科技人才奖励办法
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科技人才奖励办法范文第1篇
在全球，每年排放的二氧化碳约340亿吨，约1300万公顷森林消失，地球之肺受到污染日益严重的情况下，“城市病”集中爆发，为了建设“美丽中国”，迎来蓝天白云，让国民不再生活在雾霧之下，由国内多家机构联合发起，北京百高建筑科学研究院等单位牵头，经民政部门批准，成立了北京百高建筑科技公益基金会。其目的是以支持和促进建筑科技的创新发展，培养和鼓励科技人才为宗旨。通过设立科技奖项、打造创新工程、资助科技项目，为建筑科技的创新做出贡献。
百高基金会理事长陆泽荣先生表示，基金会成立后，首先将联络各级政府组织、企事业单位，向社会宣传绿色环保理念，加快建设生态文明；并且还会联络科研部门、技术单位，成立专家委员会，向社会推广绿色建筑产品、节能技术，发挥科技在生态建设中的积极作用；其次，基金会将开展公益性质的政策研讨、学术交流、产业发展等高峰论坛，为我国绿色建筑建言献策，提出切合实际的具体措施；同时开展人才培养活动，通过公益培训、资金扶助、校企合作等形式，提高从业人员的专业水平，为我国建筑领域提供人力资源和人才储备；另外，基金会将搭建公共资源平台，促成行业相关企业间联合，资源共享。加快产业发展，提高科研项目的转化率；而且将积极策划国际国内建筑文化公益活动，充分展示行业成就，引导新型建筑科技产品的出口，打造建筑科技产品的品牌形象。
他还指出，基金会将设置“百高绿色建筑技术创新奖”、“百高节能科技奖”、“百高绿色设计奖”等奖项，依法制定奖励办法和评审程序，从全国建筑行业评选出新技术、新成果、新成就、新贡献进行资助，为具有实用价值的绿色建筑新产品、新工艺提供专项资金扶持，促进科技成果转化。
在人才培养方面，基金会还设置有“百高建筑科技人才奖”、“百高青年专家奖”、“百高精英人才奖”等奖项，为我国建筑节能研发和专业人才的成长创造良好环境。
科技人才奖励办法范文第2篇
近年来，泾县全面实施“科技兴县”战略，不断加快科技创新步伐，有力推动了全县支柱产业和特色企业发展。目前，该县拥有省级行业工程技术研究中心3家，高新技术企业6家，高新技术产品24项，省级民营科技企业11家，并荣获全国科技进步先进县称号。
据宣城日报报道，该县把科技工作摆入党政重要议事日程，成立了由县长任组长的县科技工作领导小组，并将“科技进步”纳入县目标管理考核体系，完善了考核细则。坚持县委常委会、县政府常务会定期研究科技工作，出台的《关于促进工业经济发展若干政策》，对科技进步、重大发明创造和技术创新实行重奖，鼓励和支持企业实施品牌战略。近年来，该县严格兑现激励企业自主创新的各项优惠政策，企业享受研发经费和税收减免3150万元，高新技术企业税收优惠额达1800余万元，奖励企业技术创新300余万元，企业技术改造累计贴息579万元。同时，该县加大科技投入，2011年县级财政安排科学技术经费2262万元，占本级财政一般性支出的1.59%，较上年增长25.7%。今年预算安排将进一步加大，确保科技经费逐年增加。该县还出台了《泾县企业引进人才奖励暂行办法》，鼓励企业高薪聘请人才，加强人才队伍建设。并大力实施“凤还巢”工程，制定了《关于鼓励泾县籍在外人士回乡创业的若干意见》，制定了20条优惠政策，建设“凤还巢”创业园，鼓励本地人回乡创业。目前落户泾县的“凤还巢”企业达68户。
为大力实施科技攻关，推进重点领域科技创新，该县开展“十区提升、百企示范、千企培育”行动，承担了国家和省重点科技攻关项目20余项，争取项目资金1000余万元，培育创新企业。安徽皖南电机股份有限公司被确定为“百企示范”企业和省创新型试点企业，安徽皖南新维电机有限公司等7家企业被确定为“千企培育”企业。依托县经济开发区建设泾县科技企业服务中心(孵化器)，建立了省能源汽车用电机工程技术研究中心、省宣纸工程技术研究中心和省稀贵金属爆炸复合材料工程技术研究中心，搭建科技创新公共服务平台。建立创新体系，20多家企业、单位与中科大、浙江大学、东南大学、合工大、安农大等高等院校和科研院所建立了合作关系。皖南电机股份有限公司成为安徽省知识产权优势企业培育工程企业，被市政府授予产学研合作先进集体合作奖。中国宣纸集团公司的“邮资票品专用防伪宣纸的研发与生产”，也荣获安徽省科学技术奖二等奖。
该县认真贯彻“自主创新、重点跨越、支撑发展、引领未来”的科技工作方针，突出重点，加大农业科技投入，加快农业科技人才的培养和农村实用人才的培训，培植农业科技创新示范基地和农业科技创新示范企业。目前，该县拥有省市级农业产业化龙头企业达31家、“一村一品”特色村16个，省级示范特色乡(镇)、村达6个，农民专业合作社达140家，创建10万亩全国绿色食品原料(水稻)标准化示范基地。加快中小科技企业孵化器后续建设，集聚、整合和综合运用各类资源与政策制度，完善支撑体系，筹建南华集团科技企业创业中心(企业孵化器)。加大知识产权保护工作力度，出台《泾县专利资助奖励办法》，获得国家授权技术专利61项。（本刊编辑）
科技人才奖励办法范文第3篇
1科研管理创新是医学科研的需要
科学研究活动最根本的目标是不断创造出推动社会发展的新成果，而创新精神是科学进步的首要因素，活的灵魂。
1.1科研管理创新为医学科研提供了良好的外部环境
医学科研活动需要具备富有创新能力的科研人员、获取科技信息的途径与手段、完成科研活动的实验条件、以及广泛的学术交流渠道与机会等外部环境。通过新的科技政策法规、协调管理机制、科研运作模式等方面的创新活动，使科学研究的外部环境符合知识创新的要求，为医学科研提供有利的客观条件。
1.2科研管理创新已渗透到医学科研的各个领域
现代医学科学技术的重大突破与创新的管理机制有着密切的联系。“人类基因组计划”、“人类蛋白组计划”等一系列富有创新精神的医学科研战略规划的实施，极大地促进了现代科学技术的发展。科研管理创新已成为实现新知识、新技术的助推器。
1.3科研管理创新是医学科研方式变革的需求
医学科研领域研究的对象大都具有多学科性，如生物信息学、生命科学、纳米医学、计算生物学等。组织多学科联合攻关是科学研究取得突破性进展的主要形式，多学科交叉融合能够产生出富有创造性思维方式和创新性研究成果。医学科研方式的变革特点决定了医学科研管理必须随之变革，打破旧的管理模式，建立新的医学科研管理运行机制。
1.4科研管理创新是医学科研主体素质提升的需要
知识创新造就了一批高素质的医学科研人员，面对医学管理的高素质对象，医学科研管理工作必须不断创新和发展，以满足管理对象对高质量管理的要求。可以从政策、法规上加强对科研管理的新引导，建立科研管理创新评价指标体系，营造有利于医学科研创新的文化氛围和硬件要求。
2科研管理人员是实现医学科研管理体系创新的主体
2.1科研管理者的综合素质
医学科研管理是医学和管理学的交叉学科，科研管理人员不但要具备医学专业知识，还要掌握现代科学管理理论和方法，把科研管理从服务性、事务性工作，拓展到指导学科发展的高度[1]。科研管理人员必须具备较高的政策水平和理论修养，熟悉并掌握国家整体科技规划，为确定学科发展方向提出切实可行的建议；还应具有开拓精神和创新意识、超前的信息运用和决策能力、超强的组织协调和公关能力，才能持续提高管理水平和工作效率。
2.2科研管理者的创新意识
医学科研管理人员的创新意识是产生创造性思维和实现管理创新的前提条件。创新意识在医学科研管理创新行为构成中起到了极为重要的作用，它决定了医学科研管理人员创新性思维的形成和创新性成果质量的高低。创新意识为科研管理创新的具体实施奠定基础。
2.3科研管理者的创新能力
科研管理人员的知识能力结构是产生管理创新意识的基础条件，合理的知识能力结构一般涵盖对新事物敏锐的洞察能力和系统分析能力、对科研活动基本规律的把握能力、对各学科发展前沿的信息收集分析能力、对科研发展方向的科学预测能力、对课题攻关研究的组织协调能力等。
3科研管理创新的思路
3.1构建促进科技创新的政策平台
科技政策在科技活动中起着导向作用，同时也起着保证、协调和激励作用。在构建科技政策平台中，要注入创新的理念，以实现管理创新推动科技创新为目的，通过体制改革、制度创新、优化创新环境，调动广大科技人员的积极性和创造性，激发科技创新的能力。医院要发展，必须首先建立能够促进科技创新的科技政策平台[2]。围绕科技创新，结合医院实际情况，天津医院制定了切实可行的管理制度。如《天津医院科研项目管理规定》、《天津医院科研项目经费管理办法》、《天津医院专利项目管理办法》、《科研成果转让的奖励办法》、《天津医院科技工作奖励暂行管理办法》等。制度的建立不仅保证了医院良好的科研秩序，而且也使科研计划进入一个良性循环。
3.2“以人为本”激发科技人员的内在创造力
“以人为本”是知识经济时代的全新管理理念，就是把人才看做第一资源，把人才管理作为第一要务[3]。首先，要建设一支结构优化、精干高效、富有活力的科研队伍，要重视科研队伍的整体建设，一流的创新目标只有靠一流的创新队伍才能实现。其次，要满足科研人员的个体需求，各项管理制度和措施都要顺应人性，尊重每个人的人格和尊严，关注被管理者的情感体验，充分发挥情商对智商的支持和促进作用。在发展需求方面，为每个人提供开发潜能、激发创造力的条件，使每个人都能健康发展、实现自己的人生价值，使一流的科技人才脱颖而出。
3.3全面引入“竞争激励”机制
引入竞争机制，建立和完善激励机制，可以激发科技人员创新的热情和积极性。因此，要建立起重业绩、重贡献、向优秀科技人才倾斜、自主灵活的激励机制[4]。进一步完善科技奖励制度、健全知识产权保护和成果转让制度，扩大单项奖励范围，提高总体奖励力度，以鼓励创新人才科研发现、技术发明和技术创新。
3.4加大科技投入，激发内在活力
为实现科研创新，必须加大科技投入力度，以激发其内在活力。天津医院把年收入的1%做为医院的科技投入。主要用于：①院级课题的启动，每年招标立项8-10项；②高新技术的开展；③对局级以上的课题经费给与同等匹配；④科技奖励；⑤科技支撑条件的改善。由于加大了科技投入，科研环境得到显著改善，极大地激发了医务人员投身科研活动的积极性。
3.5建立开放的科研交流与合作平台
加强与国内外医院、高校、科研单位的合作，以科技项目为依托，共同申报高层次的纵向课题，共同承接大规模的横向课题，加强科技信息的交流，是提高科技人员科研创新能力、拓宽创新思路的基本途径。医院只有建立开放、诚信的科研合作平台，才能汇集科技人才，提高医院自身科研创新水平。每周5为天津医院的学术活动时间，不定期邀请国内、外知名专家学者来院讲学，介绍骨科领域最新进展，及时捕捉最新动态，为科技人员搭建了信息交流平台。鼓励科技人员积极参加国际学术交流和短期专题研修，不断提高科技人员在国际舞台的科技竞争力[4]。
科技人才奖励办法范文第4篇
关键词医学科研人才；评价；管理；制度
科学技术是第一生产力，人才资源是第一资源[1]。医学科研人才的评价不仅是科研管理中最为重要的环节之一,也是科研人才管理中的基础工作。加强医学科研人才队伍建设，做好医学科研人才的培养、选拔、评价和使用等工作，是打造研究型医院的关键步骤[2]。然而，现阶段我国对医学科研人才的评价研究尚存在不足，例如评价体系简单化或主观化，评价指标片面，缺乏科学性。因此，医院通过建立一套客观、科学、动态、定量与定性相结合，符合我院科研管理需求的医学科研人才综合评价指标体系，进而构建医院的科研人才评价管理制度，主要用于科研管理部门对医学科研人才的初步遴选及限项类课题的推荐
1评价管理制度
1.1评价制度
现阶段，科研人才评价管理存在诸多问题，存在评价行政色彩过浓、评价手段单一、评价分类不详尽等问题。例如评价指标主观、缺乏科学性，评价手段过于简单；或者一味追求量化和标准化,片面强调量化评价指标体系的作用，以上情况均很难客观科学地评价医学科技人才的综合素质。医院主要通过对专业型人才和复合型人才进行分类评价，利用医学科研人才评价管理系统，构建数据库，实现评价的多样性和客观性。此评价管理系统通过专家访谈法(Delphi法)确立医学科技人才评价指标体系，初步构建由基本素质、学历职称、学术造诣、科研业绩、成果转化5个一级指标、10个二级指标、19个三级指标组成的评价指标体系；通过层次分析法(AHP法)设定权重，例如对SCI论文数量、累计影响因子、课题层次、课题数量、技术发明、理论创新(论著数量)、成果转化等因素赋予不同的权重系数，从而对医学科技人才复杂的智力劳动成果及科学研究进行了客观、科学的评价,人才的价值得以真实反映,从而为医学科技人才管理提供较准确的依据。此评价管理系统遵循科学性、导向性、可行性以及定量与定性相结合的原则，注重研究型医院对医学科研人才评价工作的实际需求，能客观地反映出医学科研人才在学术业务及科研业绩等方面的工作成效。
1.2激励制度
注重强化激励机制，旨在提高医学科研管理部门对医学科研管理的效率，给予医学科研人员更多的利益回报和精神鼓励。医院对不同岗位的人才进行精细化管理，完善医院匹配科研经费管理制度等，修订《科技奖励办法》，对优秀科研人才进行立项资助及奖励，实现管理的人性化和科学化。例如，处在不同阶段的人才的需求和内在的特质各异，因此针对不同层次人员要给予不尽相同的培养措施[3]。因此，依据不同类型的创新人才的特点，设立不同基金，实现个性化管理。近年来，为贯彻落实《中华人民共和国促进科技成果转化法》、“京科九条”、“京校十条"、"京医十四条"，医院联合社会资本建立转化基金；针对留学回国人员设立启动基金；针对青年科研人才设立种子基金；针对有应用基础研究经历的科研人员设立培育基金；针对海聚人才、院外课题中标人员、奖励及专利获得人员、高水平论文作者等设立匹配基金等。
1.3约束制度
为推进学术风气建设，提高全院人员学术道德水平，建立健全并严格实施《学术行为违规处理管理规定》和《学术道德准则》等规章制度，实现管理的公平性和严肃性。具体采取如下措施：(1)科研人员需在科技处备案：备案第一作者和通讯作者，如不备案发表文章不予认定。(2)加强科研管理者意识：加强科技处内人员意识，正确引导科研人员发表文章，加强对科研人员的监督。(3)加强宣传：与科室负责人签订学术诚信承诺，在医院网站上传学术道德文件，举办学术道德相关的讲座。
2初步成效
医院科研人才评价系统已成功应用于医管局青苗计划、市委组织部优秀人才等的评价与选拔。医院青苗计划的遴选，通过科研人才评价系统推荐15项，立项6项。通过此系统排名前6名的项目与实际立项项目的符合率为83%。医院市委组织部优秀人才的遴选，通过青年科技人才评价系统推荐35项，立项7项。通过此系统排名前7名的项目与实际立项项目的符合率为86%。人才作为医学科研发展的战略资源，是科研医院可持续发展的源动力[4]。因此，经过多次科学论证，通过科研管理系统推荐的项目与实际立项项目的平均符合率约为85%，此系统可望在各市属医院的科研人才评价工作领域推广应用。此外，从更深层次分析，随着此制度在医院的探索与推行，近年来医院的科研实力得到提升。从中信所的SCI数据情况分析，医院的SCI论著数量及排名呈现逐年上升趋势，具体数量由2011年的72篇上升到2015年的190篇，排名由2011年的61名上升到2015年的62名，见表1。
3讨论
医学科研人才评价管理系统，通过文献调研法建立了医学科研人才评价指标体系架构的雏形，并在深入分析医院科研管理部门的需求的基础上，通过Delphi法确立医学科研人才评价的指标体系；采用AHP法确定了各项评价指标的权重系数；以权重大小对医学科研人才评价指标体系中的各因素、各指标进行均衡，从而在整体水平上优化指标，对三级指标进行量化并建立相关参数，例如：对复合型和专业型人才进行分类评价；提高了成果转化的权重系数；调整了重点学科的权重；提高了高水平SCI论文的权重系数，因为科研论文是对自己科研成果的概括和总结。只有发表学术论文才能让同行了解自己的科研成果，才能与同行之间交流，才能进一步提高自己的科研水平[5]；利用多层次模型模糊综合评价数学模型建立医学科研人才评价指标体系评价方法；通过对医院现有的科研人才数据库进行测试评价，对建立的数学模型进行科学性、可靠性分析，进一步检验评价系统的科学性、客观性和可行性；最终制定一个可进行综合评价的，高效、快捷、动态的医学科研人才评价管理系统。科技人才管理制度的创新在于实现了科研人才的个性化评价，针对每位科研人员进行纵向评价，即科研人员自身的对比，将其现有的科研业绩与既往和未来对比，同时，也实现了科研人员之间横向的对比，将其科研业绩与全科室(本专业)乃至全院人员(跨专业)对比，使其明确自己的优势和劣势，做到取长补短，从而更快的成长进步。其次，此制度可望通过分析全院科研人才的数据库，实现科室、团队之间的动态评价，从而为医院的学科建设提供科学依据。再次，此制度可望实现可视化显示，最终形成医院科研星标，从而辅助科研管理部门对科研人才进行精细管理。最后，医学科研人才评价管理系统的特点是数据实时更新，从而实现了科研人才评价的实时化和动态性。医学科研人才评价指标体系及评价方法对医学科技人才的评价,能很好的反映出科研人才的真实客观情况，具有综合性、客观性和全面性等优点。此外，评价系统在实际应用中的结果表明，此系统性能稳定,操作简便，能有效提高医院医学科研人才评价工作的效率。科研人才评价管理制度实现了科研人才的个性化评价、科室乃至团队之间的动态评价；可望实现可视化显示，形成医院科研星标，对加强医院医学科研管理决策的精细化、民主化、科学化建设以及学科建设有着重要意义。经多次论证，此制度可望在各市属医院的科研人才评价工作领域推行，对科研人才进行科学动态管理，因才施用、各尽其能，针对不同医院的特点，培养一批符合时展的自主创新型人才及团队。
参考文献
[1]孙凯洁,班志森,张华宇,等.某三甲医院十年间人才引进情况分析[J].中国病案,2016,17(3):21-24.
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[3]罗涛,孙凯洁.医改新形势下医院人才梯队建设实践探索[J].中国病案,2016,17(12):43-44.
[4]李媛,张育军,蕾,等.依托信息化平台的立体化科研人才培养模式的建立与评价[J].中华医学科研管理杂志,2014,27(5):571-577.
科技人才奖励办法范文第5篇
近年来，长炼科协致力于打造凝聚科技人员智慧、激发科技人员创造力与活力的“科技之家”，努力构建有利于科技创新的文化环境，打造科技创新的特色活动平台，致力于为科技人才的成长、为企业自主创新与科学发展服务，逐渐形成了一些具有长炼特色的科协创新文化。
构建科技“思想库”
对知识进行有效管理、共享、开发和运用，是企业实现知识增值、促进科技创新的重要途径。长炼科协从2006年开始，利用企业局域网，创建知识管理系统。2010年初，长炼科协进一步升级完善了该系统，在“知识库”上新建了“论坛精华库”，新增了“专家黄页”、“个性化主页”，收纳了长炼石化科技全文数据库和中国期刊全文数据库等13个知识库，建立了“长炼科技论坛”论文库等，逐步实现了企业科技知识的采集、检索、共享等功能。
长炼知识管理系统中的知识论坛，作为一个学术技术、经验交流和沟通的互动平台，科技人员既可以进行专业探讨，也可以跨专业交流，以发帖、回帖方式，实现信息交流和资源共享，并探讨有关技术难题的解决方法。这种与优化生产、攻坚破难紧密相关的讨论，在企业生产经营实践中发挥了积极的促进作用。2011年，论坛组织开展各类技术讨论418项，提出建议近100条，其中35条经专家讨论评审认为具有可行性，12项已经采用并实施完成。长炼科协还设立奖励制度，以评选“论坛之星”等方式鼓励员工参与。截至到目前，“长炼知识论坛”已有论坛学组24个，论坛版块9个，论坛会员2891人，累计主题24632个，累计参与59813人次。知识论坛已成为长炼科技人员共享资源、交流学习、创新创造、成长进步的重要平台，成为企业生产经营决策的重要智囊。
搭建产学研平台
构建以企业为主体、市场为导向、产学研相结合的产学研特色平台，是长炼科协近年来积极探索学术交流的出发点和着力点。一是发挥科技论坛的主阵地作用。“长炼科技论坛”首创于2005年，每两年举办一次，已经成功举办四届。论坛创造性地与“院士专家企业行”结合起来，围绕企业的生产经营发展需求，邀请国内知名的院士、专家现场诊断、作适用性的前沿学术报告，为长岭地区的技术进步献计献策，先后有6800多人次参加论坛活动，收集论文近1100多篇，其中经专家评审，具有重大价值122篇。二是组织专业学组开展技术学术交流。与中科院开展了环氧丙烷项目研讨，与美国S-zorb技术创始人进行S-zorb装置优质高效平稳开工的探讨等学术交流活动。协同企业有关部门，支持各学组组织、参加一系列内外技术学术交流、技术研讨、技术攻关等活动，每年达200多场次。三是鼓励科技人员参与科技论文交流。每年组织科技人员总结科技创新成果、撰写论文，将实践经验提炼总结为理论成果，进行交流。仅2011年就组织撰写论文469篇，其中有106篇论文在全国、全省论文交流中获奖。四是通过学术交流，为企业发展提供技术支撑，发挥产学研平台作用。建立了与高等院校、研究院所、设计单位长期合作的产学研联盟，与石油化工科学研究院、北京化工研究院、清华大学、石油大学、湖南大学、洛阳工程公司等二十多个单位建立了长期合作关系，形成了从实验室研究、工程设计、工业应用开发全过程的科技创新链，有力地促进了企业科技创新和技术进步。
“讲、比”激发活力
长炼科协坚持把“讲、比”活动作为组织广大科技人员推动企业科技进步、技术创新、技术改造的有效途径，作为开展群众性创新活动、培养科技人才、推进自主创新、促进持续发展的重要载体，执行的《“讲、比”活动实施办法》、《“讲、比”活动组织及奖励办法》，使得“讲”有依据，“比”有标准，“创”有收获。截至目前，长炼科协“讲、比”活动已连续举办24届，在企业生产经营中发挥了重要作用。一是“讲、比”成为企业科技创新项目产生的重要方式之一。长炼科协以“讲、比”为平台，特别针对企业迫切需要解决的关键性技术问题，组织项目申报，推动技术攻关。如2011年，“讲、比”滚动立项418项，内容涵盖了生产优化、节能减排、管理创新等内容。公司具有代表性的科技创新项目“RSDS-Ⅱ汽油选择性加氢”和“RSH液相循环加氢”，就是通过“讲、比”激发了科技创新活力，实现了技术突破。二是成就了一批优秀科技工作者。长炼科协的“讲、比”活动符合科技工作者投身企业生产建设、实现自身价值的内在要求，在活动中锻炼了人才，涌现出了全国优秀科技工作者、“五一”劳动奖章获得者李华，全国科技标兵刘建平，湖南省青年科技奖获得者胡先念、沈刚，岳阳市青年科技奖获得者罗世贤、朱铁光、龙伟灿、刘郁东等一大批优秀科技工作者，他们的模范行为成为激励企业科技工作者创新、贡献的精神动力。三是对企业节能创效作出贡献。近两年来，通过“讲、比”活动，集体立项成果600余项，收集科技工作者建议7000余条，“金点子”10多个。企业科技人员参与“讲、比”活动的比例达95%以上，累计创效10多亿元。
普及科学素质
