绩效考核评价意见

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绩效考核评价意见范文第1篇

关键词：预算绩效评价；思考；建议

预算绩效评价体系的构建在各行各业也逐渐成为企业取得优势的重要途径，其中值得借鉴的是人民银行2008年至2014年在这方面取得的重要成果。人民银行的预算绩效评价体系的成功主要以三方面为基础，一是在预算编制阶段确定出合理的目标；二是在目标合理基础上确定具体的方案；三是对工作流程的评价。而且这三个方面的前提就是“结果导向”。鉴于此，本文主要借鉴银行预算绩效评价体系的构建，再结合自来水企业的具体实践环境，进而对其体系的构建进行思考和提出合理性的建议。

一、预算绩效评价体系概述

预算管理是指对预算的编制、执行、调整、考核、监督与处罚等整个流程和管理方式的总称。预算绩效就是指预算资金的投入和收益的配比关系，以公共经济学视角认为预算绩效主要目的是提高预算资金的使用效率，而预算绩效正是由原来传统的支出控制型的资金预算转变为产出和收益相配比的资金预算，将预算与内部控制的监督、执行等过程相结合。预算绩效评价主要是运用一系列科学的程序、标准和方法，对预算的支出与收益进行的效率及经济性进行评价并有效提升企业预算资金的使用效率。预算绩效评价是在20世纪40年代起源于美国，2006年我国开始实行预算绩效评价，2011年我国出台了《关于推进预算管理绩效评价的指导意见》，对预算绩效评价作出了科学的指导，2012年我国颁布了2012-2015年的《预算绩效管理工作规划》，提出了预算绩效管理工作要重点围绕“完善体系”等进行建设，这在一定程度上也推进了当下企业努力建构预算绩效评价体系。

二、建立预算绩效评价体系的思路

（一）预算绩效评价目标

预算绩效目标是每个企业建立预算绩效评价体系必须做的第一步。根据2011年我国财政部颁发的《关于推进预算管理绩效评价的指导意见》，预算绩效目标的制定至少应该包括四方面的因素，分别是预期效果、预期支出、预期满意度及评价效果、收益及满意度的指标。其中预期效果就是企业根据预算执行过程中所产生的社会效益、经济效益与环境效益；预期支出是指企业根据预算执行过程中所需要的资源数量；预期满意度是指企业的利益相关者对企业预算执行的满意程度。构建预算绩效评价体系的主要目的就是构建公司有效的管理体系，实现公司全系统内资源的有效配置，降低成本费用，使公司绩效考核更趋合理。通过对预算绩效的合理评价，分析预算分配与编制的有效性与科学性，提升企业资源配置的高效性，加快资金周转的速度。总之，预算绩效评价目标是建构预算绩效评价体系的第一步，也是必须的一步。

（二）预算绩效评价主体

明确预算绩效评价主体是建立预算绩效评价体系的第二步。关于预算绩效评价的主体，可能因为企业的不同所鉴定的评价主体也不尽相同。一般情况下，没有设立预算管理委员会或者预算办公室的企业，其绩效评价主体是财务部门及业务职能部门，为会计部门主要负责预算管理工作的组织与推进，业务等部门主要是参与评价，甚至有的企业可以根据本企业的实际情况，会纳入一些社会中介机构作为预算绩效评价主体的一部分；如果企业设立预算管理委员会或者预算办公室，则其为预算绩效的评价主体，而财务部门主要负责预算的组织、指导、预审、汇总差异分析和监督工作，其它各部门组成的预算管理委员会主要负责审查总体预算方案、预算调整方案及预算执行情况报告，向经理办公会议提交预算方案和预算调整方案等。总之，预算绩效的评价主体会因企业内部结构的不同而不同，但是其主体的明确就是职责的明确，这在预算绩效评价体系的建构过程中具有重要的意义。

（三）预算绩效评价范围及内容

预算绩效评价范围及内容也是建设预算绩效评价体系过程中不可或缺的一步。首先根据人民银行的总结，预算绩效的评价范围应该涉及到所有资金使用环节，主要包括两方面的内容，一是预算的分配与编制，这主要体现在预算编制的科学性，预算分配的合理性，预算绩效目标的制定依据是否充分等等；二是预算的执行，主要体现在参照预算绩效目标与现实进行核对，评价资金的使用效率及经济性，及时制定执行的纠正方案。其次公司战略目标是预算管理的出发点和立足点，预算体现公司的战略意图，并根据战略来配置资源和确定预算管理的范围，而且预算管理应当以提高经济效益为目标、以财务管理为核心、以资金管理为重点，全面控制公司所有经济活动。最后就预算绩效评价的内容而言，一是经营业务预算，主要指与公司日常业务直接相关、具有实质性的基本经济活动的预算，例如销售收入预算等；二是财务预算，主要包括损益表、资产负债表、现金流量表三大报表所有项目；三是资本预算，主要指公司在预算期内进行资本性投资活动的预算，例如固定资产投资预算等。总之，预算绩效评价范围及内容是预算绩效评价体系建设过程中的必不可少的环节。

三、建立预算绩效评价体系的建议

（一）全面建立信用评级体系

全面建立信用评价体系是本文为建立预算绩效评价体系所提出的首要建议。首先目前公司建立由预算编制和执行机构、预算常设管理机构、预算管理委员会、经理办公会议构成的四级预算管理体系。而在这样的体系下建立信用评级，对预算单位执行情况进行分级，从预算编制、预算分解、预算管理、预算执行质量等几个方面运用定性与定量相结合的方法进行综合评价，制定优、良、中、差四个级别，评价结果将以一定方式进行公布，并作为月度、年度考核依据，以达到激励责任中心提高预算执行力的作用。其次公司经理办公会议为公司预算管理的最高决策人（最终审批机构），负责制定公司的年度经营总目标，审批公司年度预算方案及重大调整方案，实际上企业也可以采用石油企业是预算绩效管理办法，对预算管理进行分解量化，预算监控以月度预算为基准进行，每月对预算执行人员进行量化考评，例如超出预算一定百分比则进行一定的惩罚额度，反之奖励，并每月进行公布数据。总之，全面建立信用评级体系是完善预算绩效评价体系过程中非常重要的途径。

（二）建立完善的绩效评价程序

建立完善的绩效评价程序也是建立预算绩效评价体系的重要途径，这个途径实际上是对以上所述的归纳与深化。首先要建立绩效评价组织，明确绩效评价责任，这主要是对评价主体和评价对象的确定。其次要分工负责，实施绩效评价，这可以采用主观与客观相结合的评价方法，一方面是自我评价，另一方面是依据评价标准进行评价。再次要有效应用评价结果，主要是有效的将评价结果与预算的编制与执行、分配相结合，根据执行结果进行适当的奖罚。最后要实行预算绩效结果公示制度，以此增加对预算支出效率的关注度，强化预算的执行效率。总之，建立与梳理绩效评价程序是当下企业急需着手做的前提工作，也是整个体系建立的主线。

四、结语

关于建立预算绩效评价体系，不同的企业可能有不同的思考，但是预算绩效评价的重要意义对每个企业而言都是一样重要的。本文鉴于篇幅与时间的限制，主要是在简单介绍预算绩效评价的基础上提出了三方面思考和两方面建议，相信对预算绩效评价的思考和建议绝不仅仅局限于这几方面，后续研究可以在不断的寻求预算绩效评价存在的不足和优势进而结合其它相关的企业实际进行深度探讨。

参考文献：

[1]谢昀芳.提升自来水公司绩效考核有效性分析[J].经营管理者，2013（10）：218.

[2]朱君华.关于如何加强自来水公司财务管理的思考[J].企业改革与管理，2015 （24）：146.

绩效考核评价意见范文第2篇

我们知道，绩效考核过程由绩效计划、绩效执行与辅导、绩效考核评价和绩效结果反馈四个重要环节组成。第一个环节绩效计划。必须明确考核主体、考核客体、考核指标、指标权重与目标值这五大因素，而这些因素最终通过考核量表反映出来。一般来说，考核主体是此岗位的上级，考核指标分为定性指标与定量指标，这些指标主要来自与此岗位相关的流程与岗位职责，指标数量不宜超过八个，权重设置要反映指标的重要性。这些任务完成之后，考核人和被考核人签字确认，考核人要对这些指标设置再次审核，被考核人要对上级要求的目标理解到位，这个动作必不可少。

第二个环节，绩效执行与辅导。在此阶段，绩效考核对象执行绩效计划，考核主体随时进行观察、记录，并提供必要的服务、指导和建议，协助达成绩效目标。此过程在考核量表中以“信息来源或事例”的形式体现出来，很多企业往往在这个环节执行不到位，比如考核对象隐藏问题、考核主体对信息不了解、考核主体对出现的问题没有及时进行指导或不会指导、考核主体没有养成记录的习惯等等。如何开展执行与辅导呢？在这里，我们推荐两个办法：第一，建立工作计划制度，每星期进行工作汇报；第二，考核主体可以对考核周期中重要事项采用派遣《工作任务单》的形式，通过《工作任务单》完成情况来了解考核对象的工作质量。只有做好这些工作，才会让绩效考核评价有充分的依据。

第三个环节，绩效考核评价。如果在前面两个阶段工作不到位，绩效考核评价难免主观片面。考核人在评价时，要对各种指标逐一评价，定量指标需要从相关数据提供部门提取数据，经过计算得出定量指标的分数，定性指标要参考工作任务单、工作汇报、重要事例等资料进行评估，确定等级分。在这里，定性指标的得分是评价出来的，因此企业要对定性指标做出等级规定，否则失去了标准。

绩效考核评价意见范文第3篇

二、绩效考核评价制度在实际运行中的问题及原因

1.绩效考核的量化难度较大实践中的探索

多年来，本市各级党政机关公务员考核工作实践中，对开展以工作绩效为主的考核做了一些探索和尝试，取得一定成效。一是探索设立定量与定性相结合的评鉴标准。在部门和个人年度述职、回顾总结等定性考核的基础上，市政协办公厅、市发改委等机关积极探索对部门和个人的定量考核，围绕“德、能、勤、绩、廉”，对全年主要目标、重点任务和重要工作，进行细化、量化，设定分值和相应权重，形成较为完整的考核指标体系。二是探索平时考核和年度考核相贯通的考核方式。如市政协办公厅将年中考核结果折算成分值计入年度考核。市绿化市容局等机关还积极组织季度考核并作为年度考核的参考依据。三是探索考核结果与干部任用相联系的用人导向。如市水务局在科级干部提任副调研员时，将近三年内至少获得一次优秀等次作为基本条件。市发改委在提任副调研员时，将获得优秀等次作为加分类别。

3.开展公务员工作绩效考核的积极作用

各机关开展的公务员工作绩效考核对加强机关建设，提高行政效能，调动公务员自身建设的自觉性起到了积极作用。一是促进本单公务员考核制度是公务员制度的重要组成部分，改进和完善公务员工作绩效考核评价制度，对加强公务员队伍建设、提高党政机关公共管理水平和服务能力、巩固党的执政地位，有现实意义。

一、本市党政机关公务员工作绩效考核评价制度运行现状

1.各级机关开展公务员绩效考核的基本情况

自1993年《国家公务员暂行条例》颁布，特别是2006年《中华人民共和国公务员法》实施后，本市出台了《上海市公务员考核实施细则（试行）》，引进了以绩效考核为主的考核评价体系。本市各级党政机关按照公务员管理和考核制度的要求，在市组织人事部门的指导下，积极开展公务员考核工作，并在长期的实践中不断改进与完善，已初步形成一些具有共性做法。一是加强考核组织领导。各机关成立由党组（党委）领导负责的考核工作领导小组，领导机关考核工作。二是认真制定考核办法。各机关都能按照制度要求结合自身实际制定考核办法，明确考核范围和考核内容。三是严格依照考核程序。各机关基本都是按年度述职评议、考核评鉴、“先进”公示、结果反馈等程序开展相关工作。在测评方式上，各级机关根据自身特点则略有不同。如部门少、人数少的，在全机关进行测评；部门较多、人数较多的，以部门为单位进行测评。

2.各级机关在开展公务员考核

被调查单位认为，机关各部门、各岗位的工作性质、工作内容、工作量差异较大，制定一个适合对各岗位人员考核的细化评分标准难度较大。在具体考核工作中，虽然有的机关对定量考核做了一些探索，但大多数机关基本参照德、能、勤、绩、廉这五项定性评价的内容进行打分考核；即使已按量化指标进行考核的，最后优秀等次也是以投票确定的。

2.绩效考核缺乏有效手段

在考核方法上，有的机关主要是采用年终一次性的集中考核，平时考核大多流于形式；有的机关采用简单的一次性公开投票的方法评出考核等次。在考核等次确定上，由于优秀名额少，通常是优秀等次按比例分配，由于部门之间人数不均衡，存在一定的不公平，再由于各人工作无可比性，除特别突出的，一般采取轮流坐庄；对那些工作表现差，应定为基本称职或不称职等次的，只要不是违法乱纪受到党纪政纪处分的，部门负责人碍于情面或为求太平，最终也只能定为称职，造成了考核中“称职随便定、不称职不能定、优秀不好定”的状况。

3.考核的激励功能未能充分发挥

虽然有的机关在干部提拔任用时已经将考核结果作为依据和条件，但多数机关考核结果与公务员培养和提拔任用没有必然关系；按照公务员法规定，公务员连续3年被确定为优秀或连续5年被确定为称职以上等次，在本职务对应级别内晋升一级，优秀与称职在晋升工资级别上差距不大。这在一定程度上影响了考核的激励作用。

三、完善公务员工作绩效考核评价制度的对策与建议

1.增强绩效考核评价指标体系的科学性、合理性

建立以业绩为导向，由品德、知识、能力等要素构成的公务员考核评价指标体系。要在总结已有的量化考核实践基础上，结合公务员岗位体系和部门年度主要工作、重点任务，设定量化指标，并尽可能具体化、数量化，力求做到定性与定量有机结合。考核评价指标应是公务员完成主要工作的关键性指标，要避免面面俱到。一是编制岗位说明书。机关组织人事部门应根据部门职能设置相应的公务员岗位，编制相关岗位说明书，作为公务员岗位工作考核指标制定和考核评价的主要依据。二是细化考核内容。在明确各部门年度主要工作和重点任务基础上，根据不同岗位的特点分解至各个岗位，作为考核评价指标的重要内容。三是量化考核指标。各项考核评价指标应尽可能量化，并根据指标的重要性和难易程度设置考核评价权重。四是考核评价指标要有针对性。在确定考核评价指标时，考核者有义务和责任与被考核者就工作任务、绩效评价目标等进行提前沟通，力求做到被考核者与考核者双方共同认可，使之更加科学合理。

2.加强绩效考核机制建设

建立和完善公务员绩效考核制度，使绩效考核成为绩效管理的重要环节，避免以“考”代“管”和为“考”而“考”，逐步完善绩效考核评价指标、绩效指导、绩效考核评价、绩效考核评价反馈、绩效考核评价结果的运用等五个环节构成的绩效管理体系。一是加强平时绩效考核并融入年度考核。加强绩效执行过程指导，避免“一考定终身”现象。要在现有探索基础上，尽可能量化平时考核评价结果，并明确占年度考核评价中的比重。二是绩效考核过程应体现公平、公正原则。通过增加平时考核和量化平时考核评价的结果，真正反映公务员年度工作绩效，使年度考核结果随意性能够得到有效控制，从而避免“轮流坐庄”现象。增加平时的绩效沟通，还可以使公务员及时改进并提高工作绩效，对另一部分不能及时改进或提高绩效的公务员，也可以增强心理承受能力，减少了年度绩效评价结果反馈的难度，从而避免了公务员工作绩效考核结果“二头难”的问题。三是绩效考核方式应尽可能简便易行。建立信息化的绩效考核平台，尽可能地提高绩效考核工作信息化水平。公务员绩效考核一般应以直接领导和本部门同事考核评价为主，兼顾协作岗位和服务对象的评价意见，体现分级分类考核。

绩效考核评价意见范文第4篇

一、审计机关人员绩效考核的含义

绩效通常包括两方面的含义：一方面是指管理者和工作人员的工作结果，也就是他们所完成的工作或履行职务的结果；另一方面则是指影响管理者和工作人员工作结果的行为、表现及素质等。

人员考核是人事管理系统的组成部分，由考核者对被考核者的日常职务行为进行观察、记录，并以事实为基础，按照一定的目的进行评价，达到培养、开发和利用组织成员能力的目的。

审计机关人员绩效考核是指根据审计机关实施绩效管理和优化人力资源配置的需要，以促进审计机关战略目标有效完成为目的，对审计人员的工作结果、履行现任职务的能力以及担当更高一级职务的潜力进行的有组织的、尽可能客观的考核和评价过程。

审计机关人员绩效考核本身不是目的，而是手段，其概念的内涵和外延应随着审计机关战略目标需要发展而相应的有所变化。具体而言，审计机关人员绩效考核的内涵就是对人和事的评价。它包括以下两层含义：一是对审计人员在工作中的素质能力及态度进行评价；二是对审计人员的工作业绩或工作结果，即其在审计机关中的相对价值或贡献程度进行评价。绩效考核的外延则是指有目的的客观评价。它包括以下三层含义：一是从审计机关战略目标出发进行评价，并使评价之后的人力资源分配有助于审计机关战略目标的实现；二是作为审计机关绩效管理系统的组成部分，运用一套系统的、一贯的制度性规范、程序和方法进行评价；三是对审计人员在日常工作中显示出来的工作能力、工作态度和工作成绩，进行以事实为依据的评价。

二、审计机关人员绩效考核与传统考核评价的区别

传统的考核评价一直是对审计人员的工作成效进行管理的手段，一般由审计机关的人事管理层负责。审计机关人员绩效考核与传统考核评价相比，具有很大的差异，主要表现为：

从涵盖的内容看，审计机关人员绩效考核的内容更丰富。传统的考核评价更多的是强调审计人员考核的结果，而审计机关人员绩效考核不仅包括上述内容，还着重强调了绩效信息的分析、审计人员绩效的改进与提升。

从实施过程上看，审计机关人员绩效考核更加完善。传统的考核评价也包括评价标准的制定、标准的衡量与信息的反馈，注重审计人员的工作成效结果；但审计机关人员绩效考核在实施上更是一个循环往复的过程，作为一种管理模式贯穿于审计机关执行政府职能的始终，具有延续性、灵活性，更注重审计人员行为与结果的评价。

从实施结果上看，审计机关人员绩效考核更为广泛。传统考核评价的结果强调权威性，管理层利用其结果更多的与审计人员的奖惩挂钩；但审计机关人员绩效考核的结果更多地是用于开发审计人员的潜能、培养审计人员的胜任能力，以提高工作绩效。

从实施的重点上看，审计机关人员绩效考核更强调从审计机关的战略整体出发。传统的考核评价标准更多的是以单个审计人员为基础，强调“衡量”或考核审计人员的工作成效；但审计机关人员绩效考核更多地强调从整体、战略角度出发，强调“衡量”的过程——审计人员与管理层的沟通。

三、审计机关人员绩效考核的作用

审计机关人员绩效考核作为审计机关绩效管理的组成部分，在审计机关人力资源管理活动中发挥着重要的控制、开发、激励和沟通作用。

第一，绩效考核可以将审计人员的工作活动和审计机关的战略目标联系起来。绩效考核首先要明确审计机关的战略目标，根据审计机关的战略目标来确定审计人员的工作目标和工作标准。绩效考核的标准就是审计机关所期望的行为和结果，就是审计人员努力的方向。绩效考核能够将审计人员的工作活动和审计机关的战略目标结合在一起，通过绩效考核审计人员能够更好的认识审计机关的战略目标，改善自身的行为，从而不断促进审计机关战略目标的实现。同时，绩效考核有利于了解审计人员工作业绩，调动审计人员的主观能动性，促进其把工作做得更好。这不仅是审计人员认定其自我价值的需要，审计人员也希望通过提高其工作成效和工作能力来提高其获得晋升的机会。

第二，绩效考核可以促进对审计人员的进一步开发，使他们有效地完成工作。绩效考核可以为审计人员提供反馈信息，帮助审计人员认识自己的优势和不足，发现自己的潜在能力并在工作中充分发挥这种能力，提高工作业绩。在绩效反馈过程中不仅要指出审计人员的缺点和不足，帮助他们找到绩效不佳的原因，更重要的是审计机关可以根据审计人员已经表现出来的缺点和优点来为其制定培训、开发和个人职业发展计划，帮助审计人员制定新的目标以取得更高的绩效。

第三，绩效考核为管理层和审计人员之间建立了正式的沟通渠道。绩效考核为审计机关管理层及其下属的审计人员提供了一个很好的沟通机会。考核不仅是对审计人员的工作行为和结果进行讨论审查、制定计划、克服在工作绩效评价过程中所揭示出来的低效率行为和强化已有的正确行为，而且利用这个机会，管理层还可以及时正确地了解审计人员的思想状况、工作状态、未来规划、困难等，同时也给审计人员定期讨论绩效和绩效标准的机会，可以使审计人员既正确地了解审计机关管理层的管理思路、计划、对自己的期望，以及审计机关对自己的真实评价等，也促进了管理层与审计人员的相互了解和信任，提高了管理的效率和效力。

第四，绩效考核为审计机关实施绩效管理和优化人力资源配置提供了大量的绩效考核信息。绩效考核的信息是审计机关实施绩效管理的基础，为审计机关绩效管理活动的各个层面提供服务，可以切实地保证审计机关绩效管理各项工作的科学性。绩效考核可以为审计机关甄别高绩效和低绩效的审计人员，为管理层提供依据，从而确定审计人员的晋升、调配等。审计人员的绩效水平是管理层考虑人事调动时的重要依据，在晋升、调配等人事决策中，审计人员过去的工作表现是一个非常有说服力的根据。

通过绩效考核，不仅可以为各项人事管理提供一个客观、公平的标准，而且会使审计机关形成按标准办事的风气，使各项审计工作能够按计划进行。对审计人员来说，也是一种控制手段，可以使审计人员牢记工作职责，养成按照规章制度工作的自觉性。

绩效考核的信息有助于建立审计人员的绩效档案材料，以便将来帮助审计机关管理层作出人事决策。绩效考核的信息为审计人员的工作调动提供理由和方向，为审计人员的培训确定内容，同时，也确定了再招聘人员中应该考察的有关审计工作方面的知识、能力、技能和其他品质。但是，需要强调的是，只有实行客观公正的绩效考核，审计人员的工作业绩才能得到合理的比较，人事调动也才能起到真正的激励作用。

四、审计机关人员绩效考核的内容

在具体的考核过程中，绩效考核的内容及侧重点随着考核目的的不同而有所区别。但工作业绩、工作能力、工作态度和工作潜力等方面始终是绩效考核的基本内容。

第一，工作业绩考核。对工作业绩的考核实质上是对审计人员工作行为的结果进行评价和认定，也就是考核审计人员一定期间内对审计机关的贡献和价值。对审计人员工作业绩的考核既要考核量的方面，即审计人员完成审计工作的数量；也要考核质的方面，即审计人员完成工作的质量；还要考核审计人员在工作中的自我改进和提高。

对审计人员工作业绩进行考核时，有一个问题需要注意，即业绩考核是针对审计人员所承担的审计工作而言的，但是审计人员对审计机关贡献的大小不完全取决于其所承担的工作完成的如何，有可能其所承担的工作本身就“无足轻重”，即使工作业绩很出色，对审计机关的贡献也未必会很大。因此，对审计人员的绩效考核，还要考虑到工作业绩以外的、更为深刻的内容。

第二，能力考核。能力考核是对审计人员从事工作的能力进行的考核。一般来说，能力的内容包括理解能力、业务能力、创新能力、组织能力、协调能力。对于一般审计人员，应该侧重理解能力和业务能力；对于技术骨干，应该强调业务能力和创新能力；对于管理骨干，应该强调组织能力和协调能力。

对审计人员的能力进行考核时需要注意，由于能力是不可见的，很难加以量化，因此，通常要通过对审计人员的工作业绩这一外显的标准来间接地考察审计人员的能力。在工作分配合理、审计人员的能力与其职务相适应的情况下，工作业绩大体能够反映审计人员的实际业务能力，但是在实际工作中，审计人员能力的发挥常常会受到外在因素的影响。因此，在通过工作业绩来考察审计人员能力水平时，要考虑以下几个方面的因素：是否存在审计人员本人之外的客观原因影响了审计人员的工作业绩；是否因工作岗位的变动使审计人员对新岗位的任务不熟悉；除了审计人员的工作业绩以外，审计人员在自我开发、自我提高方面的表现如何。

第三，工作态度考核。从理论上说，审计人员的工作能力越强，其工作业绩就越好，对审计机关的贡献就越大。但是在实际工作中，会存在这样的情况，个人能力很强但工作不认真的审计人员，其对审计机关的贡献远远不如那些能力一般但工作兢兢业业的人。所以，审计人员的绩效考核还要包括对工作态度的考核。

工作态度包括工作积极性、工作热情、责任感和自我开发等。由于这些因素较为抽象，因此通常只能通过考核者的主观性评价来考评，也就是说审计人员的工作态度通常只能由直接上级根据平时的观察予以评价。

第四，工作潜力评价。审计机关实施绩效管理的过程中，管理层除了要了解审计人员在现任职务上具有何种能力外，还要关注审计人员未来的发展空间，也就是说，审计人员是否具有担任高一级职务或者其他类型职务的潜质。同时，对审计人员潜力的开发也是审计机关人力资源开发的重要内容，促进审计机关的人力资源配置达到最优化。因此，考核审计人员绩效也包括对审计人员潜力的评价。

对审计人员潜力的考核可以通过以下四个方面的综合评价方法来进行：可以参照“能力考核”的结果进行推断；根据审计人员的工作年限及担任各职务工作的业绩等表现来推断，这是一个综合反映审计人员工作潜力如何的指标；通过考试、测验和面谈等方式来进行审计人员潜力查证和判断；通过审计人员的受教育证明、培训研修的结业证明和官方的资格认定证明等判断其应该具有的潜力。但是，这种方法只能作为参考，实际操作过程中，以前三种方法为主。

五、绩效考核的有效性标准

确保绩效考核的有效性是非常重要的，有效的绩效考核应具备一致性、可靠性、合理性、可接受性和明确性等五个特征。

一致性。绩效考核是与审计机关战略目标一致的工作绩效系统，它强调的是绩效考核需要为审计人员提供一种引导，从而使得审计人员能够为审计机关战略目标的实现做出贡献。这就需要绩效考核具有充分的弹性和敏感性来适应审计机关的战略形势所发生的变化。例如，随着审计机关将审计工作重点由财务审计向效益审计逐步地转移，绩效考核也应该随着审计机关的战略变化而发生变化，否则，就很难正确评价审计人员的工作业绩。

可靠性。绩效考核的可靠性是指考核者判定评价的一致性，不同的考核者对同一审计人员所作出的评价应该是基本相同的。可靠性得以保证的前提条件是，考核者应该有足够的机会观察审计人员的工作情况和工作条件。

合理性。绩效考核的合理性是指将工作标准和审计机关战略目标联系起来，把工作要素和评价内容联系起来，得出合理的工作绩效标准，以工作绩效标准为参照物，明确一项工作绩效完成结果的高低。工作绩效标准是就审计工作的数量或质量要求，具体规定审计人员的工作是否可接受的界限。

可接受性。可接受性是指绩效考核所涉及的人是否能接受它，这里涉及到的人分成两个群体，一是绩效考核的管理者；一是绩效考核的对象，即审计人员。要使绩效考核工作可靠地进行，并提高考核效率，这不仅需要管理者投入大量的工作来保证绩效考核的正常运转，同时，也需要被评价对象的理解和支持。因此，只有完全得到管理者与审计人员两个群体的支持，绩效评价体系的有效性才能得以保证。

明确性。明确性是指绩效考核在多大程度上能够为审计人员提供一种明确的指导，即让审计人员知道审计机关对他们在工作上的期望是什么以及如何才能达到这些期望的要求。明确性对审计人员的后续培训是非常重要的。如果绩效考核不能明确地告诉审计人员，他们必须做什么才能帮助审计机关实现其战略目标，那么，绩效考核就没有完成其战略任务，是无效的。如果绩效考核不能让审计人员知道其在绩效中存在的问题，那么要审计人员改善其绩效几乎是不可能的。

六、绩效考核的程序

审计机关绩效考核应该包括三个阶段：设定考核标准；以标准为依据对审计人员进行考核；将考核结果反馈给审计人员，促进审计人员进行自我改进与提高。其具体过程如下：

首先，制定考核计划。考核计划是实施考核时的指导性文件。计划的内容通常包括：考核的目的、对象、内容、时间和方法。考核的目的不同，考核的对象也不相同。例如，晋升考核与年终考核的对象就有差别，前者通常只是在具备晋升资格的审计人员中进行，而后者则往往在审计机关的全体人员中进行。考核目的和考核对象又进一步决定考核的具体内容、实施时间、实施地点以及所选择的考核方法等。

其次，确定绩效考核标准。在考核计划确定以后，最为关键的一个程序就是要确定绩效考核的标准。考核标准的合理性直接决定着考核工作的有效性。首先，如果没有较为客观的考核标准，考核者就无法客观地对审计人员作出正确的评价；其次，如果考核标准制定的不合理，则考核结果和审计人员的实际情况之间就会存在偏差，从而影响考核的公正与公平。因此，根据考核目标和考核内容确定考核标准是绩效考核的重要环节。

绩效考核评价意见范文第5篇

关键词:中职校;体育教师;绩效考核;指标体系

当前职业学校教师绩效评价体系中不同学科背景的教师考核评价标准趋于雷同，普遍存在“一把尺子量到底”的现象。未能充分考虑各学科教师工作方式之间存在的群体性差异，而采取区别对待原则，致使绩效考核中关键绩效指标设置脱离实际，有失公平、公正，背离绩效考核的初衷，未激发广大教师参与学校管理的工作热情。本研究通过抽样分析苏州市部分中职学校体育教师绩效考核执行方案，以期从中探寻共性规律，结合工作实际，提炼关键指标，为进一步完善体育教师绩效考核指标体系提出操作标准，能客观全面地反映中职体育教师工作需求。也是体育教师进行“工作体检”的一次全面报告，即对比分析，找亮点，补短板，对自己的本职工作有一个更清晰的认识［1］。因此，构建中职学校体育教师绩效考核指标体系是新时代教育改革的必然要求。

1中职学校体育教师绩效考核面临的实然困境

1．1涉及工作量的绩效考核指标有待完善

通过对苏州部分中职体育教师的问卷与访谈得知，各校对体育教师绩效考核指标尚停留在体育课堂管理、教师个人教学能力、学生学习效果等三个传统考核指标方面，涉及课外、课余工作量的相关体育活动组织、训练、执裁等指标明显不足。其中对科研和社会服务相关指标虽有所涉及，但细分不够，不能全面反映中职体育教师的工作付出。这从侧面反映出绩效考核指标内容固定僵化、覆盖面较小，有待进一步扩容细化，动态调整，臻于完善。

1．2关键绩效指标的体育学科属性亟需加强

从目前情况来看，各校都在整体深化教育改革的大背景下，积极主动地构建体现教师劳动成果、操作性强的绩效考核指标体系。尽管在趋势的推动下中职体育教师绩效改革也进行了一些积极的探索与尝试，取得了一定的成果。但在实际操作过程中关键绩效指标仍过于笼统，不够精确，不能充分体现体育教师的工作量和工作特性。仅仅具备其他学科教师考核的普适性，落到体育工作中实际操作难以具体适用，面临诸多诟病。如一些涉及课堂教学评价的主观指标，缺乏科学可量化的核定标准，仅限于泛泛的指标赋值，其科学性和公信力受到质疑。造成实际考核中工作量有增无减，偏离了原有体育教学改革方向，并未达到绩效考核的预期效果和最终目的。

1．3绩效考核指标的导向性含混模糊

通过问卷与访谈得知，各校在对体育教师进行绩效考核时均以考核结果为依据进行奖惩，考核结果是把双刃剑，用好了，促进教师专业成长，起到激励引导作用;反之，背离绩效考核初衷，导致管理者与被管理者相向而行，产生对立情绪。失去绩效考核的价值和意义，就会遭受质疑与挑战。因此，在对体育教师进行绩效考核时一定要充分考虑关键绩效指标的导向性问题，如果指标导向模糊不清，无法准确把握分寸，尽量避免惩罚。在实际考核中做“加法”，不做“减法”，将“原地踏步就是倒退”的考核导向意识贯穿于绩效考核全过程，教师主动照镜子，找差距，促进专业成长。只有思想上达成一致，考核才能达到理想状态，而不是流于形式。尤其是涉及科研、教学能力评比、公开课、课余训练等体现教师专业化发展的关键绩效指标，一定要加大外部导向的激励作用［2］。

2中职学校体育教师绩效考核指标体系建构方法探索

2．1构建中职学校体育教师绩效考核指标体系的基本流程

在构建中职学校体育教师绩效考核指标体系之前，首先收集相关教师绩效考核指标、体育教师绩效考核指标、中职体育教师绩效考核指标等文献资料和相关数据，接着进行理论梳理和可行性分析，设计调查问卷，进行第一轮专家访谈;其次开展问卷调查，征询学校领导、人事部门、行业专家的意见和建议，形成绩效考核指标体系的初稿;进行第二轮问卷调查，数据收集，并对反馈的信息进行分析，然后提请专家审查甄别，取其精要;最后再次对修正的关键绩效指标(KPI)进行大数据分析，形成最终的体育教师绩效考核体系［3］。

2．2中职学校体育教师绩效考核指标的提取方法

关键绩效指标的选取主要通过界值法来实现，各项指标的算术平均数、变异系数以及满分比依据其所在位置的重要性计算得出。其中，我们使用公式“界值=均数－标准差”来计算均数和满分比的界值。经过计算，每项指标的得分高于界值的就能入选;而变异系数界值的计算方法则与均数和满分比相反即“界值=均数+标准差”，得分较低的界值指标才能入选［4］。所生成结果，可分为高、中、低三个等级，其中如有一两个指标不符要求，就要经专家讨论、斟酌之后才能进行取舍，如果三者都不符要求才能被完全剔除。之后所进行的第二轮、第三轮绩效考核指标选取结果均采用以上方法进行计算与取舍。例如本研究模拟使用中职学校体育教师绩效考核指标的提取方法:三个一级指标、十二个二级指标，且各项指标均分布在动态平衡范围之内，专家对此无修改意见，保持意见统一。如表1所示:

2．3中职学校体育教师绩效考核指标的权重赋值

各项指标的权重比例直接反映出指标的重要程度，权重比例是否科学合理，与整个绩效考核体系的信效度和实际应用反馈息息相关。因此，如何给中职学校体育教师绩效考核指标的权重赋值成为关键所在。通过查阅相关教师绩效考核指标研究的已有文献资料和学术成果发现，前人研究常用指标权重赋值方法有:德尔菲法、模糊数学法、自拟权重法等三种［5］。本研究尝试使用秩和运算法对(表1)各指标的权重进行计算赋值，并进行权重一致性检验(计算过程:略)。

2．4中职学校体育教师绩效考核指标体系(模拟)的实证检验

为了进一步验证以上所建构的中职学校体育教师绩效考核指标体系的实际应用效果，本研究拟选江苏省吴中中等专业学校的体育教师作为检验对象，按其职称分为高级讲师、讲师、助理讲师。对来源于人事处和体育教研室的相关数据，进行整理归类，并运用本研究所建构的体育教师绩效考核指标体系和统计学方法，计算出以下结果如(表3)，可使体育教师们对自己的绩效考核指标有一个更直观的认识。以上绩效指标考核结果反馈给各位专家和被试，一致认为绩效指标科学合理，贴近实际，便于“照镜子，找差距，补短板”，具有较强的实践应用价值［6］。

3中职学校体育教师绩效考核的应然出路

3．1完善凸显体育学科特点的绩效考核指标

学校体育教学空间的开放性，师生双方的流动性，身体机能的活跃性，内外环境的交替性，这些体育学科特有的复杂环境决定体育教师绩效考核的特殊性。针对体育教师工作特点和岗位要求，制定体育教师绩效考核方案，要建立健全体育教师绩效考核工作量的核算机制，使工作量计算更加贴近教师工作实际，趋于科学合理，符合多劳多得、优劳优得的考核初衷。如学生社团训练、运动竞赛组织、单项比赛执裁等纳入体育教师工作量，明确绩效考核指标，将体育教师个人目标与学校发展目标有效对接，增强考核针对性，从而促进体育教师专业化发展。

3．2构建以激励为导向的绩效考核评价机制

实施教师队伍绩效考核是为了激发教师工作活力，促进教师专业成长，摆脱“大锅饭”的平均分配造成的职业倦怠困境，有效刺激广大教师从事教育教学改革的积极性，为扎实推进教育教学改革提供人才制度保障。针对目前以奖惩为导向的绩效考核流弊，需要学校与教师共同参与绩效考核方案设计，制定以激励为导向的绩效考核指标体系，充分挖掘绩效考核指标的育人功能和导向作用。在具体考核时注重定性与定量指标相结合，把与教师专业发展相关的教育教学能力、教学质量、业务培训等纳入考核范围，通过考核进一步拉开教师间的工作差距，加大绩效奖励力度，倒逼教师对标找差，求生存，谋发展，全面提升工作能力。

3．3建立分类分级绩效考核评价标准

体育作为一门以人体运动改造为基础的应用型学科，其身体的参与性与空间的互动性特点决定了考核方式的复杂性，在实施绩效考核时理应区别对待，根据运动项目的不同性质进行分类分级考核，常见分类分级绩效考核形式分为三种种:一是总结性评价，以结果为导向，依据业绩清单实施奖惩。二是过程性评价，以过程为导向，依据过程管控促进能力提升。三是混合性评价，基于过程与结果优势的基础上，采用“混合＞结果+过程”的综合评价。开展职业学校体育教师绩效考核，可按职称、教龄、运动项目进行分级分类考核，如:同一职称归为一类，参照同一标准，进行分级考核，细化指标设置，规定指标权重赋值范围和参照系数。以此类推，重合部分进行系数加权，确保每个指标都能与工作要求对应，溯源体育教师工作量产出，从而增强指标的激励效应，使绩效考核指标体系更具实操性。

4结语

中职学校推进教师队伍绩效考核管理的根本出发点和落脚点是提高教育教学质量，促进教师专业成长，完善人事制度管理。因此，针对当前中职学校体育教师绩效考核过程出现的偏向问题，应结合科学合理的人力资源技术及时扭转偏向，将代表体育教师工作实际的绩效考核指标引入考核范围，通过专家评估法、秩和运算法确定指标权重分配，并对体育教师的工作产出进行客观评价和有效激励，从而构建具有职业学校特色的体育教师绩效考核指标体系。

参考文献:

［1］王群群．上海市中小学体育教师绩效工资分配现状的调查研究［D］．上海:上海体育学院，2016，02．

［2］于小丹．上海市中小学体育教师绩效考核现状调查研究［D］．上海:上海体育学院，2016，52．

［3］刘昕，王许阳．美国研究型大学教师绩效管理实践及其启示［J］．现代管理科学，2017，(3):90－93．

［4］下福兴．高校教师教学质量多元评价体系的构建理据与框架［J］．现代教育科学，2012，(1):25．

［5］冯兴刚，李媛．我国体育教师评价体系研究中指标权重确定方法综述［J］．体育科技，2014，(1):35．