绪智力在服务行业中的价值，从行业角度表述了“情绪智力通过内部动机影响员工深层行动，通过外部动机影响员工表层行动”的结论。

以上观点均肯定了情绪智力对员工学习和成长的重要性。但由于员工培训是人力资源管理中一项系统性和灵活性较强的工作，在实践中需要一套条理清晰且行之有效的模型框架作为方案的制定依据。因此，笔者将研究对象锁定新员工，将研究视角聚焦在构建情绪智力贯穿的培训模型上，旨在为新的培训理念形成清晰的框架，进一步系统阐述情绪智力与员工培训的各环节之间的关联。

二、情绪智力的内涵

自上世纪九十年代，各国学者陆续对情绪智力的理论模型进行了研究和改良。美国心理学家梅耶和萨洛维在1990年率先提出情绪智力的概念:“情绪智力是社会智力的一部分，包括觉察自我和他人情感和情绪的能力、识别情绪并使用情绪信息引导思维和行为的能力。”

1995年, 哈佛大学心理学教授戈尔曼对概念本身的解读转向管理实践的层面，即关注企业管理者和员工在组织情境中的各项素质能力，在同年出版的《情绪智力》一书中把这些能力可概括为五个方面：自我意识、自我管理、自我激励、认知他人情绪和妥善处理人际关系的能力。戈尔曼等人给出的描述性定义为：“情绪智力能够被观察到，当一个人在情境中，在适当的时候经常以有效的方式展示构成自我意识，自我管理，社会觉察和社会技能的胜任力。”在1999年的框架结构改良中，将情绪智力更新为针对企业需要而设定的内容，将其定义为情绪胜任力。本文参考模型即为此，如表1所示。

以色列著名的心理学家巴昂在1997年指出, 情绪智力是影响人应付环境需要和压力的一系列情绪的、人格的和人际能力的总和，并设计了情绪的和社会智力结构多因素模型。

三、情绪智力在新员工培训中的作用

情绪智力在新员工培训活动中的助推作用在于帮助他们融入新的组织环境、习得专业技能、加强员工之间的认同感。具体说来，体现在以下几个方面：

1.加入情绪智力的新员工培训模型体现对员工多元智力的考量。在戈尔曼教授的五维度情绪智力结构框架中，自我意识因素对应了解自我和增强自信，自我调节因素对应情绪控制和职业道德、创新精神、自我激励对应内驱力和抗压力，移情对应关注他人和满足客户需要，社会技能对应领导能力和团队协作能力。这五项要因较为全面地囊括了新员工入职培训涉及的环境适应、礼仪规范、职业责任感、人际交往方式、应变创新能力等内容，据此建立的培训系统模型使新员工培训在情绪智力的各项要因指引下科学展开，且达到最优的培训效果。

2.情绪智力的各要因将新员工培训贯穿成为循序渐进的过程。目前我国很多企业由于管理观念陈旧，缺乏科学的育人方法和专业的培训人才，导致员工培训成了敷衍对付、忽视需求的形式主义。此现状的长期积累不仅造成人力资源的浪费，更严重影响企业的生存发展。如丰田公司因扩张期间员工培训不足产生的汽车质量问题，国内多家餐饮娱乐场所因消防安全意识薄弱引发火灾造成财产巨额损失，高新技术企业忽视对新生代农民工的全面培训而陷入窘境等。基于情绪智力的新员工培训系统模型可为企业量身设置高效可行的培训目标，是良性培训机制形成的牵引指南。

3.基于情绪智力的新员工培训系统模型与现代企业战略管理目标相吻合。自迈克尔?波特提出影响全球的五力模型后，越来越多的企业都通过战略管理实现自身的长远发展，而战略管理目标需要高技能素质水平的人来实现，因此使员工各尽其能是组织立足的根本。本文构建的新员工培训系统模型的各环节不仅与情绪智力各要因相关联，且在运行中把情绪智力所要求的员工技能和素质传递到战略目标，形成多维度的有机体，使员工价值实现与组织愿景紧密结合，从而实现培训活动的双赢。

四、基于情绪智力的新员工培训系统模型构建思路

基于情绪智力的新员工培训系统模型着眼于流程和内容的创新，如图1所示，对于培训活动的各环节说明如下：

图1 基于情绪智力的新员工培训系统模型

1.基于情绪智力的培训计划。计划阶段是新员工导向培训的第一步，如图1中①区所示。在此阶段将新员工牵引到组织环境中，熟悉岗位任务、明确工作权责是培训的主要内容。但是如何使员工由被动变主动、由机械变积极、在加入新团队后能充满工作激情，是情绪智力赋予培训计划的更高精神层面的意义。在向新员工介绍公司的成长历程、部门设置、相关政策和战略目标时，以企业的优良传统和创业故事作为激励，使新员工在了解企业基本情况的同时看到自身在企业的定位和发展空间；企业的行为规范、经营理念和精神也不仅是信息的单向传递，也帮助新员工通过自我调节树立优良的职业道德标准；礼仪规范和潜能培养可使员工行为标准与企业目标保持一致，通过自我激励迎接机遇挑战；员工明确各部门岗位权责的高层要求在于理解他人的工作，促进团队的高效运作；领导力的培养与和谐人际关系的建立非一蹴而就，但在工作中逐渐形成的感召力和沟通技巧确是新员工适应现代组织发展的必修课。

2.基于情绪智力的培训方法实施。常用的培训方法大体分为在职培训和脱产培训，对于新员工而言，往往采用脱产培训为主、在职培训为辅的形式。基于情绪智力的培训方法如图1中②区所示。从各情绪智力的各个要因来看，自我意识层面的培训可以采用演讲法和行为示范法，通过影像学习、观摩效仿，并配以组织激励，从员工心理提升其学习动机。自我调节层面中新员工需要优秀员工的带动鼓励才能更好地适应新环境，因此引入一对一着眼于态度训练的教练法，如和导师制结合，在非正式的关系中培养员工价值观则效果更佳。自我激励层面的最优培训方法是情景模拟，如管理游戏、角色扮演、一揽子公文法等，均可使新员工体会到组织对他们的期望和培养方向，学会处理工作中的各类问题，提高抗挫折和应变能力。移情和人际关系层面的培训内容需在群体当中完成，可采用行动学习和拓展训练，以团队的形式解决实际问题，在分工中感悟他人的工作价值，通过拓展游戏培养控制冲突和协作能力，为建立学习型组织奠定良好的基础。

3.基于情绪智力的培训评估方案。该模型采用的培训效果评估模型为美国柯克帕蒂克提出的反应、学习、行为和结果四层次评估模型，它能够体现员工在培训活动中的成长和进步，有效地检验新员工的培训效果，如图1中③区所示。其中反应评估可检测员工对培训是否有积极的反应，在此层次将自我意识的提高作为重要的考量指标，若员工培训后有所收获，并对自身价值有客观的认识和评价，则达到了反应层次的评估要求。学习评估可借助自我管理和自我激励两个维度来考量，员工在学习组织规范和岗位职责之后，要求能逐渐适应新环境，形成职业责任感和道德感，做好接受压力和挑战的准备。行为层次的评估实际是评估新员工对知识、技能和态度的迁移，涉及自我激励、移情、人际关系三个维度，员工能够随时准备好接受新任务，体察他人情感从而满足顾客需要，在团队中建立良好的人际关系并提升个人影响力，都是行为改变的重要特征。这三层次的评估过程终将体现员工为企业带来的变化（如产量、质量、士气等），可在日后工作中进一步检验培训结果。此框架的柯氏评估过程由浅入深，由个体到群体，是一个连贯系统的动态过程。

此外，系统模型中①②③模块的工作最终均与实现企业战略发展密切相关，培训计划的内容源于由企业战略目标提出的培训需求，培训方法的实施紧密围绕企业战略实现的需要而开展，培训评估的依据更是企业战略下对新员工各方面的期望和要求，三大部分基于情绪智力，又指向企业愿景。

结语：尽管基于情绪智力的新员工培训系统模型处于探索和改进的阶段，但它在更新企业培训理念、开发多样化的培训方法、调动新员工培训的积极性、阶段提升培训效果方面为现代企业人力资源管理工作提供了科学有效的参考。我国企业可以根据自身的发展战略和人才培养目标，因地制宜地制定情绪智力导向的培训方案。

参考文献：

[1]黄小琴，王德清.戈尔曼情绪智力理论及其对管理者的启示[J].重庆工学院学报,2009,1

[2]余琼,袁登华.员工及其管理者的情绪智力对员工工作绩效的影响[J].心理学报,2008,40

[3]张洁.企业员工情绪智力的培养与提高[J].沿海企业与科技,2005,6

新员工的激励方法范文第5篇

关键词：电力 新员工 入职 培训

一、当前新员工培养模式存在的问题

1.培训缺乏个性，学员热情不高。新员工入职培训是员工从学生到职业人转变的第一道工序，由于缺乏针对性的企业文化、企业相应重要岗位技能培训，让员工感觉到企业培训与学校学习无异，没有创新性，失去了激发新人的学习热情，造成员工被动地参加培训，在培训过程中充当配角的角色。

2.培训方式方法单一。培训的方式方法单一，没有针对不同专业、不同知识层次人员开展相应的培训，造成接受培训的员工没有更多的选择余地。

3.培训缺乏激励。企业没有建立一套将培训过程、培训结果与员工个人绩效、薪酬激励、转正定岗定薪等紧密挂钩的机制。

二、新员工入职培训课程体系与学分制度

要解决以上对弊端，引入新员工科目制学分管理的培训模式不失为一项有益的尝试。新员工入职培训模块包括以下四个培训模块。

户外一阶段拓展训练和准军事化训练，共设10个学分，包括封闭式军训和团队拓展训练（含执行力）两个课程。

二阶段企业经营管理基础培训，共设10个学分，包括企业基本概况、电网规划和企业发展战略、企业文化、办公自动化系统与信息系统应用、新闻的基本写作技巧、文明办公等培训课程。

三阶段电力生产过程共性培训，共设20个学分，包括安全工作规程、紧急救护培训，输电、变电、配电、营销服务等生产过程培训课程。

四阶段员工专业方向个性培训课程，分成四个方向，每个方向50学分，员工必须参加最少两个方向培训，取得100个学分，四个方向分别为输电、变电、配电、营销服务。

培训课程体系及学分设置如表1所示，培训课程每年根据企业实际情况进行调整。

表1 新员工入职培训课程体系的设置

科目制模块

课程名称

参考课时

标准学分

拓展训练和准军事化训练

封闭式军训

7课时

5

户外拓展训练

28课时

5

企业经营管理基础培训

企业基本概况及企业发展战略

3课时

10

企业文化及参观局史展厅

4课时

劳动用工规章制度

4课时

电力生产过程共性培训

电力系统及电力网的基本构成;电网规划

4课时

20

电工基础

7课时

安规

7课时

紧急救护

7课时

输电线路专业

安全工作规程（线路部分）

21课时

50

线路正常巡视内容与标准

7课时

登杆作业

14课时

输电线路生产见习

3～4个月

变电运行专业

电业安全工作规程（电气部分）

21课时

50

填写倒闸操作票

7课时

变电设备的巡视内容与标准

4课时

设备的倒闸操作流程和操作前工具准备

7课时

变电站生产见习

3～4个月

配电线路专业

安全工作规程（线路部分）

21课时

50

线路正常巡视内容与标准

7课时

登杆作业

21课时

配电运行维护生产见习

3～4个月

营销服务专业培训

营销服务礼仪

4课时

50

营销服务百问百查

4课时

95598客户服务

4课时

营销服务见习

3～4个月

三、培训实施

拓展训练和准军事化训练培训时间约10天;企业经营管理基础培训时间约4周;电力生产过程共性培训时间约4～6周;员工专业方向个性培训分为四个方向，每个方向的培训时间约3个月，每名员工最少需参加两个方向的轮岗培训。

新员工入职培训采取座谈互动、专题培训、现场技能讲解与演练等多种授课方式。

四、培训考核

新员工入职培训阶段考核结果分为优秀、合格、不合格，对应不同系数，与月度绩效挂钩，达到激励员工努力学习、参与培训。

五、培训结果应用

新员工入职培训可作为转正定岗、年度评先评优、绩效奖金发放的重要依据。

六、新员工入职培训科目制学分管理需解决的问题

1.完善新员工入职培训管理制度。建立完善的新员工入职培训管理制度，明确学分管理、课程设置、培训考核结果应用、员工培训学分的结果应用。

2.研发培训课程体系。针对新员工的岗前培训胜任模型，研发优秀的培训课程体系，制定一套新员工不同层级、不同专业的培训课程体系，能让非电力专业的新员工能初步掌握电力相关知识，电力专业的新员工快速掌握生产技能。

3.强化培训过程管理。通过加强过程管理、对不同阶段培训效果进行评估，及时改进教学方式、方法，建立一套完整的入职培训全过程管理体系。

4.应用学分认定与考核结果。要建立员工培训学习档案，通过考试、量化考核，准确认定员工的培训学分。员工培训学分要作为考察考核新员工转正定岗定薪的重要依据，将员工的岗前教育培训学分情况与薪酬激励等相结合。

七、总结

新员工四段式入职培训的模块化、套餐化、科目化，解决了电力企业供学矛盾，为电力企业的新人培养提供了有益的参考价值。