公司绩效考核奖励办法

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公司绩效考核奖励办法范文第1篇

部门考核细则一一、作息时间

1、公司实行每周单休

工作时间为上午八点整到晚六点，日工作时间8小时。在办公期间不得随意喧哗，不得在室内吸烟以免影响他人工作，保持办公室安静和卫生。

2、在公司办公室以外的工作场所：工作人员必须在约定的时间的前问分钟内到达制定地点。

二、违纪界定员工违纪分为：迟到、早退、旷工、脱岗和睡岗等五中，管理程序如下：

1、迟到：指未按规定达到工作岗位(或工作地点)迟到10分钟以内的，每次扣10元;迟到10分钟以上的，每次扣30元;迟到30分钟以上的扣50元;迟到一小时的扣全天工资，每月超过2次迟到的，再迟到每次50元/次，超过3次以上的，本月迟到都以50元一次计算。

2、早退：指提前离开工作岗位下班，早退3分钟以内，每次扣罚10元：30分钟以上按旷工半天处理。

3、旷工：指未经过同意或按规定程序办理请假手续而未正常上班的，旷工半天扣一天工资;旷工一天扣罚2天工资;一月内连续旷工3天或累计旷工5天的，自动按半薪处理;全年累计旷工7天的作开除处理，造成重大损失的，由责任人自行承担。

4、脱岗：指员工在上班期间未履行任何手续擅自离开工作岗位的，脱肛一次罚款20元。

5、睡岗：指员工在上班期间打瞌睡的，睡岗一次罚款20元，造成重大损失的，由责任人自行承担。

三、请假制度

1、假分别为：病假、事假、婚假、丧假等。凡发生以上假者取消当月全勤奖。

2、病假：指员工生病必须进行治疗而请的假别，病假必须持县级以上医院证明，无有效证明按旷工处理;超过2天按事假扣薪。

3、事假指员工因事必须亲自办理而请的假别，但全年事假累计不得超过15天，超过天数按旷工处理，事假按实际天数扣罚日薪。

4、婚假：指员工达到法定结婚年龄并办理结婚证明而请的假别。

5、丧假：给假3天需要有效证明。

四、批准权限

1、所以假别都必须由本人书面填写请假单，并按规定程序履行签字手续后方为有效假别;特殊情况必须来电、函请示，并于事后一日内补办手续方为有效假别;未按照规定执行一律视为旷工。

五、外出

1、员工上班直接在外公干的，提前请示，待返回公司时必须进行登记，并交相关负责人签字确认;上班后外出公干的。外出前先由相关负责人同意签字后方可外出，如没有得到相关负责人确认而外出的，视为旷工。

2、员工未请假却不到岗或虽已事先知会公司但事后不按照规定补办请假手续的视为旷工。

六、出差

1、员工出差，应事先填写《出差申请表》，由部门经理知会办公室以便联络。《出差申请表》进行备案。

七、班制度自公司之日起执行。

八、本制度解释权归本公司所有。

20xx年4月1日

部门考核细则二一、绩效考核的功能

1. 绩效考评是一种控制手段，是制定人事决策的依据，通过考评结果，决定奖惩、升降、淘汰，达到调整控制的目的。

2. 绩效考评是进行薪酬管理的重要依据，可用绩效考评结果调整薪酬，激励员工达到提高工作绩效的目的。

3. 绩效考评可以确定培训需求，考评中不足之处正需要培训工作补充，经过培训提高后再通过绩效考评检验培训计划与措施的实际效果。

4. 绩效考评可以发现人才，整合现有人员，为员工提供上升空间。

5. 绩效考评可以促进沟通，通过考评结果反馈，可以促进上下级之间的沟通，可以提高工作绩效。

二、绩效考核的步骤

1. 定义绩效：让员工明白自己的目标，这是绩效考核的基础。

2. 考评绩效：定义业绩之后，应判定考评方案，包括考核内容、考评方法、考评程序、 考评结果的统计处理。

3. 反馈绩效：向员工本人反馈对其工作绩效的考评结果，使为了让员工了解自己的工作情况。客观合理的考评结果可以真实的说明员工达到组织所期望的标准程度，可成为有针对性的培训要求。

三、考核制度

1)目的：

为了提高劳动生产率，增强企业的活力，调动员工工作积极性，特制定考核制度。

2)适应范围：

公司全体人员

3)考核方法：

自上而下、自下而上全面考核，即360度考核。也就是说：不仅上级进行考核，同级和下级也要对其进行考核。

员工的考核，主要采取上级主管考核及员工互评的综合评定方法。每季度一次，每季度的1-5日为集中考核日，对上一季度进行考评，并以此为基础，给出年度综合评判。

员工要进行个人自我评价，总结季度述职报告。人力资源部将综合后做出评价。

(4)考核结果公布：

季度绩效考核结束后，由直接上级安排对下属的绩效考核面谈，面谈时间应在绩效考核后一周内由上级主管安排，并将面谈结果报人力资源部备案。

考核表格：(后附表)

五、奖惩制度

1)目的：鼓励员工奋发向上，做出更大成绩，防止和纠正员工的违规失职行为，保证顺利达成工作目标。

2)适用范围：公司全体员工。

3)奖励制度：

公司对在各自的岗位上努力工作，表现突出者，设定了下列奖励： 奖励办法：

1)提前转正。(适合于试用期员工)

2)职务晋升或晋级。

3)奖金或奖品。

4)获奖证书及通报表扬。

惩罚制度：

1)职务降级或开除

2)现金处罚

3)不予转正(适合于试用期员工)

***公司

部门考核细则三第一章 总则

第一条 考核目的及考核依据

1、为了更好的引导员工行为，加强员工的自我管理，提高员工工作绩效,发掘员工潜能，同时实现员工与上级更好的沟通，创建一个具有发展潜力和创造力的优秀团队，推动公司总体战略目标的实现。

2、为了更确切的了解员工队伍的工作态度、个性、能力状况、工作绩效等基本状况，为公司的人员选拔、岗位调动、奖惩、培训及职业规划等提供信息依据。

3、根据《公司各部门倒计时工作计划》相关内容，特制定本办法。

第二条 考核的原则

1、以提高员工绩效为导向原则。

2、关键业绩指标考核，考核岗位主要的工作(KPI关键业绩指标)，其它按照公司相关《管理制度》、《职位说明书》及工作计划进行日常奖惩。

3、遵循激发员工个人潜能，促进公司各岗位能力的持续提高的原则。

4、遵循公正、公平、公开的原则，实施一岗一表的原则。

第三条 适用范围

本制度适用于房地产公司所有员工(不含营销策划部中层干部以下员工)。

第二章 考核体制

第四条 公司员工考核

员工绩效考核是根据《职位说明书》及工作计划等相关内容进行考核，员工考核每月一次。

根据员工的工作性质分成四类，分别采取以下考核方式，如下表所示。

第五条 考核形式及考核内容

一、基础绩效工资考核形式及兑现时间

基础绩效工资是员工每月按照工作完成情况对其实施的考核工资，实行当月考核当月兑现政策。

二、业绩绩效工资考核形式及兑现时间

1、公司副董事长、总经理工资的30%作为公司绩效考核工资，实施年度考核及业绩绩效工

资年度发放制度，根据与其签订的《20xx年度经济目标责任书》及工作计划等相关内容，进行完成业绩指标比例考核。

绩效工资=完成利润指标*完成指标的百分比(中途离职者公司不予兑现30%绩效工资)。

2、公司财务总监、营销副总经理、总经理助理工资的25%作为公司绩效考核工资，实施每

月进行绩效评分管理，业绩绩效工资年度发放制度，根据其《职位说明书》及工作计划等相关内容，进行主要指标业绩完成情况考核。

绩效工资=完成工作业绩指标*完成指标的百分比(中途离职者公司不予兑现25%绩效工

资)。

3、工程技术部长、成本管理部部长的20%作为公司绩效考核工资，实施每月进行绩效评分

管理，业绩绩效工资年度发放制度，根据其《职位说明书》及工作计划等相关内容，进行主要指标业绩完成情况考核。

绩效工资=完成工作业绩指标*完成指标的百分比(中途离职者公司不予兑现20%绩效工资)。

4、人事行政事务部长、开发部长工资的10%作为公司绩效考核工资，实施每月进行绩效评

分管理，业绩绩效工资年度发放制度，根据其《职位说明书》及工作计划等相关内容，进行主要指标业绩完成情况考核。

绩效工资=完成工作业绩指标*完成指标的百分比(中途离职者公司不予兑现10%绩效工资)。

5、公司土建造价师、电气造价师、水暖造价师、土建工程师、水暖工程师、电气工程师工资的20%作为公司绩效考核工资，实施月度考核管理，业绩绩效工资月度发放制度，根据其《职位说明书》及工作计划等相关内容，进行主要指标业绩完成情况考核。

绩效工资=完成工作业绩指标*完成指标的百分比。

6、其他管理服务人员工资的10%作为公司绩效考核工资，实施月度考核管理，业绩绩效工

资月度发放制度，根据其《职位说明书》及工作计划等相关内容，进行主要指标业绩完成情况考核。

绩效工资=完成工作业绩指标*完成指标的百分比。

三、绩效考核内容

公司实施百分制考核，包括业绩考核、能力考核及态度考核。

员工业绩考核占工资的70%，主要内容为被考核人当月工作计划完成情况及管理工作完成情况两个方面。

员工能力考核占20%，主要内容为公司中层以上员工分为：管理能力、个人能力、团队协作

三个方面;公司高级技术人员及管理类员工分为：工作能力、个人能力、团队协作三个方面。

员工态度考核占10%，主要内容包括员工执行公司规章制度情况及考勤情况两个方面。

1、高层管理者考核内容

对高层管理者的考核实际上就是对各系统经营与管理状况进行的全面系统的检讨，因此，对于高层管理者的考核采取述职报告形式。

经营目标完成的考核重点集中在基于策略重点落实而制定财务指标、内部运营指标等完成情况。其考核内容见《20xx年度经济目标责任书》。

2、中层以上管理者考核内容

部门目标的达成作为中层管理者的主要考核点，其主要考核形式是员工述职报告(形式同高层管理人员述职报告)配合以KPI为核心的绩效考核。其内容详见员工《绩效考核表》。

3、管理人员绩效考核内容

对管理人员的考核主要是考核本职工作完成程度以及在工作完成过程中表现的工作行为。其

内容详见员工《绩效考核表》。

四、业绩绩效考核权限及评分原则

公司总监级、副总级及中层管理干部以上人员绩效考核，每月由总经理对其主要业绩指标考

核及能力考核评估得分的60%，加副董事长对其主要业绩指标考核及能力复评得分的40%，由人事行政事务部根据其当月制度执行情况及考勤情况进行打分，最终计算总得分。

公司高级技术管理人员及管理人员绩效考核，每月由部门负责人对其主要业绩指标考核及能

力考核评估得分的70%，加总经理对其主要业绩指标考核及能力考核复评得分的30%，由人事行政事务部根据其当月制度执行情况及考勤情况进行打分，最终计算总得分。

五、评分原则及奖励办法

1、评分原则

要求公司各部门严格按照公司《考核管理办法》条款进行实施，秉承公平、公正、公开、透明的原则，要求考核部门负责人实事求是，坚持原则，数据真实，不要夹杂个人感情及情感。

2、奖励办法

1、被考核人应按照得分乘以绩效工资为当月实际发放金额，绩效得分90分为合格，全额发放绩效工资;低于90分按照绩效工资乘以得分比例，由公司人事行政事务部计算绩效考核工资。

2、考核得分低于75分，高于50分公司将给予警告，员工连续3个月考核得分低于75分，公司将给予辞退处理。

3、员工考核分数一次低于50分，公司将给予辞退处理。

4、绩效考核得分高于90分，按照高于分数的比例乘以绩效工资，公司所有员工实施当月发放奖金政策。

5、公司员工在日常工作中做出突出的成绩并取得了明显的经济效益，为公司做出了重大贡献，视情况由考核小组合议后对被考核人在当月绩效评分中按照利益大小进行加分。

6、在工作中有创新、有成效，工作效率及结果极高，在本部门能够带领团队或本人能够超额完成工作任务，业绩突出者。

7、上述人员公司人力资源部配合其主管作为重点考查对象，并对其职业做出详尽的发展规划，并根据企业实际情况安排其晋升岗位。

8、因不可抗拒原因及其他原因，工作未按时完成，被考核人可详尽描述工作未完成情况说明，考核人可根据实际情况进行权衡打分。

六、公司销售人员考核不适用于本考核办法。

第六条 考核职责

1、公司考核管理小组职责

由公司副董事长、总经理、总经理助理(兼资金部长)、财务总监、营销副总经理、人事行政事务部长组成。其职责包括以下内容。

(1)负责制定高管人员的考核细则。

(2)负责中层管理人员业绩评价。

(3)审阅公司中层以下员工的年度考核结果。

(4)员工考核申诉的最终裁决。

2、公司人事行政事务部职责

作为公司考核工作具体组织执行机构，主要承担以下职责。

(1)制定员工考核管理实施细则。

(2)就各考核实施的各项工作对相关人员进行培训与指导，并为各部门提供相关咨询。

(3)对考核过程进行监督与检查，对考核过程中不规范行为进行纠正与处罚。

(4)协调、处理考核申诉的具体工作。

公司绩效考核奖励办法范文第2篇

为了实现绩效目标，沟通在绩效管理工作中起着很大的作用。笔者认为，要做好绩效管理工作，必须重视与员工的沟通，做到事前沟通、事中沟通、事后沟通。

1.1事前沟通，确保绩效计划的可达性

制定绩效计划前，应根据企业的总体目标，对目标进行层层分解，并根据岗位说明书逐步制定出各部门、员工的关键绩效指标，然后与员工进行面对面的沟通。使员工能够事先了解自己工作应达到的标准、目标，并能够让员工自己予以承诺。这一阶段的沟通能使员工从主观方面对工作任务、工作目标得到认可。若部门、员工认为目标太高、就要对目标进行科学合理分析，确实不合理的就要予以调整，确保公司各级目标的可行性，真正起到目标激励的作用。

1.2事中沟通，确保绩效计划的高质效完成

在各项绩效计划执行过程中，要对员工的工作进度进行跟踪，对完成工作任务存在的困难进行了解，并针对存在问题进行辅导。从工作方法、工作技巧、专业知识等方面帮助员工，切实有效地提高工作绩效。

1.3事后沟通，确保绩效的改进与提高

考核期满，应根据公司（部门）给每一位员工制定的工作目标进行对照考核，主要从工作业绩、工作能力、工作态度三个方面进行。对考核结果要重点分析，进行绩效诊断。对绩效好的员工进行经验推广，并按照绩效奖励办法进行奖励。对绩效较差的员工要重点分析原因，是工作能力还是工作态度的问题。若是工作能力的问题，就应该对员工加强培训，提高技能。经过培训，若还是不能胜任工作，便可考虑调换工作岗位；若是工作态度的问题，就要对员工加强思想教育，找出影响员工工作态度的因素，以便改进绩效，确保下一阶段绩效的提高，使绩效管理进入良性循环。

2绩效考核环节要坚持做到“客观公正”

所谓绩效考核，就是对员工前一阶段的工作对照绩效计划进行客观公正的评价。要做到客观公正，首先要克服“老好人”的思想。所谓老好人思想，就是总怕得罪人，在进行绩效考评时，总喜欢采取“轮流坐庄”的方式，这样便会导致表现欠佳的员工也会有一个不错的考核结果，而表现出色的员工考核结果也没有脱颖而出，“息事宁人”便成为许多管理者的基本管理哲学，这样的绩效考核就形同虚设，起不到激励的作用，反而会使绩效好的员工受到打击，认为干好干坏一个样，严重影响优秀员工的工作积极性，绩效管理制度的落实会大打折扣，也会造成绩效管理成本的白白浪费。

在绩效考核过程中必须坚持客观公正的原则。要做到客观公正，其次还要坚持实事求是的原则。在实际工作中，如果经过考评后确实能按照要求比例分出ABCD优劣等级，那无可厚非，也是正常的情况。但如果在某一次考核工作中，大家的工作无论从工作态度还是绩效等方面都比较出色，根据评价标准测评后分值相同或接近，那么，就应该特事特办，申请绩效等级变动或比例调整。如果硬要按照比例强制分布ABCD等级，就必然导致“轮流坐庄”现象的发生，也会造成团队的不和谐因素。

3对绩效考核结果应实行公开化管理

实行公开化，即对绩效考核结果进行公布。包括对部门（员工）的绩效公布。目的在于：第一，让被考核的部门（员工）明白自己绩效排队，以便起到鼓励先进、鞭策后进的作用。第二，对绩效考评结果接受群众监督，监督在考评环节是否做到了公平、公正。第三，对绩效考核结果的应用环节进行监督。即，员工岗位晋升、加薪、提拔、表彰、提供培训等方面是否做到了公平、公正，是否从绩效优秀的员工中进行筛选。只有进一步增强绩效管理的透明度，员工才会心服口服，才会从我做起，主动寻找自身差距，力求绩效改进提高。

4绩效考核指标不宜太多

公司绩效考核奖励办法范文第3篇

一、目前薪酬分配存在的主要问题

1996年公司实行岗位技能工资制以来，基本工资制度一直未做大的调整，积极作用逐渐减弱，其消极影响在不断扩大；同时，随着发放给员工“活”工资基数的逐年增加，特别是不规范的增加，为今后的改革也在不断地积聚难度。进行基本工资制度的改革，已经成为当前加强工资分配制度管理的重要环节。

岗位技能工资制由岗位工资、技能工资、效益工资、特种工资和津、补贴等五个单元构成，其中技能工资和各种津补贴等工资项目逐步成为了与劳动无关的收入，出现了工资与岗位劳动严重脱节的现象，与当前实行的按绩效考核结果分配工资的形式不能对接。同时，岗位工资比重太小，其他工资项目比重过大，造成作为劳动报酬静态形式的基本工资制度结构复杂、刚性强、缺乏弹性等弊端日益突出，导致建立绩效考核的动态分配体系缺乏基础平台。

近些年，为了弥补基本工资制度的不足，公司在工资分配上采取了向主业和主岗工倾斜，分单位类型核定工资总额基数等修修补补的政策，形成了“活”工资比例较大的现状，而单位又将活工资逐步趋于定期定额发放。造成单位和员工不论贡献、不讲岗位价值，发现一味争工资基数、争岗位等级、争行政和技术职务的现象。

目前，工资方面的问题主要表现为：一是员工工资能增不能减，受制于“身份”、“观念”等的影响，工资随员工能力、贡献和业绩的提升缺乏弹性；二是收入分配与市场接轨不到位，该高的不高、该低的不低，制度的执行力弱，纠偏机制不健全，员工缺乏学习、向上的动力；三是重点激励不规范、目标不明确，操作技能、专业技术、经营管理人才三条线缺乏全面完善的激励机制。

二、工资制度改革的基本思路

为克服岗位技能工资制的缺陷，理顺工资分配关系，构建理念、政策与执行力相辅相成的工资分配体系，建议实行扁平化宽带式的岗位绩效工资制的基本工资制度。

岗位绩效工资制主要包括岗位、绩效和年功三个工资单元。岗位工资的设计理念是压缩岗位等级数，达到扁平的程度，增加岗级的档位数，宽带或一岗多薪，通过岗位测评将劳动岗位的要素与上岗员工的素质统一到岗位及档位中，目的是针对“岗位技能工资制”的“一岗一薪”和“对岗不对人”的机制进行改革。岗位工资不仅要反映出劳动岗位的价值，同时也要反映出上岗员工的能力、技能和经验；岗位工资随员工素质的提升而动态变化。

绩效工资是员工实际劳动贡献的反映，通过对单位的经济责任和员工的绩效考核来确定，随单位和个人的绩效而动态变化。

工资制度改革的目的是理顺单位及其各类人员的工资关系，合理确定工资中“死”（岗位、年功）、“活”（绩效）比例；基本工资制度要重点要反映出劳动岗位对员工素质的基本要求及其员工自身素质表现在岗位劳动上的基本差异。

分配制度以岗位绩效工资制为基础，重点是完善与员工业绩、安全及效率挂钩的绩效考核体系；建立弹性、灵活性与多样性相结合的分配体系；构建多元化的激励机制，分配形式上要逐步形成经营管理、专业技术、技能等多条人才发展的激励通道。

三、工资制度改革的难点

（一）缺乏工资总额的支持

工资制度改革，要确保员工既得利益不受损害，要让大多数员工从改革中得到实惠，才能保证改革的平稳过渡和实施。为此，需要得到工资总额的支持，而目前神华准格尔能源有限责任公司实行的是工效挂钩，不会在工资总额上给予特别关照，要改革就只有占用新增效益工资来解决问题。

（二）需要多方面的全力配合

基本工资制度改革是基于优化劳动组织、定编定岗、岗位描述、岗位评价，岗等归级和能力素质模型认定等一系列基础上进行的，因此，不仅需要大量的人力、物力，更需要公司上下的通力合作。

（三）会造成一定时期的管理动荡

改革必然会导致不同群体员工之间的利益格局发生变化，在不减少既得利益的情况下，受益大小也会使部分员工产生一定的不平衡情绪，特别是到改革的后期会形成一定时期的管理动荡。

四、岗位绩效工资制模型

建立岗位绩效工资制的基本构架，并将现行的岗位技能工资制的工资单元进行归类合并到岗位绩效工资的基本构架内，在运行的过程中逐步规范和完善。

（一）岗位绩效工资制

以全面核岗定员、制定岗位责任制等基础工作为前提，以适应市场化管理的需要和搞活内部分配为目标；岗位绩效工资制的设计以岗位工资和绩效工资为两个中心工资单元。辅之以年功工资、特种工资等反映经验积累和特殊劳动的工资单元。

1、岗位工资：岗位工资要体现岗位劳动的差异。按照岗位劳动的四大要素测评出的岗级进行分配，相对解决同岗不同酬造成的分配不公问题。考虑到目前公司不宜采取大规模岗位测评工作，岗位工资可在原岗级的基础上套改。岗位工资标准初步拟定为扁平化的宽带模式，将原15个岗级，压缩为10个，每一岗级再分为10个档次。岗位工资过渡的基本思路是：将职工现行的岗位工资、技能工资、浮动工资、津贴、地区补贴、合同制职工15%补贴和地区差类纳入岗位工资单元，第一次套岗时必须按员工所在岗位的岗级套入，不得高套岗级，但可以按照就高的原则套入档次。岗位工资管理的基本思路是：（1）技能操作人员。职工上岗按所具有的职业资格一级（高级技师）、二级（技师）、三级（高级工）、四级（中级工）、五级（初级工），分别对应所在岗位工资标准的五、四、三、二、一档工资。职工在试用期按劳动合同约定的工资标准执行；职工从事本岗位工作且具有初级工资格满三年或从事本岗位工作满五年，执行所在岗位工资标准的二档工资；职工从事本岗位工作且具有中级工资格满三年或从事本岗位工作满七年，执行所在岗位工资标准的三档工资；职工从事本岗位工作且具有高级工资格满三年或从事本岗位工作满十年，执行所在岗位工资标准的四档工资；职工从事本岗位工作且具有技师和高级技师资格，并被聘用上岗，执行所在岗位工资标准的六档和七档工资；从事本岗位工作每满三年晋升一档岗位工资，至封顶为止；五至一级职业资格的封顶工资分别为本岗位等级6-10档；没有职业资格等级的岗位其封顶工资为本岗位等级5档。（2）管理和专业技术岗位没有聘任职务的按以上的规定执行，聘任职务的按现行的规定执行或另行制定。（3）岗位工资作为基本工资进行管理，是职工完成岗位工作任务后所应得的基本劳动报酬，不与绩效挂钩。

2、保留工资：为了缓解工资改革过程中出现的矛盾，对于所在岗位工资较低，原工资标准较高部分，通过新旧工资制度的过渡予以保留，在以后的增资过程中逐步冲消。保留内容：岗位技能工资制的津补贴工资单元补在过渡岗位工资过程中，原工资项目的金额超过现岗位工资标准的部分予以保留。保留工资在以后的增资过程中按照增二冲一的原则逐步冲消。新职工没有保留工资。

3、年功工资：年功工资体现职工的历史贡献、劳动积累和劳动经验积累的差异，按照职工工龄长短进行的工资分配，以缓解新、老职工在工资改革中的矛盾，弥补工资分配出现的过大差别，增进职工的凝聚力和向心力。过渡办法：现行的年功工资直接过渡。

4、绩效工资：绩效工资体现职工在岗位劳动中实际贡献的差异，按照单位的效益和本人的劳动贡献进行分配的工资，主要作用是激励职工保质保量超额完成工作任务。技能操作人员的绩效工资部分占工资总额的比例不宜过大，因为技能操作人员是以完成一定的岗位工作或是以计件的形式支付工资，工作任务量相对来说容易量化；而管理和专业技术人员的工作是有很大弹性，不易量化，工作结果产生的效益只有通过一定的时期才能反映出来；因此，表现在工资的死活比例上，技能操作人员一般为7∶3，而管理和专业技术人员一般为3∶7较为合理。管理办法：公司分配给单位的效益工资要与单位的生产任务量、经济效益、安全等考核指标挂钩；单位分配给职工的效益工资要与职工绩效考核以及劳动的数量和质量挂钩。

5、特种工资：职工的加班工资、夜班费等工资项目。

（二）岗位绩效工资制分析

岗位绩效工资制是近年来国家重点推广的基本工资制度之一。

1、主要优点。一是基本工资仅岗位工资一项，强化了职工的岗位责任意识，从利益机制上促进职工爱岗敬业；二是宽带模式，相对解决了同岗位职工具有的不同职业技能和不同工作实践经验的问题；三是工资的“死”“活”比例适宜，基本兼顾了职工与公司的利益，容易构建利益共同体；四是取消了技能工资，使多年来形成的固定工资的痼疾得以解决，能够促进职工转变思想观念，增强市场经济意识；五是以岗位工资为主导，基本代表或反映劳动力的市场价位；六是工资结构更趋于合理，便于操作，有利于逐步实现市场化用工和工资分配的目标。

2、主要缺点。一是取消了技能工资，对职工的心理冲击较大，新、老职工从改革中得益不同，老职工得益较少，会造成部分老职工心理不平衡；二是实行岗位绩效工资的初始阶段，存在保留工资和特种工资，改革不彻底，需要以后进一步的完善和调整。

（三）调整工资分配形式

在改革基本工资制度的基础上，坚持公正、灵活、多样，管理和技能参与分配的原则，制定静态管理以岗位绩效工资制一体化为基础，动态管理按照管理、专业、操作“三条线”平行激励和同时运作的分配办法。

1、管理系列。高层管理按照集团公司的规定实行年薪制；中层管理人员实行年薪制；科队级以下的管理人员，在公司的指导和规范下，由单位制定具体的分配办法。

2、专业技术系列。日常工资分配按管理系列的规定执行；按照公司级、单位级分别制定拔尖人才奖励办法，加大奖励力度，拉开分配差距；继续实行优秀专业技术人才奖励制度，对于在技术革新、科技研究等方面做出贡献的专业人才实行重奖。

3、技能操作系列。实行小指标奖励办法；实行首席责任制或高级技师、技师聘任制，对于在一定范围、区域，某一领域及其某一项工作上，具有丰富的经验、熟练的操作技能等人员，给予定额津贴或补助；对于在技术革新、科技研究等方面做出贡献的技能操作人员要按专业技术系列的规定实行奖励。

4、公司对单位继续实行工资总额基数核定，按照单位完成生产任务量、经济效益考核指标提取新增效益工资的分配办法。

5、推行绩效考核，按照职工的劳动贡献进行分配；前期的重点是对管理人员全方位的考核，依据考核结果分配绩效工资，然后逐步推行到全员，并规范和完善。

6、继续实行限高保低、预留专项工资基金等政策。

参考文献：

1、翁天真.最新工资管理实务全书[M].红旗出版社,1996.

2、李剑,叶向峰.员工考核与薪酬管理[M].企业管理出版社,2002.

3、刘昕.薪酬管理[M].中国人民大学出版社,2002.

4、康士勇.薪酬设计与薪酬管理[M].中国劳动社会保障出版社,2005.

5、黄维德,董临萍.人力资源管理与开发案例[M].清华大学出版社,2005.

公司绩效考核奖励办法范文第4篇

 一、各项指标完成情况及采取的措施

 （一）、人民币储蓄存款超常增长,净增9513万元，完成分行下达任务的317%。采取的措施有以下5条。

 1、由于去年遭受特大洪灾，今年灾民重建家园，给储蓄存款工作带来了难度。因此支行领导年初就高度重视储蓄存款工作。对辖区营业风点储源逐一调查摸底算账，并关注同业动态，和网点负责人一同准确预测，尽可能合理下达任务。行领导经常深入一线研究增存措施，深入企业单位帮助网点克服营销中的困难。

 2、以工资和教育储蓄为重点，行级领导、网点负责人、一线员工，上下联动，深入企业单位积极营销，在去年营销4025户的基础上，今年注重“挖户工程”，新增工资3235户。教育储蓄新增户万元。

 3、年初充分酝酿讨论制订出包括七个指标的一线员工绩效考核办法，合同工和代办员同工同酬，具体从工作量、业务营销、服务质量、劳动纪律、安全卫生等方面考核兑现，充分发挥其杠杆作用。同时根据实际情况对办法不断完善，对工资营销每户奖励1.5元，对大额存款、挂失等业务每笔不低于15笔折算柜员业务量，面对网点撤并客户增多，客观上对银行员工办理业务的速度要求高了，我们极时加大了对员工办理业务的笔数和收款量的考核占比，并每月对绩效工资认真核算，以正式文件通报，透明度高，调动了员工争办业务抢办优质客户业务的积极性，增强了同业竞争力，调动了网点增存稳存的积极性。

 4、支行领导和网点负责人经常深入大户走访，注重大户营销，克服困难，力排他行竞争，将钼业公司元月份股金分红800万元，6月份奖金120万元，11月份职工奖金550万元，12月份职工增奖补发1700万元全由我行。

 5、不定期用电视广告、悬挂横幅、更换宣传牌等形式进行宣传。发挥舆论先导作用，同时对服务工作检查监督，强化了柜面服务，提高了工行在区域经济的知名度。

 （二）、消费信贷累计发放笔，金额万元，收回笔，金额万元，实现利息收入元。华县地域经济落后，缺乏经济活力，给个贷工作造成一定困难。对此除绩效工资考核外，对个人营销半年以上每万元贷款奖励50元，调动了积极性，完成了个贷营销任务。

 （三）、中间业务收入39万元，较去年多收入16万元，完成了全年任务的95%。我们把中间收入在绩效工资的考核中的占比提高到180分，调动了网点个金中间业务收入的积极性，杜绝了跑、冒、滴、漏现象。其次把灵通卡发卡量分数占比提高到120分，并通过宣传牌、横幅宣传营销工资挂卡，个人营销一张e时代卡奖励5元的激励政策，全年新增发灵通卡5238张，其中e时代卡380张。加上去年的5720张，两年发灵通卡1.1万张，灵通卡年费收入达8万余元。发卡量增加了，个人用卡汇款也多了起来，柜面在个人结算上宣传快捷方便的特点，提供优质服务，个金结算收入16.4万元，较上年多增7.3万元。再次是大力发展寿险营销业务，主管行长亲自带领有关人员到各网点推动业务，并请保险公司经理、讲师先后五次去网点培训，对如何接触客户、如何赞美客户、如何推介产品等方面进行讲解和演练，举行银保联欢会等，大大推动了保险业务营销的发展，全年营销保险400多万元，实现中间业务收入近9万元，较去年多收入6万元。

 （四）、做好管理工作，有效的管理能促进经营快速健康发展。我行先后制订了《华县支行一线员工绩效工资考核办法》《华县支行一线员工绩效工资分配办法》，各种单项业务奖励办法，开展代收大中专学费业务。营销保险业务竞赛活动，实施目标管理，按月考核通报，下大气力落实，促进了各项业务快捷健康发展。

 二、几点体会

 一年来我们取得了不错的成绩，主要得益于分行的正确领导，支行班子的团结协作，网点负责人的积极努力，一线员工的艰苦拼搏。总结一年来的个金工作，有以下几个方面的体会。

 （一）、用政策调动积极性是前题。运用好考核奖励这个杠杆就有可能充分调动员工的积极性，2006年以前全行工资有4000户，而且由于吃大锅饭，的工资时常发现金，实行一线员工绩效考核，每

共3页,当前第1页1 营销工资1户奖励1.5元的激励政策后，原有的工资全部，2006年、2007年还新增工资7260户。大家深入细致的做企业单位工作，动员工资由银行，员工加班加点到深夜无怨言。营销保险每增加180元中间业务收入奖励个人100元，员工就走出柜台，深入企业单位营销。同时我行每月考核用正式文件通报，透明度高，工资虽拉开了差距，积极性却有增无减。

 （二）、领导带头是关键。行领导、中层干部带头营销，行长、主管行长多次到金堆、城南、瓜坡分理处和网点负责人克难攻坚营销，力挫他行竞争，争取了钼业公司离退处、露天矿、铁路医院、铁路中学、铁一局给水队、引进厂、陕化运销公司、修造车间、物业公司等13个单位的工资，抢占了市场份额，密切了银企关系。特别是当得到建行杏林网点要撤并的信息后，主管行长从多方打听了解到该网点工资的单位和户数，和城南分理处主任采取先下手为强的办法，提前做这些单位的工资工作，经过艰难曲折的竞争，使6个单位的1156户工资全由我行，建行杏林网点撤并后归邮政，但邮政只能是望洋兴叹。金堆钼业公司露天矿、离退处、后勤部工资原在建行寺坪网点，行长、主管行长、金堆分理处主任经过艰苦营销，力挫建行石可网点竞争，1689户工资落户我行。由于领导带头，激发了一线员工完成各项任务的积极性。

 （三）、服务是根本。营销上来了，柜面服务跟不上。存款就有流失的可能。我们始终把服务做为根本对员工进行教育，在大会小会上从国内外文化背景、形势发展、周边实际等各种因素对员工进行观念引导，先从思想上解决员工对优质服务的认识问题。大多数员工也逐渐认识到领导克难攻坚把业务营销回来就应该提供优质服务把存款保祝在此基础上按照优质文明服务工作规范督促检查，强化了柜面服务质量，赢得了更多的客户。

 三、存在问题及2007年的工作设想

 （一）、存在问题：

 1、今年加大营销力度，建行撤并的两个网点工资被我行挖了过来，由于柜面服务质量的提高其大量优质客户也陆续把钱存到工行，加之钼业公司职工增资一次性补发全年1700万元全由我行，这些都是不可持续的资源，莲办还有600万余额要流失，面对同业不计成本的无序竞争，2006年的储蓄存款将增加不小的难度。

 2、由于保险营销的老客户普遍反映分红保险低于教育储蓄收入，致使2007年后几个月营销保险业务缓慢，个别月份几乎为零，新产品的收入又不理想，2007年保险营销不会有大的发展，将会在很大程度上影响中间业务收入。

 3、收入激励机制有待在实践中不断完善，大家普遍反映，今年绩效工资过低，和一线的艰辛劳动有一定差距。

 4、无专职营销人员，加之华县地域经济比较落后，新业务营销缓慢，理财金账户完成了3户，银证通还无一户。由于美元贬值，外币储蓄较上年下降1万元，未完成任务，估计2007年也不容乐观。

 （二）、工作设想

 1、工作目标

 （1）、储蓄存款确保完成2500万元，力争完成3000万元，外币储蓄存款力争1万元。

 （2）、个贷营销50万元，力争完成70万元。

 （3）、中间业务目标35万元，力争完成40万元。

 （4）、灵通卡2000张，贷记卡30张，信用卡80张，理财金账户20户。

 2、工作措施

 （1）、加强个金业务的组织领导。支行行级领导包网点，同时成立主管行长为组长、各网点负责人为成员的个金工作领导小组，下设办公室，营业部主管个金经理任主任。

 （2）、在分行的指导下，科学合理的制订绩效工资考核分配办法和单项业务奖励办法，充分发挥激励杠杆作用是2007年的重点工作。

 （3）、抓好大户营销，在费用上要向金堆分理处倾斜，千方百计做好钼业公司大户营销工作。

 （4）、在工资上重点是做好已有的1.1万户工资的巩固工作。由于同业竞争愈演愈烈，我们原有的个别工资客户已产生动遥2007年我们要重点做好工资的定期回访工作，分行兑现的储蓄存款单项奖励一定要兑现到网点，大部分要用在业务巩固和发展上，以密切银行和客户的关系。同时要动员员工多和个人优质客户联系，通过营销理财金账户密切和优质客户的关系，争取更多的优质客户。

 （5）、在中间业务上要拓宽中间业务收入渠道，做好银行卡的营销工作，提高个人结算工作的服务质量，做好各项业务工作，

公司绩效考核奖励办法范文第5篇

一、各项指标完成情况及采取的措施

(一)、人民币储蓄存款超常增长,净增9513万元，完成分行下达任务的317%。采取的措施有以下5条。

1、由于去年遭受特大洪灾，今年灾民重建家园，给储蓄存款工作带来了难度。因此支行领导年初就高度重视储蓄存款工作。对辖区营业风点储源逐一调查摸底算账，并关注同业动态，和网点负责人一同准确预测，尽可能合理下达任务。行领导经常深入一线研究增存措施，深入企业单位帮助网点克服营销中的困难。

2、以工资和教育储蓄为重点，行级领导、网点负责人、一线员工，上下联动，深入企业单位积极营销，在去年营销4025户的基础上，今年注重“挖户工程”，新增工资3235户。教育储蓄新增户万元。

3、年初充分酝酿讨论制订出包括七个指标的一线员工绩效考核办法，合同工和代办员同工同酬，具体从工作量、业务营销、服务质量、劳动纪律、安全卫生等方面考核兑现，充分发挥其杠杆作用。同时根据实际情况对办法不断完善，对工资营销每户奖励1.5元，对大额存款、挂失等业务每笔不低于15笔折算柜员业务量，面对网点撤并客户增多，客观上对银行员工办理业务的速度要求高了，我们极时加大了对员工办理业务的笔数和收款量的考核占比，并每月对绩效工资认真核算，以正式文件通报，透明度高，调动了员工争办业务抢办优质客户业务的积极性，增强了同业竞争力，调动了网点增存稳存的积极性。

4、支行领导和网点负责人经常深入大户走访，注重大户营销，克服困难，力排他行竞争，将钼业公司元月份股金分红800万元，6月份奖金120万元，11月份职工奖金550万元，12月份职工增奖补发1700万元全由我行。

5、不定期用电视广告、悬挂横幅、更换宣传牌等形式进行宣传。发挥舆论先导作用，同时对服务工作检查监督，强化了柜面服务，提高了工行在区域经济的知名度。

(二)、消费信贷累计发放笔，金额万元，收回笔，金额万元，实现利息收入元。华县地域经济落后，缺乏经济活力，给个贷工作造成一定困难。对此除绩效工资考核外，对个人营销半年以上每万元贷款奖励50元，调动了积极性，完成了个贷营销任务。