事业单位奖金分配方案

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事业单位奖金分配方案范文第1篇

关键词：事业单位；绩效工资；研究

中图分类号：S757 文献标识码：A 文章编号：1001-828X（2014）08-0054-01

一、中心现行绩效工资分配现状

中心是中直事业单位，经费主要来源是中央财政拨款，中心在地方事业单位收入分配改革制度指导下，结合单位的实际情况，充分发挥单位的优势，制定适合单位收入分配的绩效工资方案，突出绩效工资在收入分配中的促进和激励功能，有效推进单位和谐协调发展；中心现有人员执行国家事业单位工资制度，人员的工资标准依据国家文件规定，根据所在地工资文件规定标准执行，绩效工资从二一年一月一日起开始实施，绩效工资成为中心职工工资收入的主要来源。

二、中心实施绩效工资分配方案分析

1.实施绩效工资与规范津贴补贴相结合

清理核查津贴补贴是事业单位实施绩效工资的关键环节，中心在实施绩效工资分配方案时，与清理规范津贴补贴工作相结合，全面核查国家统一规定的津补贴外放的津贴补贴和奖金。根据中心的收入来源、支出去向、帐户情况和津贴补贴实际发放水平，规范收入分配秩序，坚决取消资金来源不合法、不合规定的项目，对清理后的津贴补贴进行适当归并，作为规范后的津贴补贴纳入绩效工资。

2.绩效工资分配原则合理

总量控制，总体和谐。绩效工资总量原则上不突破上级核定控制线，在职人员平均绩效工资水平与离退人员生活补贴水平差距不大，实现总体平衡。

岗位分类，以岗定酬。合理拉开不同岗位的绩效工资分配档次；绩效工资与岗位职责、工作业绩和实际贡献挂钩；绩效工资随岗位变动而变动。

效率优先，兼顾公平。按照岗位职责、工作业绩和贡献大小确定各岗位绩效工资。完善与岗位职责、工作业绩、实际贡献紧密联系的优绩优酬的分配激励机制。同时，防止差距过大，出现两极分化。

绩效考核，动态管理。根据岗位职责，制定定性和定量相结合的岗位考核实施办法，对每个岗位定期进行业绩考核评定，奖优罚劣；按照内部分配方案，兑现岗位绩效工资，对岗位绩效进行动态管理。

重点倾斜，尊重人才。适度向关键岗位、重要岗位和苦、脏、累等艰苦岗位倾斜；注意向高层次人才、优秀人才倾斜。

3.岗位设置全面规范

中心根据人员类别情况，对专业技术人员、行政管理人员、工勤人员的具体岗位，进行了全面规范的设置；绩效工资是以岗位职责为重点，以绩效考绩为核心，把职工的劳动报酬与岗位责任、技术含量、劳动强度、工作条件和劳动成果挂钩，实行以岗定薪、“岗变薪变”的新型工资分配制度。

4.绩效考核制度科学到位

绩效考核是绩效工资分配的前提和基础，中心制定了全面的考核制度，根据专业技术、管理、工勤等岗位的不同特点，实行分类考核。根据考核结果，在分配中坚持多劳多得，优绩优酬，重点向关键岗位、高层次人才、业务骨干和突出成绩的工作人员倾斜。同时，妥善处理单位内部各级各类人员的奖励性绩效工资分配关系，防止差距过大。

三、中心实施绩效工资后存在的问题

1.执行绩效工资标准问题

由于中心所在地广西区人民政府对于绩效工资标准的规定，各地区可以根据当地财政水平出台相应的绩效工资标准，导致了不同地区存在不同的绩效工资标准，不同地区的标准差别较大，从而产生不和谐因素。中心作为中直单位，在执行绩效工资标准的时候，是该执行所在地省级标准还是地区级标准，很难把握；如何根据中心的实际情况，充分利用绩效工资政策，制订出既符合上级规定又适合中心发展的绩效工资标准，充分发挥绩工资的激励作用，是中心绩效工资管理的首要问题。

2.岗位设置问题

岗位工资实施的基础有待完善。岗位工资的实质是以岗定薪，实施岗位工资要先进行岗位评价，再以岗定薪。中心岗位管理基础较为薄弱，岗位类别多样化，加上单位编制控制，给科学定岗、岗位评价工作带来很大的工作难度。由于岗位工资先于岗位设置“政策入轨”，造成岗位工资实施的基础不尽科学合理。中心应在对现有岗位进行科学分析和评价的基础上，建立起一套合理的岗位设置制度并加以落实。这样，用人制度才能随之变化，做到因岗设人，岗变薪变。

3.绩效考核问题

严格绩效考核，加强内部管理。中心应根据年度工作任务和考核要求，根据单位人员构成情况，合理设置岗位，确定岗位职责，充分考虑各岗位工作量、责任、风险等因素，建立健全考勤制度，目标管理制度，成本核算制度，质量评估制度等，具体操作时，要根据事业单位自身特点、人员结构，对德、能、勤、绩四个考核要素进行具体的细化、量化，便于考核者、被考核者准确地把握内涵，减少因对考核指标理解有异而导致的偏差，力求对职工进行客观评价，确保考核的科学性、公正性、严肃性。

4.事业单位分类改革问题

国务院关于分类推进事业单位配套文件中，明确提出要“按照分类指导、分步实施、因地制宜、稳慎推进的原则，做好其他事业单位绩效工资的实施工作”，“各地区、各部门要根据实际情况，适时起步，分阶段推进，逐步到位，进度上不搞‘一刀切’”。中心在分类改革中如何定位，上级主管部门最后审批结果等因素，都决定着中心绩效工资政策实施连续性，关系到中心职工的切身利益，也是中心职工热切关心的问题。

5.绩效工资调整问题

绩效工资政策文件规定，绩效工资水平控制线可根据经济发展水平、财力状况和物价水平等情况适时进行调整。中心在实施绩效工资过程中，应建立绩效工资动态调整制度，使职工的绩效工资收入随着中心经济发展而增长，真正实现协调和谐发展，从而能够充分调动职工的积极性。

参考文献：

[1]邓福生.事业单位绩效工资改革成效探讨.中国经贸，2010（12）.

事业单位奖金分配方案范文第2篇

关键词：公立医院 绩效工资 结构组成 管理 建议

中图分类号：F244.1

文献标识码：A

文章编号：1004-4914（2012）04-253-02

一、改革的背景

2006年的全国事业单位收入分配制度改革以来，公立医院基本完成了从职务等级工资制度到岗位绩效工资制度的过渡，初步完成了岗位工资及薪级工资的改革，建立了将岗位责任、工作业绩、实际贡献紧密联系的新型工资制度。但是由于缺乏行之有效的绩效考核评价体系，这种分配制度依旧缺乏科学性。随着我国医疗卫生事业改革的推进，新医改方案的出台，新医改的五项重点改革无一不涉及卫生系统的绩效。2009年9月2日，国务院总理主持召开国务院常务会议，决定配合新医改，从2009年10月1日起，在公共卫生与基层医疗卫生事业单位实施绩效工资、2010年1月1日起在其他事业单位实施。而与绩效工资密切相连的绩效管理工作也随之在各医疗单位全面展开。实施绩效工资可以有效减低医院的经营成本，调动职工工作积极性，因此此次绩效工资的实施是对2006年事业单位收入分配制度改革的进一步的完善、深化和补充。

二、公立医院岗位绩效工资的结构组成

目前各级医疗单位的岗位绩效工资是由岗位工资、薪级工资、绩效工资以及津贴补贴四部分组成，其中岗位工资和薪级工资为基本工资，是以职工被聘岗位为主，按照国家统一的政策和标准来执行。岗位工资体现了以岗定薪、岗变薪变的原则，薪级工资体现了员工的工作资历。绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分。基础性绩效工资又包含生活补贴、岗位津贴、工龄补贴等三个项目，它们主要体现地区经济发展、物价水平、岗位职责等因素。奖励性绩效工资主要体现工作量和实际贡献等因素，根据考核结果发放。基本工资本质上具有保障，而绩效工资具有激励，是新工资制度的核心部分，也是医院工资制度改革的重点和难点。

三、公立医院绩效工资实施过程中的存在问题

1.对绩效管理的理解认识有偏差，担心实施绩效工资后待遇降低，从而产生工资改革阻力。首先是现在许多医院的管理者对绩效工资的作用认识不足，重视程度不够，把绩效工资管理简单地等同于单纯的福利、奖金的分配管理，导致绩效管理工作流于形式；其次是绩效工资改革是对现有的分配格局进行调整，调整后的新工资体系会使部分职工利益受损，这部分人员对绩效工资的实施会产生抵触心理，对改革缺乏认同感，从而给绩效工资制度的执行带来阻力，也阻碍了工资改革的持续开展。

2.缺少行之有效的科学绩效考核组织体系，考核制度的公平合理性难以把握。新工资中的绩效工资是可变的工资，它不同于奖金，是要按照事先约定的内容及考核办法，根据考核结果来计发的。据了解，目前医疗单位尚未建立起一套综合评价的绩效考核体系，只是以年度考核来代替，年度考核缺乏量化指标，过于笼统，只是从德、能、勤、绩、廉五方面对职工进行考核，不能从技术水平、工作数量、工作质量、成本控制上真实有效、公正合理地评价职工、科室的业绩；绩效工资的分配也是以各自单位内部奖金测评分配方案为基础的二次分配方式，“大锅饭”现象仍然存在，甚至有些医疗卫生单位在制定绩效考核评估体系时还存在“权力分配”即对权力阶层和管理阶层的考核指标给的权重较大，对一般的工作人员的利益考虑得较少，因而绩效工资分配的科学性、公平性难以体现。

3.绩效考核注重经济效益，而忽略了公立医院的公益性。由于政府对公立医院每年财政的拨款仅占医院总收入的7%~8%，其余90%左右必须靠医疗服务收费及药品收益弥补，迫于生计，为了在激烈的医疗市场竞争中取胜，“趋利”依然是许多医院经营的目标，“创收”是职工的任务，因此在绩效考核指标的设计上往往会偏重业务增长率、净利润增长率、净资产收益率等经济效益指标。目前许多医院绩效工资中奖金的分配模式主要是传统的收支结余分配法，这种分配方法在一定程度上调动了医务人员的积极性，但极易造成科室片面追求经济效益，导致医疗质量下降、加重患者就医负担，这与公立医院实施绩效工资改革的初衷相悖。

4.考核指标的制定不合理，科室间的利益分配公平性难以平衡。由于医院岗位设置较为复杂多样，通常由临床科室、医技科室、行政职能科室及后勤科室等几大部门组成，而每个部门的工作任务、收入渠道以及产生的效益程度差别较大，如果绩效考核项目的制定过于笼统简单，或标准统一，缺少可比性，就会导致各个科室之间收入差距甚远。如何平衡这种关系，是医院管理者急需解决的一件事。

四、对公立医院绩效工资的实施与管理的建议

1.统一思想认识，让医院职工共同参与方案制定。绩效工资改革和绩效考核的管理是人力资源工作中的一项重要工作，因此人力资源部门要做好宣传解释工作，让职工认识到这种分配制度的优越性，绩效工资是可变工资，着眼点是绩效。由于绩效工资的分配方案直接涉及个人、科室的利益，应允许和鼓励全院职工参与讨论、共同制定。方案要体现“效率优先，兼顾公平”、“多劳多得、优劳优酬、技术优先、差距适宜”的原则，充分代表广大职工的意见，才能调动医务人员工作积极性，使员工的责任感、使命感最大限度地发挥出来，为社会提供更高质量的服务。

2.建立以绩效考核为核心的绩效管理系统。随着绩效工资改革的推进，应该在各公立医院建立适合本单位的岗位绩效工资制度，并强化绩效考核的管理，成立以院长为首的包括医疗、护理、人事、财物、科教、信息、综合等部门人员组成的绩效考核管理领导小组。在坚持定量与定性相结合的方式上，利用计算机管理系统，首先在医院建立一套信息透明和信息共享的信息平台，通过此平台让人事、财务、医务、护理、质控等部门能及时对医院的运行情况进行监督与管理，便捷高效地提取考评指标进行测算，极大地降低人力成本，提高工作效率。其次是建立以病人为中心、工作量和工作质量为导向的包含医疗技术、医疗成本、医疗工作量、医德考评及医疗服务质量和经济效益综合考核指标的项目绩效工资制度和考核管理系统。2011年12月温州市第二人民医院以创三甲为契机，以绩效工资改革为目的，在市级医疗单位率先启动绩效管理系统项目，与北京保诚医院管理有限公司共同合作，邀请台湾巨诚医院管理公司等资深专家与团队辅导建置考核项目。此管理系统是以质量控制为重点，通过建立项目来核算员工工作量。项目的建立是以物价收费的项目为基础，根据工作人员实际工作操作产生的工作量和以此产生的各项费用为依据，通过综合管理评价系统对科室、个人的绩效进行测评核算。它初步解决了传统收支结余分配模式存在的缺陷，公平公正解决绩效分配中的矛盾，并且进一步规范绩效分配工作，充分发挥绩效管理在医院运行过程中的积极作用。

3.做好绩效工资的分层工作，进一步完善和细化考核指标。在绩效考核体系建立的基础上，针对不同部门不同岗位以医疗质量和患者的满意度为评价基础，对考核指标作进一步的细化和量化，特别是对一些关键考核指标如病人满意度、每周出诊率、科研及教学计划完成度、甲级病历达标率、开展医疗项目的完成情况等考核指标要进行层层分解，层层落实，使医院的总体目标具体化和量化，并以此确立科室和个人目标，制定出相应的考核标准，进行定期考核打分，将整个绩效考核管理体系与医院、科室和个人岗位管理目标、工作方向有机结合起来，真正体现“多劳多得，优劳优酬，技术优先、差距适宜”的公平原则。

4.建立以人为本、重视价值的多种方式并存的薪酬激励机制。医疗行业是一个高风险、高科技和高竞争性的行业，从事此项工作的医务人员除了要掌握和付出专业技术外，相对地也要承担相应的高风险、高压力和高强度的工作量，因此他们也急需各种精神补偿，需要医院管理者甚至全社会给以人文关怀，使他们的心理需求得到满足。医院在给与职工经济性薪酬外，应该要建立福利制度和增加各种非经济性的奖励，如设立科技成果奖、技术创新奖、优秀管理奖等项目来激发高级人才的技术创新力；通过建立带薪休假的补偿机制、为各层次的技术的人员搭建外培训学习机制、为有管理能力的优秀青年职工提供职务晋升的机会等，使员工的职业生涯的发展有广阔的空间，给员工以成功的期望，从而提升和激发职工的更高的工作热情和工作效率。

五、结束语

绩效工资是一种综合评价员工工作效率和工作价值的先进的工资支付制度，医院在管理、制定和实施绩效考核制度时，要结合医疗卫生行业的特点，以国家医疗政策为导向，充分考虑社会环境和经济环境的影响，使绩效工资与收入全面脱钩，与职业道德、工作业绩和实际贡献等综合目标相结合，向重点科室重要岗位倾斜，分配要公开、公正、合理、透明。同时国家要加大对医疗卫生事业的投入，在薪酬政策上能体现医疗行业的高风险、高技术、重大责任的特点，使绩效工资的改革真正起到激励医院职工工作热情，提高医疗服务质量，减轻病人负担，使医院、职工和病人的三方利益有机结合，确保人民群众得到安全、有效、合理的医疗服务，保证医疗市场和谐发展。

参考文献：

1.常卫华.医院绩效工资改革探讨.现代商贸工业，2010（22）

2.郑大喜.新医改背景下公立医院实施绩效工资的难点与对策.中国社会医学杂志，2011，28（2）

3.朱丽丹.绩效管理重在激励管理.江苏卫生保健，2011，13（6）

4.王建国.公立医院绩效分配探索与思考.现代医院管理，2011（3）

5.杨逸清.对公立医院绩效奖金分配的探讨.内蒙古财经学院学报，2011，9（1）

事业单位奖金分配方案范文第3篇

绩效工资（performancepay）对于中国来说是一个新话题，但对于美国来说却是老调重弹。在2006年国家在事业单位推行的岗位绩效工资制度中，绩效工资是重要的、活的组成部分。当前，各高校关于是否建立绩效工资制度的争论已尘埃落定。但是，其分配的原则和具体办法却五花八门，是一个急待研究的新课题。

一、什么是绩效工资

在2006年开始的事业单位收入分配制度改革中，国家规定，事业单位实行岗位绩效工资制度。岗位绩效工资由岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴四部分组成。其中，绩效工资可以理解为：

1.绩效工资的本来含义：从本义上说，绩效工资应是根据对员工的工作成绩、劳动效率等方面的综合考核评估来分配的奖励性工资，主要体现员工的实绩和贡献。其基本特征是将员工的薪酬收入与个人业绩挂钩。

2.绩效工资的理论界定：根据马克思的劳动价值论，绩效工资主要是根据工作人员的凝固劳动来支付工资，是典型的以成果论英雄，以实际的、最终的劳动成果确定工作人员薪酬的工资制度。从成本理论来说，绩效工资主要属于维持成本的范畴。

3.绩效工资的主要构成：根据人事部、教育部有关领导的讲话精神，绩效工资包括取消年终一次性奖金后一个月基本工资的额度以及地区附加津贴等，一般由基础性绩效工资和奖励性绩效工资构成。前者以岗位聘任为基础，包括岗位性津贴、生活性补贴等项目；后者以工作业绩为基础，可包括超工作量奖励、业绩奖励和特殊贡献奖励等项目。各单位还可根据实际情况和需要，设立团队绩效工资。

4.绩效工资的分配政策：绩效工资分配必须以科学的绩效考核制度为基础。当前，国家对绩效工资分配的指导性规定是：“事业单位在核定的绩效工资总量内，按照规范的程序和要求，自主分配”；“根据单位类型实行不同的管理办法”；坚持正确的分配导向，向关键岗位和优秀拔尖人才倾斜。

二、当前高校绩效工资分配中存在的主要问题

1.吃“大锅饭”，搞平均主义的习惯问题。近几年来，高校的人事管理模式纷纷从身份管理转向岗位管理，取得了一定的成效。但是，高校的以岗定薪、岗变薪变的制度与现代企业相比尚有较大差距，身份管理的影子挥之不去，收入分配中仍然存在“铁饭碗”（职务只上不下，在其位不谋其政照样享受待遇）、“大锅饭”（干好干坏差别不大）等问题。这些问题直接影响到教职工的积极性、主动性和创造性。

2.绩效考核与绩效工资分配的挂钩问题。绩效工资尤其是奖励性的绩效工资应该建立在科学的绩效考核的基础上。但是，当前各高校的考核制度五花八门，有些高校即使试行了绩效考核制度，最后也因各种原因而闹得领导不满意，干部不服气，群众有非议。正所谓“基础不牢，地动山摇”，由于绩效考核这一基础不扎实，必然导致绩效工资分配倍受责备。

3.绩效工资分配的科学性与可行性的匹配问题。从目前高校的情况看，绩效工资分配与考核评价制度一样，既遭受着科学性与合理性的质疑，又存在科学性、合理性与现实可行性之间的匹配问题。有的分配方案虽然简单易行，但过于粗糙或明显不合理，难以服众和维持下去；而有的分配方案因为片面追求科学性和公平合理性，其操作性往往不强。以上两种极端都不利于绩效工资分配目标的实现，必然会影响到高校的健康发展与和谐建设，二者的匹配度值得深入研究。

三、高校绩效工资分配的初步探索

1.绩效工资分配的基本原则。高校的绩效工资分配应包含以下基本原则：

（1）为学校的主要任务和重大发展目标服务的原则；

（2）以按劳分配为主，多劳多得，优绩优酬的原则；

（3）效率优先，兼顾公平的原则；

（4）向关键岗位、一线岗位和优秀拔尖人才倾斜的原则。

2.绩效工资分配的主要办法。绩效工资分配的具体办法有很多，但在设计方案的时候至少应注意以下几点：

（1）要合理确定基础性绩效工资与奖励性绩效工资之间的比例。确定二者比例的主要依据是公平与效率的关系、当前高校的发展需要、绩效考核办法的可操作性以及教职工的可接受程度等。其中，基础性绩效工资注重公平，关系到校园的和谐稳定，应惠及各岗位、各职务人员；奖励性绩效工资注重效率，关系到学校发展的速度与质量，在绩效考核制度尚不够健全、不够科学的情况下，应以不超过绩效工资总额的50%为宜。

（2）要把握好教学科研岗、管理保障岗与工勤技能岗之间的比例关系。本次定编定岗文件设置了三类岗位，在设计绩效工资分配方案时，应根据需要与可能，确定三者适当的比例关系。同时，要切实向教学、科研第一线和优秀拔尖人才倾斜（如通过提高奖励性绩效工资的比重与标准，采取更为灵活和有效的分配办法等）。这是合理利用本校的优质资源，引导和激励高层次、高水平专业技术人才摈弃“学而优则仕”的旧观念，主动到教学、科研岗位服务的重要手段。

（3）要以引导和激励为主，赏罚分明。激励和赏罚的力度，直接关系到绩效管理的成效和高校的发展速度。对超额或出色完成工作任务的人员，应该给予适当的绩效奖励；对没有完成工作任务或完成效果不够好的人员，也要采取递减绩效工资等惩罚措施。处理赏罚关系时，应以激励为主，兼顾处罚。涉及处罚人员较多时，可采取导向不变、逐步到位的办法。

（4）要正确处理一人多岗的分配办法。考虑到高校“双肩挑”人员较多的历史和现实，实行绩效工资时应采取以本职岗位为主，兼职岗位为辅的计量方法。为了对各类岗位进行规范化管理，实现人尽其才，可通过逐步降低兼职岗位的绩效工资标准等方法来达到目的。

（5）要重视对突出贡献和团队建设等的奖励。对于为人才培养、科研开发、学校发展等做出突出贡献的人员，对于打造高水平的学术研究团队、科研攻关团队、创新创作团队等体现核心竞争力的平台或载体的人员，高校应根据学校财力和其贡献大小，给予特殊贡献奖。

（6）要视情况实行二级管理的办法。随着高校办学规模的急剧扩大，不同高校对人员、财务等工作实行不同程度的校、院（系）二级管理。在绩效工资分配中，二级管理的办法有很多：比较保守（或学校规模不大）的做法是，绩效工资由校级机关统一执行；比较急进（或学校规模特别大）的做法是，绩效工资全部交由院（系）、机关部门（或党总支）等二级机关执行；比较稳健或过渡的办法是，基础性的绩效工资由校级机关统一发放，奖励性的绩效工资由二级机关执行，或教辅与工勤等人员的绩效工资先行下放给二级机关执行，教学、科研、管理等人员的绩效工资暂时由校级机关掌控等。

3.绩效工资分配的主要依据。绩效工资分配的主要依据当然是工作人员的实际业绩和工作效果。但是在实践中，如何科学分配和分析岗位，如何正确衡量各类岗位人员的工作情况，很值得商榷。例如，定性分析与定量分析究竟哪种方法更为科学；怎样评价显绩与潜绩；如何区分个人业绩与集体业绩；教师除了能计量的教学、科研工作量外，育人等工作要不要考虑等？

权变理论告诉我们，世界上的管理方案没有最好只有更好。所以，高校管理者只能基于自身发展目标，遴选出当时条件下的较佳方案并使它得到不断完善。我们认为，考评高校教职工的工作没有最好的模子和统一的标准，只能区别对待，“对症下药”：对于教学科研人员和技术工人，建议以量化考核为主，定性分析为辅；对于管理保障、政治辅导、一般工勤等岗位人员，建议以定性分析为主，定量分析为辅。当然，对于能标准化或量化的指标，应该尽可能标准化或量化。

4.绩效工资分配的配套建设。人事分配制度改革是高校新一轮制度改革的重点，但若孤军深入效果有限，需要机构、干部、财务、物资、教学、科研、管理、服务等方面整体推进，还需要评价机制、激励机制、监控机制、现代手段等方面的配套支持。比如，很多高校存在的高水平人才难进来、“富余人员”难出去的“两难”问题。其实，二者共同的经济学根源很简单，即高校劳动力价格脱离供求关系、违背了市场经济规律。高水平人才特别是紧缺专业人才供不应求，其价格当然相对高一些；一般工勤人员以简单劳动为主，供过于求，收入水平却远高于当地同类人员的收入标准，人员当然“难出去”。要解决这个“两难”问题，必须适当拉大收入档次差距。可见，绩效工资制度改革是新一轮高校管理体制改革的核心部分，它只有与定编定岗、干部制度改革等工作配套进行才能取得预期的效果。

四、高校绩效工资分配中应注意把握的几组关系

1.要正确处理效率与公平之间的宏观关系。效率优先、兼顾公平，是社会主义初级阶段个人收入分配的指导思想。绩效工资分配中效率与公平的关系，直接影响到高校改革、发展与稳定的关系。为适应高校质量内涵建设和现代管理需要，建议高校酌情借鉴先进企业的某些现代管理方法，适当加大绩效比重，进一步打破平均主义，注重产出与投入的比例，节约行政成本，提高行政效能。同时，高校要充分考虑到自身培养高素质人才的历史使命和高校文化、人群的特殊性，较好地把握效率与公平的应用领域和倾斜力度，使计量化、功利性的绩效分配与高校特殊文化共生融合。

2.要正确处理整体利益与局部利益、长远利益与眼前利益之间的协调关系。在分配制度改革中，要始终坚持学校的整体利益和长远利益优先，同时要以人为本，尽可能兼顾教职工的个人利益和当前利益。凡事皆有度，欲速则不达。当改革可能损害较多人的切实利益，并可能严重影响和谐校园建设和改革顺利进行时，应尽量采取折中方案，分步实施，使高校的收入分配制度从保障型逐步向激励型发展。

事业单位奖金分配方案范文第4篇

一、考核的对象范围

机关中层以上干部，部分事业单位相关负责人以及各行政村。

二、目标任务

以镇党委、政府每年初确定下达的协议引进外资、实际利用外资和引进内资的目标任务为工作目标。（引进外资的按当期汇率折算为人民币计算任务，奖励标准仍按外资奖励政策执行）

三、招商引资目标责任考核

㈠奖励

1．引进外资。本办法所指外资是指我国境外以及港、澳、台地区的资金。

⑴工业、农业项目。实际利用外资50-150万美元（含150万美元）按4‰比例奖励；150-300万美元(含300万美元)按5‰奖励；300-500万美元（含500万美元）按6‰奖励；500-800万美元（含800万美元）按7‰比例奖励；800-1000万美元（含1000万美元）按9‰比例奖励；1000万美元以上的重大项目按1%比例奖励。

⑵服务业项目。对引荐外资100万美元以上的服务业经营项目，按项目经营投产后一年内上缴税收镇本级财政分得部分的20%给予一次性奖励。

⑶增资项目。对外资企业的增资项目按上述第⑴条标准减半奖励，奖给增资企业。

利用外资引荐奖均按当期汇率折算为人民币支付。

2．引进内资。本办法所指内资是指我镇以外的资金。

⑴工业项目。凡引荐项目的实际到帐资金在1000万以内的（含1000万元）的按2.5‰比例奖励；1000-2000万元人民币（含2000万元）的按3‰比例奖励；2000-3000万元人民币（含3000万元）的按4‰比例奖励；3000-5000万元人民币（含5000万元）的按5‰比例奖励；5000万元-1亿元人民币（含1亿元）的按6‰比例奖励；1亿元以上的按8‰比例奖励。

⑵农业项目。凡引荐项目的实际到帐资金在300-500万元人民币（含500万元）的按4‰比例奖励；500-2000万元人民币（含2000万元）的按5‰的比例奖励；2000万元以上的按6‰比例奖励。

⑶服务业项目。对引荐内资1000万元人民币以上的服务业经营项目，按项目经营投产后，一年内上缴税收镇本级财政分得部分的20%给予奖励。税收逐年增加，可连续两年获奖，第二年奖励金额为当年新增税收镇本级财政分得部分的20%。

3．对引进一定数额的外资和内资，发展我镇社会事业的项目；对筹集来源多元化的项目；对税收实行即征即退的项目；对境外赠款所获外资；实行一事一议，适当奖励。

4．由村招引的项目，按引进项目产生的税收镇本级财政分得部分的50%长期奖励给招引项目的村，作为村级集体收入。对于具体引资人按奖励政策给予一次性奖励（项目享受政府招商优惠政策期间村不享受分成）。

5．鼓励吸纳镇外税源。吸纳镇外税源镇本级财政分得部分每10万元人民币可以抵算当年招商引资任务100万元人民币，并计算奖金。以村为单位吸纳的一次性税收不纳入村当年财税考核基数。

6．以上所有项目引进后，工商注册及税务登记地须在九龙镇，否则不予奖励。

㈡考核

招商引资工作关系到全镇经济发展大局，体现本地区经济开放程度和未来发展后劲，能否完成招商引资任务是考核各级干部政绩的主要内容之一。经镇党委、政府研究决定，从2009年4月1日起把机关中层以上干部，部分事业单位相关负责人以及各行政村的招商引资实绩与年终奖金实行挂钩。具体考核指标以当年镇下招商引资目标任务分解为考核依据，其办法为：

1．事业编制机关中层以上干部年终考核完成引资任务的，除享受全额工资外，同时享受年终目标管理奖励，完不成任务的扣发年终目标管理奖的15%。行政编制机关中层以上干部完不成任务的，在市、区对九龙镇的相关奖励中按相应级别事业人员的年终目标管理奖15%的相应金额逐年扣除，并可在下年度继续扣除，扣足为止。

不在镇机关领取工资及目标管理奖的垂直单位机关中层以上干部，完不成任务的按其15%的目标管理奖数额，在镇发相关补贴及奖金中给予扣除，并可在下年度继续扣除，扣足为止。垂直单位中层以上干部为行政编制的，参照镇同级别行政编制人员的奖罚政策执行。

2．部分事业单位相关负责人，完不成任务的扣发年终目标管理奖的15%。

3．各村招商引资与年终分配挂钩，完不成任务的，年终分配方案批准时扣发15%。泰九委发〔2007〕19号文件《九龙镇村干部报酬考核办法实施意见》中的关于招商引资考核的部分以本办法的标准执行。

四、考核兑现

镇招商引资考核领导小组负责对全镇招商引资工作进行考核。

㈠外资金额的确认。协议利用外资以工商登记注册为依据。实际利用外资以《验资报告》、外汇进帐凭证单和进口设备报关单为据；外资由区外经贸局认定。审核认定工作由镇台商工业园区管委会牵头负责。

㈡内资金额的确认。以投资者购置土地、厂房、设备等实际投入资金的有效票据为依据。内资由镇工业园区、财政所审核。审核认定工作由镇台商工业园区管委会牵头负责。

㈢奖励对象的确认。由项目投资者填写引资人确认表，经审核后明确引资人。引荐者为单位的，奖金由单位研究分配；引荐者为1人以上的，按1人计奖，奖金的分配由引荐者之间协商解决。个人所得税由财政所发放奖金时按相应的国家政策代扣。

㈣外来投资企业、私营个体业主变更工商营业执照和实行一企多牌或在镇内相互转让的项目，不列入奖励范围。

㈤对新引进当年没有完成投资的跨年度项目，可按当年实际投资额计算引资任务，不计算引资奖金。次年经验收完成投资后，再按当年投入计算当年引资任务，计算累计引资奖金。也可待项目全部投产后一次性计算引资任务及奖金。领取奖金的项目，必须是投产见效（纳税）的项目。一个项目只奖一次，属于企业内部技术改造和扩能项目，原则上不再奖励。

五、兑现程序

1．引进项目按照协议所规定的序时进度资金到帐建设后，由引荐者填写《泰州市九龙镇引荐投资项目奖励申请表》，报镇工业园区管委会。

2．镇工业园区管委会接到奖励申请表后，对照有关资料进行审核。审核无误后报镇招商引资考核领导小组批准，引进者凭批准手续到镇财政所领取奖金。

申请奖励的单位和个人必须如实上报统计数据，发现弄虚作假者，取消计奖资格，并通报批评，对直接责任人视情节轻重追究责任。

六、本考核办法以外的镇内外人士引荐项目落户九龙的，参照本办法予以奖励。

事业单位奖金分配方案范文第5篇

摘要：在进行医疗卫生改革的工作中，最重要的一项改革工作就是对员工收入实行绩效工资管理制度。自改革开放以来，我国的医院在各方面的发展均取得巨大的进步，但很多医院现在实行着的绩效考核制度依然存在众多的问题。为使得绩效工资分配制度的改革在我国医院中能较为有序地进行着，我们应该对我国的医院绩效工资分配制度中存在的问题和不足进行研究分析，而后针对其症状进行有效的改善。

关键词 ：事业单位 绩效工资分配 医疗卫生改革

一般来讲，医院的绩效工资，是以医院工作人员的工作业绩作为发放依据的一种劳动报酬，绩效工资制度在实践操作中往往不易操作，更多的是依据员工的绩效而增发的奖励性工资。医院绩效工资分配是医院管理的一种重要的手段，若合理操作可很好地调动全院人员的工作积极性，提高人员的工作效率。本文将对现行各医院的绩效工资管理制度中存在的一些问题进行分析和讨论。

一、我国医院岗位绩效工资分配制度现状

在我国大多数的医院在奖金核算过程中，都会把收支结余的比例来为工作人员发放奖金，把这种方式作为科室获取奖金的主要依据；一些医院会采用收入的多数来对员工奖金进行定量，按照平均分配的原则来对奖金进行分配，或者是只要是医院员工多少都会发放奖金的原则。这样的奖金分配方式往往只能在一定的程度上调动员工的工作积极性，而不利于医院长期的稳定发展。比如容易导致员工的价值观取向出现错误、违背以病人为中心的宗旨等。在绩效工作的分配过程中，医院应该充分以员工的能力和绩效为向导，体现员工薪酬的多少，以效率和公平为原则，把能力和贡献作为绩效工资分配的主要因素，从而可达到鼓励和维系人才的目的。同时在绩效工资分配的过程中应该遵循以人为本的原则，全力推进医院管理、专业技术、工勤技能的共同协调发展，让医院所有医护人员，共同享受事业发展的丰硕成功，使广大医护人员各尽其能，共同为医院发展作出应有的贡献。

二、绩效工资分配过程中存在的问题

1.领导对绩效工资的分配工作不够重视。一些医院领导对医院的绩效管理不够重视，没有充分认识到绩效管理对医院发展壮大的重要意义，盲目地认为奖金是以绩效工作的形式表现出来就可以，而没有对绩效管理工作进行周密的部署，在绩效工作的考核中没有没有制定出一套完善的制度。因此绩效工资的发放制度在实际上也就只是流于形式，没有充分发挥激励工作人员积极向上的作用。

2.绩效工资的具体标准难以确定。由于医院性质与企业不同，没有比较容易把握的产品质量，医院中很多岗位的工作质量难以把控，在医疗质量、贡献大小、患者满意度、护理服务质量与部门效益等方面均没有统一的评定标准，很难对相关指标进行量化。医院的指标往往制度比较详细，落实困难度高，在绩效指标分解上存在着量化困难的问题。

3.绩效工资指标不够细化。医院的绩效管理面比较广、岗位构成比较复杂、指标的量化比较困难，而且很多医院在绩效考核方面不能详细规划，因此他们在绩效工资的分配方式上基本上还处于平均分配的层次。虽然很多医院在绩效分配方案上是提倡多劳多得的，但在实际上各科室或同科室各岗位的效益和工作量上肯定是有较大区别的，但很多医院同科室的医护人员，大多数是在平均分配奖金，对于有比较突出成绩或工作在关键性岗位上的工作人员的奖金在分配上才会得到一定照顾。这会造成奖励不到位的现象，不能对工作人员起到充分的激励作用。

三、对改进绩效工资分配制度的建议

1.提高管理人员对绩效工作分配方式的重视程度。绩效工资制度的合理应用不仅能有效提高医院员工的工作积极性，同时对医院的可持续发展也有着十分重要的意义。医院的领导应该充分提高对绩效工资制度的认识，将绩效工资制度切实地落到实处，根据医院的情况研究制定出一套可行合理的绩效工资分配制度，将绩效考核与员工的培训、人力资源配置、晋升等进行密切结合。同时，医院领导还有对绩效工资分配制度的具体落实情况进行长时间的跟进监督。

2.对绩效工资考核的指标进行细化。充分发挥员工的工作潜能可有效保障医院的长远战略目标，绩效工资的合理分配可更加科学合理的提高员工工作的积极性。医院制定详细的员工绩效考核标准可让员工感受到工作的巨大压力和竞争，从而激励员工的工作热情。

3.对绩效工作的考核标准进行量化。在医疗服务过程中，服务的质量没有一个比较统一的标准，难以进行量化处理。当医院可通过对人均工作量来对运行效率进行考核，确定对医院的贡献率的大小，考核指标越细，对绩效考核越全面；考核标准越量化，对绩效工资的评定依据越充分。

四、讨论

按照马克思的劳动论来讲，绩效工资主要根据劳动者的创造成果计算薪酬的工资制度，是典型的以劳动成果论英雄的工资支付方式。绩效工资从本义上来讲是根据工作的成绩和劳动效率来计算劳动报酬的。绩效工资是以员工绩效的有效考核为基础，实现将工资与考核相结合的工资结算模式。而一个医院的的绩效工资制度的运用，与医院全体员工的切身利益密切相关，其具有很强的政策性。若医院的绩效工资分配制度使用合理可显著提高员工的工作水平和工作效率。因此医院的主要领导要充分认识到这项工作的重要性，对绩效工资的分配管理工作进行周密的安排部署，对各方面的关系进行妥善处理，将绩效工资分配制度切实落实到实际的医院管理工作中去。

参考文献

[ 1 ] 高飞. 医院绩效工资分配中的问题及对策分析[ J ] . 财经界,2012(6):275-276