数字经济理论

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数字经济理论范文第1篇

[关键词]知识经济；图书馆；人力资源管理创新

知识经济时代的图书馆，其服务职能已不仅仅局限于文献借阅和封闭在藏书楼内，而是在充分享受现代技术所带来的各种资源方便，这些将把图书馆转换成为一个全新概念的、多功能的现代信息中心，要面向全社会提供联合化的信息服务。虽然人们可以自己上网来获取大量信息，但是图书馆所做的大量不可替代的工作更有助于人们提高工作效率。图书馆还肩负着传播科学文化知识，进行社会教育的职能。一方面，它以潜移默化的方式塑造社会成员的道德观念和行为规范。另一方面，进入知识经济时代，知识更新越来越快，终身教育成为世界趋势。图书馆公益性、公共性和开放性的特点，能贴近群众、服务社会，社会上每一位公民都可以在这里根据自己的需要自由平等地、随心所欲地终身学习，图书馆通过自己的工作，给千千万万普通群众以实际帮助。随着知识济的到来，图书馆不仅仅被誉为“大学的心脏”而且会得到全社会的重视，必将成为“社会的心脏。”

图书馆的生存和发展依赖于自身的资源，这些资源主要包括以下三大部分：人力资源、物力资源、财力资源，其中人力资源是第一资源，它使用并支配着其它两大资源。人力资源是现代社会资源中最重要、最活跃的生产要素，尤其是全世界人才之争风起云涌，吸引人才，培训人才成为各个国家、各个行业、各个企业具有战略意义的工作。因此，人力资源管理是图书馆生存与发展的生命线，只有充分重视人力资源开发与管理，才能跟上时展的步伐，真正满足人们日益增长的对图书馆知识和信息需要。

一、知识经济时代图书馆人力资源管理的概述

1、知识经济的概念。

知识经济是建立在知识和信息的生产、分配和使用之上的经济，是与农业经济、工业经济相对应的一个概念。知识经济是“以知识为基础的经济”的略称，它是主要依赖于发展科学和教育的经济，主要依赖于人的脑力劳动。“知识经济”这个概念是对即将到来的人类社会的一个经济时代的新概念。也可以说，知识济是以脑力劳动为主要资源，以高科技产业为第一支柱，以信息网络为纽带的全球一体化的、可持续发展的经济形态，是继农业经济、工业经济之后的一个新的经济时代。[1]随着网络的快速发展和知识经济的到来， 知识的收集、获取、利用和创新将成为贯穿于图书馆各项业务工作的主线。图书馆管理中将广泛的涉及到知识经济。知识经济运用到图书馆的根本目的就是最大限度地获取、挖掘、利用和传播知识， 为读者提供获取知识窗口， 提供有效的知识共享平台。因此，如何运用知识管理的理念和策略， 开展创新服务， 已经成为图书馆能否持续发展的关键。

2、图书馆的基本情况。

图书馆作为公共部门中的一个机构又属于事业单位，其管理模式及运行模式具有公共部门的共性。与此同时，它还要求人力资源拥有高科技知识，有扎实的知识基础和广博的知识结构；要求人们有与之相适应的良好的心理素质；要求人们加快学习、不断学习、学会学习；要求人们有创新精神和创造能力。因此，在知识经济逐渐全球化的今天，图书馆已经成为人们日常生活不可或缺的一部分，对经济的发展、人文精神的发扬起到举足轻重的作用。图书馆事业的发展直接关系到人的自我完善与社会的和谐发展。随着知识经济对社会各领域“洗礼”的日益明显、日见成效，肩负传播传承社会知识、引导社会公共求知和提供广大信息检索服务的图书馆，其管理被推到了风口浪尖。

3、人力资源及人力资源管理的含义。

人力资源是指能够推动整个经济和社会发展的劳动者的能力。即处在劳动年龄的已直接投入建设和尚未建设的人口的能力。[2]人类的活动只要是以组织的形式存在，就必然需要对组织成员进行协调与管理。人力资源管理最根本的理念就是要求组织把员工视为一种维系组织生存和发展的关键性的资源进行管理活动。在现代社会，人力资源管理已经成为组织管理活动中的一项基本的管理职能，也是组织实现其目标的基本前提。从一般意义上说，人力资源管理就是指组织为实现管理目标而对其内部人力资源进行的规划、获取、维持、开发、激励、评估等一系列的管理行为。[3]

4、图书馆人力资源管理的特殊性。

（1）图书馆的工作负荷重。几乎所有研究结果都显示，工作超负荷会导致个体产生职业倦怠，尤其是对情绪衰竭和个性化的影响最为显著。

（2）技术更新快，工作压力大。由于当今社会计算机技术、网络技术、通讯技术突飞猛进地发展，带动了图书馆事业朝着自动化、网络化、数字化方向发展，它要求图书馆员必须与时俱进，更新自身的知识结构和提高素质，但目前馆员知识结构和基本素质与现代馆员之间的要求差距较大，又缺乏进修学习的机会，使图书馆员感到巨大的技术压力。

（3）工作程序机械化，缺乏创造性和发展机会。图书馆员每天都重复着同样的劳动，单一重复，无创造性，馆员缺乏成就感和发展机会。

（4）社会地位低，经济待遇差。在人们的传统观念中，图书馆是服务行业，地位低下，得不到尊重，馆员心里产生了较强的自卑感。

（5）管理缺乏生机和活力。图书馆一直延续计划经济模式，缺乏生机和活力，缺乏公平、合理的评价机制和激励机制，使馆员感到身心倦怠，工作满意度低。

二、图书馆人力资源管理创新突破的必要性

1、是图书馆信息化发展的必然要求。

传统图书馆正在被网络化、数字化图书馆所代替， 一系列先进的计算机技术、网络技术应用到图书馆中， 对图书馆的自身发展也提出了新的要求。这就要求图书馆员要有较强的信息意识和广博的专业知识、一定的外语能力和计算机技术， 还要有极强的洞察力、创造力、思维灵敏和强烈的事业投入精神， 要从传统的“图书保管员”变成“信息领航员”和“信息工程师。”

2、是提高图书馆效益的关键。

图书馆的五要素： 文献、资金、设备、人员、技术。其中人力资源是唯一的能动性生产要素， 其他一切物质资源均被动地由人力使用和推动， 任何一项资源的合理运用最终都将决定于人力资源的开发利用与管理的程度。这也正应了印度著名图书馆学者阮冈纳赞[4]的断言： 一个图书馆的成败关键在于图书馆工作者。目前， 部分图书馆的利用率还很低， 深入研究发现， 人的因素、人力资源未被充分利用是主要因素之一。

3、是图书馆留住人才的必要手段。

图书馆界普遍认为对人力资源管理的重视程度不够， 馆员知识老化， 跟不上时代的要求， 馆员待遇相对较低、社会地位不高， 图书馆缺乏吸引高素质（ 如IT、信息开发营销、古文献开发、公关等方面） 人才的能力。因此， 图书馆要进行人力资源的开发与管理， 以人为中心， 把馆员作为图书馆的主体， 充分调动和发挥人的积极性、主动性和创造性， 从而提高工作效率， 增加工作业绩。图书馆也要与时俱进， 把人本管理理念发挥好， 让图书馆的人力资源管理更趋于人格化。

三、图书馆人力资源管理的现状及存在的问题

在我国图书馆由传统型、单一性向现代化、多元性转变的过程中，不可避免地受到经济、文化、社会等各方面因素的影响和冲击，加之本身改革的不彻底和认识的不到位，造成图书馆社会地位相对低、影响力弱、福利待遇较差，致使图书馆吸引和留住人才的能力不强、条件不好、位置不佳，也造成了图书馆在人才紧缺的条件下的人才流失损失性更大。长此以往，图书馆将难以完成现代图书馆对各层次、各种类人才的需求，也难以承担现代图书馆作为信息中心和服务机构所肩负的任务。

1、管理的双重性、模糊性和游离性。

图书馆的管理没有从传统的人事管理中完全跳出来，也没有真正实施现代化人力资源管理。想利用新的管理手段、管理方式来有所作为，却不能很好地处理新与旧、既得利益与改革发展需要付出代价之间的关系。对成本的管理一时不够重视，一时重视过度； 对投入产出比不计于心，又不得放任；在人事安排上仍然是重于编制事业性安排，轻于资本营销型管理。管理制度的不完善和不严格，造成执行者对管理政策理解的不确定和不到位，致使图书馆管理者游离于新与旧制度之间，导致图书馆人力资源管理的人为性增强，致使图书馆成为高校教师家属、机关闲置人员或老弱病残和其他人员的寄身地和收容所。这严重挫伤了图书馆专业人员的自尊心，严重影响了图书馆馆员的声誉和图书馆的庄重，也势必将造成图书馆事业的萎缩和整体竞争力的降低。

2、人力资源管理缺乏人力资本的概念。

图书馆除了拥有其核心的文献资源之外，还拥有最宝贵的人力资源。因为只有实现人力资源与文献资源的有机结合，才能真正发挥两方面的作用，实现图书馆馆藏和现有人力资源的利用效益最大化，有助于增强图书馆的社会竞争力，使人力资源向人力资本转化，提高图书馆员的地位和待遇，促进图书馆的可持续发展。

3、人力资源开发不够。

图书馆人力资源是图书馆的第一位资源，是图书馆赖以生存和维系和谐发展的重要力量。我国图书馆管理往往“重外轻内”对基础设施的出其不意和花样翻新情有独钟，对内部馆员的心理研究和个性要求，对馆员的知识培养、技能培养和素质培养、对馆员的继续教育则过少问津。这样，图书馆馆员缺少新知识的必要补充和不断充电的机会。长此以往，图书馆将面临生存危机。图书馆人才的缺乏和不得力，难以适应现代图书馆对馆员角色的要求，也难以向服务对象提供联合、高效、准确的信息。图书馆馆员不能成为信息专家、信息向导、信息管理者、信息顾问，图书馆就难以顺利地传播科学文化知识，也就谈不上图书馆对社会、高校与科研的道德约束和人文塑造，其存在性就要受到质疑。

4、人力资源整体适应性差。

图书馆现有人力资源存在着既懂图书馆知识又懂计算机知识人才的匮乏的局面，加之图书馆职业吸引力本身不强等因素，导致高层次人才极度缺乏。而现行人力资源管理体制机制的不完备及在转轨中出现的偏差，造成工作人员来源五花八门，年龄差距大、观念更新速度慢、知识过于单一、应急处置能力不强、综合素质不高、普遍不能很好地适应服务对象对信息检索的高标准和严要求，更缺乏能从事综合性工作的中坚力量和骨干人员，以至于图书馆馆员如同一些馆藏文献一般沉寂，只等有人问津，才知道“有所作为”。而这种工作的滞后性和不自觉性已经不能满足现代信息社会对图书馆馆员的要求。

四、图书馆人力资源管理创新突破的途径

1、创建图书馆人力资源管理新体制。

（1）树立“以人为本”的人力资源开发与管理的理念；现代管理的核心是对人的管理。图书馆管理者应顺应时展的要求， 不断提高自身素质和管理能力， 运用“以人为本”科学的管理理念来做好图书馆人力资源管理工作。在图书馆各项工作中， 特别是在人才培养、引进、实行奖金分配等工作时， 要建立一套科学的绩效考核测评指标体系和有效的激励机制。在用人、引进人才时要有严格的选拔标准。图书馆领导要在图书馆发展目标指导下， 使员工目标与图书馆目标相协调， 努力提高员工的工作积极性， 以利于图书馆各项工作的开展。

（2）科学设置机构， 合理配置人员；图书馆人力资源管理应由一个部门管理转变到部际管理， 要按照公开、公正、竞争上岗、择优录取等原则，将各类人才配置到适当的岗位上。这样， 有利于人力资源的开发、人力资本存量的增长。应根据员工的个体差异， 对他们各自的情况进行综合分析， 找出资源配置的最佳方案， 并在工作中不断调整、优化配置， 使员工的内在潜能得以充分发挥。

（3）引入能本管理机制；所谓能本管理， 就是以能为本的管理， 体现能者上、庸者下的用人机制，其本质是体现公平的原则。[5]管理者要在公平原则的前提下， 选贤任能， 知人善任， 激励工作人员积极工作并帮助他们达到预定的目标。具体可采取岗位责任制、人员聘用竞争上岗制、权力下放分级管理制等， 充分明确每个图书馆员的责任与义务，实行按劳分配、按质分配， 给员工独立处理问题的权利， 使他们的能力真正得到锻炼， 工作时有成就感和归属感。

（4）建立科学的激励竞争机制；竞争机制是市场经济对人才选用机制最本质的要求，是对传统的计划分配和组织安排的根本性变革。科学的激励机制对于强化人们的竞争意识、效率意识、信息意识、法制意识和独立自主意识， 对于全面提高人的素质具有十分显著的作用。激励的形式多种多样，就其内容说，可归纳为精神激励和物质激励，两者互为补充，相辅相成精神激励主要有三种形式： 一是兴趣的激励， 二是尊重信任激励， 三是榜样激励。物质激励能满足人们现实生活的物质需要。因此， 图书馆领导层在进行精神激励的同时， 还要充分了解本馆工作人员的物质生活的需要， 建立一套公平的竞争奖惩制度。图书馆要营造一个鼓励员工竞争的环境， 打破年龄、资历、学历、职称等限制， 通过人事制度改革， 推行业务岗位双向选择，管理岗位竞争上岗。通过竞争， 调动他们的主动性、积极性、创造性，通过竞争，给馆员以适当的压力，促进馆员自我发展，奋发向上。图书馆在实行竞争机制时， 要遵循公开、公平、公正的原则， 使有才学、有能力、能敬业的同志在关键和重要的岗位上发挥作用。另外还应注重奖励机制和惩罚机制，充分调动广大人员的积极性。

（5）建立健全的管理机制；图书馆的管理，应将人力资源管理放在首位。我们在坚持以人为本的基础上，还要引进科学的管理机制，深化改革， 完善图书馆的各项规章制度，进一步明确管理责任制， 完善馆、部两级管理体制。在馆内实行柔性管理，改变以往那种只习惯于采用规章制度、行政处罚和经济制裁等强制性措施来达到管理目的的做法。领导者应在研究馆员心理和行为规律的基础上，采用非强制的管理方式，在馆员心中产生一种潜在的说服力，使馆员主动积极地做好各项工作。

2、重视人力资源的开发与培养。

（1）建立有效的绩效考评机制；绩效考评是图书馆人力资源管理必不可少的重要组成部分。图书馆只有对馆员做出公正评价，才能充分调动馆员的积极性，从而实现图书馆的总目标。馆员的绩效具体表现为完成工作的数量、质量、服务产生的效果和为图书馆做出的贡献。绩效考评就是针对每个馆员所承担的工作，应用定性和定量的方法，对馆员工作的实际效果、价值及其对图书馆的贡献进行考核和评价。考评的内容包括职业道德、专业技能、工作态度、工作业绩等方面。各部门要做好平时、年度的考评记录，将考评结果与职工的晋级、任职挂钩， 逐步形成一个“能者上、平者让、庸者下”的有效竞争机制。通过对职工业绩、工作量、创造性的考评，奖勤罚懒，使员工在工作中真正发挥其积极性、创造性，使图书馆工作有效开展。

（2）加强馆员的教育和培训；制订多层次和多主体的培养人才的方案。鼓励图书馆在职人员参加研究生正规教育或各种职业培训、岗位培训、专业证书教育、技术等级培训、自学考试、成人教育相结合多形式的继续教育，充分开发图书馆人力资源，挖掘个人潜力，提高对馆员继续教育的认识。馆员的继续教育是一项长期性的工作， 并要得到各级领导，特别是图书馆领导的大力支持、协调、照顾、并从政策上给予激励，改变只顾眼前利益，认为馆员参加继续培训和学习会影响本职工作的观念。

制定政策，保证继续教育的顺利开展。图书馆领导要把馆员的继续教育纳入目标管理的范畴， 建立督导、评估、考核、奖惩机制， 对馆员培训要有计划、目标和培训体系。并把馆员继续教育与其年终评优、评职称、晋级等有机结合起来，以保证馆员继续教育的顺利进行。

构建多种类型、多种途径、立体交叉的培训体系。由于馆员的个体差异性，决定了继续教育必须坚持“因人而异、分类培训、整体推进”的原则，对馆员技能的提高，要坚持“骨干先行、全员参与、人人过关”的培训策略，坚持培训有超前性、针对性、实用性，并分期分批进行。

制定图书馆工作人员在国内外进修学习培养方案。在图书馆现有人才中，分期分批有计划地、有针对性选派人员外出进修学习，鼓励和支持图书馆工作人员参加学术交流活动。

由此可见， 图书馆面临着前所未有的挑战，人力资源管理对一个图书馆来说具有极其重要的战略意义，只有充分重视图书馆活动的“人”，用以人为本的理念创新图书馆的服务与管理，才能促使图书馆事业得到快速、持久的发展。现代化管理是现代化图书馆的主体工程，人是关系到图书馆事业兴旺发达的决定因素，以人为本是图书馆管理的核心。我们要在图书馆人力资源管理中有效地运用人本管理思想，以此来调动馆员的积极性、创造性提升图书馆的服务层次， 充分发挥图书馆人力资源的潜能并合理利用，使图书馆工作跃上一个新台阶。

五、结束语

经济的发展、科技的进步，在给人类社会带来更多便利会带来了更大的不确定性。不确定性意味着挑战，要应对时代的挑战，需要公共部门人力资源不断更新观念，更具有战略性、前瞻性和适应性。对于作为一个公共部门的图书馆来说， 它在人类社会进步和发展的过程中起着至关重要的推动和促进作用。只有充分重视图书馆活动的“人”，用以认为本的理念管理图书馆的人力资源，提高图书馆的整体服务水平，才能促使图书馆事业得到快速、持久的发展。为我国全面建设惠及十几亿人口的更高水平的小康社会提供保障，使“经济更加发展、民主更加健全、科教更加进步、文化更加繁荣、社会更加和谐、人民生活更加殷实”，实现中华民族伟大复兴。

注释：

[1] 郭佳慧. 知识经济时代的图书馆管理创新服务[J].集团经济研究.2006年12月上旬刊

[2] 高 华. 浅析图书馆人力资源管理[J].内蒙古图书馆工作.2007年第4期

[3] 高 华. 浅析图书馆人力资源管理[J].内蒙古图书馆工作.2007年第4期

[4] 阮冈纳赞.印度著名图书馆学家，1931年编著《图书馆学五定律》

[5] 李 铃. 现代图书馆的人力资源管理――从人本管理到能本管理[J].大学图书情报学刊.2005年01期

参考文献：

[1] 史振立.图书馆人力资源管理创新[J]. 河南：商丘师范学院图书馆.第七期.情报探索

[2] 崔玉卿.新世纪图书馆人力资源管理[J].科技情报开发与经济.2003第13卷第5期

[3] 侯锦秀.知识经济时代的图书馆创新管理[J].科技情报开发与经济.2007第17卷第17期

[4] 吴慰慈，董焱.图书馆学概论[M].北京：北京图书馆出版社.2002年5月第1版

[5] 孙继林.图书馆改革要重视人力资源管理[J].图书论坛，2O02（5）：133-135

[6] 崔新琴.《情报理论与研究》[M].情报理论与研究.2005年6月

[7] 中国图书馆学会.21世纪图书馆可持续发展战略[M].北京：北京图书馆出版社2001（8）

[8] 赵光忠.人力资源管理模块与操作流程素质[M].北京：中国经济出版社.2004

数字经济理论范文第2篇

1、组建企业网络资产管理团队，为企业网络活动指出方向，规范行为

企业网络资产同企业网络上进行的营销活动有密切关系，所以很多企业都是由营销部门来进行大部分企业网络资产的管理工作。然而，营销人员的知识结构、个人能力不一定能够胜任一些管理工作。所以，企业网络资产管理需要专门的人员，有对网络应用的发展有一定把握，对网络应用的商业化、电子商务有清晰认识的专业人才，也应该有对网络经济、网络金融有一定了解的专门人才。这样的人才可以充分把握网络的发展、企业的需要，拥有前瞻性眼光，可以看到哪些网络应用可以帮助企业获得网络收益，使企业更早地投入形成网络资产，获得战略优势。同时，有效避免投入的浪费和不规范的网络行为的发生。此外，企业应当围绕网络资产的研发、运营、维护以及评价几个方面组建专门的管理团队，并注意信息的沟通顺畅。首先，各部分人员内部以及与企业其他部门之间应相互沟通，确保信息共享。例如，企业当前的财务状况、信息技术应用状况、人才的储备以及企业未来的目标市场定位都会影响企业网络资产的运营工作，这就要求研发人员加强与企业各部门的信息沟通。其次，管理团队内部人员应加强合作，一项新的企业网络资产研发成功，比如新的网络品牌形象和开辟的新的网站等，都需要后续的运营和维护工作，使网络资产实现持续增值；管理团队应按照职能进行人员配置，各司其职，相互配合，实现企业网络资产的全过程管理。

2、建立企业网络资产信息系统，辅助企业统计分析及决策

目前我国企业网络资产信息管理手段比较落后，一般都是由使用该资产的有关员工进行输入、统计和维护，导致企业对网络资产的动态信息掌握不及时，不方便进行统计分析，由此也不能为管理决策提供服务，对于哪些资产应该重视、哪些应该放弃或改革也不太清楚。因此，企业应建立网络资产信息系统，全面系统地记录、追踪企业的网络资产管理信息，为管理当局经营决策提供有力依据。特别是一些网络企业，其基本上所有商业活动都跟网络资产密切相关，更加需要信息系统的支持。企业可以根据自身需要建立信息库，一方面，信息库反应网络资产管理过程中的相关历史资料信息，作为存档记录，为将来的网络资产管理工作提供参考；另一方面，信息库则起到统计分析以及评价的目的。比如，有了企业网站点击率的信息存储，可以掌握其变化情况，以及产生这个变化的原因，同样，可以了解博客的关注度的增加趋势、网络品牌广告的反馈力度等，随时跟踪网络资产的最新变动情况，为决策提供帮助。

3、建立适合的绩效考核机制，激励员工为网络资产保值增值做贡献

企业网络资产管理与其人力资源环境密切相关，无论是企业高级管理人员还是普通员工都应高度重视企业网络资产的研发、运营和维护工作。它体现在企业的经营理念、服务手段和方法之中。在人力资源战略规划、人才引进、薪酬设计、绩效管理等方面的工作中要渗透网络资产的管理理念，充分调动员工参与企业无形资产管理的积极性，最大限度发挥他们的创造性。比如，有些企业对于网络博客的管理仅仅是要求个别员工进行维护，发表一些文章，当作日常工作，并没有去考虑博客的访问量以及作为企业网络门户的重要度，也没有同员工的薪酬进行联系，不利于这类网络资产的保值增值。企业员工的考核应考虑与其相关的企业网络资产因素，制定出与无形资产相关的人力资源考核指标，通过定量和定性两个方面对员工进行绩效评价。比如，企业员工在企业网站或博客上的文章发表数目作为员工的绩效评价，同时也要看文章的质量，从该文章被其他知名网站转载的数目、点击率等都可以看出质量的好坏，这也应作为绩效评价。点击率越高，转载转发越多，企业网络资产增值越多，对企业网络贡献越大。

4、注重企业网络资产的保护，构建良好，健康向上的企业网络形象

网络的一些特点使得网络信息传播更快、更广，同时，它的一些负面特点，比如隐蔽性、虚假性、信息的良莠不齐等，也给企业的营销活动带来了影响。再加上互联网的相关法律的不完善，给企业维权造成了阻碍，也给企业网络资产的保护提出了更高的要求。

（1）企业网络品牌形象、名誉权的保护。我国企业的品牌管理还处于成长阶段，对于网络品牌的保护意识不强，需要企业给予足够的重视。首先，由于网络品牌具有唯一性和独占性的特点，好的域名、通用网址、商标、无线网址等已成为稀缺资源。所以，品牌资产的保护刻不容缓，企业应当主动地多批量注册相近的通用网址、域名、商标等，密不透风地构建起企业网上品牌保护圈；要多考虑企业未来的发展需要，只有与时俱进，提早设防，及时布局，制定相关的保护方案，避免像“姚明一代”这样的商标侵权争议再次发生，避免为他人做嫁衣裳的困境，避免网络资产的流失。其次，要定期收集网上信息，杜绝网上品牌侵权行为。最近的百度推广事件在中央电视台曝光，给各个企业提了醒。搜索“麦当劳”，出现肯德基的推广信息；搜索“美的服务站”，出现众多虚假的“美的品牌服务站”的推广信息；搜索“低价机票”，出现的众多假机票诈骗网站，假的“去哪儿”网站等。这样的事件的发生，一方面是对百度公司的故意纵容和无视侵权行为的愤怒；另一方面是对企业面对侵权行为不作为的悲哀。不论被侵权企业是否知道该事实，都再次证明企业需要加强对网络资产的保护力度。最后，要积极维护企业网络名誉，监控一些知名站点、论坛和搜索引擎，发现问题及时处理。对于恶意的网络名誉的诋毁，一定要谨慎对待，如不能及时纠正或解决，不仅会对企业的商务活动产生影响，而且会对企业的品牌形象造成不可挽回的重大损失。

数字经济理论范文第3篇

Abstract: Marx's theory as too much emphasis on the export of capital exploitation and oppression of the current wave of economic globalization are tough challenges.Therefore, the need to return to the current output of Marx's theory of capital and oppressive exploitation, science to enhance the export of capital role in promoting economic development in order to adapt to the times of "peace and development" theme of the times and the objective trend of global economic integration.

关键词:资本输出 经济全球化

Key word: Export of capital economic globalization

资本输出是资本主义生产方式发展到一定阶段的必然要求,其目标是更广阔的范围内从事实生产经营活动,以获取最大限度的利润。二战后,绝大多数的民族和地区实现了民族独立,在努力发展本国经济的过程中,绝大多数国家都把积极引进外国资本作为促进本国经济发展的一项长期政策加以坚持。按照马克思的资本输出理论,资本输出是资本主义国家对广大落后国家的进行剥削的重要手段,其后果是南北差距的日益扩大。既然如此,独立后的广大发展中国家为何还要积极引进外资,接受发达资本主义的“剥削”呢?

一、对马克思资本输出理论的分析

马克思资本输出理论揭示的是资本主义社会下资本的运动规律。他指出,资本积累必然会产生“剩余资本”,这是资本输出的前提条件。他认为:“如果资本输往国外,那么,这种情况之所以发生,是因为它在国外能够按更高的利润率来使用。”[1]这揭示了追求高额利润率和获得高额利润是资本输出的根本目的,因此它要求资本以“不断过大产品销路需要驱使资产阶级奔走于全球各地” 。 [2]以追求利润的最大化。资本主义国家正是通过资本输出和不等价交换,在“竞争”中使资本输入国成为其原料产地和销售市场。通过这些手段,“资产阶级……正像它使乡村从属于城市一样,使未开化和半开化的国家从属于文明的国家,使农民的民族从属于资产阶级的民族,使东方从属于西方。” [4]与此同时,马克思指出了资本输出的过程也是其生产关系扩张的过程,在客观上不自觉的促进了当地旧生产关系的瓦解和资本主义新生产关系的确立 [3]

由此可见,马克思在资本输出理论上是坚持两重性的,但他把资本输出造成的对落后国家的剥削和控制的作用放在首位,而把对当地经济发展的推动作用降到次要地位。当今,各国各地区都在努力吸引外资为本国经济发展服务。从现实而论,再用马克思传统的资本输出理论来分析当今各国积极引进外资的现象时显然力不从心。因此在对待马克思资本输出理论时,我们也应该坚持发展的观点,以科学解释当前的经济问题和经济现象。

二、对马克思资本输出理论的发展及其原因分析

在对待马克思列宁的资本输出理论时,首先我们应当坚持马克思关于资本输出的二重性原理,一方面认可资本输出产生的直接后果就是南北差距的日益扩大,另一方面承认资本输出也是与其先进生产关系的输出相同步的,对瓦解当地落后的生产关系,在促进社会进步方面起着重要的作用;其次要充分突显资本输出对输入国国民经济的促进作用,强化外资在国民经济发展过程中的正面影响。这是因为:

第一、经济全球化背景下时代的深刻变革,使世界各国的联系空前紧密。更重要的是,二战后,广大发展中国家大都实现了民族解放和独立,政治上的独立使他们能够依据趋利避害的原则主动地引资,这与二战前的大多数落后国家在沦丧的前提下被动接受帝国主义国家的资本输出,从而造成政治和经济利益的严重损害大相径庭。

第二、资本输出以发达资本主义国家为主体,资本的输出不仅代表着资金在国际间的流动,更是资金、技术和管理技能的国际转移,会对资本输入国的经济发展产生深刻的影响。表现为:①为资本输入国的投资提供来源。②当今资本输出大多以跨国公司为媒介,凭借覆盖全球的销售网络,可以显著提高资本输入国的对外贸易。③外资的引进可以增加就业机会和国家的财政收入。

三、经济全球化背景下对待资本输出的态度

经济全球化密切了各国之间的联系,但并没有消除国家之间的竞争与矛盾。资本输出也一样,它是发达资本主义国家与广大发展中国家相互博弈的过程。发达国家的跨国资本以金融和实业为跳板对发展中国家进行资本输出,使资本输入国按自己的经济需要建立经济体系,而资本输入国就要在抵制这种企图的同时,尽可能的合理利用外资,为本国经济建设服务。例如日本、韩国、新加坡等。相反,拉美和非洲的一些国家则在和外资的博弈的过程中至今没有建立起完整的国民经济体系。

改革开放至今,中国也吸引了大量的外资。作为资本输入国,中国也不可避免的也要面临这种博弈,并在这种持续的博弈中,最大化的实现对外资的合理利用,使它们为我国的经济建设服务。

参考文献:

[1]《资本论》第三卷[M];人民出版社;2004版,第285页

[2]《马克思恩格斯全集》第四卷[M];人民出版社;1975版,第469页

数字经济理论范文第4篇

论文摘要:如何在信息不对称的条件下解决企业经营者的约束和激励问题是我国国有企业改革所要解决的一个重大问题，从资本结构的研究视角对这一问题进行理论上的阐述，并指出通过资本结构以形成经营者激励约束机制的局限性。

我国国有企业改革存在的一个重要问题，就是如何在信息不对称的条件下解决企业经营者的约束和激励问题。现有的研究主要是从金融体制改革和企业理论两个领域分开进行，由此形成的研究成果并未为国企改革的顺利进行提供根本性的理论指导。事实上，通过融资方式的选择以形成合理的资本结构，进而改善公司治理结构以最优化安排企业的所有权(包括剩余索取权与剩余控制权)，能在很大程度上解决国企改革中这一难解的“体制性硬核”。

一、基本分析框架:企业的性质与所有权安排合约

科斯(Coase，1937)在《企业的性质》一文中指出，企业是为了节约市场交易成本而建立的以替代市场价格机制的一个行政权威机制，它以相对固定的一个长期合约来替代市场;并认为企业的规模会一直扩张到企业组织一次交易的边际成本等于市场组织该项交易的边际成本为止。科斯虽然未能说明企业这一合约为什么能节约交易成本，行政权威机制到底依据什么进行企业内的要素配置，为什么不同企业交易效率不一样等问题，但他的贡献在于指出了一条可供进一步探索的道路。

哈罗斯曼与哈特(Grossman and Hart ，1996)、哈特(Hant，1998)从合约的不完备性角度推进了科斯开创的企业理论，明确指出企业合约的不完备性特征，将企业所有权直接定义为剩余控制权，这为企业的合约理论研究提供了一个重要的基石。由于企业生存的市场环境是不确定的，企业的合约是不完备的，企业的总收入可以肯定也不是一个常量，而是一个不确定的变量。企业的股东、债权人、经营者及工人不可能都因自身的投人而获得一个固定的报酬，总得有人分享一个不确定的报酬，这就是企业的剩余，剩余也可能是负的，那就意味着要以其投入来承担损失了，所以，分享剩余也就意味着分担企业风险。在非负消费约束条件下，人力资本与其拥有者不可分离的产权特征(周其仁，1996)，决定着企业中非人力资本为人力资本提供风险担保。非人力资本提供者分享剩余，承担风险，但非人力资本提供者风险态度不一，风险中性或偏好者成为股东，分享剩余，风险规避者领取固定合约报酬，成为债权人。在某种程度上，股权资本又为债权资本提供风险担保，而股东理应分享企业最终的剩余，掌握企业的剩余控制权，因为股东是企业最大的风险承担者。但是，在现代企业制度下，企业所有权与经营权相分离，股东不参与企业经营，而经营者的劳动又难以监督或者监督成本太高，因此，让经营者参与企业剩余的分享是激励经营者的最有效的手段。这就产生了现代企业理论研究的主题之一，即企业剩余索取权和剩余控制权如何在股东与经营者之间进行安排，才能既给股东最大限度地选择正确的经营者，又能激励经营者最大限度地去经营企业，消除成本，实现企业价值最大化。

古典企业通过让股东独享企业剩余索取权与剩余控制权而最佳地解决了企业所有权安排问题。也就是让企业剩余索取权与剩余控制权的安排相对应。因为如果拥有剩余控制权的人没有剩余索取或无法真正承担风险，这种剩余控制权就会成为一种“廉价控制权”，他就不会有努力作出好的决策的激励与约束，后果就是一些并不具有企业家才能但偏好于“控制”的人可以通过贿赂拥有最终控制权的人来取得经营者的位置。如果剩余索取权与剩余控制权是统一的，只有真正具有企业家才能的人才出得起这种“贿赂”。同时，因为行使剩余控制权的劳动难以观测与监督，或者观测与监督的成本太高昂，(张维迎，1995)，难以直接根据他的努力水平支付报酬，只能根据间接的可以观侧的最终成果即企业剩余来支付报酬。所以让企业经营者享有企业的剩余索取权可以有效解决成本和机会主义行为的问题。其实，这也是经济学的外部性内在化原理在企业所有权安排上的具体应用。但是，由于股东与经营者之间存在信息不对称，经营者清楚自己的经营才能而股东不知道，股东如何确保正确选择经营者呢?张维迎(1995)的研究证明，在经营才能难以直接观察的情况下，个人财产可以起到显示个人经营才能的作用，可以通过对个人财产的观察来间接判断一个想当企业家的人的能力。

二、新路径:融资方式、资本结构与经营者激励约束机制

企业资本的形成方式(融资方式)有两种，即以股权形式投人资本和以债务形式投人资本。企业在股权和债务之间筹措资本的选择(资本结构)，就是决定企业控制权在股东和债权人之间的分配，进而决定公司治理结构。资本结构通过公司治理在企业委托人(股东和债权人)与人(内部经营管理者)之间形成有效的激励约束机制，从而最大限度地提高企业的市场价值。

资本结构与激励机制。资本结构在激励经营者努力工作和减少成本方面作用的发挥主要是通过举债融资实现的。众所周知，举债融资是要按时支付利息并到期支付本金的。如果企业经营不善不能按时支付，债权人便可以向法院申请宜告企业破产，而企业一旦破产，经营者作为企业经理所享有的一切福利待遇都不复存在，显然，这是作为理性经济人的企业经营者所不愿看到的。其次，机构股东投资者也会激励企业经营者卓有成效地工作。因为机构投资者不仅向企业投资，还在一定程度上参与企业的经营管理，对企业投资项目的实际运作和发展前景比较熟悉，这就使得机构投资者无形中充当了事实监控者的角色。

同时，机构投资者追求的是企业的长远发展，能有效避免企业的短期投机行为。还有，经理增加持股也会激励经营者更加努力地工作。因为经营者持有股份意味着他们的利益和企业股东的利益趋于一致。当然，经理持股也有一个比例的间题。当经理持股比例很小时，由于企业增加的价值要在经营者和股东之间进行分配，经营者只得到很少的一部分，而为了增加企业的价值所付出的成本却由经营者全部承担。这时，经营者可能采取偷懒行为，只有当经理持股的比例使得经营者偷懒的效用比不偷懒所得到的净效用小时，这一比例才是恰当的。

资本结构与约束机制。资本结构指的是长期负债和股东权益之间的比例关系，资本结构的约束作用可以从股权约束和债务约束两方面来说明。

第一，股权约束。股东的基本权益是由其出资额所决定的资本受益权和投票权。投票权主要体现为选择经营者和参与企业重大事务决策的权利，包括任免董(监)事、高层管理人员、财务审计人员以及通过董事会对公司年度预决算方案、增减资本、合并、分立、重组行使否决权等权利。实际上这是一种对企业经营者“用手投票”的直接约束方式。当直接约束方式不能起到作用时，股东惟一可实施的就是间接的市场约束—“用脚投票”，即利用资本市场转让股份或抛出股票。公司股票被大量抛售，不仅给公司经营者带来极大的市场压力，而且给“恶意收购”的发生创造了条件。当然，在资本市场比较发达的国家，除了这种对公司经营者形成致命打击的“接管”机制外，经理市场、产品市场、兼并市场都是非常重要的外部约束与控制机制。

第二，债务约束。由于债务需要还本付息，企业一旦经营不善，就将面临破产清算的危险。因此，债务对经营者的约束力度更强。债务约束可以分为短期债务约束与长期债务约束。短期债务约束的作用主要体现在两个方面。一方面是清算，如果对投资者来说企业清算价值大于继续存在价值就应该进行清算。由于偿还的债务是可证实的，所以债务会逼使低效率的企业缩减，想要避免清算的经营者就只有设法提高资产收益。另一方面，是通过偿债挤出企业可能用于不盈利的投资或低效率的扩张的自由现金流。长期债务的约束作用，主要体现在管制新资本的流人上，也就是说在经营者愿意以任何代价进行新投资的时候，惟一能阻止他的办法就是使他没有能力筹集到资本。此外，为了保证债权的安全，债权人通常会对企业的经营管理实施一定的干预与限制。如规定企业负债融资的额度，不得向过高风险的项目投资以及限制向现有股东过量分派股利，这对公司经营者也会形成一定的约束。

三、局限性:资本结构激励机制与约束机制失效

资本结构激励机制失效。首先，由于银行对国有企业的约束为软预算约束，资本结构对减少人的机会主义行为与成本的激励作用发挥受到限制。同时由于机构投资者也存在“搭便车”问题(只要单个股东不是百分之百持股，这一问题就一定存在)，机构投资者对经营者的监督与约束未必能得到有效实施。经理增加持股能在一定程度上减少人的偷懒行为，但如果持股比例太低，或者企业经营环境恶化这也限制了经理的努力程度。

数字经济理论范文第5篇

关键词 媒体和技术；情境学习；数字化校园

中图分类号：G434 文献标识码：B

文章编号：1671-489X（2015）11-0058-02

1 时代背景

媒体和技术这两个概念，好像孪生兄弟，总是走在时代的前沿。特别是对信息化社会中所衍生的“数字土著”们，媒体与技术对他们而言再熟悉不过了。每一次媒体变化，随之而来就是技术的变革；每一次技术的革新，媒体却又是日新月异。它们不断地影响人们的日常生活，从而最终改变人类的学习和认知。

对于科学技术而言，从最初西方工业革命蒸汽机时代到现在的原子时代的整个发展历程，人们对科学技术发展观已经不陌生了。而媒体与信息技术的的确确又成为新时代的宠儿。加拿大学者麦克卢汉（Mcluhan H M）是当代系统论述媒体问题的最有影响的人物，他曾经在《理解媒体：人体的延伸》（Understanding Media： The Extension of Man）一书中提出三个关于媒体的观点：首先是媒体就是信息；其次，他认为媒体是人体的延伸；此外，他认为媒体有凉热之分[1]。这些观点在西方学术界引起过强烈轰动，尤其是第二个观点，正如他告诫人们：“现在充分认识人体延伸所带来的影响已经显得越来越迫切，越来越重要了。”特别是在当今，信息和知识成为社会的基本资源，对他们的获取、分析、加工利用成为信息社会每个公民必须具备的一种基本素质。

正是由于这种社会的需要，1993年9月，美国政府推出一项引人瞩目的高科技系统工程――国家信息基础设施（National Information Infrastructure，简称NII），俗称信息高速公路（Information Superhighway）计划，实质就是高速信息电子网络，为了推进信息技术在社会各个领域的广泛应用，特别是把信息技术在教育中的应用作为实施面向21世纪教育改革的重要途径（祝智庭，2001）[2]。这之后美国先后四次“国家教育技术计划”（National Educational Technology Plan），反映了美国教育信息化的发展重心经历了基础设施建设（1996年计划）、学习资源建设（2000年计划）、信息技术应用能力建设（2005年计划）和促进教育变革（2010年计划）的发展途径。直到今天，这项巨大的工程已经开始为来自世界各地的人们提供良好的信息环境，成为了载体与典范，做到无论何时、何地都能以最好的方式（图、文、声、像、数并茂）进行相互间的交流。

2 教育媒体多样化

在信息时代背景下，从传统的教学方法到新颖的教学设计，都是不断地适应社会大众的需求而逐步向前发展的。从最初视觉教育、再到视听教育、以及视听传播和现代教育技术，对媒体的正确使用逐渐成为合理使用教学模式的关键。在诸多经典视听教育的研究者和研究文献中，前美国教育传播和技术协会主席戴尔及其名著《教学中的试听方法》描述的“经验之塔（the cone of experience）”是当时以及后来试听教育的主要理论依据。

如图1所示，“经验之塔”提出了视觉教具层级分类模型的发展，它将人们获得知识和技能的各种经验依照抽象程度，分为三大类十个层次，说明人类学习经验可以由“塔”底部做的经验，再到中部“观察经验”，最终能上升到顶部“抽象的经验”，甚至发展到最简单的语词或数字符号的布鲁斯・乔伊斯等人在其《教学模式》（Models of Teaching）中的定义为：“教学模式是构成课程（长时间学习课程）、选择教材、指导在教室和其他环境中教学活动的一种计划或范型。”[3]

总得来说，教学模式是在一定的教育思想、教学理论和学习理论指导下的，为完成特定的教学目标和内容而围绕某一主题形成的、比较稳定且简明的教学结构理论框架及具体可操作的教学活动方式。最终达到教学目标，促使教育功能良好地发挥作用。换言之，是对具有特定教育目标的教育任务，找出现存的教育媒体的优化选择和组合的问题。一般说来，按照教育媒体使用的物理特性，它分成五大类：

第一类是所谓传统常规教育媒体，有印刷材料、图片、黑板、实物和模型等；

第二大类是所谓的光学投影教育媒体，主要指幻灯、投影和电影；

第三类是所谓的电声教育媒体，主要指扩音、无线电收音、录音等；

第四类是所谓的电视教育媒体，包括电视接收和监视、电视和摄像等；

第五类是所谓的计算机教育媒体，有程序学习机、计算机辅助教学系统、计算机教育网络。

现在的应用主要是将计算机与前述各类媒体的功能都整合起来，构成多媒体教学系统。

3 情境学习理论

对情境理论要从生态心理学和人类学两种视角下来进行分析。Young（1993）和Greeno（1998）曾讨论过情境学习理论的生态原则，那就是，人的头脑中存在无需中介性变量的直接感知；其次，作为对结构主义的二元论和唯物主义的一元论的补充，人们提出了功能主义，它假定心智状态作为系统一个功能而存在；最后，关键是系统的组织方式，而不是组成系统的材料，因而使系统（不一定是人脑）可以产生心智状态（Fordor，1994）[4]。

一般说来，传统教学方法主要有启发式、探究式和情境式这三种。那么，在情境学习理论下如何来引导教学模式正常地运行呢？例如，当代以计算机网络为基础知识载体的自由学习模式，它强调的是有机体―环境之间存在交互和互惠的关系。应用到学习理论，就是莱夫和温格的合法边缘参与（Lave和Wenger，1991）。这种假设也更加说明了媒体是传递信息载体，同时媒体也是人体延伸，特别是体现在现代教育技术领域尤为突出。因此，以现代化媒体为载体的数字化技术无疑成为整个社会文化关注的焦点。

4 数字化校园

中国国内的数字化模式，主要是用技术创造和支持教学资源优化配置、合理使用和高效开发，来完成数字化环境下课堂教学设计的实践，从而促进教育现代化进程。多媒体数字化技术是以网络为载体，将多媒体信息资源处理为数字资源，同时开发和利用其数字资源的一种现代化信息技术。数字化校园来源于“E-Campus（数码校园）”，要求网络基础、环境（设备、教案等）、资源（图书、课件）和活动（教学、管理、服务和办公等）全部数字化。在数字校园这四大系中，应用支持系统是校园数字化的核心[5]。目前内许多高校已经开始研发基于最新、最具发展前景的分布式计算模式――云计算，建设基于云环境中的数字化校园网络平台。

与此同时新的尝试已经开始。由于手机通信已经发展到4G时代，它在传输声音和数据上大大超过前代，同时也能够在全球范围内实现无线漫游。正是新通信技术的革新，使新的传播媒体也迅速进入校园及社会方方面面，如微信。特别是高校已成为整个社会最重要的数字化社区的组成部分。

5 结束语

从2005年开始，中国绝大部分中小学已经开始了最基础的信息应用技术建设，直到今天，数字化校园已经开始同教学和管理活动融为一体。但是新的教育技术和教学媒体却没因此止步，中国的教育现代化仍然处于不断的变革中。整个社会在这种趋势的推动下，实现终身学习、自主学习和自由学习，对任何年龄和背景的学习者已经不再是梦想。与此同时，任何媒体和技术都有自己特定的周期，可以称作冷热媒体与新旧技术的交互，但是整个周期内人们使用他们所积累的经验都是十分宝贵的。在新的周期内，新的技术和新的媒体如何支持中国现代化进程稳步前进，是值得继续深思的。

参考文献

[1]章伟民，曹揆申.教育技术学[M]//瞿葆奎.教育科学分支学科丛书.北京：人民教育出版社，2004.

[2]黄荣怀，杨俊锋，胡永斌.从数字学习环境到智慧学习环境：学习环境的变革与趋势[J].开放教育研究，2012，

18（1）：75-84.

[3]何克抗，吴娟.信息技术与课程整合[M].北京：高等教育出版社，2007.