绩效考评细则
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绩效考评细则范文第1篇
一级指标
二级指标
分值
考核要素及评分标准
A1良好育人环境营造（30分）
B1依法办学（6分）
1
C1办学方向。全面贯彻党的教育方针，落实立德树人根本任务0.5分；深入实施素质教育0.5分
2
C2发展规划。学校中长期发展规划符合校情、科学合理，自主对标国内外名优学校，按照规划发展路径、推进步骤稳步实施1分；年度计划落实到位1分
3
C3制度建设。学校《章程》基于校情、科学合理，教职工认可度高1分；建立依法办学、自主管理、民主监督、社会参与的现代学校制度1分，实现学校管理与教学信息化0.5分；有效发挥激励作用，执行落实到位0.5分
B2校园文化（4分）
2
C4办学思想体系。校长具有较高的教育科学理论水平，具有先进的办学理念，办学思想体系完善，特色彰显，内涵解读充分1分；师生有效内化并形成共同价值追求和自觉行为1分
2
C5文化建设。学校环境整洁美观，校园文化独特、鲜明1分；校园内讲普通话，使用规范字1分
B3课程建设（18分）
2
C6课程体系。国家课程、地方课程校本化，校本课程特色化，体系完善、内容丰富1分；开齐课程开足课时，学生参与面达100%1分
4
C7课堂教学。形成自主、合作、探究的课堂文化，形成一定的教育方法和模式，可推广性强2分；积极开发区域优质学习资源1分；教师熟练运用现代信息技术辅助教学1分
2
C8教学常规。“五项管理”等教学常规制度完善，过程管理落实，成为师生自觉行为2分
10
C9教学研究。教科研制度健全，形成民主、开放、高效的校本研修机制1分；学校自主申报各级科研课题，每年举行专题研讨会1分；课改科研成果（独立）突出，市一等奖，省二等奖以上4分；校长有独立或领衔出版的论文、专著4分
B4合作开放（2分）
1
C10交流合作。与川内外优质学校结成友好学校，定期开展研学活动0.5分；形成有特色的研学课程0.5分
1
C11互访学习。每年开展师生互访活动，教师互访人数不少于3%，时间不少于1周1分
A2引领教师专业发展（20分）
B5发展规划（3分）
3
C12队伍发展规划。学校中长期教师培养规划科学合理、有效落实1分；教师个人专业成长规划特色化，教师素质普遍得到提高1分；形成个性化教学风格的教师达10%以上，并享有较高知名度1分
B6师德师风（2分）
2
C13行为师表。学校师德教育内容体系构建科学完整1分，教师具有现代教育思想，遵循教育规律，为人师表，爱岗敬业1分
B7专业成长（7分）
2
C14学习型团队建设。建设学习型团队，激励机制有效引导教师学习提升、团队发展1分；各类教研团队积极活跃，形成良好的学术文化氛围1分；
5
C15名优教师。建立骨干教师层级培养模式，各级名优教师达20%2分；教师获得荣誉表彰市级0.3分，省级0.5分，国家级0.8分，累计不超过3分
B8成果成效（8分）
3
C16学科教师“大比武”。区县级0.1，市级0.3分，累计不超过3分
5
C17课题论文。坚持科研兴校，积极开展课题研究，人人参与，人人提高2分；课题、论文区县级0.1，市级0.3分，省级0.5分，国家级0.8分，累计不超过3分
A3促进学生全面发展（30分）
B9品德发展水平（4分）
1
C18理想信念。学生的爱国情感、民族认同、社会责任、集体意识、人生理想认知度高，表现良好1分
1
C19公民素养。学生珍爱生命、遵纪守法、诚实守信、团结友善、乐于助人，表现良好1分
1
C20价格品质。学生自尊自信、自律自强、尊重他人、乐观向上，表现良好1分
1
C21行为习惯。学生文明礼貌、勤俭节约、热爱劳动、爱护环境，表现良好1分
B10学业发展水平（12分）
2
C22知识与技能。学生积极投入课程学习，求知欲旺盛1分；系统掌握学科基础知识，勤于动口、动手、动脑，达到各学科能力目标1分
8
C23学业质量。学生学业水平与综合素养监测机制健全，落实过程性评价，积极推进“双减”工作，学生无过重课业负担2分；小学：学业质量监测综合结果达标6分。初中：全科合格率和一次合格率达80%以上6分，80%以下75%以上4分，75%以下60%以上3分，60%以下不得分
2
C24实践创新能力。学生会独立思考、合作学习、批判质疑、钻研探究，具有一定的创新精神和实践能力1分；关注现实生活、参与社会实践愿望强烈并有一定解决实际问题的能力1分
B11身心发展水平（4分）
2
C25身体素质。学生体质监测达到《国家学生体质健康标准》2分
2
C26心理健康。重视心理素质培养，心理咨询活动开设良好1分；学生具有良好的心理素质，积极进取，乐观开朗，尊重并理解他人，能正确评价并约束自己的行为1分
B12兴趣特长养成（10分）
3
C27课后服务。学校课后服务符合“5+2”“1+X”要求，组织开展形式多样、内容丰富的兴趣社团活动、素质教育活动，并纳入课程管理体系2分
7
C28成果成效。学生兴趣爱好浓厚，个性特长得到明显发展，学生获奖市级0.3分，省级0.5分，国家级0.8分，最高不超过7分
A4提升办学效益（20分）
B13示范引领（2分）
2
C29学区制管理改革。学校优质资源辐射、影响区域内外学校1分；开展区县级及以上专题现场会，有效带动兄弟学校发展，效果明显、反映良好1分
B14办学水平（8分）
4
C30特色创建。围绕办学思想，特色办学体系完善，特色建设成效显著1分；学校获得市级及以上表彰，区县级0.1，市级0.3分，省级0.5分，国家级0.8分，最高不超过3分
4
C31办学成效。教育综合质量连续3年在县域年度综合考核中保持领先2分；办学成果凸显学校特色，在国家主流媒体、核心期刊进行宣传报道,并得到专业领域高度认可2分
B15满意度评价（10分）
5
C32行业评价。学生、教师对学校教育工作满意或基本满意，满意率≥90%5分，≥85%4分，≥80%3分，＜80%不得分
绩效考评细则范文第2篇
关键词:主要指标 维修岗位 绩效考评
效标指评价员工绩效的指标及标准，为了实现组织目标，对个人或集体的绩效应当达到的水平要求。公司在实行岗位效能工资制以后，要求各子公司根据各岗位实际，选取适合岗位绩效考评的指标，开展绩效考评工作。
公司下属的某矿山子公司露采车间，其主要作业设备是大车，修理班担负着大车修理、保养的职责，大车车况的好坏直接关系到生产经营目标任务能否顺利实现。在实行岗位效能工资制以前，公司执行的是结构工资制，班组成员的工资只与车间、厂矿整体的生产经营相关，与员工个人的业绩无关。因此，维修班大部分成员的工作积极性不高。实行岗位效能工资制后，公司要求各单位要建立与岗位相结合的绩效考评细则。公司以维修班为绩效考评的试点单位，开展以“工作分”为主要考评指标的绩效考评，通过以“点”带“面”，来全面推进公司的绩效考评工作。
一、开展维修岗位绩效考评的工作方法
1、选取绩效考评指标，确定各项指标权重。制订量化考评办法的关键是选取绩效考评指标。
基础工资的考评指标与班组成员劳动态度和遵章守纪情况挂钩。
岗位效能工资考评实行百分制，考评项目为工作任务、成本、安全，分别占40%、40%、20%的权重。工作任务的考评：根据处理一个故障的工作量、劳动强度、耗时和技术含量确定维修“工作分”。成本的考核指标：备件的修理由主修人员确定，备件的更换由班长确定；对修理过程中造成其它部件损坏的，因修理责任，造成返修发生的成本，班组予以登记，月末由班组考评会考评。安全生产的考核指标，按照公司安全生产管理规定进行量化考核。
班组员工工资=基础工资+系数工资值×岗位系数×（工作分×40%+成本考评分×40%+安全考评分×20%）
2、理论结合实际，修订维修“工作分”。基于“科学管理之父”泰勒提出的工时定额管理理论，我们提出了将工作任务以“工作分”来量化的考评方法。但“工作分”又不是完全的工时定额管理。如果把工时定额的理论全盘照搬，就会与实际工作有较大的差距。修理工不能完全实行工时定额管理考评的主要原因：一是工作任务不均衡；二是工时定额不能综合考评修理工的劳动技能、担负任务的劳动繁重程度及工作强度。因此，我们根据工时定额管理的基本原理，同时紧密地结合班组的生产情况，把修理工完成的“工作分”作为衡量修理工工作任务完成情况的考评指标。这样既能把修理工每天、每月的工作任务进行量化，又能把简单劳动与复杂劳动、技术含量低与技术含量高劳动的工资拉开距离。
绩效考评小组将整个大车所有零部件修理、更换、保养全部进行分解，根据维修、更换每一个零部件的工作量、劳动强度、耗时和技术含量确定分值。大到处理变速箱故障，小到更换一个小螺丝都有分值量化标准。在零部件修理、更换、保养的量化过程中，参考了原有的部分定额分值，进行反复的论证，听取技术能手、生产骨干的意见，把原有定额中不合理的分值予以调整，出台了较为切合班组实际的绩效考评办法和考评细则。同时，建立了修理质量管理考评体系，根据零部件的功用，确定修理的技术要求、修理人员的要求、修理工具的要求、安全工作的准备事项，以及调试标准和技术参数。
3、围绕生产，实行员工逐日考评。在实行绩效考评以前，之所以不能调动员工的积极性，很重要的一个原因是员工的工作任务没有进行逐日量化考评。员工干好干坏没有一个明确的区分方法。班长只能对员工从定性认识再到酌情扣减员工的工资，这样一来，没有合理的数据作依据，员工不服气，班长也为难，很难完成对班组员工工资的考评分配。除了因员工明显违反劳动纪律可以扣工资外，其余的都是搞平均分配。时间长了，严重挫伤了班组员工的工作积极性。开展绩效考评后，围绕班组的主要工作任务，以下达任务单的派工方式，每天由班长分派工作任务。绩效考评的日常工作由班长负责，考评的最终结果由考评会决定。每天有绩效考评记录，每月有分值汇总表，做到每日记录，每月召开班组考评会，使考评公开、透明。
为了明确责任，分清班组成员在工作中所处的主次位置，便于公平考核，在处理大车故障的过程中，根据班组成员技术水平，由班长根据员工技术特长，指定主修和副修人员。每一个故障处理确定一名主修，其他参与人员均为副修。主修人员的主要工作是判断故障、指导工作、技术把关，副修人员进行具体故障处理作业。主、副修人员的分值按比例分配。2人共同工作的，主、副修人员分值分配比例分别为60%和40%；3人共同工作的，主修40%、副修各30%。如果出现故障返修的情况，由原来修理的人员担任返修责任，返修不仅不另外计算工作分，还要根据情况进行扣分，如果造成零部件损坏，主修人员还要承担成本费用，扣减成本考评分。
维修工的工作流程为大车发生故障后，由大车司机报修，班长对故障车辆进行检查，确定主、副修人员进行故障处理。故障处理结束后，至少有一名班组考评会成员到场，由大车司机现场试车，达到质量管理技术要求，经班长和大车司机双方确认方能出厂。修理效果的确认是：车辆必须正常工作3天以上，同一故障处理后，正常作业未达到规定工作时间，即认定为故障返修。
4、出现问题，及时进行调整
实行绩效考评之初的两个月，班组成员之间月收入差距比较大。同岗位的两名修理工工资差额达到300元。拿得少的员工找到班长，要求提供考评依据。由于班组对员工所做的每一项工作都有维修“工作分”的考评，该职工对考评结果无异议，但埋怨班长派工不平衡，造成工资收入有差距。这是绩效考评后班组发生的一个新变化。在后面的工作中，维修班在严格考评的前提下，派工的时候尽量做到整体平衡，避免产生不必要的矛盾。开展绩效考评后，不仅没有出现班组人员人际关系紧张的局面，反而营造出了一个团结、向上、和谐的良好气氛，班组员工工作主动性、积极性、工作效率得到有效提高，较好地体现了“工资分配靠贡献”的分配原则。
二、推行绩效考评的几点体会
1、领导重视是开展好绩效考评工作的关键：新工资制度出台后，公司拿出了绩效考评指导意见，要求车间、工段、班组相应成立绩效考评领导小组和工作小组，制定绩效考评办法和实施细则，绩效考评条件成熟后的单位才能执行新的工资制度。公司新旧两种工资制度同时运行，部分单位开始执行新的工资制度，少数单位仍按老的办法发工资，在公司员工中引起了较大反响。借此机会，在员工中宣传开展绩效考评与不开展绩效考评的利和弊，很快就推动了绩效考评工作的顺利进行。
2、全员参与是开展好绩效考评工作的基础：绩效考评是一个自上而下，自下而上的过程，如果得不到全体员工的支持和参与，就不可能有一个切合实际的考评办法，执行起来就会大打折扣，甚至无法执行。
3、绩效考评是加强管理的有效手段：通过开展绩效考评，管理得到了加强，实现了各项管理的良性循环，以修理班为例，该班组发生了三个转变：
一是薪酬观念发生了转变。以前固有的“我工龄长，我就该拿钱多”的观念已经被“要想拿到更多的报酬，就必须更好地完成自己的工作”的观念所代替；
绩效考评细则范文第3篇
关键词：业绩考评；关键细节
中图书分类号：F272 文献标识码：A 文章编号：1006-8937（2012）32-0057-02
绩效管理作为现代人力资源管理的三大基石之一，在企业管理中的作用非同一般，员工工作的好坏、绩效的高低直接影响着组织的整体效率和效益，因此，掌握和提高员工的工作绩效水平是企业经营管理者的一项重要职责。
绩效管理总流程的五个阶段即准备、实施、考评、总结及应用开发，各个阶段必不可少，而考评阶段更是绩效管理的重心，它不仅关系到整体绩效管理系统运行的质量和效果，也将涉及员工的当前和长远利益，需要所有参与考评的人高度重视。常言说，“细节决定成败”，文章就绩效考评的几个关键细节进行探讨。
1 实现绩效考评的透明化管理
谈到绩效考评，很多人认为那是人力资源部和各级经理负责的事情，大部分企业在实践中也是如此操作的。在绩效管理的考评阶段，各级直线经理和人力资源部根据员工平时的表现，对员工的绩效表现进行评定，然后给予其相应的奖惩。但是，这种管理模式存在一些问题，例如，员工可能会对绩效考评结果有异议，或者由于人力资源部职责所限和专业差距，不能完全了解每位员工的实际工作情况。这就产生了绩效“闷包”的现象，即员工只知道考评结果，对于考评细则和过程并不清楚。
某企业在实施绩效管理的过程中，认为绩效考评的主要意义在于给每位员工相应的奖励，但员工对考评结果很有意见，认为考评结果与自己的实际业绩差距较大。该企业规模比较大，员工也较多，绩效考评主要集中在年终进行，有的直线经理比较负责，能够比较客观的评定下属的绩效等级和绩效水平，而有一部分经理为图省事，直接把评估表格交给下属填写，这样的考评结果自然与实际情况存在较大出入。但不管是哪种评估方式，都只是将结果提交人力资源部，然后等其给予相应的绩效奖惩。于是，绩效考评变成了一种填表游戏，员工绩效处于“闷包”中，他们不知道上级对自己的评价，也不知道自己在各方面的表现如何，更不知如何去改进自己的绩效。
此案例中最大的问题是绩效考评过程不透明。在这种方式下，绩效考评结果很难让员工接受，并且考核内容较为单一，员工在考核之后不能加深对自己的认识，个人能力也未得到提升。解决这个问题的有效方式是建立某种机制，让员工参与到绩效考评的过程中来，并确保绩效评估过程公正、透明。
2 关注绩效考评中的员工自我评价
让员工参与绩效考评小组，这样可以提高绩效考评工作的透明度。但是，与企业的其他员工相比，进入考评小组的员工代表仅是很小的一部分，如果能让被考评人员也参与绩效考评工作，则可以提高员工对考评结果的认知度。
在绩效考评中，管理者要设计员工自我考评的环节，在具体评定阶段，要参考员工的自我评定结果，合理设置员工自我考评所占权重，否则，可能造成员工自我认知与企业评定结果的差异，如果两者差别太大，不仅会造成员工投诉，还会影响员工日后工作的积极性。
3 明确绩效考评中的导向
在对员工进行绩效考评的过程中，一定要明确考核的目的，即绩效考评的导向，并在其指引下进行具体的考评操作。
在绩效考评过程中，通过调整绩效考评小组的功能，并让员工参与绩效考评的具体过程，可以建立绩效考评的透明化机制。接下来的工作是确定绩效考评的标准，即绩效考评的导向。传统的绩效考评往往以员工业绩为导向，在这种导向下，很可能出现“大部分员工绩效表现优秀，而企业整体业绩却呈现不佳”的现象。
当企业的绩效考评标准仅关注员工个人的业务状态，缺少从企业全局的角度考虑，不能与企业的经营目标很好的对接时，员工的绩效考评结果与企业业绩要求是不一致的。为了确保考评指标与绩效指标一致，管理者可以从内部贡献和外部成果两个方面来考核员工的绩效行为。这样既可以避免考评内容与企业成果脱节，又能提高企业的整体绩效表现。通常，内部贡献是指员工之间的协作，以及员工个人对团队的贡献等，外部成果主要是针对员工的工作完成情况而言的。
4 实施持续性的绩效改进计划
绩效管理的根本目的在于改善和提高企业的整体绩效表现。对员工的绩效表现进行考评后，管理者除了要对员工进行“论功行赏”外，还需要帮助员工改善绩效表现。
在具体操作过程中，首先要分析员工绩效不佳的原因，再设计合理的改进目标，并制订具体的员工绩效改进计划。
绩效改进的目的是帮助员工找出绩效低下的原因，并选取合适的改进角度和改进方法，以提高员工的能力。管理者进行绩效改进时，可以从分析员工绩效不佳的原因、结合员工意愿、改进效率和效益等方面进行，如表1所示。
制定绩效改进计划，应明确制订计划的规则，确定员工绩效改进的幅度，找准绩效改进工作的定位和明确绩效改进的责任，绩效改进计划的规则，如表2所示。
在确定绩效改进计划的规则之后，便进行绩效改进计划实施环节。一要制订行动方案，即制订达到绩效改进目标的具体途径和方法，通常，管理者可以采取让员工参加相应的培训、优秀员工的帮扶、观察其他员工的工作表现等方法。二要对改进对象的工作进行跟踪管理和指导，给予必要的支持，如及时解答员工面临的问题、适时评估员工的工作情况等。三要对绩效改进效果进行评估，以确定员工是否实现了绩效改进目标。管理者可以从结果、过程、员工能力等方面入手，对员工的绩效改进情况进行评估。
5 结 语
实际上，如果在思想理论上，提高考评者和被考评者的认同度；在绩效管理方式方法上，提高考评者的认知理解度；在绩效考评的评定要素指标和标准上，提高其精准度；在绩效考评的全过程中，提高企业全员对事前、事中和事后的关注度，注重考评的几个关键细节，绩效管理一定会达到预定的目标，取得令人满意的成果。
参考文献：
绩效考评细则范文第4篇
摘要：本文基于培训中心实现“两个一流”的战略目标进行分解，多维度多视角分析绩效管理存在的问题，研究建立起适合培训中心长远发展目标的操作性和针对性较强的绩效管理体系。
关键词 ：培训中心 绩效管理 体系
绩效管理是指为实现组织发展战略目标，采用科学的方法，通过对员工个人或组织的综合素质、态度行为和工作业绩的全员监测分析与考核评定，不断激励员工，改善组织行为，提高综合素质，充分调动员工的积极性、主动性和创造性，挖掘其潜力的活动过程。绩效管理的最终目的是促进员工个人和组织绩效共同提高。
培训中心作为企业大学，担负着提升员工能力素质水平的重任。本文从绩效管理文化体系、绩效指标体系、绩效运行体系、绩效结果应用体系四个方面深入研究培训中心绩效管理体系，通过宣贯一种理念、制定二个办法、引入三种考评视角、构建四个渠道等多举措，横向分工纵向分解，系统构建绩效管理体系。
一、一种理念为绩效管理的顺利开展奠定扎实的文化基础
绩效管理工作要顺利开展，对于组织来讲一定要有多样化、制度公开、程度和结果公平、注重实效的组织氛围为土壤。基于此，为保证绩效管理工作顺利开展，培训中心首先为中心全体成员宣贯一种理念：绩效管理是人力资源管理系统中的一个重要子系统，它既是有效的管理手段和工具，又是各级员工的“良师益友”。绩效管理不是人力资源部一个部门的事情，它是领导班子、中层管理人员、一线员工全体人员的责任，各级管理者都应承担相应的绩效管理责任。
通过开展绩效管理培训，让全体人员正确认识绩效管理的目的和意义，让全员认识到绩效管理可以使员工个人努力方面与组织发展战略目标保持高度一致性。通过绩效合约的制定为员工指明关键业绩指标和重点工作任务，通过赋予员工必要的知识来帮助他们进行合理的自我决策，从而节省了管理者的时间。通过绩效管理实际运行，让一线员工认识到绩效管理能通过科学的流程和方法帮助员工找到绩效不佳的原因，减少错误和偏差，持续地改进绩效，扬长避短，不断提高和自我完善。
绩效管理是各级管理者的责任，不仅仅是人力资源部一个部门的事情。上级领导是下级的绩效经理人，负责与下属签订绩效合约、进行绩效辅导和监控、实施绩效考评、进行绩效面谈、制定绩效改进计划。各级管理者都要履行绩效经理人的职责，一线员工是自己绩效管理的直接责任人，对绩效实施、绩效改进承担重要责任。
二、二个办法为全员绩效管理工作的有效开展提供组织和制度保障
为保证全员绩效管理有效开展，培训中心应该制定绩效管理办法和绩效考核实施细则，用制度明确绩效管理的目的、意义，建立绩效管理组织架构，明确绩效考评方法和考评流程，规范考评的指标体系和评价标准，明确考评周期、过程监控，规定绩效考评结果反馈的步骤和方法、绩效考评结果应用等事项，从而为技能培训中心全员绩效管理工作的有效开展提供组织和制度保障。
三、三种考评视角保证全员绩效管理的可靠性和科学性
考虑绩效多维性和多因性的特点，针对管理机关考核，培训中心应创新性地采用多视角考评，对于部门主要负责人的考评以中心领导班子为主，牵头部门考评和同级互评为辅的三种考评视角进行考评。部门主要负责人考评结果＝目标任务制考评成绩＋综合评价考评成绩，其中：目标任务制考评成绩＝领导班子评分×75％＋牵头部门评分×10％＋同级互评×15％；综合评价考评成绩＝领导班子评分×70％＋同级互评×30％。三种考评视角的原因如下：一是上级对于下属的综合素质、行为态度和工作业绩最为了解和熟悉，因此应以上级考评为主，占有绝对大的权重。二是同级同事一起工作时间较长，相互了解较多，对被考评者的团队合作、人际关系能力较为了解，被考评者往往在上级和同级面前表现出不同的绩效水平，考虑部门主要负责人之间人际关系和相互配合的因素，同级考评赋予较小的权重。三是强化职能部门的管理作用，中心重点工作的牵头部门对其他部门主要负责人的配合能力、协调计划能力、合作意识等方面较为了解，为保证需各部门有效配合共同完成重点工作任务，牵头部门考评赋予一定的权重。
采用三种考评视角的优点是全方位、多维度对各部门主要负责人进行考评，使考评更具完整性和科学性。同时考评采用匿名方式，使考评者无后顾之忧，从而保证考评结果的客观性。互评阶段需要全体部门的主要负责人都参与，调动参与者的积极性，保证考评制度的公平性、考评程序的公平性和考评结果的公平性。
四、四个渠道深化绩效考评结果的应用
为实现绩效管理不断改善组织氛围，优化作业环境，持续激励员工，提高组织效率的目标，培训中心应从四个渠道深化绩效考评结果的应用。
一是绩效考评结果与绩效奖金挂钩。绩效奖金＝奖金标准×绩效等级系数，其中：资金标准可以由中心领导班子根据中心工资总额、经营效益和管理现状研究确定，绩效考核等级A、B、C、D的绩效等级系数分别为1.1、1.0、0.9、0。
二是绩效考评结果与评优评先、职称评定、技能鉴定、培训挂钩。绩效管理制度中应明确规定各类评优评先、公司各类优秀推荐人员年度绩效考评等级必须为B级以上才有资格参加，年度考核为D级的员工，取消其各类人才称号，不得参加下一年度各类人才选拔培养、中级及以上职称评定和高级工及以上级别的技能鉴定。
三是绩效考评结果与党支部量化考核挂钩。绩效考评结果还可以与各个党支部的量化考核相挂钩，以达到行政工作与党务工作相融共促的目的。对于各党支部的考核除“”等常规工作外，还加入党支部所辖部门主要负责人绩效考核结果。
四是绩效考评结果与升薪挂钩。培训中心全员绩效管理制度需要明确规定，连续两年考核结果为A等级的员工，第三年可以增长一级岗位薪点工资，连续两年考核结果为D级的员工，第三年降低一级岗位薪点工资。
参考文献
[1]彭剑锋.人力资源管理概论[M].上海:复旦大学出版社出版,2006
[2]周禹,杜贺敏,崔海鹏.三星崛起之道：东方式管控+西方式变革[M].北京：机械工业出版社,2010,11
绩效考评细则范文第5篇
为全面加强村干部的规范化管理，客观、公正、准确地考核村干部，努力造就一支工作务实、绩效明显的高素质农村基层干部队伍，加快推进全镇各村社会主义新农村建设步伐。经镇党委、政府研究，决定2012度继续对各村干部工作进行绩效考评，具体实施办法如下：
一、绩效考评的内容和评分办法
（一）考评的对象和范围：全镇各行政村及村干部
（二）考评的内容：含村集体和村干部个体两大块
1、对村集体考评。侧重于对整村工作的推进、重点工程的完成及配合党委政府中心工作等方面的考评。考评项目细化到镇所属各职能办，由各职能办制订考核细则，由办（所）牵头负责对各村考核。项目分设为七大块：党建工作、农经工作、平安工程、社会
事务、民政残联、基础设施、社会保障等，另设加减分项目，由镇党委政府根据年度工作重点集体研究决定。
2、对村干部个体考评。侧重于村干部个体在年度实绩完成方面的考评。考评项目及内容仍为德、能、勤、绩、廉五个方面。考评方法采用村干部互评、联村干部评定、党政领导测评、党员群众民主测评相结合，并与村集体考评结果捆绑使用。
（三）计分办法
1、对村集体考评，设总分100分，各职能办（所）按年度工作需要分别制订百分制考评细则。具体分设项目及分值如下：
①党建工作（共15分，由组织办、纪委制订细则并考核，考核内容须包含党员发展工作、支部日常管理基础工作、党员干部廉洁自律教育、群团工作、重点工作等）。
②农经工作（共20分，由农办制订细则并考核，考核内容须包含农业经济指标增长幅度、村集体增收减债、农民人均收入、村级三资管理、生态保护、移民安置、扶贫工作等）。
③平安工程（共15分，由综治办牵头制订细则并考核，考核内容包含村级社会治安综合治理工作、依法治村、调解等，其中安全生产工作由工办负责考核）。
④社会事务（共20分，由社会事务办制订细则并考核，考核内容包含计生日常管理、教育医疗卫生、文化宣传、村庄保洁等）。
⑤武装民政残联（共10分，由民政武装线牵头制订细则并考核，考核内容包含征兵工作、低收入户生活保障、殡葬管理等）。
⑥基础设施（共10分，由城建办牵头制订细则并考核，考核内容须包含农村建房审批、美丽山村建设、水、路等基础设施建设项目）
⑦社会保障（共10分，由社保中心制订细则并考核，考核内容须包含社会养老保险、大病统筹、劳动力培训等指标）。
⑧加分项目
专项性工作：山林保护、殡葬管理作为本年度重点专项性工作由农办、民政办另行考核，最高加分各为10分。
创新性工作：各村的创新性工作，在自行申报的基础上由镇党委集体讨论评定，每项加分1—5分，每村最高加分不超过15分。
2、对村干部个体考评，设总分100分，具体计分办法如下：
①村集体考评结果与干部个体考评捆绑使用，集体考评总分按50%的比值体现在村干部个体考核分数中，其余50%的比值分由党员代表民主测评（占25%），联村干部评议（占5%），村干部互评（占10%），党政班子成员评定（占10%）进行综合评定。考评结果作为镇党委评定村集体工作和干部工资报酬的重要依据。
②村干部个体考评总分另设加减分项目：
非生产性开支：镇考核办根据各村规模、村级干部职数、村级经济状况等制定村级非生产性开支限额标准，各村应严格按标准限额开支费用（详见非生产性开支限额制度）。年终结算时，费用开支与标准保平的，不扣考评分；费用开支超标准的，每超5%扣5分；开支有结余的，每节余5%加3分。
村级工作：村党支部、村委会应尽心尽职做好维稳工作，因干部工作不力、不及时阻止或放任现象发生的，每发生1例群众到镇10人以上集体访的扣3分；发生1例群众越级个访到市的扣3分，到省级以上部门的扣5分；发生1例越级集体访10人以上到市的扣8分，到省及以上部门的扣10分。
村级安全生产工作考评：因村未落实安全措施发生安全生产责任事故的，每发生1人安全生产死亡事故的扣3分，发生2人安全生产死亡事故的扣5分，发生3人以上安全生产死亡事故的扣10分。
③为了严肃执行国家计划生育政策，对计划外生育考评：规定凡出现计划外生育一胎的，扣除村支书工资报酬总额400元，扣除村主任工资报酬总额380元，扣除村妇代会主任工资报酬总额500元，其他干部各扣除总额300元；出现计划外二胎的，扣除村支书报酬总额800元，扣除村主任报酬总额760元，扣除村妇代会主任报酬总额1000元，其他干部各扣除总额600元。
二、考评结果运用及计奖办法
村干部工资报酬：由基础工资、工龄工资、考核奖三块组成。
①基础工资按市委组织部文件精神发放，各村的村支部书记基础工资为1000元/月（全村常住人口和登记在册的外来人口总数在4500人以下含4500人的村支部书记基本报酬基数为每月1000元），各村主任的基础工资分别为本村党支部书记的九五折。村两委其他干部按书记标准的七折发放基础工资。基础
工资采用按月发放的方式，由镇财政所按月拨放至村干部个人存折中。
②2012年度，村干部继续实施工龄工资制度。工龄工资的享受额度按村干部本人实际担任村干部的年限计算，每年每月2元。干部实际任职时间包含任村两委会干部的任职时间，中途间断的可累计相加，由村干部本人申报，村两委会集体讨论通过，报组织办审批发放。
③村党支部书记的考核奖根据考核总分确定，综合集体和个体考评总分，以每分100—150元计考核奖（具体参照当年度本镇经济社会发展情况确定）；村主任以村书记单位分值考核奖的九五折计奖；村党支部副书记以村书记单位分值考核奖的九折计奖；村监会主任、村两委会成员兼文书的以村书记单位分值考核奖的八折计奖；其他村两委会成员以村书记单位分值考核奖的七折计奖；未聘用的村两委会成员和未进入村两委会的村文书出纳工资报酬确定由村两委会商议，但不得高于聘用的两委会成员。村干部年终工资报酬总额经集体商定后，由村支部报镇党委审批同意后发放。
为综合平衡，对村型大小相应赋予权重系数，唐田、梨洲为一类村，分值系数为1.05；茶培、北溪、棠溪、芦田为二类村，分值系数为1；宓家山、杨湖、平莲、悬岩、溪山、大山为三类村，分值系数为0.95。
为激励先进，镇党委另设杯赛奖。杯赛奖一般年终由镇党委联评决定，奖金由镇财政出资发放。根据考评结果设综合先进杯2个，奖金各5000元（综合先进杯的评定原则上按考评分确定）；根据本年度中心工作另设单项杯若干个，奖金各3000元（具体获奖办法由分管办另行制订细则）。上述奖励资金可用于村干部个人或相关人员的奖金发放。但年度工作中若出现计划外生育、重大安全责任事故、重大以及非生产性开支超支较大的，取消综合先进杯或相关单项杯获奖资格。
