如何进行股权激励方案

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如何进行股权激励方案范文第1篇

在股权激励方式上，目前中国上市公司有两种主流选择，一是发行股票期权，二是股东转让股票。

对于发行股票期权的激励方式，新会计准则中明确规定要予以费用化，这样，对于一些股票期权公允价值巨大的上市公司，会对未来年度利润造成较大程度的负面影响，进而可能出现无法满足股权激励方案行权条件的情况。对此，一些上市已开始从两方面着手解决因会计准则带来的激励困境，一是修改与调整股权激励方案，二是将股权激励费用视为非经常性损益。

据《证券市场周刊》了解，一些上市公司在制定股权激励方案时，并未考虑到“股份支付”新准则的影响；同时，股权激励方案上报证监会后，也出现证监会提高股权激励行权标准的情况，但同样未考虑到新会计准则费用化的影响。于是，目前一些上市公司激励困境的解决，可能有赖于一些技术性手段；同时，这也涉及到股权激励的实施效果，以及上市公司激励行为取向的引导问题。

对于股东转让股票的激励方式，目前新会计准则体系相关文件中未予提及，属于灰色地带。不过，若按照国际财务报告准则中的相关内容来理解，也需要同“发行股票期权”方式一样，按公允价值计入到成本费用中，尽管目前相关上市公司在会计处理方面还没有这样做。当然，这涉及到在中国新会计准则体系中，国际财务报告准则的角色与地位问题，也涉及一些复杂的技术性细节。

其实，我们探讨与股权激励相关的诸多问题，其意义不仅仅局限于会计处理；更有利于投资者梳理对薪酬、费用、利润等方面的理解；从而在目前中国上市公司股权激励试水时间不长的情况下，能够更加清晰、准确地分析相关上市公司的财报及进行价值判断。

两种主流

据统计，股改后已实施股权激励的21家上市公司（表1）中，就激励方式而言，发行股票期权，为14家上市公司所采用；采用股东转让股票方式的有5家；而采用股票增值权、上市公司提取激励基金买入流通A股方式的各一家。

当然，这其中也有重复统计，比如激励数量列众上市公司之首的金发科技（600143），其股权激励方式涵盖发行股票期权与股东转让股票两种方式；前者是2006年9月1日金发科技临时股东大会审议通过的股票期权激励计划，授予激励对象3185万份股票期权，股票来源为金发科技向激励对象定向发行股票；后者是在2005年金发科技股改方案中，公司第二大非流通股股东宋子明承诺，将其所持有的非流通股份中的1690万股，按公司最近一期经审计的每股净资产值作价转让给公司管理层、核心技术人员及核心业务员。

不论是发行股票期权，还是股东转让股票，受益者只能是公司的管理层或其他员工。也就是说，股权激励属于上市公司薪酬的一种形式。就此问题，会计与税收知识足令中国投资人士汗颜的巴菲特曾经发出绕口令式追问：“如果期权不是报酬的一种形式，那它是什么？如果报酬不是一种费用，那它又是什么？还有，如果费用不列入收益的计算中，那它到底应怎么处理？”

其实，巴菲特的这种追问不仅仅是探讨股权激励的薪酬实质，而是着重于其会计处理问题，即这种股权激励应该计入费用，从而列入收益的计算中。

道理很简单，如果有两家公司，一家公司采用某种形式的股权激励，另一家公司未采用。如果实施股权激励的公司未将这部分激励形式的薪酬计入费用，但其业绩却由于激励效应而增加，这时，其业绩便没有与其费用完全配比，因为缺少了股权激励这一块成本费用。并且，由于股权激励未计入费用，也导致两家公司的不可比性；投资者会误以为实施股权激励公司的业绩更好，而实质上的情况，却是其未将激励费用列入收益计算所致。

鉴于诸如股票期权等激励形式在许多国家日益盛行，“国际财务报告准则第2号——以股份为基础的支付”填补了会计处理方面的空白，规定股权激励予以费用化。该准则结论基础中，在探讨广义的雇员股份计划时，其中的言辞有利于我们加深对薪酬概念的理解：“理事会指出，这些计划只有雇员才能取得的这一事实本身就足以证明，提供给雇员的利益代表了雇员薪酬。不仅如此，‘薪酬’这个术语并不只是局限于作为雇员个人合同一部分的薪酬：它包括提供给雇员的全部利益。类似的，服务这个术语包括雇员提供的作为回报的全部利益，包括由于股份计划的激励而增加的生产力和责任感或其他雇员工作业绩的提高。”

而在财政部2006年2月15日、并已于2007年1月1日起在上市公司施行的新会计准则体系中，第11号准则“股份支付”，已经在某种程度上实现了股权激励会计处理方面的国际趋同。

会计变革

“股份支付”准则的关键点有三：一是相关股权激励费用化；二是首次执行日的处理；三是股权激励费用的计量与确认。

一般而言，股份支付的相关规定对实施股权激励上市公司主要有两方面影响，一是在首次执行日，即2007年1月1日，需要将属于2006年度的股票期权成本费用调减留存收益，即减少期初（2007年）未分配利润；二是增加2007年及以后年度的成本费用，从而减少未来会计期间的净利润。

根据第38号准则“首次执行企业会计准则”规定，对于可行权日在首次执行日或之后的股份支付，应当根据股份支付准则的规定，按照权益工具、其他方服务或承担的负债的公允价值，将应计入首次执行日之前等待期的成本费用金额调减留存收益，相应增加所有者权益或负债。

数据显示，2007年1月1日股东权益受股份支付准则影响的上市公司仅七家（表2）。其中，博瑞传播（600880）受影响程度最大，影响率为-8.50％；金发科技次之，影响率为-4.45％；中国人寿（601628）影响额最大，高达-4.31亿元，不过，由于家大业大，影响率仅为-0.44％。

应该说明的是，股份支付准则对年初股东权益的影响，仅是改变了其中的结构，即减少了未分配利润，同时增加了资本公积，所以，并未减少净资产总额。也就是说，在2007年初新旧会计准则股东权益差异调节表中，在“股份支付”项中是调减，但在“其他”项是增加。

以金发科技为例。金发科技股票期权所占比例较大，标的股票总数占激励计划签署时股本总额的10％。据金发科技计算，公司一次授予、分期行权的每份期权在2006年9月1日的公允价值为7.6893元。属于2006年度的费用为5522万元，按此数额调减2007年初的未分配利润。

股份支付准则的另一方面的影响，是增加2007年及以后年度的成本费用，从而减少未来会计期间的净利润。

同样以金发科技为例。该公司2006年度实施的股票期权激励计划，属于“股份支付”准则中的“完成等待期内的服务或达到规定业绩条件才可行权的换取职工服务的以权益结算的股份支付”，根据准则要求，在等待期内的每个资产负债表日，应当以对可行权权益工具数量的最佳估计为基础，按照权益工具授予日的公允价值，将当期取得的服务计入相关成本或费用和资本公积。

2007年一季度，金发科技净利润7009万元，比上年同期增加48.26％，稀释每股收益0.11元，扣除非经常性损益后的净资产收益率为5.26％；季报中披露，根据股份支付准则的相关规定以及股票期权激励计划中确定的行权条件并结合公司的实际情况，报告期内，公司确认的股份支付相关费用为684万元，并调增资本公积684万元。

命悬一线

我们注意到，金发科技季报中披露的公司一季度确认的股份支付相关费用为684万元，与其年报中的相关测算相去甚远。按金发科技2006年报中的计算（表3），其2007年度需负担的股票期权费用高达1.477亿元，如果按季度简均计算，一季度确认的股权激励费用应该超过3000万元。

就季报中确认金额与年报中的计算情况的差异问题，以及2007年一季度所确认的股权激励费用不多的情况，金发科技相关人员介绍说，公司计划公募增发，增发后会对净资产收益率产生摊薄，所以股票期权激励能否顺利行权，存在着很大的变数。

然而，我们研究发现，金发科技股票期权激励能否顺利行权，与上述新会计准则的费用化规定密切相关；甚至，巨额股权激励费用的确认决定着股票期权的行权问题。

在金发科技股票期权激励方案中，激励对象必须同时满足五方面条件方可获授股票期权，其中的前三项，一是根据《广州金发科技股份有限公司股票期权激励计划实施考核办法》，激励对象上一年度绩效考核合格；二是金发科技上一年度净利润较前一年度增长达到20％；三是金发科技上一年度扣除非经常性损益后的加权平均净资产收益率不低于18％。

金发科技2006年度净利润为3.069亿元，如果2007年度确认股权激励费用1.477亿元，那么，若实现第二条行权标准“上一年度净利润较前一年度增长达到20％”，则实际上需要2007年度净利润比2006年度增长68％，才能消化1.477亿元的股权激励自身的费用。

计算过程：（3.069*120％+1.477）/3.069-1=68％

再考虑到第三项行权条件“上一年度扣除非经常性损益后的加权平均净资产收益率不低于18％”，若金发科技顺利实现公募增发，且考虑到股东权益随利润的累积逐渐变大的因素，则达到这项行权条件的难度更大。

目前，针对这一情况，一些上市已开始从两方面着手解决因会计准则所带来的困境。

一是修改与调整股权激励方案。

如伊利股份（600887），其4月30日公告称，“扣除非经常性损益后的净利润增长率”为公司经审计的当年利润表中“扣除非经常性损益后的净利润”加上股票期权会计处理本身对净利润的影响数与上一年利润表中“扣除非经常性损益后的净利润”加上股票期权会计处理本身对净利润的影响数相比的实际增长率。这种修改实质就是剔除“股权支付”准则的影响。

其实，在一些公司的股权激励方案中，也留下了类似的伏笔。如宝新能源（000690）股票期权激励计划中便明确指出：如果由于国家法律、行政法规或者统一的会计制度等要求变更会计政策，导致年度利润总额及加权平均净资产收益率出现重大变化，则可由董事会根据实际情况决定在计算上述行权条件指标时，是否剔除有关非正常因素并对上述行权条件进行修正。若进行修正，需提交股东大会审议。而金发科技股权激励方案中规定：因其他原因需要调整股票期权数量、行权价格或其他条款的，应经董事会做出决议并经股东大会审议批准。

二是将股权激励费用视为非经常性损益，从而排除其对股票期权等能否行权的影响。

不过，将薪酬之一的股权激励费用视作非经常性损益，其合理性着实需要探讨。目前，对于股权激励相关费用是属于经常性损益还是非经常性损益的问题，证监会的态度未明。在证监会的《公开发行证券的公司信息披露规范问答第1号——非经常性损益（2007年修订）》中明确指出：“目前，财政部已正式颁布了企业会计准则及应用指南（以下简称‘新会计准则’），自2007年1月1日起在上市公司范围内施行。结合新会计准则中相关规定的变化，我们相应对非经常性损益做出了修订。”该文件中，列举了非经常性损益的十五个项目，其中没有股权激励费用，只是在最后一个项目“中国证监会认定的其他非经常性损益项目”留了一个口子。

应该强调的是，对于股权激励相关费用是属于经常性损益还是非经常性损益的问题，一些上市公司人员企图在新会计准则、准则应用指南乃至讲解中寻找答案（这三项中都未述及此问题），我们认为，这其实应属于证监会监管的规定范围。

幸免于难？

这里，我们来看激励数量列第三位的新安股份（600596）的情况。在其股权分置改革同时，为建立长效发展机制，主要非流通股股东认为有必要共同对新安股份现有管理团队实施激励；其中，传化集团股权激励方案为，传化集团将所持本公司6788.1万股（占总股本29.77％）中的2227万股（占总股本9.77％）转让给新安股份现有管理团队，转让价格为1.595元/股。

我们注意到，就新安股份而言，不论是在2007年初新旧会计准则股东权益调节表里，还是在2007年一季报中，都未见由新会计准则所导致的股权激励费用的影响。究其原因，这是因为其激励方式是采用“股东转让股票”，而在这种方式下，激励费用如何处理，“股份支付”准则中未予规定，而在准则应用指南与准则讲解中也未有相应的解释。

那么，包括新安股份在内的采用“股东转让股票”式股权激励的上市公司，是否都能够由于新会计准则的灰色区域而“幸免于难”，便成为一个需要探讨的问题。

在中国会计准则国际趋同的指向——国际财务报告准则中，《国际财务报告准则第2号——以股份为基础的支付》的“范围”部分指出：“为本国际财务报告准则的目的，主体的股东将主体的权益性工具转让给向主体提供了商品或服务的其他方（包括雇员），属于以股份为基础的支付交易，除非该转让明确是为了向主体提供的商品或服务支付价款之外的其他目的。”这里提到的情形，便包括了类似新安股份的“股东转让股票”的激励形式。

在该国际财务报告准则的“结论基础”中，在“向雇员转让权益性工具”部分中详细介绍说：“在一些情况下，可能一个主体并不直接向雇员（或其他方）直接发行股份或股份期权。作为替代，一个股东（或股东们）可能会向雇员（或其他方）转让权益性工具。”并进一步指出，“在这种安排下，一个主体接受了由其股东支付的服务（或商品）。这种安排在实质上可以视为两项交易——一项交易是主体在不支付对价的情况下重新获得权益性工具，第二项交易是主体接受服务（或商品）作为向雇员（或其他方）发行权益性工具的对价”、“第二项交易是一个以股份为基础的支付交易。因此，理事会得出结论，主体对股东向雇员或其他方转让权益性工具的会计处理应采用和其他以股份为基础的支付交易同样的方法。”

可见，对于类似“股东转让股票”的激励形式，按国际财务报告准则的精神，也需要同公司发行股票期权一样进行费用化的会计处理；只是，在“两项交易说”的情况下，前面要增加一项上市公司获得股东“捐赠”相应股份的会计处理。

其实，国际财务报告准则的这些考虑，有其对财务报告中立性等方面不懈追求。

在上述“结论基础”别谈到：“一些国家的政府采取的鼓励雇员拥有股份的政策并不能作为对这些类型的计划采用不同的会计处理的正当理由，因为给予特定交易以有利的会计处理方法来鼓励主体采用这种交易不是财务报告的任务。”并且，其中举了一个类似的例子：“比如，政府可能希望鼓励主体对他们的雇员提供养老金，以减轻国家的未来负担，但这并不意味着养老金成本可以不在财务报表中列示”，来进一步理清与强调财务报表的作用：“这种做法会损害财务报告的质量。财务报告的目的是向财务报表的使用者提供信息，帮助他们做出经济决策。省略财务报表中的费用并不会改变这些费用既已发生的事实。费用的省略导致报告利润的虚增，使财务报表不再是中立的，透明度和可比性降低，对使用者具有潜在的误导作用。”

如何进行股权激励方案范文第2篇

6 月27 日青岛海尔公告了有关本次收购交易更为详细的内容。本次收购金额折合人民币为6.824 亿元；决定于2008 年7 月18 日召开临时股东大会审议以上及其它事项。

如何把“蛋糕”做大

青岛海尔作为一个一流的企业，在二级市场的表现却已经沦落为二流的公司。目前青岛海尔的净利润、营业收入、总资产在家电行业上市公司中排名分别为第三、第四、第五位，总市值、流通市值分列第三、第四位，而最近的收盘价列第十位左右，2007年公司的净利润增长幅度列二十名开外。作为一个世界第四大白电集团、中国的白电龙头企业来说，股份公司这样的成绩单实在难以让二级市场投资人满意。

据中国最权威市场咨询机构中怡康统计：2007年，海尔在中国家电市场的整体份额达到25％以上，依然保持份额第一；尤其在高端产品领域，海尔市场份额高达30％以上，其中，海尔在白色家电市场上仍然遥遥领先。在智能家居集成、网络家电、数字化、大规模集成电路、新材料等技术领域也处于世界领先水平。“创新驱动”型的海尔集团致力于向全球消费者提供满足需求的解决方案，实现企业与用户之间的双赢。

创业24年的拼搏努力，使海尔品牌在世界范围的美誉度大幅提升。海尔品牌旗下冰箱、空调、洗衣机、电视机、热水器、电脑、手机、家居集成等19个产品被评为中国名牌，其中海尔冰箱、洗衣机还被国家质检总局评为首批中国世界名牌。2005年8月，海尔被英国《金融时报》评为“中国十大世界级品牌”之首。

2006年，在《亚洲华尔街日报》组织评选的“亚洲企业200强”中，海尔集团连续第四年荣登“中国内地企业综合领导力”排行榜榜首。海尔已跻身世界级品牌行列，其影响力正随着全球市场的扩张而快速上升。

本次收购是青岛海尔被确立为海尔集团的白色家电业务整合平台后，所迈出的实质性的第一步。

国泰君安电气器械业分析师王稹认为，该收购事宜完成后，青岛海尔将参股集团洗衣机与热水器业务，海尔白色家电资产整合取得进展。

协议收购价格定于认沽权证的行权价，符合预期。该对价对应2007 年市盈率21.3 倍，市净率4.1 倍。与近期的几家电行业收购相比，价格偏低；但考虑到港股估值水平偏低，以及近期A 股估值中枢的下移，他认为这个收购价格略微偏高，但尚属合理。

从公司高层反馈的信息来看，集团目前考虑的是如何进行全球化布局，如何把蛋糕做大，进入家电前三大集团。而不是如何分蛋糕。因此，信达证券认为，海尔集团整体上市最近两年不太可能；而前期计划的股权激励方案下半年要推倒重来；上市公司仍然只是为了集团扩张的一个融资窗口，好消息是目前这个窗口集团打算要进一步扩大。

未来的发展趋势

青岛海尔的资本市场形象将改善。过去虽然投资者对于海尔集团把青岛海尔作为白色家电业务整合平台的意图也有所知晓，但一直未有实际行动。现在明显感受到海尔集团更加重视资本市场的运作、加快了白电业务整合的进程；是一个积极的信号。

另据了解，海尔集团董事局主席张瑞敏已经自创了一个叫做“1+1+N”的组织架构再造模式。他要求集团各个本部以上部门都必须以“一名外部专家+一个本部长+一个团队”模式配备人员。同时，海尔集团还第一次高薪聘请了两位国际著名咨询公司的成员担任海尔集团首席执行官助理等职。

按海尔集团的规划，到2010年流程创新结束后，海尔集团的销售收入将从2007年的170亿美元上升到600亿美元，考虑到汇率变化将上升3倍左右。要实现这个目标，依靠海尔现有业务的增长显然难以做到，从2005年开始，海尔集团的销售收入连续三年增长率只有3%~5%，于是，抓住机会进行跨国并购成为自然的选择。因此，海尔集团意图并购“GE”白电资产的市场传闻也就是情理之中的事了。

如何进行股权激励方案范文第3篇

【关键词】项目团队 激励 薪酬体系

伴随着组织内部运作由专业化分工转向团队化合作，固定岗位及其固定职责不复存在，个人工作职责变得宽泛化与多样化，团队成员之间的协作互助更加紧密，员工个人绩效变的难以准确测量，作为激励手段的最重要方式——薪酬激励，将如何适应这一组织运作形式的变化以发挥有效激励作用?没有适当的薪酬机制，就无法将“个人工作”转化为“团队协作”。随着项目团队运作的广泛应用，设计合理完善的项目团队薪酬体系能加固团队架构，支持项目发展，对企业整体战略的实现具有重要意义。

1 基本薪酬体系的设计

薪酬设计中既要保证以稳定的基本薪酬使员工安心工作，同时还要有效控制薪酬风险。企业以项目为经营单元，员工的基本薪酬是企业应承担的风险，这笔支出应由企业负责，但整个体系中基本薪酬所占比例应较传统的薪酬体系适当缩小。从项目团队的矩阵管理特点出发，我认为基本薪酬选择职能工资体系最为恰当。这一方面能留住因为职位数限制而无法升职的关键性员工，另一方面又能激励员工结合自己对企业不同项目的参与度，重视对自身技能水平的开发。

对项目团队成员实行基本薪酬体系的“宽带薪酬”调整能发挥重要作用。所谓宽带薪酬就是企业将原来十几甚至二十几、三十几个薪酬等级压缩成几个级别，即在组织内用少数跨度较大的薪酬范围来代替原有数量较多的薪酬级别的跨度范围，但同时将每一个薪酬级别所对应的薪酬浮动范围拉大，从而形成一种新的薪酬管理系统及操作流程。宽带中的“带”是指薪酬级别，宽带指薪酬浮动范围比较大。宽带薪酬模型下的每一个薪酬等级的低端薪酬和高端薪酬之间的差距比较大，处在一个薪酬等级中的不同员工薪酬水平可能相差很多，上下调整的范围加大，增加了薪金调配的灵活度。同时，不同薪酬等级之间的薪酬水平不是严格阶梯上升的，几个等级之间存在重复覆盖的部分，即处在较低薪酬等级的员工有可能与较高等级的员工获得同样的薪酬水平，而组织中获得同样薪酬水平的员工可能出现在不同的行政级别岗位或组织结构的不同层级上。

宽带薪酬将来自不同职能部门的员工归入同一薪酬等级或薪酬范围内，产生的公平感有利于增强团队凝聚力。同时，针对一些持续时间长的项目团队，每个等级内还可以设立几个工资“区域”，根据项目的发展对成员的资历、技能和知识的掌握应用情况等确定升级方法和标准。同时，注意在薪酬等级之间薪酬水平要有所重叠，这样能反映出一个刚进入较高级别的新手，与一个在团队中发挥了关键作用，但由于各种因素不得不维持在较低等级内老手之间的价值差别。

2 即期现金奖励体系的设计

团队奖金的发放是在项目验收之后，根据项目绩效考核结果而对项目团队进行的激励。每个团队参与成员都有获得该项奖金的资格。奖金分配方式的选择也具有很强的激励作用，根据不同层次的人员可以采用以下两种分配方法。

2.1 按岗位和参与程度分配

按这种方法进行团队奖金的分配是基于这样一个假设:具有不同知识、技能的人员，他们对团队业绩的贡献也不同，且贡献与个人的技能成正比。个人奖金数额的大小根据其岗位级别，与项目的参与程度来初步确定。

2.2 按个人绩效考核结果分配

按这种方法进行团队奖金的分配是建立在对每个团队人员进行考核的基础上，相对而言比较公平。

在此以研发人员为例，由于研发人员特殊的工作性质，对个人考核比较复杂，操作不当，可能会引起研发人员的内部竞争，不利于团队协作。对研发人员的考核指标主要是“能力指标”、“态度指标”和“业绩指标”，表现在对过程和结果的关注。对于不同层次的研发人员，由于承担的责任范围不同，结果指标和行为指标所占的权重是不同的。项目经理作为项目负责人，对上直接面向出资者，对下直接负责项目进度、项目资金使用、项目成员的管理、成果质量等，需对项目结果承担责任，工作内容多是决策和管理，需要的是灵活性和艺术性，对其在达到结果的过程中的行为很难进行严格规范。而研发人员往往不直接对结果承担责任，其对结果的影响主要是通过完成任务过程中表现出来的行为规范和能力来决定的。

以上两种分配方式各有利弊，第一种方式考核信息易于获取且便于操作，但激励效果相对较弱;第二种方式是“相对绩效评价”理论在实践中的具体应用，激励效果强，但考核信息获取困难，建议根据所掌握的项目团队实际情况和项目类别合理选择。

3 长期激励薪酬补充计划的设计

项目团队随项目而聚散，企业要留住关键员工，必须考虑整体薪酬体系中如何满足他们不断追求个人目标的要求。长期激励薪酬体系设计主要用于企业吸引、保留和激励企业核心价值员工。

3.1 核心员工股权激励

如果项目经理领导的项目越多，业绩越好，他在企业中就越关键;如果某员工参加过的项目越多，在项目中的贡献越大，他就越优秀。对于这类核心员工，企业有长远的雇佣预期，薪酬的激励作用更应体现长期性。通过对核心员工的股权激励，可以更好地实现企业财力资本和人力资本的优化配置。股票分享计划是在特定的时间内，给予员工股份的方式，通过股票分享强化对员工绩效的牵引，提高员工的组织承诺度进而保留核心员工。很多著名企业的股票分享计划都覆盖范围广泛，如微软的公平分享计划面对企业的骨干员工，对参加项目团队的员工而言，个人的业绩的突出表现，团队项目的成功，都可以通过企业的股票分享把对企业的长远发展前景及自己的未来报酬联系起来。

3.2 泛化、自助餐式的薪酬福利制度

泛化的薪酬就是在薪酬结构上提倡多样性、多元化，不局限于金钱这一种形式。自助餐式的泛薪酬就是在与员工充分沟通的基础上来确定雇员的工资形式，它的主要特点是:多样性、多元化、定制化和动态性。这种方法的基础是必须坚持以业绩为基础的理念，在投资和奖励之间实现合理平衡，让员工在规定的范围内选择自己喜欢的福利组合，以满足员工对非现金薪酬成分的要求。

许多跨国公司都已经开始实行雇员薪酬方案的定制化即自助餐式的薪酬制度，根据雇员不同的需要来安排各种薪酬的比重。比如某个雇员不需要医疗保险，而对提高生活质量更在意，它就可以将这份原本应用于医疗保险的薪酬用于提高生活质量。由于员工在不同时期的需求会发生变化，所以定制化的薪酬方案应随时间的推移做出相应的调整。

参考文献

[1] 张建卫，刘玉新.高绩效团队的心态建设[J].管理世界.2002年03期.

[2] 杨杰，凌全文.构筑高功效项目团队[J].中国人才.2003年03期.

[3] 孙理军.高新技术企业研究开发人员的激励机制[J].科研管理.2002年23期.

[4] 骆品亮.R&D人员的薪酬机制之优化设计[J].科研管理.2000年21期.

如何进行股权激励方案范文第4篇

【关键词】证券公司；人力资本；保障激励机制；企业年金

2012年券商创新大会的召开标志着证券行业步入了创新发展的新阶段，作为高度知识密集型的证券公司，愈发意识到人力资本的重要性，人力资本不仅是企业保持旺盛生命力的基础，而且是企业提升核心竞争力的源泉。国内外先进的实践表明，激励和保障机制是激发人力资本效能的两个重要手段，保障机制强调公平性，激励机制强调差异性成为机制设计的原则，而在证券公司缺失长期激励机制的制度环境下，如何进行有益的尝试？亦或“创新”，亦或“拿来”，就现阶段的实践来看，企业年金是一项有益尝试，它作为保障机制填补了国家现有养老保障替代率不高的不足；它作为长期激励机制让人力资本分享了企业剩余索取权，提升了企业内部顾客的体验值和满意度，增强了企业内部顾客的忠诚度。

一、人力资本保障激励机制的意义与内容

（一）人力资本是知识经济时代人力资源管理的重点

知识经济时代是“知识密集型产业”取代传统“劳动密集型产业”的时代，人的知识、技能、创新精神以及创造能力是知识经济时代最重要的生产力资源和经济发展的原动力。作为智力资本核心的人力资本，不仅是企业保持旺盛生命力的基础，而且是企业提升核心竞争力的源泉。企业保持旺盛生命力的动能来自可持续的高效劳动生产率，正是人力资本的提高促进了生产过程中有效劳动投入的增加、物质资本利用效率的改善，也正是人力资本的积累促使了劳动者素质的提高，劳动质量的提升，因而加强人力资本的积累，提高人力资本的质量，对于企业保持旺盛的生命力至关重要。与此同时，提升企业核心竞争力是企业面对激烈市场竞争环境的生存之道，对于企业来说，资源配置能力、战略创新能力、技术创新能力和制度创新能力是其竞争力的核心构成，这些能力的高低取决于企业拥有人力资本的数量和质量，取决于企业人力资本的效能发挥。因此，人力资本的管理成为知识经济时代人力资源管理的重点。

（二）激励与保障是引爆人力资本效能的两把“金钥匙”

基于人力资本的人力资源开发与管理至少包括：人力资本选择（招聘）、人力资本投资（培训）、人力资本激励和人力资本价值计量（考核）四个内容框架。其中，激励与保障是引爆人力资本效能的两把“金钥匙”①。顾名思义，人力资本效能就是人力资本作用的发挥程度。人力资本效能越高，人力资本使用效率就越高，人力资本浪费就越少。根据美国心理学家威廉·詹姆士的研究，一般情况下，员工发挥其能力的20%～30%，就可以保住饭碗，而受到充分激励的员工其能力可发挥至80%～90%，甚至更高，也就是说，激励与保障可使同一名员工所发挥的作用提升3～4倍。因此，对于一个组织而言，人力资本尚未发挥的积极性和潜力就像被掩埋的宝藏，需要人力资源管理者去努力挖掘，制定与执行有效的保障激励机制，就可以增强人力资本的内驱力，激发人力资本高效完成工作、追求卓越业绩，实现人力资本效能的提升。

（三）人力资本保障激励机制的内容

1.公平性保障机制

人力资本的保障机制通常被称为福利制度，以公平性为前提，由企业（或者企业支付一部分，政府、保险公司或医疗保障机构支付另一部分）在直接工资以外支付给人力资本的任何形式的补偿，包括法定强制性部分和企业自愿补充服务部分，前者是法律要求企业必须向员工支付的法定基本保障，包括基本养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险和住房公积金等，后者是企业为提高员工生活质量和工作积极性，自主向员工发放的补充保障，包括企业年金、补充医疗保险、人寿保险、住房补贴、实物补贴、过节费等等。完善的保障机制能够间接对人力资本产生激励作用，增加其对企业的归属感和认同感，提高对本职工作的专注度，改善工作态度，提高创新能力。

2.差异性激励机制

现代公司的激励机制，体现差异性，主要包括短期现金激励和长期产权激励。其中，短期现金激励机制广泛采用基本工资加绩效工资制和年薪制两种，而股权激励是长期激励机制最主要的形式，通过经营者获得公司股权，给予企业经营者一定的经济权利，使他们能够以股东的身份参与企业决策、分享利润、承担风险，从而勤勉尽责地为公司长期发展服务的一种激励方法，其较完美地实现了股东财富增长与管理者利益提升之间的有机结合。在西方发达国家应用很普遍，其中美国的股权激励工具最丰富，制度环境也最完善，典型的股权激励模式可以分为持股类、延期类、业绩类、期股类和增值类五大类，细化为经营者持股、员工持股、股票奖励、延期支付、业绩股票、限制性股票、股票期权、股票期股、股票增值权、虚拟股票和分红权等十多种具体模式。

二、我国证券公司人力资本保障激励机制现状与新趋势

（一）我国证券公司人力资本保障激励机制现状

经过十几年的改革，我国证券公司普遍建立了现代公司制度，由董事会成立的人事薪酬委员会对人力资本的保障激励机制进行战略统筹，人事薪酬委员会通过学习和借鉴国际金融企业的成功经验，不断完善人力资本的薪酬制定和考核制度，目前已经形成了一套将人力资本报酬与公司业绩、人力资本的职位以及公司风险相挂钩的激励机制，以此来加强证券公司的人才吸引力以及市场竞争力。

证券公司的人力资本保障激励机制，由基本年薪、效益年薪、特殊奖励（部分证券公司执行）和保险福利构成，前三者为差异性激励机制，后者为公平性保障机制。一般来说，基本年薪的确定主要通过员工的岗位职级工资标准套定得到，岗位职级工资标准主要根据工作职责、承担责任、重要性、经营规模、同业水平等因素综合确定。效益年薪与公司当年经营业绩挂钩，是为了平衡业务风险和财务目标所采取的分享制年薪激励机制。特殊奖励一般用于公司打造核心竞争力、鼓励创新、协助精神而设立的特殊奖励（此种激励机制并非所有证券公司都采用），效益年薪和特殊奖励多采用延迟支付形式。而作为公平性保障机制的保险福利，证券公司一般会严格遵守国家的有关规定进行缴纳，基本能够完成法定强制部分的保障，而公司的自愿补充服务部分并非每一个证券公司都设置，主要跟公司的战略规划、经营理念以及对人力资本效能作用的认识有关。

（二）我国证券公司人力资本保障激励机制存在的问题

作为知识资本密集型行业，证券公司对人才和技术的依赖性非常强，建立有效的保障激励机制以提高人力资本效能已经成为人力资源管理工作的重心。但是，由于历史原因以及我国资本市场所处的发展阶段，我国证券公司的保障激励机制仍存在许多问题亟待解决。

1.人力资本保障水平偏低，既有国家社会保障制度的原因，也有公司保障机制设计出发点的原因

人力资本效能发挥的基础是拥有一个良好、无忧的生活保障，保障水平的高低对于公司的人力资本来说，取决于前文提到的法定强制部分和公司自愿补充服务部分，其中法定强制部分与国家现行实施的社会保障制度有关，因为这一部分通常由国家和企业共同负担，例如，医疗和养老两个备受关注的领域，国家本身所给于的保障程度直接影响了人力资本对保障水平的感知满意度，如果说企业在这个部分是被动参与，那么可以体现企业经营哲学，企业文化，发挥企业主动性的，是公司对自愿补充服务部分的机制设计，而取决于这部分对人力资本效能激发效果的因素是设计出发点，是基于成本角度还是投资角度，大多数公司将出发点建立在成本角度，而非人力资本投资角度，它们最先考虑的因素是成本，将给与人力资本的保障支付视为一种负担，那必然会导致费用投入有限，整体人力资本的保障水平偏低。

2.保障机制的设计缺乏多样性、针对性，内部顾客体验值和满意度不高

目前多数证券公司的保障机制采取的形式仍然比较单一，即使从全部各个行业的角度来看，全国也就为数不多的企业提供可选择的保障福利形式，向人力资本提供完全弹性保障计划的就更为少见。目前大多数企业（尤其是国有企业）采用的方法是：针对不同层级的人力资本提供不同的保障计划，例如高管一套，普通员工另一套。从机制设计来说，忽略了保障机制强调公平性、激励机制强调差异性的根本原则。从营销学的角度来看，公司提供的标准化、单一的保障计划，只是满足了作为内部顾客（公司的人力资本）的基础共性需求，提供的是同质化产品，是一种较为低端的竞争战略，对于内部顾客而言，未能满足人力资本的个性化需求，直接导致了人力资本对保障计划的体验值与满意度不高，更无从谈及提升内部顾客的忠诚度。

3.激励机制轻长期，重短期，导致短期行为严重

证券业作为高度知识密集的行业，从业者综合素质较高，业内外竞争激烈，人力资本的争夺和留住成为证券公司人力资源管理的重点课题。就国际先进经验来看，国外证券公司特别注意激励制度的建设。以美国为例，美国的投资银行对高级人力资本的激励设计采用了流动性、收益性、风险性和期限互不相同的多元化金融工具，并通过这些金融工具的组合运用以求达到最佳的激励效果，其中主要包括员工持股计划、股票期权、认股权证、高息公司债和可转换债券等等。而在我国，证券公司的激励机制设计呈现出重短期，轻长期的特点，造成人力资本激励效果短期化。甚至出现部分员工，包括一些管理层抱着炒短线的心理，不重视个人技能的发展，不顾及股东等相关利益者的利益，短期行为严重，缺乏战略性的长远规划，在各个证券公司之间流动。这种频繁流动和流失现象与证券公司激励机制方面缺乏有效的长期激励手段是有一定关系，当然证券公司未采用长期激励手段与监管机构未放开管制密切相关。

（三）创新背景下的证券公司需要创新人力资本保障激励机制

2012年是证券行业步入创新发展新阶段的元年，回归金融中介本质的证券公司，要想真正胜任市场组织者、产品开发者、流动性提供者、风险管理者和财富管理者的角色，又要在业务转型和竞争加剧中立于不败之地，不仅需要产品创新、经营范围扩大，更需要组织创新，要依靠完善的公司内部制度、创新的激励保障机制、创新的企业文化、培养创新人才，依靠专业人才，这些都为创新背景下的证券公司，在人力资源管理方面提出了新的要求，创新的人力资本保障激励机制，应该在以下三个方面有所作为，第一，应该在保障机制设计方面强调公平性、多元化、灵活性、针对性、多方面反映企业文化与经营理念，最大程度地满足人力资本在保障方面的需求。同时调整企业现有福利成本结构，整合成可选择的福利模块。这些模块里包括各种具体的福利项目，以满足特定员工群体的需求。例如，针对员工年龄设置的模块；针对员工家庭状况的福利模块；针对员工身体健康水平的福利模块；甚至是考虑到员工文化背景，宗教习惯等专门设立的特色福利模块等。第二，在长期激励机制尚未达到制度设计要求时②，不能坐以待毙，可以选择或发挥其他激励机制来替代其发挥作用，考虑到人力资本对保障的基础需求，对企业剩余索取权的延伸需求，考虑到我国证券公司对紧密联系公司长远利益和人力资本长期利益的激励机制设计需求，在证券公司建立企业年金是一个有益的尝试。值得一提的是，企业年金在大型国有金融机构（尤其是银行）不算什么新鲜事物，但是在证券公司转型创新的时点上意义重大。第三，帮助人力资本真正认知企业提供保障激励机制的价值，强化其对企业的归属感，使机制价值最大化，实现企业和人力资本诉求的双赢，避免“身在福中不知福”的现象出现。

三、企业年金是现阶段证券公司创新背景下人力资本保障激励机制的有益尝试

企业年金是指企业及其职工在依法参加基本养老保险的基础上自愿建立的补充养老保险。它是由企业雇主自愿为本企业人力资本设计的一种养老金计划，在人力资本保障激励机制方面，既属于保障机制的企业自愿补偿服务部分，又具有长期激励的性质。它不仅有助于提高人力资本的养老金替代率（企业年金可以有效地补充基本养老保险的不足，从而提高企业员工养老金的总体替代率），提高企业人力资本未来的养老水平，同时也是企业吸引和留住人才的重要激励手段，进而提高企业劳动生产率，增强企业的竞争力和凝聚力，是一种人力资本投资计划。企业年金在我国出现已有二十多年时间，在各个行业人力资本保障与激励方面取得了不凡的成效，尤其是对于缺乏长期激励机制，处于创新背景下的证券公司来说，企业年金的设立具有重要的意义，具体体现在以下几个方面。

（一）可以提升证券公司企业形象，增强在劳动力市场上的竞争力

证券公司设立企业年金可使其在劳动力市场上拥有较高的声誉，从而形成一种无形的品牌效应，增加其无形资产价值，吸引更多的优秀人力资本。对于劳动力市场上的求职者来说，企业年金这种品牌效应传递出这样一种信号：设立了企业年金的公司比没有设立企业年金的公司具有更雄厚的经济实力，更完善的保障激励制度，更大的职业发展空间。这是因为通常只有大、中型企业集团才有能力建立和维持企业年金计划。据调查，在美国，70%以上的大中型私有企业建立了企业年金，而只有40%左右小型企业建立了企业年金计划。我国也不例外，建立企业年金的企业亦通常是大企业、垄断企业或集团或行业，小企业一般未考虑建立企业年金。由此可见，证券公司建立企业年金，不仅完善了人力资本的保障激励机制，更有利于树立良好的企业形象，能够吸引优秀人才，降低企业获取优秀人力资本的成本，最终从根本上提升公司人力资本的竞争力。

（二）可以减少证券公司优秀人力资本的流失，提升内部顾客体验值

前文提到人力资本效能的发挥是企业核心竞争力构建的源泉。稳定的人力资本，有利于企业的健康发展，过于频繁的人力资本流动，只会加重企业的管理成本。管理学家认为，在现代企业里，影响人力资本流动的因素有两个：保障因素和激励因素，那些愿意为企业效劳的人力资本大多数是满意企业的激励因素，而那些离开企业的人力资本往往是不满意企业的保障因素。我国的证券公司如果缺乏长期激励机制，而一味增加短期现金激励，会使人力资本对现金激励的阈值增大，企业的成本越来越高，效果却越来越差；而企业年金为证券公司提供了兼有保障和激励双方面因素的机制设计，企业年金的延迟支付和差异化支付，使得参与年金计划的人力资本，获得了企业剩余所有权分配的机会。证券公司可以设计灵活的企业年金方案，差别化对待人力资本，为不同服务年限、级别、岗位及贡献的人力资本提供不同的保障计划，以激励人力资本的长期行为。另一方面，人力资本为了拿到足额的企业年金会安心稳定地工作，也会为提高企业效率而努力，从而避免了关键岗位人才的流失。因此，设立企业年金的证券公司可以降低优秀人力资本的流失率。除此之外，企业年金是公司主动提供的补充服务，体现了公司对内部顾客的服务意识，体现了公司的人才意识，也为公司进一步设计灵活的、弹性保障激励机制迈出了重要一步，必然会提升内部顾客的体验值和满意度。

四、企业年金在中国银河证券股份有限公司的应用

（一）成立背景与运作模式

中国银河证券股份有限公司（以下简称银河证券）为了体现企业的人才意识，服务意识，提升人力资本的体验值与满意度，提高人力资本参与企业管理的积极性和主动性，为了使人力资本真正融入到企业的发展中，积极探索人力资本保障激励机制的设计，于2010年率先在证券公司中筹划设立企业年金计划，并在同年10月，完成了年金管理机构选择，年底，方案获得财政部和人社部相继批复。2011年5月，成立企业年金管委会，制定管委会章程、议事制度等。2011年8月，就完成了存量资产的集合和到账，正式开始投资运作。

银河证券在企业年金的日常管理上采用了“统一管理、集中运营”的模式，即：银河证券企业年金管委会及总部人力资源部负责对整个集团年金计划的统一管理监控及汇总各缴费单位（营业部）的日常业务申请操作，由总部财务部门统一划款。在企业年金的投资运作模式上，选择了国际上成熟的信托制的基金管理模式（见图1），明确界定受托人所承担的法律责任，强化了企业年金基金资产的独立性，控制了基金运营风险，最大限度地维护和体现受益人的根本权益。采取分权制衡的基金管理结构：受托人、账户管理人、托管人和投资管理人在基金运营过程中各司其职、各负其责、相互制衡，为基金安全提供了有力制度保障。

（二）运作成效

企业年金的运作成效体现在两个方面，一是直接的投资收益成效，截止2012年12月31日，企业年金的参与人数约6000多人，比成立初期增加了近27%，2012年实现投资收益率5.06%。截至2013年3月31日，实现累计投资收益率7.87%。二是对人力资本效能的激发，随着企业年金参与人数的不断增多，体现了银河证券人力资本对企业文化及保障激励机制的认同感提高，随着企业年金投资收益率的提升，不仅增加了参与人个人账户的资产价值，为提高未来养老水平奠定了基础，而且让参与人间接分享了企业的经营成果，实现了人力资本参与企业效益的分配与管理，将企业与人力资本的利益更加紧密的相联，而且创建了和谐的劳动关系，提升了内部顾客的满意度。当然，作为一个长期的激励保障机制，成效的显现需要一个渐进且长期的过程，但它对人力资本效能的激发作用将无容置疑。

注释：

①林泽炎.激励与保障是引爆人才效能的两把“金钥匙”[J].中国发展观察，2012（10）：60.

②2013年3月，中国证监会刚刚了《证券公司股权激励约束机制管理规定（征求意见稿）》，这在之前，证券公司是不允许进行股权激励的。

参考文献

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[2]袁权.对我国企业年金制度人力资源战略管理功效的思考[J].经济师，2005（6）：153-156.

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[5]王卫红，张牧云.国有企业福利制度改革初探[J].社科纵横，2012（6）：62-63.

如何进行股权激励方案范文第5篇

本文从国内国外的经济形势和股市现状出发，从普通投资者的角度分析了当前股票投资潜存的风险和机会。根据多年的股市投资经验，从股票的选择、如何进行交易以及投资者交易时心理状态等角度进行了详细的阐述，旨在给普通投资者提供实用的投资策略，以便更好地在股票投资中规避风险获得收益。

【关键词】

选股；热点分析；风险控制；交易策略；心态

自从08年金融危机以来，中国股市经历了惨痛的下跌，从07年最高点6124点下跌至1664点，时至今日大盘还在2000点徘徊，更多的个股更是长期盘整在越来越低的底部，大多数股民都损失惨痛，只能遥望当年的高点日夜哀叹！在欧美经济缓慢复苏时，股市却回到金融危机之前点位，甚至屡创新高。中国经济虽然也受到很大的冲击，但是经济发展速度仍处于全球领先地位，经济发展动力还在，经济发展的潜力仍值得期待，新一届政府提出的经济改革对于中国经济的持续发展也注入了强心剂，为什么中国股市却四年全球垫底。所有的新老股民不禁要问：中国股市到底怎么啦？中国股市要走向何方？中国股市还有投资的价值吗？

有很多现象已经达成共识：中国股市重融资轻回报，中国股市就是圈钱的工具，无视普通投资者的利益。中国的资本市场造就了无数的千万亿万富翁、创造了许许多多的财富神话，这些都是亿万普通投资者给捧出来的，他们的一路狂欢流淌着多少散户的血和泪。中国股市的上市公司从IPO开始，就掺杂着太多参股各方的利益、隐藏着无数的欺诈和虚假，投行不负责任的调研和路演，同样的公司上市定价五花八门，相差十万八千里，消息的不对称监管不到位……导致散户处在一个任人宰割的市场，中国的股民除了伤心就是绝望，因此越来越多的老股民选择了默默离开，离开了这个令人伤心的市场。同时，也会有新的股民进入这个市场。

离开抑或是进入，孰对孰错呢？对于这些人的抉择我们不妄加评判，因为每个人都是再三考虑后做出选择，离开有离开的理由，进入也有进入的目的。

我在这里只是阐述自己对于股市投资的一些看法，仅供参考。

鉴于目前的现实情况，房价高企远远超出了我们普通人的接受范围、实体投资进出难度大风险也大，存银行你的存款实际购买力永远都在缩水，民间借贷收益颇高但是可能出现血本无归，也没有什么别的投资渠道。而此时，股市已经经历了五年多的底部徘徊，从国家经济政策改革发展方向分析，改革主要思路已经逐步形成经济增速也趋稳，从权重股分析，个股的市盈率市净率已经是处于历史低位；从股市少数人获利的角度考虑，在大部分人亏损累累绝望离开的时候，也是少数人进场建仓的时候了。所以我觉得股市现在是值得投资的，逐步介入股市的时机已经到来了。

针对2013年的整体经济情况，CPI逐步上涨，资金面相对短缺，房地产调控远远未到位，创业板已经出现了较大幅度的上涨，加上股市大环境的影响，很难有趋势性情，整体行情维持震荡调整为主，只会出现结构性行情，中长期重点关注券商、金融改革、环保、海洋经济、城镇化概念股票，短期交易性可重点关注创业板、电子信息等相关热点板块。

下面我从选股、交易策略、实用交易经验三个方面一一详述。

1 选股策略

在选择股票之前，要根据个人风险偏好和风险承受能力选择相应的股票，风险和收益是对等的。如果追求收益稳定、风险小，就选择绩优股大盘股，如果追求高收益就选择小盘股，风险大波动幅度大。

选股标准：技术形态、市场热点、基本面、主力资金介入情况、题材概念、季节性等因素。

1.1 技术形态

从均线系统（日线、周线、月线产生共振形态）选股。根据日K线、分时线还可以看出短期主力行为，如近期大盘底部个股出现脉冲式上涨，大多是主力在进货，反复出现这样的情况，在随着大盘回落的时候就可以果断进入。

1.2 市场热点

大盘在不同阶段都会出现不同的热点（近期热点创业板、城镇化、信息服务、环保以及具体有题材的个股）。

1.3 基本面选股

（1）股票的特别价格（包括实施的增发价格、股权激励价格、大股东增持的价格、可转债价格）；（2）两高：业绩高增长，高比例送转方案，或者也可以看净资产价格高、未分配利润高，等等。根据业绩和高送转方案选股时，要充分考虑到信息不对称的因素，往往需要根据股价前期运行情况逆向思维，也就是预防所谓的“见光死”（主力在公司业绩好时拉高出货）和“利空出尽”（在业绩差时趁机打压获取筹码）。（3）突发事件：比如说公司内部高管被查、不可抗拒的自然灾害对于公司业绩的影响、中日因事件发生冲突等；（4）业绩承诺：大股东承诺未来三年业绩保证情况或者分红送配情况；（5）项目（重大工程中标通知、重大科研立项、生产批文等）（6）行业、毛利率等其他基本面条件。行业选股看国家政策导向，比如说近两天崛起的海洋经济概念股，其中亚星锚链，其涉及的概念很多，主要包括海工装备概念、高端装备概念、航母概念、军工概念、海洋经济概念、南海概念，可以炒作的题材很多。而且现在股价不到发行价格的三分之一，每股净资产和未分配利润都很高，可以适当介入，中长期持有的收益可以预见。

1.4 主力资金建仓情况

结合相关软件，判断主力资金建仓情况。

1.5 题材概念

指个股的相关重组、收购、利好因素等。

1.6 季节性因素

指相关行业的周期性，例如消费板块有消费旺季、旅游板块有旅游旺季。

1.7 盯盘选股

如果你是做短线交易的，选择股票最简单的办法就是每天在涨跌停榜上选择股票，这些股票市场关注度高，所以波动幅度很大适合做短线交易。

1.8 价值投资选股

在这几年股市下跌过程中，很多小盘次新股已经远远低于发行价，可以在经过筛选之后，进行行业分析，买入适量的这些股票长期持有，一定会有不错的收益。

2 交易策略

2.1 交易原则

宁可错过、不可买错，一定要买熟悉的股票，不要盲目听信推荐买入股票。

2.2 资金控制或仓位控制

根据大盘情况来决定买入资金的仓位、个股买入资金分配比例以及不同资金进行短线和中线投资的分配比例。合理控制仓位，不要想着收益最大化，这种总想满仓待涨的思想很可怕，往后招致较大的损失。

2.3 交易计划

（会根据大盘和个股情况进行适当的动态调整）具体的交易计划包括建仓、加仓、持股、卖出四步。

建仓：具体买入点会根据不同的方法的盈利模式来确定买入点。随着大盘的走势逐步分批买入；

加仓：根据主力资金洗盘情况和加仓形态出现来判断。

持股：个股启动点到目前为止上涨幅度不大，主力资金继续介入，

K线形态和均线形态保持上升趋势。

卖出：上涨幅度很大，主力资金已开始大幅流出，持续出现放量滞涨的情况。

2.4 交易总结

要对一个股票从选股到卖出全过程的细节做一个全面总结，以便下次更完善的制定交易策略。

3 实用的股票投资心得

3.1 学会空仓

散户亏损最主要的原因就是上涨时空仓或者轻仓，下跌时重仓甚至满仓。一定要学会空仓，小跌小买小涨小卖，大跌大买大涨大卖。不要怕踏空，只要手里有钱，随时都有机会。

3.2 战胜自我

所有的投资者都会有贪婪和恐惧的心理，股票买卖的整个过程实际上就是一个如何控制自己心理、如何克服常人心理的过程，简单地说就是要学会逆向思维。在你高兴的时候忘乎所以的时候，就是风险到来的时候；在你恐惧绝望的时候，意味着机会很快就要到来了。

3.3 多看少动

在买卖一支股票之前，一定要先了解它，不要盲目地买入被套牢之后才去研究它。看好一只股票，就可以经常观察它盯着它，分析主力的操作手法。

3.4 强者恒强

买卖股票一定要买强势的股票，比如反弹时率先涨停的、连续涨停的、涨停次数多的，这些股票在回调的时候可以适当介入，主力反复炒作的可能性大。

3.5 选择合适的买卖时间

股市有句话“盘久必跌”，在缩量盘整的时候，要观望为宜；在大盘大幅度调整的时候，通常第二天还会趋势性的下跌，所以在大跌中不要盲目买入。

3.6 注意观察个股走势

如果上涨趋势明显呈慢牛走势但是中间“砸个大坑”的，一般都是自己坐庄。

3.7 比较原则

每一个进入股票市场的人，都是受到周边同事、亲朋好友的影响进来的。所以观察比较选择好买入时机也是一个人在买卖股票中获利的好方法。在别人买入股票亏损累累的时候，你大胆介入，获利是必然的。

4 总结

股市能投资吗？当然可以。股市有风险吗？当然有。但是，股市里最大的风险来源于个人的判断。跟着大众思维在走，永远不会获得成功。不要在市场行情一片叫好的时候，你看到参与其中的人都获利了，你才在利益的诱惑之下大着胆子跟着进入，那样结局一定会很悲惨，07年全民排队买股票买基金就是一个惨痛的教训。一定要反其道而行之，在众人谈股色变不愿提及股票的时候，你敢于进入，才会有所收获。股市里赢家永远属于少数人，你说呢？

【参考文献】

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[2] [美]多恩布什，费希尔，斯塔兹.《宏观经济学》.第七版中国人民大学出版社