人力资源管理思想

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人力资源管理思想范文第1篇

关键词：人力资源；资本管理；物资激励；精神激励；企业文化

思想指导行动，理念至关重要。理念创新是先导，是一切创新之源，更是人力资源开发的前提，解放思想，更新观念，敢于突破传统思维定势，是现代人力资源管理不可或缺的重要组成部分。更新人力资源管理的思想观念就是要改变”官本位”、论身份、惟资历、惟文凭、惟职称等过时的用人观念，树立重能力、重实绩、重贡献，鼓励创新、鼓励竞争的用人新理念。要改变分配中的”大锅饭”、平均主义，改变管理中只重视物质资源不重视人才资源等陈旧观念，形成尊重知识、尊重人才的新风尚，真正建立起能上能下、能进能出、严格监督、竞争择优、充满活力的用人新机制。具体说来最重要的就是树立现代人力资源管理的基本理念：

1人力资本和人才资本化理念

人才不仅是再生资源、可持续资源，而且是资本性资源。在现代企业和经济发展中，人才是一种无法估量的资本，一种能给企业带来巨大效益的资本，要破除单纯的”资源观”，从而实现”人才就是资源”向”人才就是资本”的认识转变。

国有企业中有的人在经营方面非常出色，确实作为人力资本而存在，但是却不承认他们是人力资本，仅仅给一点点工资，更谈不到使他们拥有企业的产权。这些人当然会心理不平衡。心理上短期不平衡还可以马马虎虎以雷锋精神等奉献理念支撑下去，但一个人不能长期地心理不平衡，因为长期的心理不平衡是要出问题的。于是一个怪圈就形成了：一个是该给的不给，我就花那些不该花的。另一个就是不给该给的，我就拿不该拿的。于是国有企业里大吃大喝、铺张浪费等不正常的现象出现了，以褚时健为代表的”59现象”就是最典型的例证。个别人出现问题可以用人的品德因素来解释，但现在的这种问题在国有企业里大量地存在，因而这就不是个人的品德问题，而是体制有问题了，实际上也是对国有企业不重视人力资本的现有体制的非正常性反抗。17net.com 

2人力资本比财力资本更为重要

道理很简单，财力资本靠人力资本来推动并实现保值增值的，没有人力资本或人力资本素质不佳，财力资本不会发展甚至会丧失殆尽。据抽样调查，现在国际上人力资本在企业中所拥有的产权数量，已经达到了企业总产权数量的38豫左右，也就是现在企业的产权数量中的38豫左右，已经为并没有出资的人力资本所拥有。无数事实证明，人力资本在企业发展中将越来越占据主要动4的位置。

3用好人才比选择人才更为关键

选择的人才一般说能受到重视，虽然现有的选择方式使选到的不一定是真正的人才。但现实更为严重的问题是，一些单位选人时求贤若渴，到手后却束之高阁。这很有点像平时买书的景况。从道理上说，买书是为了读书，但事实却是一看到好书就买，买了书就放到书架上去了。总觉得这些书早晚会读，但好多书最终连翻一下都没有做到。很多企业现在是到处招聘人才，广告满天飞，到头来却是招而不用，最后招聘人才成了收藏人才。所以，要采取一切手段，把好人才选进来，要感情留人、待遇留人、事业留人，但最重要的是最大限度地发挥人的潜能，是”舒心”留人。用人比选人更为关键。

4物质激励比精神激励更为必要

现实生产力发展水平总体上仍很低，人还是经济的人、利益的人这些特点，决定了物质利益激励的基础地位，它比精神激励更具基础性。在现阶段，在一个相当长的时期里，还不能把事业、企业发展的希望完全寄托在个人的良心发现和觉悟提高上，关键需要制度约束，其之一是激励制度的约束。人们需要精神激励，但更要采取多种举措实行物质激励，并使其同强有力的约束有机结合起来。

5企业文化激励理念

一个企业的竞争力主要表现为商品力、销售力、扩张力、文化力、形象力、管理力等6种力量，企业文化力是唯一可以渗透到其他5种力中的核心力量，是企业竞争力的核心。企业文化是一种价值理念。它和社会道德是同一个范畴，它的产生是因为仅仅靠企业制度根本无法完全保证企业的快速发展，好的企业文化可以把大家团结在一起，发挥出团队作战优势。

企业文化建设包括要建立一系列的文化理念：一是要在观念上承认人力资本的地位和作用。在西方企业中，非常注重在企业文化上对人力资本的激励，也就是说，人们必须在思想上认同人力资本。国外企业文化一个重要内容就是强调等级制。二是等级差别理念强调人的能力是有很大的差异的，人的能力有差异导致了人在企业中的分工不同。换言之，人的分工不同是人的能力所决定的。那么相应的报酬也就理所当然地不一样。三是收益差异。能力导致分工的差异，分工的差异导致收益方式的差异。据统计：在亚洲国家企业中人的总体的收益差距是100多倍，欧美的差距是200多倍，而我国的国企的差距又是多少呢？几十倍、十几倍、甚至几倍的差距大家就接受不了。原因就是我国的国企没有这种企业文化，结果一搞人力资本持股就搞成了人人持股或厂长、经理持股，搞成了新的大锅饭。

6以人为本的人性化管理理念

在人力资源管理中坚持以人为本的人性化的管理思想，是人力资源管理创新的基石。坚持以人为本，即在人力资源管理中首先是要依靠人、激励人、培育人、关心人，不再是将人看作是实现企业经济活动的主体和目的。其次，把员工个人的价值与企业的价值融为一体，为员工良好的智慧、才能和个性的全面发展和充分的施展，创造有利的学习条件与工作环境。再次，要顺应人性、尊重人格、激发员工的主动精神和创造潜能，充分尊重人的价值，最大限度地调动和发挥人的积极性。此外，还要树立学习是生存和发展的需要的理念；终身教育、终身学习的理念；工作学习化、学习工作化的理念；不断创新的理念等。

总起来讲，人力资源管理思想创新是时代的必然，是历史的必然，是新时期人力资源开发工作者肩负的义不容辞的光荣使命，更是经济全球化、人才国际化的战略选择。

参考文献

1何蓉.从人力资源管理看思想政治工作创新咱晕暂.四川工人日报，2007原04原0902

苏燕.从人力资源管理看思想政治工作创新咱允暂.市场周刊（理论研究），2008（5）3

人力资源管理思想范文第2篇

关键词：道家 管理思想 企业人力资源管理 启示

古代道家管理思想是中国管理思想遗产中珍贵的内容，“以人为本”、“自然无为”的道家管理原则，知人者智、治大国若烹小鲜、有无相生等具体的管理思想无不闪烁着智慧的光芒，能够给现代企业管理者以深刻的启迪。因此积极借鉴道家管理思想，对现代企业人力资源管理具有重要的现实意义。

1 道家管理思想对现代企业管理者选拔方面的启示

道家主张领导者要知人，且要自知。老子主张：“知人者智，自知者明。”道家不仅指出“知人者智”（《老子·三十三章》），而且总结了知人方法。庄子认为知人甚难，“凡人心险于山川，难于知天。天犹有春夏秋冬，旦暮之期。人者，厚貌深情。”只有通过反复地观察，试探，考验，才能够辨明贤愚：“故君子远使之而观其忠（忠诚），近使之而观其敬（礼节），烦使之而观其能（能力），卒然问焉而观其知（知识），急与之期而观其信（诚信），委之以财而观其仁（仁爱），告之以危而观其节（气节），醉之以酒而观其侧（行为），杂之以处而观其色（是否好色）。九徵至，不肖人得矣”（《庄子·列御寇第三十二》）。

企业在选拔、任用管理者时，应注意以下素质：

①知。管理者不仅要具有较广博的科学文化知识、专业知识和管理方面的知识，掌握经济学、管理学、法学、领导科学等理论，而且要具有随机应变、审时度势、择人任势等综合利用所有资源创造综合实力的“知”。

②信。即“信任”和“信用”。“信任”是指管理者一方面要相信自己的才能与决策，另一方面要相信他人的能力和品质。“信用”是指管理者对企业已经做出的目标设置、战略规划、奖惩原则等要保持适度的稳定性，以确保管理决策的权威性。

③仁。管理者不能仗恃权力而盛气凌人，应平易近人、诚信为本。管理者要重视对员工的感情投入，以平等、友爱的态度对待他们，关心员工的生活和工作情况，尊重和满足员工的归属需要和高层次的精神需求。

④节。管理者在艰难困境中必须意志坚定，不因强势而屈服，不为反常所动摇，应当知晓取舍之道。管理者不论遇到什么险事，都要心存正念、坚守正道。

⑤守。管理者要心胸坦荡，执着纯正，不为世俗所乱。决不能恃才傲物，过于自负，一意孤行。

2 道家管理思想对现代企业员工管理方面的启示

2.1　“无为”的管理原则。老子认为道是宇宙的本体，是宇宙间一切事物由以形成的最终根源。“无为”是道或天道的一项重要属性，并非无所作为。

①“无为”能减少管理的心理阻力。“无为”而治，有利于下属在不知不觉中接受管理要求，避免引起反感。在企业实行目标管理是实现“无为”而治的方式之一。目标管理的办法可以改变员工对工作目标、方法和完成效果盲目被动的状态，通过让员工参与到工作目标的确定和分解过程中来，使员工潜能得到充分发挥，在调动员工积极性的同时保证企业的工作质量。

②“无为”可以减少冲突。要使全体员工协调一致，共同为实现企业目标而努力，管理者必须首先研究员工的不同需求，对于传统的物质和金钱奖励做法要尽力去赋予新意。同时，针对物质激励会逐渐产生“淡化”的现象，还要注意加强对员工的精神激励，帮助员工在企业达到自我实现的目标。

2.2　治大国若烹小鲜。老子有句名言：“治大国若烹小鲜”（《老子·六十章》），意思是治理一个国家好像煎小鱼一样，不可乱翻动，翻的太多，小鱼会碎，损坏鱼型。烹饪时要掌握火候，用火大小和时间长短要恰到好处，这样煎成的鱼才好吃亦好看。应该注意的是：

①规则要具有针对性和操作性，模棱两可的规则会使员工无所适从，各项工作也会难以协调。

②规则要明确而不专断，严格而不冷酷，既能对故意捣乱的员工产生威慑，又能对无意犯错的员工法外留情。

③规则一旦制定，管理者不可随意变更，朝令夕改会使员工对企业失去信任感，也会对规则制定者的权威性产生质疑。

2.3　赏罚并用。老子说：“兵者不祥之器也。非君子之器，不得已而用之，恬淡为上，胜而不美，而美之者，是乐杀人。夫乐杀人者，则不可得志于天下矣”（《老子·三十一章》）。作为一个管理者不能以罚代教，对待问题员工，要在注意方式方法的同时了解其真实想法，晓之以理，动之以情地改变员工的工作态度，运用激励措施激发工作热情，从积极的一面引导员工努力工作。

2.4 防患于未然。所谓“其安也，易持也。其未兆也，易谋也。其脆易判，其微易散。为之乎其未有，治之乎其未乱”（《老子·六十四章》）。随着现代员工法律和自我保护意识的增强，解决劳动纠纷已经成为一些企业人力资源管理者主要工作内容之一。如果人力资源管理者忽视小的劳资矛盾，或是未能及时妥善处理，很可能导致最终劳动关系恶化，企业员工罢工、诉讼，甚至其他过激行为，最终损害企业的利益。因此，达到防患于未然的效果是对人力资源管理制度建设，以及监督执行过程的基本要求。

3 道家管理思想对现代企业人力资源管理理念的启示

3.1 “道可道，非常道；名可名，非常名”（《老子·一章》）。这里的第一个“道”是名词，指事物发展的本原和实质，或一种规律。第二个“道”是动词，指解说、表达之意。“企业文化”就属于“道可道，非常道”的问题。“企业文化”存在着“有”、“无”的两种内涵，“有”属于企业文化的内隐部分，具有“不可道”性；“无”属于企业文化的外显部分，具有“可道性”。

企业文化必须从基础做起，从管理人员做起。对于人力资源管理者来说，通过合理配置人才不断提高员工素质，是企业文化建设和管理的根本所在。企业日常管理行为的持续创新就是企业文化的最有效载体，各种各样从细微处入手的服务行为，是体现企业从客户需求出发的企业文化的最好方式。即通过“可道”的行为，让客户感受到企业独有的“不可道”的企业文化内涵。同时，企业进行企业文化建设时，也要抓紧时间做好不同层次、不同区域的员工行为规范，尤其是管理者的行为规范、长期的员工文化素质提升规范等。

3.2 重民、爱民的一贯主张。老子说：“圣人无常心，以百姓之心为心”（《老子·四十九章》）。老子推崇的是没有私心，重视民心民意的圣人。尊重人的地位、价值与尊严是人本管理思想的前提条件之一。

作为企业人力资源管理者，要牢记“有快乐的员工才会有快乐的客户。”企业的人性化管理应该建立在科学管理的基础上，坚持“以人为本”的管理理念。员工满意度提高了，工作质量自然提高，员工优质的工作换来的是消费者对企业的认同，而企业“以人为本”的管理理念换来的将是员工对企业的忠诚。

参考文献：

[1]范庭卫，朱永新.道家管理心理思想概要[M].北京：中国科学院心理研究所，2003.11.

[2]卢毅.“无用之用”与“人尽其才”——道家用人思想对现代企业的启示[J].人才开发，2007（11）.

[3]朱兆民，张喆.道家“无为”思想在现代企业管理中的有效性分析[J].企业导报，2011（2）.

[4]王媛.道家思想对现代企业文化的影响[J].科技创新导报，2009（4）.

[5]郭洪刚，王成香.道家管理思想与现代企业管理的契合[J].重庆科技学院学报，2011（16）.

人力资源管理思想范文第3篇

关键词：企业管理；人力资源；思想政治工作；融合发展

一、前言

一个企业如果想要在复杂的市场环境中获得更大的生存空间或者掌握更大的生存权利，就必须做到将思想政治工作与企业的人力资源的管理相结合。这是因为，在一个企业的经营管理之中，所有的经济活动都不可能离不开“人”而独立存在，对企业的人力资源的管理进行思想政治教育的工作，可以有效的提高企业员工的工作积极性，为企业谋取更大的经济利益。所以，在一个企业中如何将对人力资源的分配与管理与思想政治教育工作相互结合就成为了企业的人力部门以及相关的管理阶层应当率先思考的问题。

二、企业人力资源管理和思想政治工作之间存在的关系以及将它们相互融合的可能性、必要性

1.简要探讨一下思想政治工作与企业人力资源管理的辩证的关系

思想指导行动，在企业的人力资源管理中，只有将思想运用到具体的企业管理操作之中，才有可能使得企业往更好的方向发展。对于一个企业而言，人力资源在其中所起到的作用是不言而喻。在现在竞争如此激烈的市场环境之下，如果企业想要在生产经营的过程中，占据更有利的地位，就必须保障企业的人力资源能够在思想政治上保证有较高的觉悟。除此之外，企业也应该重视对人力资源的合理配置，因为好的资源配置往往会在企业的未来的发展方向上起到决定性的作用。所以，对于企业而言，弄清楚人力资源管理与思想政治工作的关系以及将思想政治工作融入到企业人力资源管理中去的必要性是十分重要的。在这种背景之下，企业都会建立系统的人力资源的管理机构，对人力资源进行思想政治的教育工作以及对其进行合理配置，从而保障企业的现金流量和发展前景。在企业的人力资源管理中，融入思想政治教育，不仅仅是会使得企业的员工从心里上正确认识世界观、人生观以及价值观，还会调动员工的工作积极性，从而提升企业员工的专业素质和工作的能力。这样一来，就可以保证企业员工的能力上的进步，从而使他们为企业带来更大的经济利益，进而促进企业的发展。所以，从上面的简要论述可以发现，思想政治工作的教育可以促进企业人力资源的管理工作，而企业的人力资源的管理也从一定程度上推广了思想政治教育，所以，从某些方面讲，二者是相辅相成，相互促进的关系。

2.在企业的人力资源管理融入思想政治教育工作的可能性以及必要性

（1）可能性的论述

随着我国时代的进步，现在的企业的工作人员都是受过高等教育的人才，所以，在企业的人力资源管理中对员工进行思想政治的教育工作是可行的。另一方面，企业也具备专业的人才对企业员工进行思想政治方面的讲述。

（2）必要性的探讨

一般来讲，企业的员工都是相对比较专业的人才，那么，企业在人力资源的管理中为什么还要再耗费精力、物力以及财力对员工进行思想政治的教育工作呐？依我看来，这主要是为了企业更好的发展。首先，对员工再次进行思想教育工作，可以保证员工工作的积极性；其次，在人力资源管理中，思想政治的教育工作可以帮企业的员工减轻他们所面临的压力，毕竟现在是一个竞争十分激烈的时代。然后就是因为再次进行思想教育工作，能够使得员工提高他们的工作能力，或者说是专业的素质。

三、我国目前在人力管理中仍然对于思想政治教育工作有所欠缺

虽然我国的经济在飞速的发展，企业的各项工作制度以及管理模式也在日益完善，但是，不得不说的是，在思想政治教育这一板块，我国的企业在人力资源管理仍然有所欠缺。不是做的不够到位，就是压根就忽视了对企业的员工进行思想政治的教育工作。下面就让我来具体的分析一下我国的企业在目前环境下对人力资源管理方面思想政治教育工作的欠缺吧。

1.企业的管理层对于思想政治教育工作在人力资源管理中所起到的作用的认识不够

现在的市场环境是越来越复杂多变，为了适应这种激烈的竞争模式，许多企业的管理层认为应该打好企业的基础，在制定企业的各项规章制度的时候仅仅是加强了对于人力资源的各项分配的问题，而往往忽视了对其进行思想政治的教育工作。产生这种现象的原因不外乎是管理层认为人力资源的分配只要合理到位，就可以发挥及时的作用，为企业带来经济利益，而对其进行思想政治的教育工作不仅仅是时间漫长，而且效果还不能够明确，因此，许多的企业都选择忽视思想政治教育工作在人力资源管理中所起到的作用。

2.在企业的人力资源管理工作中并没有很好的融入思想政治教育工作

前面已经分析了企业对思想政治教育工作的忽视问题，现在，就探讨一下一些企业明明重视了思想政治教育的工作，为什么不能够起到作用的原因。在我看来，这主要是因为企业没有将思想政治教育的工作与企业的人力资源的管理相互融合，而仅仅做了表面的文章。除此之外，还有一种原因是企业没有对员工进行公平的对待。这里的公平主要指的是在思想政治教育工作中没有根据员工的具体的专业能力素质进行分类教育，而是统一将其进行思想教育。这样一来，就大大的拖慢了企业的工作效率，得不偿失。

3.企业并没有意识到思想政治工作的事前效果

很多企业往往有一种“亡羊补牢，为时未晚”的心态，总是认为当出现问题的时候再对员工进行思想政治的教育工作也不算迟，恰恰是这种心理，才会导致我国企业的员工的职业素养不够高。现在这个时代是年轻人的社会，而年轻人最大的问题就是在工作经历方面的欠缺，换句话讲，也就是没有正确的思想指导，阅历不够。所以，在这种条件下，企业对员工的思想政治的教育工作又怎么会发挥其应有的作用。

四、将思想政治的教育工作与企业的人力资源管理相互融合的办法

既然已经分析了我国现存企业在人力资源管理方面的欠缺，那么，有什么好的办法能够解决这些关于思想政治教育工作的方法呐？下面就是我提出的一些具体的实践方法。

1.企业的管理层应当对思想政治的教育工作格外的重视

只有企业的管理层对企业的思想政治教育工作格外重视，才能够将其在人力资源的管理中具体的运用起来。思想政治工作做好了，自然就会改变现在的工作效率缓慢、员工积极性不高的现状。除此之外，企业还应该注意对员工进行素质以及能力的培养工作，毕竟这也是为了更好的对其进行思想政治的教育工作。

2.对员工进行思想政治的教育工作应当首先对其贯彻

在企业的发展中是离不开的指导的，尤其是关于“以人为本”这一思想理论。在企业的生产以及经营活动中，只有贯彻落实这一指导理论，才能够彻底的激发员工的工作热情。这主要是因为在现在这个竞争激烈的环境之下，每个员工都面临着相当大的压力，只有企业体现出对员工的高度的重视以及关怀，才可以有效的改善这种压力，进而提高员工的工作积极性。

3.企业在人力资源管理中进行思想政治教育工作的时候要符合时代的潮流

社会在不断的进步，时代也处于时刻的变化之中，所以，在企业对员工进行思想政治工作的时候一定要顺应时代的发展，时刻保持思想的先进性。而且，在对企业的员工进行思想政治的教育工作的时候也要注意员工所表现出的具体问题，对症下药，才会有成效。除此之外，还要将创新的思想带到具体的人力资源管理之中，毕竟这是一个考验创新的时代，只有新的思想、新的管理模式，才会适应这个竞争激烈的市场。当然，在对企业的员工进行思想政治的教育工作的时候，一个良好的工作氛围也是十分重要的，人是群居动物，环境对其的影响还是十分明显的。

五、结束语

综上所述，在一个企业的发展过程中，不仅是不能够忽视对员工的思想政治的教育工作，而且还应该建立健全相关的制度来保障企业能够将思想政治教育与企业的人力资源管理相互融合。只有做好了最基础的思想政治教育工作，才可以使得企业在未来的发展中走得更加的顺畅。

参考文献

[1]冯春英.论怎样激活企业的人力资源[J].科学之友（B版），2012，（7）：68.

[2]邵华.浅谈人力资源管理中的思想政治工作[J].经营管理者，2014，（19）：268.

[3]王永亮.如何发挥思想政治工作在人力资源管理中的作用[J].China'sForeignTrade，2011，（14）：149.

人力资源管理思想范文第4篇

一、管理思想的演变过程

（一）在科学管理阶段

美国工程师泰勒是“科学管理之父”，在管理思想发展过程中，丰富了科学管理的内涵。在19世纪80年代到20世纪中叶，针对企业管理的改革方向进行大量研究，并在此基础上创造出企业科学管理措施，并形成“泰勒制”，为思想管理中的科学管理奠定了深厚的理论基础。通过对科学管理的丰富和发展，理论影响逐渐扩大，科学管理的队伍逐渐扩大，参与人员越来越多。

（二）行为科学理论阶段

随着科学管理理论的初步提出，社会生产力发展速度逐渐加快，为整个社会的发展提供了理论基础。但整个科学管理理论中，欠缺对人的研究，但在现实社会管理中，与人有关的问题相当多。由于人的行为与环境、时间等因素有着极为密切的联系并随之变化。可见，人的行为具有随机性，所依据的因素也较多。因此，行为科学理论应运而生。埃尔顿?梅奥利用“霍桑试验”通过试验建立了与人际关系有关的学说。

（三）管理理论丛林阶段

随着社会以及科技的发展，社会生产规模不断扩大，生产力也在快速发展，人们逐渐认识到管理的重要作用和意义。部分学者基于之前的管理理论和相关经验，选择不同的角度进行研究和分析，在社会现代化的基础上，对管理问题予以深入研究，并从内容方面进行不断丰富，从而形成了较多管理学派。到1961年时，与管理学有关的学派已经有6个，随着时间的推移，还能划分十个学派以上，使“丛林”树木枝繁叶茂。其中，管理学派主要包括管理过程学派、决策理论学派、经理角色学派、系统管理学派、社会系统学派、数量管理科学学派以及经验主义学派等。管理学派丛生象征着管理理论丛林时代的到来。

（四）知识经济时代阶段

随着时间的推移，社会经济的发展变化处于巨变中，也正是我们现在所说的经济时代。管理理论基础不断扩大，并日趋完善。在互联网大时代中，知识管理作为一种新兴的管理模式，直接关系着管理理论与信息化的蓬勃发展。在知识管理中，将其思想核心与互联网进行紧密结合，并建立相关的网页进行资料填充。利用现代化的方式，为现代化企业创造更加多元化的经济效益。

二、如何加强知识经济时代人力资源的开发

（一）通过创新教育模式实现新型人才的大力培养

在整个社会发展进程中，只有通过教育的方式，才能更好地实现知识的根本创新。换句话说，要充分重视教育的重要作用，并将其作为知识传播和发挥作用的重要依据，从而进一步实现创新人才的培养。由于在中国传统的教育制度下，对理论知识较为重视直接关系着学生创新思维的培养的质量好坏，影响学生对现实社会的适应能力。在知识经济时代这个历史大背景下，要坚持将理论与实际进行紧密结合，在重视理论知识的前提下，培养具备创新思维的新型人才。此外，作为管理而言，要有终身学习的知识理念，并与时代的发展相适应。

（二）建立健全激励机制确保留住人才

在知识经济时代，由于国际人才竞争较为激烈，各大企业将人才作为企业前进和发展的核心动力。因此，在现代化企业中，要建立健全内部激励机制，为人才创造良好的发展环境，确保留住人才。此外，还要建立目标管理机制，并予以广泛应用，确保人才资源开发的有效性。

（三）发挥思想在人力资源开发中的凝聚力

在对现代化企业进行管理的过程中，要牢牢把握凝聚力的关键作用，让每个人的力量拧成一股劲儿，共同推动现代化企业的蓬勃发展。因此，如何发挥好思想在人力资源开发中的凝聚力作用，成为了现代化企业需要重点考虑的问题。现代化企业作为一个整体，职工是现代化企业中的个体，只有团结好、维护好广大职工的根本利益，才能创造出极大地经济财富和社会影响力，实现经济利益和社会利益的双赢局面。因此，我们要坚持以人为中心，在尊重人的基础上激发人的潜力，要处理好、协调好现代化企业内部矛盾，培养职工与职工之间的感情，以此来提升整个现代化企业的凝聚力和创造力。此外，还要深入职工的日常生活和工作中，以职工最为关心的问题作为人力资源管理的重中之重，站在现代化企业职工的立场去看待问题和解决问题，在此基础上形成一股坚不可摧的凝聚力。

（四）加强人事管理在人力资源开发中的作用

首先，人事管理收集要多元化，并丰富和凸显其专业性。人事管理为企业人力管理提供了有力信息，但为了更好的为人力资源开发提供信息依据。人事管理中搜集信息的内容要呈现多元化、个性化的特点，为现代化企业人才的个性化需求提供依据。结合现代化企业的发展需求，对不同人才的优势和特点进行分析和总结，根据单位的岗位特点，明确个性化的材料搜集内容和范围。

其次，坚持客观公正原则，确保人事管理工作的有效性和真实性。真实可靠作为人力资源管理的最基本要求，是人力资源开发发展和存在的价值。因此，人事管理工作要保证其内容的真实性，在信息收集时要秉承客观公正的工作态度，坚持实事求是，要确保信息与人才的具体实际一致，有效实现人事管理工作的真实可靠。

最后，要积极推动企业人事管理工作现代化进程。人事管理工作需要借助现代化手段，将自动化、互联网以及信息一体化进行统一管理，发挥互联网平台优势，并通过计算机形成强大的数据库进行人事管理，在企业内部利用内网进行资源的实时共享，在一定程度上提高人力资源开发的工作效率。

三、结语

人力资源管理思想范文第5篇

【关键词】以人为本；公共机关；公务员；多元管理

一、以人为本的内涵演进

以人为本从来不是一个孤立或者新生的概念，在西方早期的管理学、经济学理论中，特别是物本管理阶段，基于“经济人”这种假设，是把“人”作为物质与机器来对待的，人变成了资本的工具，成为一种获取利润的工具。另一方面，这一阶段的理论又认为只要满足了人的物质需要，人就会被激励从而积极地工作。以人为本的思想就是源于这样的人本主义，人本主义强调人的价值和尊严，认为人是居于主导地位的，是一种能够推动物资源能动性资源。同时，随着马斯洛等管理学家的学术研究，发现人不是等同于物的工具，人有不同层次的需求，包括生理需求、安全需求、社会需求、尊重需求和自我实现需求，它肯定了人的多方面需求，开始关注人的生活世界及个体的发展。以人为本的要求是承认人是社会人，人对工作的热情不但是基于物质刺激而且是由于人和人之间的社会关系产生的。

古今中外许多学说、思潮中都出现过与“以人为本”表面上相同或相似的概念。2004年3月10日，对科学发展观的深刻内涵和基本要求作了一个初步概括和阐述，其中，首先明确揭示了以人为本的科学内涵。他指出：“坚持以人为本，就是要以实现人的全面发展为目标，从人民群众的根本利益出发谋发展、促发展，不断满足人民群众日益增长的物质文化需要，切实保障人民群众的经济、政治和文化权益，让发展的成果惠及全体人民。”从政治学上看，我们党提出科学发展观，不是在研究一个抽象的纯学术问题，而是要进一步科学回答“实现什么样的发展和怎样发展”这个我国社会主义现代化实践迫切需要解决的重大理论和现实问题。同样，在这一过程中提出的以人为本，更不是空泛地议论人的属性和本质，而是围绕推进我国的发展这个主题，着重解决发展进程中人民群众的地位、作用问题。在本质上把作为科学发展观核心的“以人为本”与历史中曾经出现过的那些类似概念严格区别开来，准确把握其基本含义。

二、我国公共人力资源管理的概念与现状

（一）公共人力资源管理的概念

人力资源是指在一定时期、一定地域内，投人到经济活动和社会发展过程中，能够创造财富和价值的劳动力的总和。从广义上讲，人力资源泛指一个国家或地区所拥有的劳动力；而狭义上讲，人力资源则指一个单位或部门内拥有的劳动力。而公共人力资源特指在公共事业领域内从事管理、生产和公共服务工作，具备民事行为能力和权利能力的人员的总和。为了顺应新时代环境的变化，政府人事管理必须一改过去行政辅助的传统角色，转而在理论与实务上进行一些创新的改革措施。不论是就传统人事管理而言，还是一些新兴的理论观点与实务运作，虽然公私部门间存在不少可以借鉴和交流的机会，但公共人力资源管理学说主张政府人力资源管理的改革仍需顾及公共部门的特殊制度环境与价值主张。公共事业人力资源管理的主体是公共事业单位和相关的政府机构，这些机构在人力资源范畴起着主导作用。管理的客体是公共事业组织的人力资源。其管理的重点是要提高引进公共事业人力资源质量和数量，做到两手都要抓两手都要硬。

（二）当前公共人力资源管理的现状

实际上在传统意义上，我国公共人力资源管理目前还是以传统公共人力资源管理模式为主，其特点表现为以事为中心、只见事不见人、不见人与事的整体性和系统性、强调事的单一方面静态的控制和管理。具体来讲，我国公共人力资源管理的弊病如下：

1、人力资源管理观念相对落后，人治意识严重。受我国政府和事业机构长期存在的统筹分配观念的影响，在人才培养方面，领导难以避免个人喜好，偏重行政人员培养而忽视技术人员的吸收，缺乏帮助成长机制，受政治体制的影响，偏重政工型管理者的培养而忽视复合型人才、专家型人才的培养；在薪酬设计中留有浓厚的传统计划经济体制和“官本位”的色彩，甚至部分技术人员的工资长年缺乏有效调配，死气沉沉；在分配和激励方面带有平均主义倾向，不重视激发员工积极性、创造性和潜能的培养。

2、缺乏长远科学性规划，人力资源后阶段开发缺乏动力。由于政府的管理层奉行物本管理模式，多数公共部门缺乏系统的职工发展计划，职工个人成长与单位发展目标、员工价值实现与单位利益等缺少相关性。公共部门缺乏人性化的、符合个人特点的职业规划，对人才的升迁缺乏有意识的指导，导致了人才奋斗目标和成长空间以及成长路径的缺乏。在开发培训方面，对员工针对某一项工作技能进行开发与培训重视有加，却忽视了从单位全局出发，对员工整体素质特别是心理素质的开发。在用人方面很少运用人力资源管理理论，通常是根据关系的疏远、本身的好恶来使用人才。在人才评价方面存在着重学历轻绩效、重资历轻能力的问题，往往造成人才断档和人才结构不合理，在引进人才后，缺乏有效的环境调试，使得人才一旦享受高回报，便在新环境中备受排挤，也就是传统意义上的“外来的和尚没饭吃”。从而进入再引起的不良循环。加大了公共部门人力资源的使用成本。

3、公共管理体制僵化，缺乏人力资源有效配置。在人员配置方面，公共部门已经开始极力压缩编制，或者同一人员兼任多职。尽管有的单位建立了劳动力内部市场干部选拔任用实行公开等制度，但是由于总体上工作机制的一成不变，而竞争意识淡薄、市场机制作用性不强，人力资源配置上缺乏科学性，存在着一定程度上的人力资源冗余等现象。目前大部分单位人才招聘缺乏科学性、人员录用有随意性、未能根据岗位应有编制合理配置人力资源，从而造成人事不匹配、能岗不匹配、人力资源信息流通不畅，有的岗位人员相对过剩或不足等现象，而由于复杂的体制或者历史原因，部分不适应岗位的老员工，又不能及时辞退，造成员工晋升的阻塞。

4、缺乏有效激励机制，无法调动员工积极性。传统人力资源管理基本采取物本管理的激励方式，只注重在工资、奖金等物质报酬的激励，并且收到计划经济时代的辐射，在薪酬设计中平均主义十分严重，极大地抹杀了员工工作的积极性，不利于培养员工的创新精神，不利于激发员工的工作潜能。员工自身的思想得不到有效的体现，久而久之，形成“随大流”的思想。激励机制中没有建立差别激励机制而且官本位思想十分严重，通常把官阶大小作为衡量人的价值及地位的重要标准，进而把工资报酬也和官阶挂钩，管理者对员工缺乏足够的赏识和重用，使其生存与发展空间受到很大约束和限制，人才流失现象严重。

5、人才培养使用缺乏透明度，对社会公开程度不高。至今，只有几个地方和几个行业对外公开了自己的收支和财务状况，其中是否能够明确人力资源管理的费用不得而知，大多数公共事业单位的财务都是密闭的。这样一来，很容易引起某些人员的贪污、滥用公共资产或是过多的坏账。法律上对公共事业部门规范的模糊性也是使得此类问题进入不良循环的主要原因。

三、在行政机关人力资源管理中贯彻“以人为本”理念

政府是由人所组成的政府，人的素质的改变就意味着政府运行模式将会发生积极改变，因此怎样构建“以人为本”的人力资源管理模式就成为关键性的要素。而当前，行政机关构建“以人为本”的人力资源管理模式是非常重要的一个课题，这是改变过去的传统的人事管理模式的一个契机，如果我们抓住了这个机遇，就能塑造出更符合时代要求的政府人力资源管理模式。我们认为要在行政机关的人力资源管理中实现“以人为本”必须做到以下几个方面：

（一） 确立以公务员为中心的管理思想

当前，行政机关普遍存在忽视公务员主体地位的情况，这与充分调动公务员积极性的想法在本质上是相悖的。在公共事业和行政机关的主体人员就是公务员或参公管理的事业人员，他们是履行政府职能的人力资源基础，没有他们的工作和行为，行政管理活动是难以实现的。没有公务员对行政管理活动的积极配合、努力工作，高效率、高品质的政府管理就是空话，因此，要想充分发挥他们的积极性，当务之急就是重新重视公务员的主体地位。尊重公务员的主体意识的具体措施有：上级尊重下级公务员的人格独立和思想自由；按照职级赋予公务员相应的责任、权利、义务；构建层级节制的行政组织制约机制等。核心是强调“人为行政之本”，依法行政，目标是树立“人是一种资源”的人力资源管理理念。该理念认为通过对公务员的科学管理与开发，能够调动公务员的潜能，使其蕴涵的价值升值，才能创造出更大的行政管理绩效和价值。“这就提出了由消极减缩投入转向积极开发才能的新观念，而积极开发才能是通过有效的人力资源管理实现的。”

（二）不断提高公务员的综合素质

以人为本的人力资源管理体制核心就是大力提高公务员的自身综合素质，只有如此才能加强行政管理活动的主动性、积极性和高效性。当前行政机关存在忽视提高公务员综合素质的倾向，满足于现有的业务素质，而没有看到日新月异的社会发展已对公务员的各个方面提出了更高的要求。如果行政机关不注意这个问题的处理，就可能导致行政机关与社会发展不同步，不能与时俱进，被人民所抛弃，因此，行政机关不再是一个可以故步自封的组织了，它也必须和其它组织形式一样通过完善自己、通过竞争、通过不断提高公务员的综合素质，才能应对复杂环境的挑战。具体措施：定期开展公务员的业务培训，扩展公务员对相关信息情况的了解；组织公务员考察、学习，学习新经验和新做法，增强眼界和知识面；形成定期、定向的新知识、新技能培训机制，保证必要的培训时间强化事务处理能力；鼓励专业技术型公务员积极参加各种专业研讨会，充分把握相关领域的发展动态；构建公务员与专家学者的定期、定向的交流互动平台。

（三）关注公务员的需要

公务员虽然具有国家所赋予的特定职责，但他也是有血有肉的普通人，他也有七情六欲，因此，不能再象对待无生命体一样对他的需要给予漠视，而是应该给予充分的关心、理解或支持，这似乎是小事，但事实上这关系到公务员工作积极性、高效率的大事。忽视这一点，行政机关的管理活动必然要受到影响。所以，公共管理机关应该尽可能提供能够提供公务员需要的各种条件。其中构建有效的激励与约束机制就成为重要的方法。主要可以从优化行政工作设计；发展公务员的个人才干等方面入手；使公务员在工作中能获取一种对事业的认同感成就感。但这些更为详细的措施由于篇幅就不在本文中赘述了。

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