挂职干部交流材料

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挂职干部交流材料范文第1篇

为及时了解和掌握干部的思想、工作、学习、生活等情况，进一步拓宽组织部门与广大干部的沟通联系渠道，促进全县领导班子和干部队伍建设，现就建立组织部长谈心谈话制度提出如下意见：

一、谈心谈话的对象

谈心谈话的对象为全体县管干部，一般每月安排一次。

二、谈心谈话的方式和内容

谈心谈话采取双向互动的方式，由组织部领导主谈，组织部相关干部参与，主要分两种方式：一是部长约谈。一般由组织部领导根据工作需要提出约谈对象，也可由干部科室提出建议名单，组织部联系该单位科室做好约谈联系和安排。二是申请约谈。县管干部有情况需要与组织部领导交流沟通的，可主动申请与组织部领导谈心，由组织部领导视情作出约谈安排。

谈心谈话主要包括以下五方面内容：

1、日常沟通谈话。根据日常工作需要，了解领导班子建设等情况，了解干部个人思想、工作、学习、生活等情况，听取对组织工作和组织部门的意见和建议。

2、人事调整谈话。班子调整前，一般应找班子成员谈话，听取对班子调整的意见、建议、个人想法等；班子调整后，应及时回访谈话，了解干部群众对新班子的反映、评价，了解新班子运行情况；干部岗位变动后，应及时进行勉励或帮助谈话，做好思想工作。

3、告诫提醒谈话。干部在承担重要工作、负责重点工程、外出挂职、出国（境）以及有群众来信来访反映干部问题时，应及时谈话，告诫提醒。

4、知情反馈谈话。干部考核考察、民主评议、民意调查等有关工作结束后，对民主推荐、民主测评、民主评议、民意调查、考察考核的有关情况，视情及时向被考核、评议的领导班子和领导干部进行反馈。

5、诫勉谈话。对不能完成工作目标任务的；领导班子内部出现严重不团结现象的；工作失误给单位造成较大损失的；经组织考核综合评价较差的；在干部任用和思想、工作、生活及廉洁自律等方面有不良反映的，进行诫勉谈话，责令限期整改。

三、谈心谈话有关要求

1、要高度重视、积极配合谈心谈话工作。开展干部谈心谈话，是推进领导班子和干部队伍建设的有效举措。各单位党委（党组）要积极支持配合，教育鼓励干部大胆向组织汇报思想、提供真实情况，保证谈心谈话工作正常有效开展。

2、要提高谈心谈话的实效。干部谈心谈话是组织部门的一项重要工作职责，是推进组织部门“干部之家”建设的重要举措，组织部领导班子成员要加强对县管干部履行职责、思想作风建设等方面情况的经常性了解。每次谈话要充分准备，注意方法。通过谈话，达到与干部交流思想、沟通感情、了解情况、促进工作的目的。

挂职干部交流材料范文第2篇

今天双方签署的会谈纪要，就进一步深化十个方面的合作达成了共识：

一、加快区域交通基础设施建设。以国家铁道部、交通运输部相继推出3.5万亿元铁路建设计划和5万亿元交通建设计划为契机，两省市共同争取国家支持，加大投资力度，加快区域内城际铁路、高速公路等交通基础设施建设。

二、深化水资源和生态环境保护合作。在生态水源保护林工程、森林保护、实施“稻改旱”工程、水资源环境治理、水库上游矿山生态恢复、区域空气质量治理等方面进一步加强合作。

三、强化农业合作。鼓励北京企业在河北省建立农产品生产基地和加工企业。北京市为河北省的蔬菜运输车辆进京提供便利；河北省做好无公害蔬菜生产基地建设和标准化生产，为北京市场提供稳定的蔬菜供货渠道。

四、发展旅游合作。建立区域旅游合作机制，共同加强旅游基础设施和服务设施的建设和治理，共同打造精品旅游线路，开展旅游景点联合促销。

五、扩大教育合作。建立冀京高校干部交流挂职制度，支持两地高校进行校际教育资源共享，建立冀京人才需求信息平台或人才市场联系基地，为双方用人单位和学校毕业生提供相应服务。

六、拓展金融商贸合作。支持相关银行在河北省设立分支机构及参股河北省地方商业银行，支持北京产权交易所和河北省产权交易中心开展合作。加强商贸流通市场建设合作和商务专业人才培养、培训。

七、健全劳务市场合作。定期互相通报劳务供求信息。河北省在京建立劳务输出服务机构，组织好劳务输出，双方加强用人单位监督治理，保障务工人员合法权益。

挂职干部交流材料范文第3篇

一、基本情况

在两市调研期间，主要采取实地察看、听取汇报、召开座谈会、查阅资料等方式进行。在两市局均召开了科级以上干部和部分群众代表参加的座谈会，在县局召开了由“三人小组”（正、副局长和兼职纪检员）参加的座谈会，围绕调研主题进行座谈。在广泛征求意见，充分了解情况的同时，调研组积极帮助基层台站梳理分析气象事业发展和反腐倡廉工作中不符合、不适应科学发展观要求的突出问题，对深入贯彻落实科学发展观，推动基层台站全面建设提出了具体意见和要求。调研中我们感到，两市气象部门能紧紧围绕当地经济和社会发展需求，积极主动开展气象服务，得到当地政府和公众认可。在经济欠发达，工作生活环境总体较差的情况下，干部职工能够保持积极向上的精神状态，扎实认真工作，干部职工队伍总体稳定。

二、调研分析

（一）反腐倡廉建设得到进一步加强，但还存在薄弱环节和不可忽视问题

近年来，两市局气象部门认真落实省局党组关于加强党风廉政建设和反腐败工作的部署要求，坚持围绕中心、服务大局，积极推进反腐败惩防体系建设，狠抓工作落实，反腐倡廉建设得到进一步加强，主要表现在：

1.制度机制，逐步健全。认真执行省局党组关于规范市局纪检组长分管工作的通知要求，落实县局“三人决策”机制、兼职纪检员制度以及聘请廉政监督员制度。以贯彻落实党风廉政建设责任制为总抓手，逐步形成了“人人参与、齐抓共管”推进反腐倡廉建设的良好局面。

2.宣传教育，不断创新。发挥党的思想政治工作优势，加强舆论宣传和政策引导。采用专题活动、典型宣传、警示教育和廉政文化建设等形式，塑造心灵，营造氛围，增强了党员干部拒腐防变的“免疫力”、廉洁从政的自觉性。如菏泽市局廉政文化“六进”工作，内容丰富，载体多样，成效显著。

3.源头治理，作用明显。积极推进人事管理、行政审批、经费预算等改革创新，以适应新形势下反腐败工作需要。如济宁市局针对科技服务财务管理存在的问题，实施的“六分离、两过度、三落实、四保障”措施，针对性和前瞻性强，对科技服务财务管理存在的风险和隐患起到了一定的防范作用。

4.规范用权，推进和谐。坚持集体决策“三重一大”事项，局务公开、领导干部大事上报、述职述廉、民主生活会、“三项谈话”等制度得到较好落实，营造了和谐的氛围，促进了单位总体稳定和发展。

5.关键领域，重点防范。注重对科技服务、行政执法、项目建设、人事财务管理等领域的防范工作，常敲警钟多提醒，定期轮岗、严格要求，较好地抓住了工作重点，带动了整体工作的提高。

调研中我们也发现，面对反腐倡廉工作的新形势、新情况、新挑战，领导干部在工作理念和工作方式上下力探讨研究工作的新举措新方法不够，因此无论在工作的创新上还是加强对基层工作的指导上都还存在乏力和不到位等问题，不同程度地影响到基层台站反腐倡廉工作的有效贯彻落实，目前存在的薄弱环节和问题主要有以下几点：

1.宣传教育不深入。调研发现，反腐倡廉宣传教育工作不同程度地存在市局强、县局弱的现象。个别县局未将廉政宣传教育纳入职工思想政治工作和教育培训的整体规划，廉政文化载体少，廉政氛围不浓厚。

2.制度建设有盲区。多数县局未制定科技服务费用减免、合同管理、票据管理、应收账款管理、材料采购管理和用户回访等制度规定。个别单位 “三人决策”机制执行不严格，项目建设“一工程两方案”（工程建设方案和廉政监督方案）制度落实不到位。

3.财务管理需加强。财务管理内控制度的系统性和有效性不强。多数单位未做到工程合同及时在财务部门备案，接受监督。个别单位的支出联签制执行不彻底。有的单位尚存在职工向科技服务实体虚假投资和单位抽逃注册 资本金现象，事业单位职工“兼职取酬”问题未彻底解决。

4.监督实效待提高。领导干部廉政档案工作需要进一步加强，多数县局的局务公开档案不规范。个别单位今年尚未向当地纪委汇报工作。市局对下属单位串通作弊，产生“窝案”的监控和预警手段还不多。廉政监督员的作用需要进一步加强。

5.队伍素质不适应。济宁市局的纪检组长由一名副局长兼任。市局纪检工作人员、审计人员，县局财务人员、纪检员都为兼任，业务素质不强，且主要精力难以用在纪检监察工作上，一定程度上影响了工作的开展。

（二）西部台站结对帮扶工作初见成效，但还面临亟需解决困难和问题

通过调研感到，两市在部门内开展相互帮扶、促进和谐发展上均有一些探索，并取得了初步成效。如济宁市局几年前就在全市开展对口帮扶工作，由经济条件好、发展较快的县局对口支持条件较差的县局，县局间的干部交流力度也较大。菏泽市局和潍坊、东营等市局结对帮扶，在资金支持，设备、项目建设方面均有实质性进展。实践证明结对帮扶工作在促进西部台站改善落后面貌，推进全面建设方面确能发挥积极的作用，成效是显见的。但从西部台站目前现实状况看，如在结对帮扶的观念、内涵、力度上不予以转变和加强的话，还不能从根本上解决西部台站所面临的问题和困难。调研组所到县局，除少部分台站面貌、工作生活环境较好，创收能力较强外，多数台站的现代化水平、工作生活环境距离一流台站的要求还有较大差距。归纳起来，主要有以下几个方面的困难和问题。

1.地方经济环境差，财政支持少，自身创收能力弱。调研组所到县局，多数县域经济困难，不少是全省经济发展后三十名，基本是吃饭财政。气象事业发展在地方财政户头及专项资金数额较小。同时，也由于地方经济环境较差，气象科技服务的创收能力较弱，用于支持事业发展和提高职工收入的经费较少。

2.台站面貌和现代化建设水平差距较大。调研组所到县局，除兖州、邹城整体水平较好外，其他县局台站面貌、现代化建设各有差距。其中菏泽的东明、单县局，济宁的嘉祥、鱼台县局差距最大。东明县局的职工已经在三间简易板房中坚持工作了两年，尽管大家精神状态很好，对事业发展前景看好，但工作生活条件确实太差，冬冷夏热。单县、嘉祥县局办公用楼房都是七十年代初期所建，不论楼房结构还是建设面积都无法满足业务平面建设、行政办公的需要，亟待改善。上述各单位的业务现代化建设水平也难以适应现代气象业务、行政办公的需要。

3.人员紧张、人才缺乏，制约事业发展。调研过程中，两市气象部门普遍反映，县级气象部门存在人员紧张，人才缺乏，人员结构不合理等问题。菏泽全市10个县局中仅有2个县局有正规本科生，并且引进毕业生困难。现有人员中，平均年龄大，人员老化，对现代化知识掌握少，难以应对日益发展的现代气象业务、服务和管理工作的需要。比较突出的是业务人员和懂财务的人员缺乏。

4.观念更新、发展思路上还有差距。在调研座谈过程中明显反映出，观念、思路的更新和转变也是不容忽视的问题。有的同志的服务理念还停留在前些年的认识上，不适应当前公共气象服务理念的要求；有的县局领导对单位总体工作、台站的建设、事业的发展缺乏明晰的思路、整体的思考；有的还满足于和当地其他部门横向比较条件不错的现状，进取意识不强。这些问题的存在，也在不同程度上影响和制约了事业发展。

5.科学管理、文化建设上有待加强。通过实地查看和座谈，调研组感到，有的台站科学管理意识淡泊，甚至疏于管理。有的台站体现地域和部门特色的文化建设有待加强，单位干部职工的精神面貌和凝聚力表现不突出。

三、对策与建议

（一）以建立健全惩防体系为重点，以贯彻落实党风廉政建设责任制为抓手，针对反腐倡廉工作存在的问题，着重 加强以下几方面的工作：

1.突出宣传教育。把反腐倡廉宣传教育纳入气象文化宣传和职工培训的整体规划，按照入心入脑，触及心灵，提高觉悟的要求，对基层台站不同岗位、不同群体的特点和需求，有针对性地开展宣教工作。教育干部职工算清腐败堕落的“七笔账”（政治账、经济账、名誉账、亲情账、自由账、良心账、生命账），增强对廉洁从政，利国、利民、利家、利己重要性的认识。开展廉政文化示范点创建活动，推动廉政文化“六进”，发挥文化的熏陶、塑造作用。

2.建全制度机制。针对基层管理工作中存在的风险和隐患，尽快制定实施基层管理“1+10”制度，“1”即完善提高县局“三人决策”机制，“10”即气象科技服务目标管理制度，气象科技服务原材料统一采购制度、合同管理制度、用户回访制度、收费减免制度、应收账款管理制度、印章票据管理制度、账户和现金管理制度、领导干部和服务岗位廉政承诺制度、责任追究制度。

3.强化措施落实。通过“四必须、三严格、两实行、一加大”措施，切实提高反腐倡廉工作效果。“四必须”即重要会议必须强调反腐倡廉，工作检查必须检查反腐倡廉，总结汇报必须上报反腐倡廉，领导谈话必须谈到反腐倡廉。“三严格”即落实党风廉政建设责任制，要严格责任分解、严格责任落实、严格责任追究。“两实行”即考核实行反腐倡廉一票否决，干部提拔实行廉洁把关。“一加大”即加大反腐倡廉工作在综合目标考核中的分值。

4.规范财务管理。密切关注国家经济体制改革对部门财务管理特别是科技服务工作的新要求，总结推广济宁市局“六分离、两过度、三落实、四保障”做法。采取有效措施，尽快解决科技服务实体个人虚假出资、抽逃资本金以及企业成本核算不规范等问题。进一步健全财务管理内控制度，落实好今年全省87个审计项目提出的意见建议，促进财务管理上水平。

5.完善监督机制。认真落实党员领导干部廉洁从政各项规定。规范提高局务公开和廉政监督员工作，发挥审计检查、举报和查办案件的作用。在进一步规范并有效利用领导干部廉政档案的基础上，按照分级管理的原则，建立各级领导班子和领导干部廉政状况信息库，探索建立反腐倡廉预警机制，切实为事业发展保驾护航。

6.抓好试点示范。深入分析纪检监察工作面临的新情况新挑战，通过课题研究、开展试点等工作，努力把握部门反腐倡廉的阶段性规律和特征，创新工作思路和方法，力求取得新的突破和新的发展。注意发现和总结基层工作中的成功经验和好的做法，通过创 建示范点、召开经验交流会、表奖先进典型等活动，推广经验，扩大战果，带动整体工作上台阶。

7.提升队伍素质。要求各市局党组切实采取措施，尽快改变当前纪检审计工作人员由以其他工作为主的人员兼任的状况，配置一名以纪检和审计工作为主的工作人员。各级领导要加强对纪检监察工作的指导，大力支持纪检人员履行职责，秉公执纪，帮助解决工作生活中遇到的困难和问题。各级纪检干部要努力加强自身建设，认真开展“做党的忠诚卫士，当群众的贴心人”主题实践活动，不断提高自身党性修养和综合素质。

（二）按照省局党组确立的推动东西部地区气象部门和谐发展的总体思路，针对调研中两市县级气象部门存在的突出问题和我省气象部门实际情况，建议在实施东西援助，推动和谐发展工作中，突出抓好以下工作：

1.确立一个目标。即经过改造和新建后的每一个基层台站都能代表__基层气象台站的整体水平。

2.明确两个观念。在实施东西援助，推动和谐发展工作中，应当在全省气象部门明确两个概念：一是对口援助经费是用来改善欠发达地区基层台站的工作条件，而不是用来改善生活条件、提高职工收入；二是西部欠发达地区气象部门总体落后，不是因为职工自身工作不努力，而是因为地方经济环境制约了事业发展。通过明确这两个观念，让全省气象部门的干部职工进一步认识和理解对口援助工作的重要意义，让支援者感到理所应当，心甘情愿；让被支援者也要自我加压，增强自我发展能力和动力，不要把所有问题都寄希望于对口援助来解决。

3.实施三项援助。

一是建设项目援助。省局通过组织调查摸底，进行统筹规划，对全省欠发达地区最亟待改善的基层台站，进行立项改造，利用统筹资金，逐步改善他们的工作条件和生活环境，使改造后的基层台站努力达到“一流台站”基础设施建设标准。

二是设备技术援助。统筹全省现代化技术设备资源、软件资源，帮助欠发达地区基层台站进行气象业务、办公系统改造；开展业务技术支持，提升气象部门的科学技术内涵、服务能力和水平。

三是人才智力援助。主要采取三项措施，即开展干部交流，采取东部干部到西部任职完成专项任务（业务、服务、台站建设）和西部干部到东部挂职锻炼，来实现对干部的锻炼考察，推动观念、思路的更新，素质和能力的提高；开展有组织的走访考察，进行工作研讨，推动东西交流合作；对西部基层台站进行政策倾斜。鉴于目前西部欠发达地区基层台站引进毕业生困难的现状，允许西部地区部分基层台站在一定期限内接收毕业生适当放宽条件。签订用人合同时，明确最低服务年限，以解决人员短缺的当务之急。

4.强化四项措施。

一是加强领导。根据帮扶项目情况，省局党组成员分工联系，明确每位领导负责1－2个项目，加强跟踪指导，对项目建设过程中出现的困难和问题及时予以解决，对好经验、好做法及时进行交流，努力把帮扶项目建成优质工程。

二是强化指导。省、市局要加强对台站改造项目的规划建设的指导，要着眼长远发展，坚持以人为本，统筹兼顾，对整体规划、业务布局、环境整治等方面加强指导。要坚持实事求是，建设规模以满足县级现代气象业务建设需要为原则，坚持高起点设计，高标准建设，努力把帮扶项目建成精品工程。

挂职干部交流材料范文第4篇

西方国家运用审计学、经济学、管理学的理论对审计资源的整合进行研究，整合审计资源也逐渐演变成国际通行的做法。从西方发达国家的政府审计情况看，政府审计机关中工作人员的总体数量都相对较少，部分审计项目实施外包，由符合政策规定并有执业资格的社会审计机构对外包项目进行审计，这种做法大大节省了审计人力资源。国内学者从审计人力资源整合概念（赖秋平，2005）、审计人力资源整合机制（辛玉娟，2004；陶航平，2006；王如燕，2005）的视角对审计人力资源的整合利用等方面进行了讨论，提出了提供法律保障、改进体制问题、完善人员配置、强化上下级及同级间联系等合理化建议，以建立健全资源整合机制，提升整体效率，从而有助于通过有限的人力资源更好地保质保量地完成工作任务。本文拟基于管理学和经济学等多学科理念，探寻审计机关人力资源整合的理论支撑。管理学的本质主要强调的是一种整合，为了强化审计人力资源整合，必须将管理的思想本质灵活运用到整合机制当中，同时应当把整个审计体系中的资源结构进行优化，并将各个层次间的人力资源进行有机的配比。中央审计机关应不断强化对各司局、派出局间的审计人力资源整合，完善内部机构人员流动化政策，同时也要加强与地方各层级审计机关间的审计人力资源整合，适时进行抽调，完善人员配备。

当前，中央与地方审计工作发展存在着不平衡，东西部各个地区审计工作上存在较为明显的差异，同时基层的审计工作问题也比较多，因此，只有继续加强各层级审计工作的整体协调配合，巩固并强化各层级审计机关的协作关系，促进审计人力资源的有效整合，才能更有利于推动政府审计工作的发展。经济学中把资源看作投入到生产经营活动中能够创造物质财富的要素。政府审计间的资源整合，出于客观需要，必须优化资源配置，为社会公众提供高质量的审计服务，将审计力量和审计对象更好地进行最优化结合，以弥补当前资源整合中的不足，从而在提高政府审计效率的同时降低审计的成本。对于任何一项审计任务来说，如果需要的人员越多并且耗费的时间越长，过程中所产生的审计成本就会越高，反之产生的审计成本就会越低。审计成本会受到各种因素的影响，包括实施审计任务需花费的时间、人力、资金等等。政府审计为最高效地实现审计目标，应逐步力求耗费最小的审计成本，强化监督职能，为履行职责提供更优质的服务。为有效降低审计工作成本并且提高审计工作效率，需要考虑以下影响因素：审计机关需要加强审计的组织管理过程及增进上下各层级审计机关之间的协调配合，科学化地安排实施审计项目，避免造成同一项审计任务的重复审计；力求高效地进行资源配置以及资源运用，从而减少审计资源的闲置和浪费；对审计成果应当实现信息化共享，增强审计成果的利用，以便于日后审计工作的进一步开展。

二、审计人力资源整合的机制建设构想

人力资源是审计机关最重要的资源，要时刻本着“以人为本”的思想原则，通过科学化模式对人力资源进行整合。通过整合不仅可以提高任务完成效率，更有助于完善为组织提供有效保证的审计职能。“十”明确指出，“各级审计机关在积极主动加强自身建设的同时，上级审计机关应为基层审计机关排忧解难，一方面要在分配计划和任务时充分考虑基层承受能力，另一方面要加大审计培训的投入和力度，加大各级审计机关专业人才队伍培养力度”。所以笔者对协调审计人力资源作如下设想：

（一）出台法规政策，有效提供制度保障在管理思想中，若想保障工作任务的顺利开展，必须首先强调所依照的规章制度能严格执行。良好的制度是完成工作任务的必要保证，这样的法规政策不仅具有权威性还具有一定的约束力，最重要的是可以保证下达任务的严格执行，所以审计机关应该出台相应的法规政策，使得审计资源整合能够获得配套政策的保障，以保持持续的机制创新，更有利于强化整合机制。为解决审计任务繁重与力量不足之间的矛盾，应按照适当、适度原则，充分利用社会审计资源。哈尔滨市审计局2010年5月出台了《哈尔滨市审计局政府投资建设项目审计聘用社会审计组织管理办法（试行）》及《哈尔滨市审计局政府投资建设项目审计招投标管理规定》、《哈尔滨市审计局选聘社会审计组织参与政府投资建设项目审计资格评分办法（试行）》等子办法，明晰委托方式、范围、内容，并经过招投标完成了11个社会中介组织参与政府投资建设项目审计的聘用工作。同时着力培养自己的固定资产投资审计管理人才和业务骨干。近年来该局严把“入口关”，招录多名建筑工程专业人才，同时加大教育投入，分批派出审计干部参加工程项目管理、工程量清单及固定资产投资审计等专业培训，使审计干部进一步掌握固定资产投资审计方法及建筑工程识图、材料、施工、造价等知识，全面提高了业务能力和审计质量控制能力，从而通过严格约束和管理外聘中介机构和专业人员的执业行为，确保中介机构安全有效发挥作用。

（二）上下层级联动，弥补体制漏洞我国审计机关采用“双重管理体制”，该体制框架上具有垂直的管理关系，上级审计机关可以依靠其所属职权对下级审计机关进行指导，有利于上下级的协调配合，发挥各自职能。受这种体制本身的约束，我国采取条块分割化的管理模式，每个审计部门有属于自身的管辖范围，地方审计机关无权管辖中央所属单位，更无权对其审计；地方各层级审计机关强调上下对口，根据行业不同而设置不同的细化机构部门，各机构也有着不同的局限性，很难再对整体部门实施有机的协调。另外地方审计机关在人员任命和组织规划等配置方面都受到同级政府的管理，存在着地方政府和审计机关间错综复杂的联系，难以完善对审计资源的整合。针对我国审计体制上存在的弊端，审计署不能仅对地方审计机关实行业务上的指导，还应加强对审计机关管理上的协调配合，从而加强交流，完善整合机制。湖北省武汉市审计局不断加强对区、县审计局的业务领导和工作指导，2010年起在民政、教育、医疗卫生等重点行业、重点资金的审计项目中，采取上下联动的工作模式，从下级区县审计机关调动相关人员，最大限度发挥审计机关的整体效能，实现两级审计机关审计成果的综合利用。如在城乡居民最低生活保障金审计中，实行“四统一”，即统一方案、统一实施、统一报告、统一完成时间。在审计实施中，该局多次组织下级审计机关的审计人员召开审计业务和计算机审计研讨会，加强信息交流，共享计算机审计方法，并将审计疑点交由下级审计机关进行延伸，实现了审计线索共享和审计疑点联动查证核实，取得了较好效果，为提高审计质量和效率提供了保证。

（三）解决人员问题，促进资源整合1.完善政府审计机关人员引入方式，增强人员储备目前我国政府审计机关审计人员的结构上普遍存在年轻工作人员比例偏低及审计人员学历偏低等问题，因此，政府审计机关在引入人才时，应当根据专业背景和学历层次，选择技能优势较强的年轻人才，逐渐改进审计队伍的学历、专业和年龄结构，并使之合理科学化。在满足专业要求的同时，增加新引进人才的数量，从基层审计工作开始，逐步缓解目前人力资源不足的社会现实，既要改善人力资源的人员结构，又要解决人员不足与任务需求大的矛盾。以山东省审计厅为例，自2009年以来，全厅通过考试录用了41人，均为专业人员，其中硕士研究生以上学历达27人。目前厅机关具有中高级专业技术职称人员152人，占人员总数的73.8%。为改善队伍的知识结构和学历层次，增加了在职委托培养等计划。目前厅机关干部队伍的结构大学本科以上学历192人，硕士研究生以上学历81人，分别占干部人员总数的93.3%和41.5%。2.着力素质提升，完善人员培训和激励制度《中华人民共和国国家审计准则》（审计署第8号令）第二十二条指出：审计人员应当具备与其从事审计业务相适应的专业知识、职业能力和工作经验。首先，建立健全审计人员教育培训制度，每年对全体审计人员进行教育培训，定期要求资深专家对审计人员进行指导，以此提高审计人员各方面的整体素质。同时，通过领导与下属之间的传帮带效应，带动审计人员整体素质的不断提高。其次，加强学习审计工作中不断涌现的新知识和技能，并汲取提高计算机科技中的审计知识，实现审计方法与技能手段的不断创新。再次，要培训出一批精通审计理论并拥有大量实际经验的复合型人才，实现“单一型”审计人才向“复合型”审计人才的转变，以此适应并满足审计事业发展的现实需要，日后出现审计人力不足的情况时能及时进行调整。如：湖北省孝感市审计局于2009年按照湖北省审计厅下发的《关于统筹全省审计工作发展的若干意见》，一是定期对各县市区审计局和市局各科室的信息宣传、审计统计、审计信息化情况进行通报、考核，并根据考核结果予以适当的奖惩，实现全市综合工作的统筹；二是每年定期在全市范围内组织审计项目质量抽查和审计项目评优，针对抽查和项目评优中发现的不足，抓细节、抓程序、抓法规的运用，开展审计业务培训，实现全市审计项目质量的统筹；三是在业务“淡季”有针对性地组织全市审计机关开展业务培训或集中整训，同时采取以会代训、上派挂职锻炼、选派骨干参加省厅组织的业务培训等方式，提高全市审计人员的整体业务素质，实现全市审计队伍的统筹。

（四）打破科室界限，消除审计盲区以各层级审计机关内部科室部门为单位，综合部门加以汇总是当前审计资源配置的主要方式。这样的配置模式主要通过专业细致的分工来保证审计完成效果、提升整体工作效率，但同时也暴露了科室部门功能简单化的问题。科室间只能负责某些专属领域范畴内的问题，一旦工作性质发生改变，以及出现工作任务重叠等问题时，就很可能导致各科室工作职能紊乱，从而影响各科室间的协作交流，极易造成审计盲区的扩大。审计资源配置应以审计项目为单位，而不是以审计机关科室为单位。只有打破科室间的业务分工界限，才能更好地促进科室的均衡发展。为有效整合局内人力资源，黑龙江省哈尔滨市审计局注重处理好归口审计和资源整合的关系，一般性审计项目由归口处室尽职尽责完成，充分发挥专业分工在保持审计连续性和对行业特点把握深入性等方面的优势作用；重点审计项目则根据需要强化审计目标，打室界限，增强重点审计项目的全局性、整体性和系统性，统筹安排审计力量，确保全面完成审计任务。同时，为多岗位培养“一专多能”的复合型人才，积极推行干部交流制度。2009年末，在综合分析各处室专业结构、年龄结构及审计干部自身特点的基础上，交流了26名干部，并带动各科室人员协同完成任务，促进了各处室的均衡发展和全局各项工作的深入推进，改善了人力资源的不足。