绩效奖励办法

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绩效奖励办法范文第1篇

关键词：并行工程；绩效评估；奖酬激励

当前，由日益细化的国际产业分工带来的制造业行业门槛降低以及产品竞争的全球化加剧了制造业商品市场的竞争。与此同时，消费者对于产品的质量、价格和种类的要求越来越高，产品的生命周期越来越短。因此，企业为了在市场竞争中获利，就必须具备迅速将新产品推向市场的能力，即新产品上市时间成为竞争的核心要素。为了加快新产品开发过程，美国国家防御分析研究所于1988年完整地提出了并行工程（CE—Concurrent Engineering）的概念，即“并行工程是集成、并行地设计产品及其相关过程（包括制造过程和支持过程）的系统方法。这种方法要求产品开发人员在一开始就考虑产品整个生命周期中从概念形成到产品报废的所有因素，包括质量、成本、进度计划和用户要求。”

一、 并行工程环境下的企业组织结构

并行工程强调在产品设计时就要尽早考虑其开发周期中的所有的后续过程：制造、装配、检测、企业的设备能力和人力资源、使用、维修和报废等。要实现并行交叉设计以及系统集成和整体优化，最重要的途径就是加强各部门之间的信息沟通和交流。传统的职能型组织形式按员工专业的不同将他们分配到相应的职能部门，信息仅在部门内部而不是在部门之间和公司内部充分沟通和交流，严重阻碍了并行工程的实施。因此，企业需要寻求新的组织架构，将不同职能部门的成员整合在一起工作，组成跨部门、多学科的产品开发小组。小组独立于各职能部门之外，成员来自各职能部门并对两个上司负责——职能经理和产品小组组长。自产品立项时起，各职能成员常驻产品开发小组协同设计开发。项目结束后，小组成员返回所在职能部门，职能经理组织总结经验、学习新知识和再培训。由此可知，并行工程环境下的企业组织结构是一种双重指挥而非单线指挥的组织形式，既发挥了职能型组织的优势，又贯彻了并行工程的思想，从而优化了产品开发流程，增强了企业产品竞争力。

二、 并行工程环境下的企业绩效评估方法

与传统的串行工程对比，并行工程是一种系统、集成的产品开发方法，实行并行、协同、交叉设计的产品开发模式。因此，传统串行工程环境下的绩效评估和奖酬激励办法在并行工程环境下不能有效发挥作用，企业需要重新建立面向并行工程的绩效评估和奖酬激励办法。

图1并行工程环境下绩效评估指标体系的二维模型

1． 绩效评估指标体系。大多数企业在实施并行工程时，仅以客观结果作为导向进行绩效评估，如某手机制造企业JT公司为研发中心建立了研发进度和工作质量双考核制度，项目延期或产品质量不符合标准就扣分，项目修改次数低于标准、产品提前上市则加分。从逻辑的完整性和现实性角度两方面来分析，绩效评估指标体系除了注重以客观结果作为导向，还应该考虑产品开发中的过程因素和主观因素，客观结果仅为指标体系的一个方面，是片面的。为了使绩效评估指标体系能全面、有效地对企业员工产生激励作用，作者提出了并行工程环境下绩效评估指标体系的二维模型，如图1所示。（1）主观结果维。主观结果维的指标主要有用户满意度、小组成员满意度、各职能部门的满意度。这几项指标反映了企业内外部客户对并行工程实施后的评价，以便今后产品开发小组、小组成员、以及与小组相互发生关系的各职能部门进一步改进和提高。（2）主观过程维。主观过程维的指标主要是小组成员态度、行为等。积极、良好的小组成员态度和行为有利于并行工程团队更好的合作。（3）客观过程维。客观过程维指标是产品、零部件、工艺设计等修改次数，对该指标的监测和控制能更加优化产品设计过程，加强团队工作。企业要想能以更快的速度、更低的成本、更好的质量将产品推向市场，就必须加强并行工程小组的协同工作，充分考虑整个产品开发周期过程，降低项目修改次数。（4）客观结果维。 对客观结果进行评价的指标很多，本文仅列出了具有代表性的几个指标，企业可以根据自身实际情况，丰富指标体系。根据小组制订的产品开发网络计划中的进度、质量等指标对小组及其成员进行绩效评估，由企业高层评价并行工程小组，并行工程小组组长评估每个组员。

2． 绩效评估实施的注意事项。（1）界定小组成员的工作职责和工作内容是实施绩效评估的前提。小组成员任务分工的不确定程度直接影响绩效考核的效果。当每一个人的任务分工和责任对其他所有人都很清楚时，任务分工的不确定程度很低，小组成员之间的合作将会很好，新的想法和技术也会被所有有关人员很好地采用。事实上，很多企业对岗位的工作内容界定得非常模糊，任务分工的不确定程度很高，容易出现许多问题。以上文提及的JT公司为例，它没有明确规定每个小组成员的工作内容，经常出现组内成员以个人利益出发，互相推诿工作的现象，导致研发工作延期、组内气氛不和谐。因为在绩效评估之前没有将工作责任界定清楚，人力资源部门很难对产品开发小组成员进行绩效评分。（2）产品开发小组组长和职能部门经理的考核权分配。在传统串行工程环境下，企业实行职能型的组织架构，职能部门经理完全拥有本部门成员的绩效考核权。而在并行工程环境下，企业重新建立面向并行工程的组织架构，职能部门成员既是原部门成员，也是产品开发小组的组员。在这种组织架构下，企业实行双重指挥、多头领导的制度，部门经理和产品开发小组组长均是小组成员的上级，必须对他们的考核权进行合理分配。

成功实施绩效评估的前提是明确界定小组成员在产品小组以及原职能部门的工作职责和工作内容。属于产品小组的工作应由产品小组组长负责绩效评估；属于职能部门的工作应由职能经理负责评分，分工明确。企业应为每位员工建立绩效评估报告，产品小组组长负责建立产品开发小组考核制度，对每位成员的工作进度、工作质量、态度、行为、任务修改次数等进行考核，并在个人绩效报告上打分，然后送交成员所在的职能部门；职能经理负责建立部门人员的考勤、集体学习以及培训等工作的评分制度，对部门成员打分，并将结果与产品小组组长的评分结果进行加权平均，计算出成员当月的绩效总分，作为职位升迁和奖酬激励的重要参考依据。

三、 并行工程环境下的企业奖酬激励方法

构造完善的绩效评估和奖酬激励体系是并行工程成功实施的必要保证，奖酬激励机制的建立必须以绩效评估结果作为前提依据。根据绩效评估结果，企业可以实行以下几种奖酬激励方式：

1． 团队奖酬。并行工程环境下的产品开发要求小组成员之间密切协同合作以攻克研发工作中复杂的技术难题。为了鼓舞小组士气，鼓励小组成员发挥团队合作精神，企业应把小组作为一个整体进行奖励，以避免小组成员之间过渡竞争和相互隔阂，从而损害整个团队的绩效。

2． 知识和技能奖酬。在并行工程小组里，组员从事的是知识型、创造型的技术工作。因此，组员的知识和技能是最重要的素质之一。在科学技术迅猛发展的今天，由于新产品的价值主要取决于其所包含的原创型知识和技术的多少，企业员工必须具备持续学习的能力，不断更新自己的知识和培养技能。只有这样，企业才能永葆前进的步伐。为了在企业中营造积极学习的良好氛围和鼓励员工持续地学习，企业应对知识型和技能型的员工进行奖励，培养优秀骨干人才，培育学习型组织的企业文化。

3． 结果和过程、主观和客观并重奖酬。当前，大多数企业的绩效评估体系是以客观结果作为导向，企业奖励多少完全取决于员工在项目完成时取得的客观成果有多少。而结果和过程、主观和客观并重奖酬要求企业不仅在项目最终顺利完成时对产品小组成员进行奖励，还要求企业在产品小组实现目标的过程中奖励成员的正向行为、态度以及取得的阶段性成果，以持续激励团队朝着正确的方向完成工作任务。企业不仅应把客观结果作为奖励依据，还要增加体现主观结果和过程因素的激励方式。

4． 物质和精神并重奖酬。企业在奖励员工时，总是偏重于物质层面的奖励，如提高员工工资、增发奖金、津贴等。虽然物质奖励能够在很大程度上激励员工勤奋工作，但只有物质奖励的奖酬方式既不全面，也不科学，企业还需给予员工精神奖励。与物质奖励相比，精神奖励是较高层次的奖酬方式。一般而言，并行工程环境下的精神奖励方法主要有小组表扬、公司表彰、升迁、出国旅游、颁发荣誉证书等。例如，对产品开发小组成员来说，获得公司高层领导的重视和认可会使他们充满自我成就感，从而更加努力工作。

5． 团队和相关职能部门奖酬。并行工程环境下，产品开发小组的运行需要得到相关各职能部门的支持，因此，为了鼓励职能部门积极与产品开发小组合作，在对小组进行奖励的同时，也应考虑对积极配合的职能部门进行奖励，从而营造高效沟通、积极合作的内部环境，实现企业的整体目标。

四、 结论

本文从并行工程产生的背景和定义出发，描述了并行工程环境下的企业组织结构，并提出了并行工程环境下的企业绩效评估和奖酬激励的思路和方法。尤其是本文提出的绩效评估指标系和绩效评估实施中的注意事项对企业的人力资源管理有一定的借鉴意义。

参考文献

1．周彩霞．并行工程实施中的人力资源管理要点．现代管理科学，2006，（5）：88-89．

绩效奖励办法范文第2篇

一、责任公司： 武汉融冠科技发展有限公司（以下简称甲方）

目标销售责任人： （以下简称乙方）

二、目标销售任务

经公司研究决定，现授权销售责任人全面负责公司的产品销售，并且，完成以下年度目标销售任务：

年度销售（以 为主）目标任务： 500 万元人民币，毛利润要达到 50 万元人民币，且毛利润将作为年度考核的依据。

三、完成目标销售任务期限：

年 月 日—— 年 月 日。

四、销售责任人的义务

1、责任人应在签订年度销售目标责任书后尽快向甲方提供具体的、可操作的、可衡量的、可实现的、有时间性的目标实施详细计划书，在获得公司认可后可以此作为对销售目标责任人进行绩效考评、市场开发活动监督和控制的依据；

2、销售目标责任人必须定期或不定期地按甲方要求报送以下市场开发活动有关的各项文字资料：

（1）提交周、月度、季度、年度各项工作计划、销售数据、市场调查的分析和总结报告，分析市场状况，提供市场分析报告，为公司决策提供准确的市场依据；

（2）每月的工作计划中包括销售政策的实施情况、客户跟踪和维护的报告；

（3）公司要求提供的其它相关文字资料，如客户信息，合同，工程资料等；

（4）考核期间未完成计划销售目标任务的，责任人须向直接上级说明未完成计划任务的原因，并提出改进措施。

3、根据公司绩效考核要求，参与公司绩效考核；

4、接受公司对市场开发活动的检查、监督，并对公司市场开发管理、活动提出整改、完善意见进而有效贯彻和落实。

5、根据公司回款的相关规定，完成年度目标毛利润计划的80%以上，享有公司给与的销售提成及年度奖励的权利；

五、目标责任人的权利

要求公司在责任人实施市场开发活动过程中须提供必要的资金、设备、后勤等人、财、物的支持和保障；

六、薪酬规定：

销售目标责任人的年薪=月薪×12+业务提成+年终奖励

七、考核办法：

1、完成年度目标毛利润50万的奖励办法： 将从毛利润中提出15%作为年

终奖励分发给员工。

2、完成年度毛利润40万的奖励办法：_将从毛利润中提出12%作为年终奖励分发给员工。

3、完成的年度毛利润低于40万的处罚方法：将从最后一个月的工资中扣留一半工资，如果在下一考核年度内完成目标任务的话，将返还扣留的工资。

八、附则

本责任书一式贰份，总经理一份、年度销售目标责任人一份。 本责任书自签订之日起，公司和销售目标责任应共同努力、携手并进、互励共勉，以期顺利完成目标责任。

绩效奖励办法范文第3篇

（试行）

为进一步加强我市12345公共服务热线工作人员日常管理，提高工作积极性，提升服务能力和水平，结合工作实际，制定本办法。

一、考核对象

在市联动处置指挥中心工作的全体聘用人员，聘用人员试用期满后，依据此考核奖励办法严格进行考核。联动处置指挥中心正式在编人员不参与此考核。

二、考核原则

1.公平公正原则。统一考核内容和评价标准，公正、客观进行考核，每月6日前（遇节假日顺延）公开上月考核结果，对考核结果有异议的，可在2天内向指挥中心申请复核。

2.提升效能原则。科学设置考评指标和分值，建立全面反映各热线工作人员实绩的评价体系，充分调动工作积极性，保障热线管理规范、运转高效、服务优质。

3.奖优罚劣原则。本着鼓励先进、激励后进、激发干劲的目的，奖优罚劣，调动热线工作人员工作积极性、主动性，创优争先，促进我市12345热线服务上台阶上水平。

三、考核方式

实行一月一考核制度，考核方式主要为日常检查、录音抽查、工单核查、数据统计等。每月实行100分制，上不封顶，下不保底。每月考核结果与绩效工资挂钩。

四、考核内容

（一）话务员考核内容

1.话务工作。主要考核话务员每月话务量、接通率、平均置忙时长、建单量和转办量五个指标，分别占30分、20分、15分、15分、20分。

2.话务质量。话务员要有饱满的工作热情和认真的工作态度，做到热情服务、礼貌用语，按业务流程规范应答、受理，熟练使用知识库，及时、准确为来电群众答疑解惑，不断提升热线服务水平。

3.日常考勤。严格遵守市行政审批服务局和市联动处置指挥中心相关规章制度，按时上下班，按程序请销假。有事、有病需请假者,应提前一天提出书面申请，两天以内的由指挥中心管理人员批准，两天以上的经指挥中心管理人员审核后报市行政审批服务局分管领导批准，得到批准后，方可休假。特殊原因需临时请事假的，不能超过半天假期。

事假每人每月累计不得超过2天，请事假先抵扣年休假，超出年休假部分请事假；事假连续超过2天，累计超过5天，则不参与当月、当季度评优；原则上每轮班务不得2人同时请假，晚班、中班及节假日不得请假。

病假原则上每月不超过3天，核销病假时，需提交病历卡、医药费清单或本市三甲医院的疾病休假证明。

婚假、产假、年休假按相关规定执行。工作1年以上可以享受符合规定的年休假。年假连休天数在2天以上的（含），需在下月排班表确定前报下月年休计划，批准后执行，中间若有调整，需本人提出申请，统一调整后执行。

4.现场管理。话务员上班期间要注重仪表，保持整洁卫生，不干与工作无关的事，爱护公共财物，保守工作秘密。

5.奖优罚劣。对当月满勤的，现场管理未被扣分的，录音质检、工单质检未被扣分的，积极参加中心组织的例会、培训等活动的给予适当加分；对因存在服务态度等原因被服务对象投诉的，视情节给予扣分。

（二）后台人员考核内容

1.后台人员不参与100分制考核，其日常管理、现场管理参照话务员考核内容进行考核，按每分10元的标准扣发绩效工资。

2.后台人员请事假的，每半天扣发绩效工资25元。

3.后台人员未按期派发、结案工单的，每个扣5元(推诿事件经协调后仍不能确定归属并经后台管理人员确认的工单、政协云工单不计入考核)。

4.后台人员未按规定预警督办的，每个工单扣5元。

五、结果运用

1.绩效工资资金池。每月将缺额人员工资及在岗人员的绩效工资归总为绩效工资资金池，按考核结果发放。外借人员、产假等不在岗人员不纳入考核，其绩效工资等额发放，不计入绩效工资资金池。

2.晚班奖励。参与轮值晚班的，每个晚班奖励30元，从绩效工资资金池中发放。

3.星级奖励。话务员每月考核得分第一名为月度之星，每季度综合得分前两名为季度之星。后台人员每季度评选1名季度之星。月度之星奖励200元，季度之星各奖励300元。

4.表扬奖励。市民来电表扬的，每次奖励30元；市民来信表扬的，每次奖励100元；市民送锦旗表扬的，每次奖励200元；获得市级媒体表扬的，每次奖励 100元，获得省级及以上媒体表扬的，每次奖励200元。从绩效工资资金池中发放。

5.拨测奖励。上月省拨测排名全省前3名的，接到拨测电话的话务员，根据回答的质量进行排名，分别奖励70元、60元、50元、40元。接到拨测电话的话务员，出现未履行首问责任制、回访时未表明身份、通话结束前未提示评价语、未在承诺时限内答复的情形，不予奖励，其奖励平均奖励给其他人员。从绩效工资资金池中发放。

6.培训奖励。老员工自愿或者被指派辅导跟班学习的新员工，并连续带班指导一个月，新员工在带班结束时能独立接听的，奖励该老员工100元；业务素质突出的老员工，在新员工培训期间，能以授课形式分享工作经验的（培训内容需经中心管理人员审核同意），每次奖励100元。从绩效工资资金池中发放。

7.发放标准。每月绩效工资资金池扣除当月晚班奖励、表扬奖励、上月拨测奖励、培训奖励奖金，加上后台人员扣发资金后的资金为当月绩效工资可发放金额。后台人员、试用期话务员与正式话务员的绩效工资分开核算。

后台人员绩效工资：当月可发放金额除以当月在岗人员的平均数作为发放标准(若低于1000元，则按1000元计；若高于1000元，则按发放标准计)，扣发考核处罚资金后，为当月实发绩效工资。

试用期话务员绩效工资：试用期话务员绩效工资总额=（当月可发放金额-后台人员实发绩效工资）/话务员总人数×试用期人数×0.8。个人绩效工资=试用期话务员绩效工资总额/试用期话务员考核总得分×个人得分（如试用期话务员仅1人，个人考核得分每低于话务员平均分10分，扣100元）。

绩效奖励办法范文第4篇

为奖励取得教学成果的教师，鼓励教师从事教育教学研究，提高教学水平和教育质量，制定本制度。

一、考核加分：

1、教学技能：一等奖：全国级40分，省级20分，市级10分、校级3分；

二等奖：全国级32分，省级16分，市级8分、校级2分；

三等奖：全国级24分，省级12分，市级6分；

2、经验成果：（1）凡在教育主管部门组织的比赛（或主办的刊物）中，论文获奖或发表均按以下标准计分：（其中“”均算该级别的一等奖）

一等奖：全国级10分，省级6分，市级3.5分；

二等奖：全国级 8分，省级5分，市级3 分；

三等奖：全国级 7分，省级4分，市级2.5分；

3、荣誉称号（凭证书原件）

（1）个人荣誉称号 指“先进个人”、“优秀教师”、“优秀教育工作者”、“优秀班主任”等。（2）奖励办法： 全国级8分，省级5分，市级4分、局级2分、校级1分

（3）个人单项奖（指在某次活动中获得的荣誉，如“优秀教案”、“优秀师德论文”等）按以上奖励办法的一半计算。

4、交流展示：（1）由学校或主管部门安排，教师承担校级及以上教研课、观摩课、示范课等，展示课堂教学水平，但未评等级（或未发证书）的，每次按“教学技能”的一等奖加分，即校级3分、市级10分、省级20分、国家级40分。（2）由本人独立备课、撰稿并担任某专题的培训、交流的（必须是上台发言），每次均按“教学技能”的一等奖加分，即校级3分、市级10分、省级20分、国家级40分。（3）在学校迎接检查、验收工作中，被挑选来参加测试、座谈且表现良好、为校争光的，根据重要性和难易度，每人次加0.5—2分。

二、发放奖金：

1、对于正面宣传学校新人新事登报入刊的文章，对作者给予奖励。在县市级、地市级、省级、全国报刊杂志发表的文章500字以下每篇分别奖给作者20元、50元、100元、200元。500字以上的每篇分别奖给作者30元、60元、150元、300元。

2、对各类竞赛的奖励如下：教师辅导学生参加各级组织的竞赛，可获以下奖金。

奖级

国家级 xx省级

xx市级

xx市级

等级 奖金 等级 奖金 等级 奖金

等级 奖金

1 600

1

200

1 50

1 10

2 400

2 150

2 30

2 15

3 300

3 100

3 20

3 5

教师凡在省、市、乡承担观摹课、示范课、公开课、多媒体教学、课件制作等工作，并受到一致好评且受到表彰者及撰写论文，获各级正规学术报刊杂志刊登者，可获以下奖金。

刊物级别

国家 xx省 xx市 xx市

奖金

300

100

50

30

注：具体细则见科研计划。

3、参加现代教育技术培训，熟练掌握多媒体课件制作、网页制作技术，并能制作高水平课件和网页应用于教育教学工作的教师，经学校考核，由学校发100元作为奖励。

绩效奖励办法范文第5篇

在公示中，河北省农信联社称沧州市农信联社主要存在违反规定超标发放年休假工资、违反工资管理规定超基数发放工资、违反决策程序设立包县奖且考核不到位三大问题。“沧州市农信联社在年休假工资发放中没有扣除职工正常工作期间的工资收入，实按日工资收入的400%发放，由此造成年休假工资超标发放。

作为独立企业法人，市农信联社可以依法依规制定相关奖惩办法，但在制定奖励办法时存在着程序违规、只奖不罚等问题。”

据河北省农信联社公布，沧州市农信联社在省农信联社调查组初步进行事实认定后，立即进行整改。4月7日前将违规多发的工资进行了清退。

此外，根据相关规定，省农信联社于近日召开专题会议进行严肃问责，经研究决定对市农信联社理事长给予记过处分；对市农信联社主任、监事长分别给予警告处分；对分管财务副主任给予诫勉谈话；对人力资源部主要负责人给予记大过处分；对财务部主要负责人记过处分。

河北省农信联社表示，下一步除责令沧州市农信联社必须全额退回违规超标发放的工资外，还将进一步加强制度管理，规范自身行为，杜绝各种违规问题的发生。

沧州农信联社违规发薪酬被证实

“不了解”政策,人均多收万元加班费

3月上旬，一封反映沧州农信联社滥发工资等问题的举报信寄到了河北省农村信用合作社联合社以及一些新闻单位。举报者称，沧州农信联社滥发工资奖金，让联社员工成了“高薪贵族”。

举报信附有沧州农信联社“年休假工资表”。经过核实的部分数据显示，退居二线的原任监事长哈某以及人力资源部经理王某的日均收入分别达到了1400多元和960多元，粗算下来二人年收入约为36万元和25万元。班子成员及一般工作人员收入由此“可见一斑”。

记者调查发现，日常工资性收入是其中的一个重要方面。“我们市联社的绩效工资基数高达6113.2元，远远高于省联社定的标准。”举报者说。记者调查证实，2010年4月，河北农信联社确定沧州市农信联社2009年度绩效工资基数为4930元，比上年度增发24%。但沧州农信联社擅自在4930元基础上又增发了24%，达到了6113.2元。

设立包县奖，多的月入上万元

2009年9月，沧州农信联社推出了“机关干部包社（行）督导主要指标绩效考核实施方案”，机关干部所包社（行）主要业务指标完成予以奖励，按月考核兑现。从理事长到一般员工，每人每月12000元到3600元不等。2010年，这家联社又推出了新的考核办法，规定发放标准调整为领导班子成员每人每月4000元，中层干部每人每月3000元，一般员工每人每月2000元，借调人员每人每月1000元。

“我们市联社是一级法人，我们有权建立一些奖励政策激励员工工作。” 周伯健说。然而，河北农信联社调查认为，这个包县奖励办法没有经过市联社理事会及社员大会审议，违反了市级农信联社章程及相关规定。

未休年假报酬，最多每年超发2万多

举报信所附沧州农信联社“2010年年休假工资表”显示：职工未休年假报酬从6.4万多元到8000多元不等。