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人力资源部考核细则方案

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人力资源部考核细则方案

人力资源部考核细则方案范文第1篇

刚到公司,王总就看到桌子上放着两份人力资源部的请示。一份是《员工考核办法》的请示,与目前正在实施的考核办法相比,这份办法对员工考核指标和考核办法做出了调整;另一份是已经在集团内部执行的《业务人员工作规范》,其中条款根据历年实际工作总结而来,与旧版本相比并无太多变动。

人力资源部主动积极规范管理是好事,但让王总心烦的是,《员工考核办法》的适用范围是公司内部所有员工,并规定“考勤”和“日常工作完成情况”都是员工考核指标因素。而《业务人员工作规范》却明确提出,销售人员应做到“业绩至上”――只要确保个人业绩超过销售部规定的人均水平,就可以采取灵活考勤制度。这与《员工考核办法》存在明显矛盾。尽管公司提倡各部门规范管理行为,完善企业制度,但人力资源部同时提交的两份制度之间却存在着不可调和的冲突:各种“办法”写得多了,规定得更细了,反而使管理更乱套。

企业需要制度,但制度却很难面面俱到,甚至各项管理制度之间还会存在交叉和矛盾。管理者总是忙于检查制度漏洞,修补制度问题,但问题仍是不可避免地重复出现。那么,该如何处理制度之间的衔接问题呢?

这需要企业做好人力资源管理制度体系的设计。科学的制度体系设计,可以使企业避免重复管理和管理漏洞,提高企业管理效率;帮助管理者理清管理体系,形成一致性管理思想;有助于管理者按照重要程度,按序列、分步骤理顺管理行为;便于员工系统了解企业管理思想,形成管理合力。

总的来说,人力资源管理制度体系设计要做好三步:整体规划、分层管理和配套制度的设计。

第一步:制度规划

制定清晰的制度规划。人力资源管理制度体系设计应在企业发展规划的前提下。在不同的发展时期,企业的人力资源管理重点不同,规划要点也有所侧重。在创立初期,企业需要快速的市场反应能力,此时应该给予一线员工更大的权限,人力资源管理制度设计应突出激励性和灵活性,不必过分关注整个管理系统的完整性;在成熟期,企业需要延长产品生命周期,规避企业经营风险,人力资源管理制度要综合体现选、用、育、留的全部过程,并强调人力资源管理效率在企业经营管理中发挥的作用。制度规划的目的就是厘清企业要制定哪些制度、各个制度之间的关系以及不同阶段需要制定哪些制度等问题。

以流程为基础确定制度内容。人力资源管理制度应当在设计中充分考虑企业管理的不同环节对人力资源管理的要求。以流程为基础确定制度内容,可以避免在制度覆盖过程中出现盲区。在制度制定过程中,人力资源部可以对已经出现的问题提出相关建议,对尚未出现的问题或管控要点提出管控原则,为制度的完善和修订打基础。

以职能为基础做好制度设计。企业管理强调部门和岗位的职责和权限分工,这也是制度设计工作开展的前提。企业的职能分工提高了管理专业化水平,但也增加了各专业职能部门间的隔阂。不同职能部门或岗位按照管辖权限设计不同的管理制度,难免会存在重叠或真空地带,在制度设计上,各职能部门或岗位的出发点不同,管理观点也不可能完全一致。在处理此类问题时,管理者有必要分析制度间的联系,引导职能部门和岗位间沟通合作,确保制度间的成功衔接。

综上,以流程为基础的制度解决了人力资源管理制度的全面性问题,而以职能为基础的制度设计,则解决了人力资源管理制度的专业性问题。管理者在人力资源管理制度规划阶段,要确保制度内容以业务流程为基础,制度设计和分工要以企业的管理职能分工为主,以有效避免制度制定中的权责不清和内容重复现象。

第二步 制度分层设计

管理决策层。管理决策层的工作包括提出企业发展目标、制定企业发展战略、确定人力资源规划和人力资源管理政策、原则等。

业务管理层。业务管理层的工作是落实管理决策层的要求,按照人力资源规划、管理政策和原则,提出具体的管理方法并制定制度。其工作接受管理决策层的监督。

基础操作层。基础操作层的工作是落实制度,即按照人力资源管理制度的要求制定实施细则、工作手册、作业指导书等,并对制度执行中的问题提出意见和建议。

三个层次的管理重点和工作要求不同,管理制度的方法和形式也不同。三个层次的制度应该按照自上而下的顺序执行:首先,由管理决策层提出企业总体的发展要求和人力资源管理制度所要解决的主要问题;然后,由业务管理层根据总体要求,确定企业采用的管理方法和管理工具,制定相应的管理制度;最后,由基础操作层根据管理制度制定员工的工作程序和工作标准,并具体落实到工作手册和作业指导书上。

第三步 制度配套设计

区分重要制度和一般制度。重要制度是企业内部需要横跨不同职能,或对企业经营管理直接影响较大的制度;而一般制度则是职能相对单一、影响较小的制度。

制度设计阶段的跨职能参与。在制度设计中,需要职能部门之间的协作配合。职能部门需要提前了解该制度会对本职能工作产生哪些影响,并根据本职能工作情况提出修订建议,或跟进调整本职能下的配套制度,提前做好制度衔接。

制定具体的实施细则。制度所规定的通常是一般情况,注重长期性和通用性,不要苛求面面俱到。制度实施时,还需要通过其他细则加以明确。例如:在修订薪酬制度时,企业往往会同时出台薪酬实施过渡性方案或细则,以解决新旧体系的人员过渡问题,针对性和时效性都很强。待员工全部纳入新的薪酬体系中后,该方案或细则才自动失去作用。

在制度落实上,重要制度的综合性强,应该提升到管理决策层组织落实。一般制度则完全可以从业务管理层的专业特点出发予以明确,而配套细则应当与实际操作和具体落实的单位或部门结合起来,共同面对和解决具体问题。

将重要制度上升到管理决策层的举措,有利于推进各项配套工作的跟进,提升管理效率。例如,企业绩效考核制度涉及的不只是员工考核方式的改变,还会牵涉到部门或下属单位的组织考核、业务部门的考评方式和激励方法、财务和专业统计方法的改变等内容。这些工作或者不为人力资源部所了解,或者人力资源部无法独自决定该部门的工作方式。如此看来,将考核制度的调整工作上升到管理决策层非常有必要。

人力资源管理制度体系设计案例

某集团总部职能部门包括行政、人事、财务、管理、信息、审计等部门。下属若干家企业,分布于全国。该集团之前已经制定出一套人力资源管理制度,但随着集团新的发展战略的提出,集团对核心人才的需求加大,而配套的实施细则也需要不断改进。为了适应集团战略目标的需要,管理者希望重新梳理并建立新的人力资源管理体系。作为管理政策和方法的载体,集团重新整理人力资源管理的制度体系,并形成以下结构:

制度规划:

集团公司战略目标对人力资源工作提出了四项要求:核心人才、技术能力、纳才和留才,对应了人力资源管理的选、用、育、留等环节,并对核心人才提出明确要求。由于该集团已建立了基本的人力资源管理体系,所以对核心制度的梳理正是基于集团战略和现有的人力资源管理体系的要求。

集团公司人力资源管理体系是基于职能的人力资

源管理体系,其职位管理系统是基础,绩效考核系统是核心。系统出发点是人力资源规划,系统底层包括素质评价、职位管理、开发培训、考核评价和薪酬分配五项内容。集团首先将人力资源管理体系的职位管理、绩效考核、人力资源规划、培训管理、任职资格管理、薪酬管理和福利管理制度纳入重要制度。考虑到集团战略对核心人才引进和管理的特殊要求,在重要制度中增加了员工招聘和核心人才管理制度。考虑到集团员工数量庞大,为了规范劳动用工,规避用工风险,将劳动关系制度也纳入到重要制度中。这样,需要董事会审议的重要制度包括了十大制度(如图2)。其中,人力资源规划、核心人才管理、任职资格、绩效考核和薪酬福利管理制度等体现了集团战略需要;招聘、职位管理、培训、劳动关系管理的制度设计体现了人力资源管理的业务流程。

制度分层设计:

董事会制定集团人力资源战略;由管理层根据人力资源战略要求制定人力资源各项制度,并经董事会审议通过,以确保人力资源管理制度与战略的衔接;人力资源部根据各项制度制定具体的管理办法,考查制度的专业性和可操作性。经总经理办公会审议通过,将人力资源管理制度与管理实践相结合;下属企业根据人力资源管理制度和各专业人力资源管理办法,依企业实际情况制定本企业的人力资源管理办法,并向集团人力资源部备案,接受人力资源管理部门的监督。制度制定过程由上及下,以战略为出发点,每一级组织负责根据上级单位要求,在本级组织管辖范围内进一步明确规则,并对下一级组织的管理制度进行审核,以保证政策和规则向下延伸。

人力资源部考核细则方案范文第2篇

通过考核对中层干部的工作绩效进行客观评价,帮助中层干部提升自身工作水平,加强分公司干部队伍建设,强化干部管理,从而有效提升公司整体绩效,并且,通过考核和总结,促进上下级沟通与部门间相互协作,提升公司内部运营效率,同时,坚持中层干部“能上能下;易岗易薪;平等竞争;公平上岗”的原则,制定本考核办法。

第二条 原则

1、对本部中层干部及各中心支公司班子成员的考核应以其所承担的责任和其与公司签订的经营责任书为依据;

2、考核应当充分体现公开、公正、公平和透明的原则,做到工资与效益挂钩。

3、充分结合公司本部和各中心支公司的实际情况,强调可操作性和适用性。

4、将考核的规范性和灵活性结合起来,但偏重于规范化。

第三条 考核对象

ⅰ类:中心支公司班子成员;

ⅱ类:分公司本部助理以上中层干部;

ⅲ类:中心支公司业管、理赔、财务负责人;

第四条 考核组织管理

1、分公司年度考核小组:

1.1 对被考核人工作述职进行评估;

1.2 最终处理年度考核申诉。

2、分公司人力资源部:

2.1 组织召开年度工作述职报告会;

2.2 组织进行年度目标任务考核;

2.3 组织进行中层干部民主评议;

2.4 负责考核记录的整理与保存;

2.5 负责考核结果的统计。

3、各中层干部:

3.1 按要求提交个人年度工作述职报告;

3.2 按要求填写年度工作目标任务考核表;

3.3 对考核方式与结果进行反馈。

第五条 具体考核方案

一、考核时间和周期

中心支公司班子成员及本部助理以上干部考核每半年进行一次,年终进行综合评定,中心支公司业管、理赔、财务负责人一年进行一次考核,具体考核时间如下:

考核对象

考核具体时间

考核结果公布日

中心支公司班子成员

月 日-月 日

本部助理以上干部

中心支公司业管、理赔、财务负责人

二、考核方式

1、ⅰ类干部考核依照工作述职、总公司对中心支公司《经营管控和风险达标》、分公司年初和中心支公司签订的《经营目标责任状》及干部民主测评作为考核依据,年终由分公司设立的考核小组进行考核后由分公司人力资源部综合各部门考核意见,提出人事建议,提交分公司党委会审定,具体通过以下三种方式进行考核:

考核方式

考核维度与指标体系

考核工具

权重

考核人

工作述职考核

管理绩效

角色定位

职责履行

工作思路与计划

管理创新

标准格式的年度工作述职报告(附件)

20%

年度考核小组

目标任务考核

任务绩效

经济类指标(数据)

非经济类指标(专项工作)

年度绩效考核表(附件)

60%

自评、分管领导、总裁

民主评议

发展力评估

知识/能力/态度

民主评议表(附件)

20%

上级、同级、下级

2、ⅱ类干部按照如下二种方式进行考核:

考核方式

考核维度与指标体系

考核工具

权重

考核人

工作述职考核

管理绩效

角色定位

职责履行

工作思路与计划

管理创新

标准格式的年度工作述职报告(附件)

70%

年度考核小组

民主评议

发展力评估

知识/能力/态度

民主评议表(附件)

30%

上级、同级、下级

3、ⅲ类干部由分公司人力资源部依据条线部门及其所在中心支公司考核情况进行考核。

三、实施细则

1、工作述职考核

1.1 工作述职考核主体为年度考核小组,小组成员组成可以多元化,如述职人上级、分公司领导、人力资源部等,具体考核小组组成由人力资源部提出经分公司总经理室同意后执行;

1.2 各被考核人员在年度考核工作启动之日起五个工作日内向人力资源部提交标准格式的“年度工作述职报告”(格式说明见附件),每延迟一天扣1分,最多扣5分;

1.3 人力资源部在年度工作述职报告后,组织展开年度工作述职报告会,由年度考核小组对述职人进行评估;年度考核小组成员在述职人演讲结束后进行当场评分,填写《年度工作述职报告评估表》,由人力资源部加权平均统计分数,并在述职会结束后公布得分。 2、工作绩效考核

2.1 人力资源部应于年度考核工作启动之日发放《年度工作绩效考核表》至各被考核人员,各考核人员应在收到表格之日起10个工作日内填写完毕交回人力资源部,每延迟一天扣1分,最多扣5分;

2.2 人力资源部将收齐的考核表交至相应部门领导和总经理室进行评分,并统计最终得分。

3、 民主评议

3.1 人力资源部于年度考核工作启动之日起发放和组织填写《民主评议表》至评议人,评议人由人力资源部随机抽取,具体规定为上级2人、同级2人、下级2人;

3.2 人力资源部收集填写完毕的评议表,以去掉一个最高分及一个最低分然后加权平均的方式计算最后得分,作为被评议人民主评议最后得分。

第六条 考核结果的应用

一、考核结果影响各类干部的职务升降

1、进行职务晋升,必须具备以下条件;

(1)连续两年考核结果为优秀;

(2)在公司业务发展、技术创新及内部管理等方面做出特殊贡献者;

(3)经审批破格晋升或降职者,不受考核结果限制

2、职务降聘或免聘;

(1)连续两年考核不称职,即降聘或免聘(调整工作岗位或免职)。

(2)因本人过错,给公司造成重大经济损失或损害公司形象者;

(3)多次或重复违反公司规章制度者;

(4)因个人能力或身体原因,长期无法胜任或实际未行使本职务(或岗位)职权者。

二、考核结果与各类干部的薪酬挂钩

1、各中心支公司班子成员参见分公司年初和中支公司签订的目标责任状和民主测评确定年薪。

2、分公司管理部门助理以上干部根据年度考核结果(优秀按考核对象的20%)给与一次性年终奖励。

3、中心支公司业管、理赔、财务负责人根据年终考核结果分公司给与一次性奖励。

第七条 考核结果的计算

一、 考核量表的最后得分为各项指标与权重的加权平均分,满分100分;

二、 定量考核指标的完成情况由各相关部门提供数据;

三、 计算公式:

i=指标1,2,3

第八条 考核等级表

考核得分

90分以上

80~89

70~79

60~69

60分以下

考核结果

优秀

良好

称职

一般

不称职

第九条 其他说明

一、年度考核资料由人力资源部负责整理、保存,不得随意泄漏任何考核资料;

二、本办法由分公司人力资源部负责解释;

三、本办法经分公司总经理室同意后,即日起实行。

第十条 附件

附件1:《年度工作述职报告评估表》

人力资源部考核细则方案范文第3篇

为贯彻酒店经营管理思路,完善薪酬福利体系,特制定本管理办法。

本办法中所指的“薪酬”包括工资与福利。其中“工资”是员工每月根据岗位标准、部门内部管理和员工行为准则、部门经营效益所得的劳动报酬的税前总额;“福利”是为充分调动员工积极性、解决员工后顾之忧所提供的除工资以外的相关待遇。

薪酬管理的基本原则是:以岗位要求制订工资标准,以工作绩效实行差别管理。

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第二章工资结构

一、基本组成

员工的工资总额由以下部分组成:岗位工资、技能工资、质量奖、效益工资和相关补贴。岗位工资是根据酒店各岗位的标准与责任设置的一项固定工资;技能工资是根据各个员工的能力与贡献大小设置的一项激励性工资,体现员工的技能差别与提升程度;质量奖是根据员工的日常工作表现和行为准则所设置的一项绩效工资,与月度考核、日常奖惩挂钩;效益工资是根据酒店经营业绩和部门业绩所确定的工资,与大厦整体效益、部门业绩挂钩。

二、技能工资

技能工资体现各岗位员工的技术差别与熟练程度,与员工的加薪晋级挂钩,员工技能等级的评定将结合技术等级考核、比武大赛情况而确定,它着重体现员工的技能。具体见员工技能等级考核制度。

三、质量奖

根据员工岗位责任、内部管理状况、工作标准、月度工作业绩、综合表现等设置质量奖,它着重体现员工的工作态度与责任心,与月度绩效考核、日常奖惩挂钩。

部门经理以上人员每月开展一次管理评审;主管以下人员每月考核一次,外聘人员、试用期员工的考核办法按同等级的内聘人员的标准执行,实习生的考核标准按员工级标准执行。具体见绩效考核管理制度。

四、效益工资

根据整体经营效益和部门业绩设置效益工资,效益工资与各部门的经营管理责任书紧密挂钩。根据各部门的业务划分以及对经营指标的贡献大小,效益工资基数分一线和二线分层次、按级别设置(见附件),其分配办法是以总额的形式拨到各部门,由各部门根据员工的贡献大小来确定,具体如下:

1、确定月度效益工资应发总额

将编制内的所有人员的效益工资相加,其和为效益工资应发总额。

2、确定部门效益工资实发总额

根据经营指标考核办法,对应发总额作出相应的增减。部门缺编时,将缺编人员的工资总额拨发给部门;部门超编时,将超编人员的工资总额从应发总额中扣除。

为避免因主观原因造成计划的过度失控,合理协调各部门的效益工资总额,当部门业绩在因无法预料的客观情况和个人主观过度失控造成业绩变化过大时,可根据实际情况调整效益工资总额,具体由部门提出调整方案,经总经理批准后执行。

3、部门内员工效益工资的分配

由各部门根据岗位责任和部门分工制定效益工资分配制度,经人力资源部、财务部审核,总经理审批后执行。

五、相关补贴

设以下两种补贴:

夜班津贴:凡在晚上值夜班,24:00以后下班、或第二天早6:00以后下班的员工(含季节工和实习生),享受每天2元的夜班津贴。

店龄补贴:以时间为单位,每满一年补贴10元。

第三章工资确定与调整

根据不同岗位、工种、对个人能力的要求和发挥因素,实行等级工资制,各岗位的工资级别标准见工资等级表。

新员工入职前,根据工资等级表,用人部门与其共同商讨对转正工资

达成初步意向,其中试用发转正工资的80%,报人力资源部审核、相关领导审批。双方对转正工资所达成的初步意向不作为转正工资的依据,只作为参考。试用期三个月,试用期满,用人部门应根据试用情况在给定的级别范围内确定其定级工资,如定级工资与转正工资所达成的初步意向一致,报人力资源部审核备案后执行,如因特殊情况确需突破给定工资范围的,需事先报人力资源部审核,并经相关领导批准后方可执行。

根据奖优罚劣,贡献为主,效率优先的原则随时对员工工资进行调整,员工工资上浮或下调,原则上一年不超过三次,一次不超过两级。如因特殊情况确需超过范围的,需经总经理批准后执行。员工因职务变动或内部调动引起的工资调整,由用人部门填写《人动表》,并会同人力资源部提出工资级别调整建议,报相关领导审批。

第四章工资结算

于每月10日前将上月税后的岗位工资和技能工资总额存入个人银行帐户,遇节假日顺延;效益工资和质量奖以现金的形式发放。员工可在三日内查询,如有疑问,请及时与人力资源部联系。

根据酒店的行业性质,实行轮休制,员工可在季度内跨月调休,但不能跨季度调休,各部门必须根据经营管理情况作好每月排班表并认真审核,季度内可调休的,一律调休。如经部门经理审核确因工作需要不能调休的,以加班工资的形式支付加班工资。人力资源部每月审核、检查部门加班汇总情况,于季度末累计计算本季度加班费,于下季度第一个月随工资一次性发放,特殊情况除外。

员工迟到早退的扣款办法按《奖惩细则》执行。

员工缺勤按以下方式计算:

假种:法定假年休假产假计划生育假慰唁假病假旷工

旷工1天=事假3天,以此类推。一月连续或累计旷工3天(含)以上,视为员工个人自动解除劳动关系,大厦不支付任何费用。

离职结算:离职工资自批准员工离职之日起开始冻结,待员工办好工作交接和离职手续后方可发放。离职的员工需在规定日期内办理离店清退的手续,逾期未办理且未事先声明原因者,一律按旷工处理,如因未办理离店清退手续造成经济损失的,由员工本人承担,从工资中扣除。凡被开除的员工,除接受相关罚款等处分外,只结算其岗位工资和技能工资,不发放质量奖、效益工资及其他奖项。

第五章福利

为充分调动员工的积极性和创造性,方便员工的工作和生活,解除员工的后顾之忧,设置以下福利:社会保险、全员劳动合同、全员免费午餐、带薪年假及其他假期、员工宿舍、生日贺礼、免费工服、提供保护用品等福利政策,具体见相关的管理制度。

除特殊说明外,本管理办法不适用季节工、试用期员工、兼职、实习和外聘员工。

薪酬体系体现了大厦的经营发展思路,是大厦企业文化的重要组成部分。随着酒店发展壮大,薪酬体系也将不断调整,日趋完善。

本管理办法由人力资源部负责解释,如有相关规定中与本管理办法相冲突的,按本管理办法执行。

附件:工资等级表、部门经理以上人员月度管理评审制度、

人力资源部考核细则方案范文第4篇

一、指导思想

按照集团提出强总部项目管理的总体部署和要求,结合公司发展现状与特点,以“三支持、四集中、两控制”为核心内容;以推进项目规范化、信息化管理为目标:强化总部服务功能、集约经营和管控责任;把项目部打造成为成本中心、项目执行中心和实施主体:将总部构建成为利润中心、项目决策中心和管控主体:使总部真正成为培育和引领企业核心竞争力的龙头。

二、存在的障碍及基本对策

(一)存在的障碍

1、管理中的惯性思维,对强总部项目管理新模式有一定的排斥性。

2、对强总部认识不到位、观念转变慢、受既得利益牵制的问题。

3、实施强总部项目管理新模式的心理准备不足,缺乏“两级管控,一级核算”的管控经验。

4、总部人才结构不太合理,主要是缺乏熟悉项目经营管理的行家里手,短期内难以得到解决。

5、少数员工有畏难心理,对强总部信心不足,抱怀疑、观望态度。

(二)基本对策

1、加强对集团强总部项目管理制度体系的学习宣贯,在员工中开展培训,营造强总部项目管理的氛围。

2、理解消化集团强总部项目管理制度体系,结合实际,创新与完善公司相关管理细则。

3、学习与借鉴先进施工企业的项目管理经验,培育新管控,改进旧模式,稳步推进新老项目管控模式的交替。

4、在公司总经理的领导下,分别明确项目管理新老模式的负责人,确保新模式的循序渐进、老模式的平稳终结。

5、明晰新旧体制运行与交替路径,推进“两级管控,一级核算”及“法人管项目”新体制的落地,逐步改进旧的“多级管控,多级核算”模式;

逐步规范组织结构管理,到2013年,公司项目管理组织结构规范程度达到零中间层标准,实现总部与市场的零距离对接。

6、完善项目管理责权利对等机制,优化人才配置,培育强总部项目管理团队;加强硬件设施等方面的建设,涵养人才成长与发展的环境,为培养可持续发展的创新人才奠定基础。

三、组织领导

1、成立公司强总部项目管理领导小组

组长:胡建军

副组长:谢帮银

成员:肖云亮、路惠明、胡建伟、宁伟志、付燕、黎胜良、薛沧洋、龙铁桥。

2、领导小组下设制度机构组、人力资源组、综合宣传组。胡建军分管制度机构组,谢帮银分管人力资源组,胡建伟分管综合宣传组。其职责分工是:

⑴制度机构组由办公室、管理审计部负责人及相关人员组成,主要负责公司管理制度的编制、组织架构、人员总编制、有关职级职数、部室职责职能的设计。

⑵人力资源组由人力资源部负责人及相关人员组成,主要负责公司各部室、各子分公司及项目部定编、定员、定岗以及各岗位职责的设计;负责人员的竞聘上岗以及培训、转岗、分流配置等工作。

⑶综合宣传组由党群工作部负责人及相关人员组成,主要负责公司强总部项目管理实施过程中的宣传、发动及思想政治工作。

3、关于项目管理新老模式交替的工作分工。考虑到目前新老模式的运行处在相辅相成、不可偏废阶段,为保证两不误,对新模式推行与老模式交替的工作分工如下:

⑴董事长兼总经理胡建军:为新模式推行与老模式交替的总负责人,在新旧体系交替过程中,工作重心放在老项目的运营与平稳过渡上,确保旧模式向新模式的顺利交替。

⑵党委书记谢帮银:协助总经理做好新模式的推行工作,公司各部室按照强总部运行的分项方案及项目管理职能路径予以推进。

四.推行实施的分项方案

1、公司强总部组织机构建议。设“十一部一室”:办公室、党群工作部、人力资源部、纪检监察部、管理审计部、市场经营部、成本预结算部、财务部、工程管理部、技术信息部、安全环保部、采购管理部。其中工程管理部、技术信息部合署办公,实行两块牌子一套人马。

2、总部部室定编定员建议。除10名公司领导外,总部部室人员总编制暂时控制在现有的113人以内。下一步将依据集团对各部室职能职责的划分进行人员的调整,各部室现有人数情况如下:

⑴办公室15人;

⑵党群工作部10人;

⑶人力资源部9人;

⑷纪检监察部7人;

⑸管理审计部7人;

⑹市场经营部12人;

⑺成本预结算部22人;

⑻财务部11人;

⑼工程(技术信息)管理部9人;

⑽安全环保部6人;

⑾采购管理部5人。

3、部室负责人岗位编制基本原则。公司总部各部室负责人的岗位编制,分别按照各部室总编制控制;部室10人(含10人)以下设1正1副;部室11人(含11人)以上设1正2副。

4、硬件设施建设。

⑴总部办公楼设株洲市红旗中路嘉盛华府456号;

⑵单身公寓设株洲市荷塘区红旗北路新城一号,建筑面积约1500平方米,可容纳单身员工60名。

5、强总部建安项目的选择。根据强总部项目管理模式要求,拟将以下项目首批纳入强总部项目管理体系:

⑴四川威远360O烧结项目,签约量约1个亿;

⑵重庆钢厂1350m³;高炉项目,签约量约1.5~2个亿;

⑶北京辽宁大厦项目,签约量约1.6个亿;

⑷友谊房地产康馨家园项目,签约量约1.5~2个亿。

6、强总部项目管理体系的启动与考核。

⑴项目启动。①公司总部及时与业主及内部相关人员沟通明确,阐述有关要求,并获得相关支持;②明确项目目标和定位;③召开开工会或项目管理策划交底会,统一思想,明确强总部项目管理工作标准及运作制度。

⑵项目考核。依据强总部项目管理工作标准运行考核规定,公司将细化考核办法,并按照强总部项目管理考核模块,从以下11个方面拟对总部各部室及项目部予以考核。

①组织管理:项目部部门设置;项目部部门负责人配置;项目部组建;分公司组织管理。

②项目策划:市场经营策划编制与执行;项目实施策划编制与执行;项目交竣工策划编制与执行。

③市场经营支持:承接的项目质量;市场经营计划编制与执行;业务信息立项及跟踪管理;项目投(议)标管理;主合同签订与交底;客户关系管理执行;市场开拓奖励方案制定与执行。

④人力资源支持:人力资源整体规划;项目部人力资源配置;定岗定编;人力资源的激励;项目解散后人员分流管理。

⑤技术支持:技术投入的年度预算编制;施工技术资料支持与管理;技术进步与成果推广;总部技术信息支持。

⑥采购集中管理:物资采购权限规定的执行;采购计划的编制与执行;《合格供应商名录》建立、更新与应用;采购招标;采购合同的签订与管理;物资配送、验收、结算;供应商的评价。

⑦租赁集中管理:租赁权限规定的执行;租赁计划的编制与执行;《合格供应商名录》建立、更新与应用;租赁招标;租赁合同的签订与管理;配送、验收、结算;供应商的评价;自有设备资产的保值增值。

⑧分包集中管理:分包权限规定的执行;分包计划的编制与执行;《合格分包商名录》建立、更新与应用;分包招标;分包合同的签订与管理;分包队伍的现场管理、考核;分包结算;分包商的评价。

⑨资金集中管理:项目财务人员管理;项目成本核算;资金账户管理;资金预算管理;资金收入管理;资金支付管理。

⑩预结算控制:项目预结算人员管理;项目各项预算的编制与执行;项目各项结算工作安排与执行;预结算资料管理。

⑪;责任成本控制:项目成本管理策划;项目成本控制;项目成本分析与考核;项目成本总结报告。

6.强总部项目管理制度建设。公司拟制组织与行政、党群工作、纪检监察、人力资源、市场营销、商务合约、工程、技术、财务、项目等10个管理手册,共计100余个管理办法。为对接集团强总部项目管理体系,以上公司管理手册将按集团强总部项目“两级管控,一级核算”模式予以修编,修编后的管理手册计划在四季度初颁发。

五、公司强总部项目管理运行的路径

1、法人管项目体制运行路径。

一是逐步推进公司法人管项目体制。即从2011年9月份开始,凡公司新开工项目,一律纳入强总部项目管理体系。并实施“两级管控、一级核算”模式,公司总部为利润中心、经营成本控制中心,主要实施项目经营与效益的管控;项目部为施工生产成本中心,主要实施项目施工组织与责任成本的管控。

二是逐步改进公司原有项目管理体制。即2011年8月份以前,凡公司在建项目,不纳入强总部项目管理体系,依然按原有的项目管控模式运行;但老项目终结后,其原有的项目管理体制不再延续,若再接续新的项目,则新项目一律纳入公司法人管项目体系。

三是先行撤销部分分公司。即从2012年开始,撤销项目管理分公司,并视情组建项目部;撤销物资设备租赁分公司,建议并入集团租赁公司。

四是保留下来的安装分公司、钢结构分公司和各区域分公司,其定位与运营按集团的要求进行。

2、强总部项目管理各阶段职能运行路径

⑴项目经营开拓阶段。

①市场经营部:编制市场开拓计划,制定业务承接范围与标准;负责所有业务信息的汇总;进行业务信息的评审立项;组织市场策划的编制。

②管理审计部:负责项目经营开拓全过程的风险管理。

③办公室:组织市场策划的审议。

⑵项目投标阶段。

①市场经营部:负责投标资料的准备;组织投标预审与投标评审;负责投标的实施。

②成本预结算部:进行成本预测,负责商务标的编制。

③工程管理部:负责技术标的编制。

④管理审计部:负责投标工作中的法律事务。

⑤纪检监察部:负责对投标过程进行监管。

⑶项目合同签订阶段。

①市场经营部:进行合同的起草、洽谈;组织合同的评审与签订。

⑷项目部组建阶段。

①办公室:归口管理项目部的组建。

②人力资源部:组织项目经理的竞聘;协助项目经理完成项目部的人员配备工作。

⑸项目实施策划阶段。

①公司总经理:为项目实施策划总负责人。

②办公室:为项目实施策划的组织部门;组织项目策划书的审批。

③工程管理部:协同技术信息部、项目部编制施工方案、专项方案、交竣工方案等。

④市场经营部:负责合同交底等相关事项。

⑤成本预结算部:编制施工预算,总成本计划。

⑥采购管理部:编制物资采购、租赁、分包总计划,及相应的成本控制计划。

⑹施工生产阶段。

①管理审计部:组织《项目管理目标责任书》的签订。

②采购管理部:负责采购、租赁、分包工作。

③财务部:负责项目资金的收支管理。

④技术信息部:负责项目施工与技术管理的支持与服务。

⑤安全环保部:负责项目安全管理、文明施工和环境保护等工作。

⑥管理审计部:负责招标工作中的法律事务。

⑦纪检监察部:负责对招标过程进行监管。

⑧党群工作部:监管施工现场的企业宣传与思想政治动员。

⑨总部各部室:对项目部上报的信息或提出的需求进行处理,及时反馈意见;工程管理部、技术信息部、安全环保部、管理审计部、纪检监察部等部室对项目施工及时进行过程检查和监督。

⑺项目竣工验收阶段。

①办公室:组织交竣工策划。

②工程管理部:组织工程的竣工验收工作。

③成本预结算部:完成工程的结算工作。

④财务部:完成工程的回款工作。

⑻项目审计兑现阶段。

①管理审计部:进行项目最终审计和兑现审计。

②纪检监察部:负责效能监察。

⑼项目结束阶段。

①工程管理部:与项目部进行项目资料及工程的移交,以及归档总结。

②人力资源部:负责项目部解散后的人员分流工作。

③党群工作部负责项目部解散后人员分流的维稳工作。

⑽工程回访与维修阶段。

①市场经营部:负责工程回访工作。

②工程管理部:负责工程的维修和保修。

六、强总部项目管理体系实施步骤、措施及时间安排

1、由办公室牵头,人力资源部配合,在全司管理人员中开展集团强总部项目管理体系21个相关制度的学习培训,并于2011年9月30日前完成。

2、由办公室牵头,管理审计部配合,依据集团强总部项目管理21个相关制度,修编完善公司有关实施细则,并于2011年10月30日前完成,11月颁布。

3、由人力资源部牵头,实施强总部定编、定岗、定员工作,并于2011年11月30日前完成总部“三定”方案的编写。

4、由党群工作部牵头,做好公司单身公寓的改造,并于2011年11月30日前完成。

5、公司各部室依照强总部项目管理“两级管控,一级核算”要求,做好相关分公司的撤并工作,并按规定的时间完成。

6、以上实施意见若与集团总体实施方案相左,则以集团的为准。

人力资源部考核细则方案范文第5篇

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人力资源部长述职报告120__年在公司总经理和公司领导班子的领导下,同部室人员共同努力工作,较好的完成了岗位工作职责。简述主要工作如下:

1、认真落实和执行省公司关于加强和推动绩效管理工作的指导性意见,起草《____分公司绩效考核管理办法》,组织并与各部门进行全面的沟通与协调工作,经公司相关会议讨论通过后,认真组织、落实和实施了对部门的绩效考核工作,并与近期按省公司要求的时间进度,全面推行了对员工的绩效考核管理工作。

2、加强了对劳务人员的岗位考核与管理工作,在劳务合同到期前,配合各业务部门对现岗劳务工工作情况进行全面岗位考核与岗位评价,在____中心区营业员岗位,引入岗位竟争机制,开展了岗位竞聘工作,实行未位淘汰制,对于不能继续适合岗位工作的7名劳务人员,及时终止了劳务合同,促进了劳务人员爱岗敬业的积极性。

3、组织、实施了对数据业务经理及相关营业员岗位人员的招聘与培训指导工作,经公司考核委员会严格的考核,在70余名应试者中,经过笔试、综合面试、微机操作等三轮层层筛选,择优选聘13位同志,经岗前培训及考核,现已达到其相关营业员、数据业务经理的岗位要求,目前已上岗工作。

由于注重综合素质,新聘人员很快适应岗位工作,受到业务部门的欢迎和肯定。

4、加强干部管理工作,落实公司相关干部管理岗位调整工作,并及时跟踪新到任干部岗位工作情况,帮助相关干部适应岗位工作变化,达到岗位要求,同时,注意加强思想工作,对部分干部岗位工作变动中,出现的思想波动都能从公司发展的大局出发,注意引导和帮助相关人员,使其理解和支持公司的工作安排,鼓励干部在工作中,边学习,边成长,一切以干好本职工作为前提,以工作绩效去赢得各方的认知,实现自身价值。

5、根据部门人员的个性、特长及工作的关联性,适时的调整了部门内部相关工作职责和工作范围,缕顺了工作,最大限度的发挥部门人员的工作潜力,按时完成了工资、工作绩效考核、季度奖金的兑现以及养老保险、住房公积金的扣缴、各类报表的报送、人力资源信息修改、补充等项工作。

7、在总经理的全力支持下,积极与地方协调,使地方同意我公司提出的关于医疗保险按月以1000元为基数的提取扣缴比例,年为企业节约缴纳金30多万元,从而维护了企业和员工的切身利益,在住房公积金扣缴方面,及时向公司总经理汇报,取得了领导的支持,按企业个人都参照20%的比例进行扣缴。

凡是涉及到员工切身利益之事,能认真向领导如实汇报员工的想法。使领导能及时了解员工的想法,领导的适时决策,增加了员工的满意度,起到了中层干部应发挥的上下沟通,下情上达和上情下贯的衔接作用,提高了工作执行力。

8、认真履行岗位工作职责,严于律已,在省公司组织人事干部“树组工干部形象、做公道正派表率”的征文活动中的《浅谈坚持公道正派是做好组织人事工作的根本保障》一文被省公司推荐,代表省公司组工干部征文,参加集团公司的征文活动。

9、树立职能部门为经营、为生产一线服务的理念,对经营、网络和生产一线提出的各种问题,都能认真对待,善于倾听业务部门的各种意见和建议,对于职责范围内的事情,都能认真对待及时解决,同时,对于超权限范围的问题,也能及时向领导请示,经批准后及时协调沟通。

10、近期根据公司的发展情况,认真落实公司相关区、县营业员、基站维护员、数据业务经理的劳务工招聘工作,由于此次招聘人员达43人之多,为聘用到较____素质人才,积极与市人才交流中心、黑龙江大学____分校等相关部门联系、沟通,现黑龙江大学____分校已有应界毕业生30余人集体报名准备应试,同时,市人才交流中心将首次与企业合作,将在11月18日在市人才交流中心,与我公司共同举办人才专场招聘会,广告信息的及场地,均由市人才交流中心负责提供,不仅提____了公司的宣传度,也为下步提____招聘工作质量,开了一个好头。

总之,在总经理的领导下,我在岗位工作中确实能尽职尽责完成岗位工作,取得一定的工作成绩,但自已经过总结和思考,也明显的感到自已还有很多需要加以注意和改进的地方:

一、是要注意工作的方式方法,严格管理是对的,但要求不宜太____,工作中应改正急躁情绪,特别是注意不能将工作中的急躁情绪传递和带给部门下属人员,应体谅和尊重个体的差异性。

二、是关注和加强与部门间的沟通工作,发现问题应主动沟通,当出现没按工作程序沟通的问题时,不能按部就班重注工作程序,而应以解决问题为出发点,从而最大限度的减少工作失误。

下步工作重点是:认真做好岗位管理、绩效管理工作,努力加强和做好人力资源提升项目工作,为公司经营和生产发展,做好支撑与服务。

人力资源部长述职报告2尊敬的各位同事:

大家好!

我叫____,现任职于某假日酒店人力资源部,今天很开心站在这里向诸位汇报本人、本部门的。作为酒店人力资源部的一员,个人认为本部门务必要为酒店做好五件事情,分别是:为酒店“选人”、为酒店“管人”、为酒店“留人”、为酒店“育人”,最后就是做好酒店各部门的协调工作。

首先,选人。海尔集团管理制度中曾提到这样一句话“一个企业若想做好,只需要管四样东西,管人、管物、管财、管信息,而后三样的管理又都需要人来掌控。”由此可见,人员对于一个企业发展的重要性,所以人力资源部要做的第一件事就是要通过网络、报纸、媒体、现场等各种渠道为酒店选拔人才、储备人才。

其次,管人。中国有句俗语叫“无规不成方圆”,同样对于未来即将拥有五六百号员工的大型假日就弹而言更不例外,所以人力资源部要做的第二件事,就是要为酒店量身制定一套科学完善的管理制度,使得每位在职员分工明确、各持其职,进而使酒店的运转有条不紊的进行下去。

再次,留人。本人从事酒店行业虽然只有短短两个月,但通过认真观察和细心接触,本人得到这样一个结论:做酒店行业的人都具备两个特点—服务精神、奉献精神。因为喜欢这个行业所以才一直坚持着,因为具备服务精神所以才一直不愿懈怠。日常生活中不难发现,都享受双休假期,普通行政人员至少可以享受单休假期,而服务行业的行政人员和服务人员都只能调休;另外,逢年过节的时候,大家本应该在家和家人团聚分享天伦之乐,而服务行业的人员却一直坚守在自己的岗位上为客户服务、为酒店做贡献,所以做酒店行业的人都是有奉献精神的人。一个既有服务精神,又有奉献精神的团队,是最值得享受一份更加丰厚的福利待遇的。所以,人力资源部一定要做的第三件事就是,为酒店制定一份好的、合适的、优厚的福利待遇,以此达到为酒店留人的目的,最终将酒店人员的流动率降低到最小化。

第四,育人。选拔人才、管理人才、留住人才都只能解决眼前问题,酒店要想长远发展,最主要还是培育人才。人力资源部需要通过严谨的绩效考核激励员工、进而发掘人才,再通过在职人员不同时期的不间断培训为酒店培育人才,最终使得酒店的人才层永不停断。

最后,人力资源部作为酒店的核心行政部门,做好各级员工的考勤工作、人事档案、劳资谈判等都是必须的,但除此之外,人力资源部更需要与各部门做好协调工作,起到上传下达的作用,并随时做好为各部门提供后勤服务的准备。

作为人力资源部一员,以上事项都需要在本人和人力资源部全体成员共同执行和完成。一直以来人力资源部都在努力为酒店制定一套科学完善的管理制度、修订和健全员工手册、严谨完善各项管理制度的运作流程、制定合适的员工福利待遇、安排员工的在职培训课件,以及处理其他上级领导安排下来的临项。

步步高的歌词写的好“说到不如做到”,人力资源部会以实际行动为酒店做出贡献,本人及人力资源部每一位在职人员都愿意携手与酒店一起同进步、共成长!

谢谢大家,我的述职报告到此结束!

人力资源部长述职报告3大家好!人力资源部紧紧围绕公司年度生产经营目标开展工作,加强人力资源开发管理,深化人事改革,加强了基础工作、着力于制度优化、注重内部管理、以及网点变更等事宜,细化了人事、宣传、培训各项管理。一年来,在行党委的领导下,通过人力资源部全体同事们的共同努力,我较出色地履行了岗位职责,较圆满地完成了工作任务。现将一年来的主要工作向领导和同志们进行汇报:

一、有效推进人事管理工作

人事管理工作依照“能者上,庸者下,平者让”的竞争机制开展工作,实行竞争上岗,强化优胜劣汰创造了一个良好的用人环境,真正做到人尽其才,发挥员工的聪明才智及潜能,促进了人力资源的优化配置。通过对全行实行定岗定编,采取员工双向选择、合同到期考试考核、劣迹淘汰、终止和解除劳动合同等制度性措施,大力分流富余人员,并把终止和解除劳动合同作为人员分流的主要渠道。

二、网点变更工作

通过对银行所属网点进行考察,根据绩效撤销、合并、调整、迁址、改建等措施,撤并低效营业网点多个,完成省分行下达计划的100%。在低效营业网点的撤并过程中,我与分行会计科和各支行办公室配合,与银监局积极联系,在较短时间内取得银监局的批复,制定多个网点撤并、整合、迁址计划,使整个撤并工作快速、安全、合规,为城区扁平化改革和各支行定员、定编、定岗提供了有力的支持。

三、着力深化干部选拔任用制度改革

规范干部管理工作。认真执行省分行党委制定的干部报批报备制度,对所有提拔和重要业务岗位主要负责人调整都履行了报备、报批手续。

四、认真做好员工培训工作

随着我行深化改革和发展的需要,对员工队伍的素质有着更高的要求,进一步加强和改进员工教育培训工作,是摆在我们面前的一个重要课题。针对人员岗位变动频繁,新业务不断增多的现实,我们将员工培训工作作为2014人事工作的侧重点。鼓励员工参加各级别专业技能培训和考核,同时对管理人员进行管理知识培训,进一步提高了公司管理人员及员工的整体素质,加强管理理念及执行能力的培养,形成了严谨细致的工作作风,强化了团队观念,提高了公司管理层的团队意识和管理水平。

五、认真听取老干部的意见,切实改进工作方法

截止20____年5月,全行共有离退休人员(含内退人员)60多人,老干部工作量增大。在行领导的关心支持下,在科室人员少,事情杂的情况下,我们尽量为老干部服好务。对来访老干部热情接待,认真听取他们的意见,对有关问题能解决的及时解决,不能解决的及时向领导反映情况,今年通过做各方面的工作,;对生病住院的老干部,只要我们知道了就一定到医院看望,今年共看望生病老干部多人次。在人事档案管理方面,我们认真落实总行统一的档案管理制度,做到档案材料收集、归档、分类、排序的规范化,进一步规范了档案管理工作。

六、强化部门自律监管,促进组织人事工作规范化建设

我严格按照自律监管实施细则的要求,建立了岗位责任制,落实了各岗位职责,并在人手少,任务重的情况下,按要求对全行组织人事工作进行了有效监管。

回顾过去一年,虽然成绩是主要的,但是也还存在许多的不足之处,主要表现在:

1、在规范化管理中,缺乏精细化管理。

2014年我部全体员工致力于规范化管理,通过一年的工作,人力资源部各项工作基本符合规范化管理要求,经过自律监管和内控检查,还存在一些问题和不足。人力资源?a href='//xuexila.com/yangsheng/kesou/' target='_blank'>咳嗽迸浔干伲腋鋈嗽诠ぷ髦校巧涔愿髦械淖月杉喙苤蟹⑾值奈侍猓灰蠖韵喙刂邢路⒘苏囊饧椋欠裾牡轿唬旧鲜且灾械恼幕馗次迹挥屑笆苯邢殖〕椴椤⒍桨煺摹H缰匾谖蝗嗽钡穆中荩谏习肽甑募觳槎愿餍刑岢隽艘螅屑浯锩挥薪邢殖〖觳椋诩觳橹杏懈霰鸩糠种匾谖蝗嗽庇捎谌嗽比肥档髋洳涣宋薹ń新中荨?/p>2、工作主动性不强。

我在日常的工作中,与上级行和支行在信息的沟通和处理上不够及时,存在信息链脱节的现象,办事效率有待提高,对分行组织人事工作带来一定的影响,对于有些情况没有及时进行调查研究,更没有向党委提出解决问题的建议,致使基层部分职工对分配政策意见较大。虽然有客观因素,但从主观上分析,主要还是本人工作的能动性和主动性存在问题所致。

3、工作质量有待进一步提高。

一年来,虽然做了大量的工作,但还有许多地方,距分行党委的要求还有一定的差距,这与我本人的素质和能力是有直接联系的。

这些不足都是值得我在今后的工作中引起足够的重视和改正,本次述职如能得到广大员工的认可,我将更加努力做好本职工作,服务于全行员工。

七、为了进一步提高银行人力资源管理效率,我将在接下来的工作中做好以下几个方面:

1、我将采取三级管理考核办法,做好各单位人员人事评价工作。

为进一步合理开发和利用人力资源,积极营造一个良好的用人环境,建立灵活的用人机制,采取三级考评管理办法(自评、互评、领导评价),按照思想品德、工作能力、工作态度、工作绩效四项考评标准,先个人自评;后员工之间互评,互评后经所在班组汇评;较后由员工所在部门汇总终评,

2、在人员培训方面,积极开展职工业务培训,增强银行员工的专业技能和竞争意识,针对银行改革经营需要,计划举办多期管理知识讲座,组织员工外出集体参观学习活动,激励员工岗位成才,推动银行发展。

回顾过去,我们信心百倍,展望未来,我们豪情满怀。人力资源部将在行领导的正确领导下,紧紧围绕年度工作目标,扬长避短,尽职尽责,开拓进取,与时俱进,努力完成好全年各项工作,为行的跨越发展贡献力量。

人力资源部长述职报告420____年10月,在公司的工作调整中,被调至人力资源部门,主抓人事工作。对于我来说,这是一个新的课题,也是一个新的挑战。5个月来,在新的工作环境中,认识到意识到人力资源的重要性。现在将我20____年的工作从两个方面做一下报告。

一、20____年工作思路:

新的`一年,人力资源管理工作,将面临新形势、新任务,工作的要求会更高,我要努力工作,争取把人力资源工作做得更好,以下是我20____年的工作思路:要进一步转变观念,改进工作作风,工作上必须严谨细致,多与领导,同事沟通情况,要努力学习现代人力资源管理的理论,创造性地开展工作,要强化一切为市场、为基层、为员工服务的理念。

(一)要加强员工队伍建设,要把品德、知识、能力和业绩座位衡量人才的主要标准,建立高素质的员工队伍,以适应激烈市场竞争。

(二)要加强用工管理。要实时地与部门主管沟通,制定合理的招聘方案,为加强劳动用工提供依据。以招“适合的员工”来实现公司效益的最大化。

(三)要强化员工培训工作。有针对性地制定培训计划和实施培训。要加强培训效果的评估,努力提高培训的效果,提高员工的职业化水平。

(四)严肃工作纪律和各项规定,对问题突出的员工,基本能够及时进行谈话。做好员工思想工作,做好留人,育人,用人的理念!

(五)积极与员工沟通,尽可能地了解员工的想法和需求,体现员工和老板间的桥梁作用。

二、现代人力资源的内容十分丰富,涉及到人力资源的诸多方面,其主要内容有:

人力资源规划和选拔、培训和发展、激励、绩效考评、薪酬管理、安全与福利等方面。人力资源管理始终是围绕着如何充分开发人力资源这一核心目标展开活动。其中有两个建立:

1、建立科学的人力资源开发和员工工作绩效考核评价体系,对员工进行有效激励

现代企业应探索建立企业文化、经营理念和知识技能培训协调统一的培训开发机制,采取灵活多样的培训方式,加强和开展不同层次的员工培训,注重培训效果。在员工工作绩效考核评价方面,探索建立科学的具有目的、内容、方法、程序、标准和要求的量化考核体系、评价方式和方法,运用正强化和负强化手段把员工的绩效考评与奖惩结合起来,真正做到依据员工的工作绩效决定员工的岗位、薪酬、晋升和培训,有效激励员工提高工作效率。

2、建立学习型组织,开展个人职业生涯规划

随着经济全球化的到来,“哪个组织学习的快,哪个组织就能生存,哪个组织就能赢得竞争优势。”美国学者指出,未来最成功的企业将是学习型组织,因为未来唯一持久的优势是比你的竞争对手学得更快的能力。只有把企业建成学习型组织,才能充分体现“以人为本”的管理理念;提高员工创新能力,为员工发展自我提供广阔的空间,实现知识共享,提高企业的整体人力资源管理水平。

人力资源部长述职报告5尊敬的各位领导、亲爱的同事:

大家晚上好!

虽然天寒,但是我述职的热情依然不减。____年我有幸担任人力资源部副部长一职,专管企业培训。对我来说,这是一次新的挑战和蜕变。感谢公司领导对我的信任,感谢同事们对我工作的支持,现将____年全年工作情况汇报:

(一)基础工作

1、全年共发放学习资料64份,其中包括中层学习资料26份,全员学习资料26份,时事政治12份。

2、全年共收集审核各个室部学习资料96份,根据各个室部交回的学习资料共出考试题96份,批阅考试卷子1600余张。

3、全年组织辩论赛7次,共有48名选手参加了全年辩论赛,总决赛也于____年12月13日隆重举行并完美收官。

(二)组织学习培训工作

1、结合____年培训规划和淡季培训方案,全年共完成中层培训10次,全员培训14次,其中外出参观培训分享6次,光碟授课5次,外聘教师授课8次、其他培训5次。

2、从公司简介、消防安全、团队意识、沟通技巧等方面对新员工进行入职前培训13次,共计培训新员工49人。

3、针对性培训,其中包括服务礼仪、团队凝聚力、自信心、销售技巧、职业道德培训等共7次,另外还针对培训助理、辩论选手进行了10次座谈培训。

4、军训

邀请武警中队对____年新入职员工和____年军训不合格员工进行军训,并组织军训考核验收。

5、持证上岗的维系工作

对新入职的员工进行普通话专项培训,并组织普通话考试,使员工的持证上岗工作得到进一步的完善和健全。

6、外联培训工作

全年与聚成、汇聚、行动成功、临汾艺校、立达职业技术学校、思八达、中旭等培训公司、学校沟通,就我单位培训现状和所需培训内容进行沟通和洽谈,并建立了良好合作关系。

(三)建立案例分析库

结合全年剖析编写案例分析47篇,修改各个室部交回的案例分析修改53篇,健全案例分析库共100篇。

在此,我向支持我工作的各位培训助理和同事表示诚挚的谢意,正是因你们的精心收集、编写案例分析的初稿,才使得我有效的完成全年的案例编写工作。

(四)编写《员工手册》

结合公司企业文化、规章制度和企业标准,对《员工手册》进行编写,目前在定稿阶段,预计于____年1月份完成。计划在新员工入职后,发放至与其建立邮箱便于让其在第一时间学习公司的企业文化和各项制度。

(五)建立讲解员题库

根据讲解导游部初、中、高级讲解员的学习内容,建立健全讲解员题库:出考试题初级30份、中级20份、高级10份。

(六)员工沟通工作

刚才____部长已汇报,全年我们配合座谈员工共95名,另外还结合____年的培训情况和____年的培训需求,对各个室部的培训助理进行专门沟通谈话,希望把来年的培训工作真正意义上落体,也希望通过与员工的沟通为各个室部反馈好的意见和建议。

(七)配合性工作

另外,全年还配合了参加安全保卫部技能比赛次,配合讲解导游部五一、十一黄金周的讲解工作,为公司创收的同时,更锻炼自己,深切体会到各个室部工作的不易。

工作一年以来还担任了团委副书记一职,协助书记完成五四青年节活动的举办、微电影的播放、敬老院慰问、县演讲赛的参与。

作为人力资源部的副部长,在完成自己的本职工作时,我和部长同心协力、彼此配合,抓重点完成部门的全年工作,对细节工作互相提醒,时间性长的工作互相督促,一人不在,另一人全权接手负责到底,做好一个副职应履行的职责。长时间的接触和配合,我们已经成为了比较默契的搭档,正是这种相互了解才使得我们在工作中能够互相督促,相互监督。