人力资源管理实践
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人力资源管理实践范文第1篇
战略人力资源管理(SHRM)是现代人力资源管理的前沿领域,近年来在理论界和实践界受到越来越多的关注。而确立战略人力资源管理实践与组织绩效之间的关系是研究需要解决的首要问题,《管理学术杂志(AcademyofManagementJournal)》和《工业关系(IndustrialRelations)》以及《国际人力资源管理杂志(InternationalJournalofHumanResourceManagement)》都有相关研究专刊。
许多优秀公司,如UPS、GE等的实践也证明,战略人力资源管理实践能够提高组织绩效,开发组织能力并使其最大化,进而提升组织的持续竞争优势。因此,深入研究战略人力资源管理实践或实践组合与组织绩效的关系,对于我国企业,提升国际竞争力具有十分重要的理论与现实意义。
国外相关研究综述
人力资源管理实践与组织绩效关系研究始于20世纪90年代末,深受人力资源管理普遍性理论的影响,主要研究内容有三方面:影响组织绩效的因素研究、对人力资源管理实践是否是影响组织绩效最重要因素假设的验证、是否存在与组织最优绩效相关联的某些或一系列最佳人力资源管理实践。
研究表明,一些人力资源管理实践确定与组织绩效有更大相关。但是批评者认为,能为企业创造持续竞争优势的是人力资源管理系统,而不是某些单个的人力资源管理实践,因为单个实践容易复制,系统化的人力资源管理实践具有特质化、复杂性、难以模仿和路径依赖的特点。
不少学者也对人力资源管理实践与组织绩效关系进行了大量的实证研究。Leverin和Moskowitz(1993)调查了美国100家最好的企业,Lawleretal(1995)调查了《财富》杂志上的1000家企业,均发现员工参与和全面质量管理的运用导致更显著的投资回报。当这些实践作为一个系统来实施时,这些影响是最明确的,它将使相互补充的人力资源实践活动联合成为一个内部一致的系统,并直接与价值创造相关联。
Ivhniowskietal(1997)和Berg(1999)研究了钢铁行业高绩效工作系统中的人力资源管理实践,发现更创新的实践活动与更高的生产率相关联。在对制造型企业研究后,Appelbaumetal(2000)发现,高绩效工作系统中的人力资源管理实践运用与更高的股票市场价值以及劳动生产率相关联。Paauwe和Richardson(1997)总结了以往实证研究的结果后提出了一个研究框架,他们认为,人力资源管理实践会影响人力资源绩效,而人力资源绩效又会进一步影响企业与财务相关的绩效,有些实践还会直接影响企业的财务绩效。
样本企业人力资源管理对组织绩效的影响
本文研究假设
在我国改革开放的社会变革中,形成了许多不同性质的企业类型,这些企业中除有少数业绩优良的企业之外,还包括着大量业绩一般或较差的企业。那么,不同性质的企业是否采取不同的人力资源管理实践组合模式从而影响组织的绩效呢?
因此,本文的假设是:同一地区和时期内,企业性质相同的人力资源管理实践组合基本一致;即企业性质相同,但组织绩效不同的企业人力资源管理实践注重程度(即实践排序)基本一致。
样本数据调查与处理
从2005年下半年起,笔者对四川省82家企业的人力资源管理实践情况进行了调查。其中,国有及国有控股企业46家,占56%;民营企业36家,占44%。被调查企业主要涉及机械、电子、化工、烟草、食品、医药及房地产企业。在46家国有及国有控股企业中,组织绩效好的企业为12家,绩效居中的企业为20家,绩效差的企业为14家;在36家民营企业中,组织绩效好的企业为11家,绩效居中的企业为16家,绩效差的企业为9家。需要说明的是,组织绩效是由企业的销售收入及其增长率、利税总额及其增长率等财务指标来综合衡量。
在本文所涉及的样本企业里,所谓组织绩效好是指企业的业绩在近3年全省行业的排名中处于前20名,所谓组织绩效差是指企业的业绩在近3年全省行业的排名中处于后30名,所谓组织绩效居中是指企业的业绩在近3年全省行业的排名中处于上述情况的两者之间。
在调查期间,共发放“企业人力资源管理实践注重程度”问卷225份,获得有效问卷166份。其中,国有及国有控股企业的有效问卷97份,民营企业的有效问卷69份。被调查的直接对象是企业人力资源部经理、主管以及总经理。
笔者以Pfeffer(1994)列举的16种人力资源管理实践,即就业安全感、招聘时的挑选、高工资、诱引薪金(激励)、雇员所有权、信息分享、员工参与与授权、团队和工作再设计、培训和技能开发、交叉使用和交叉培训、象征性的平等主义、工资浓缩、内部晋升、长期观点、对实践的测量、贯穿性的理念等来设计调查表。
该问卷采用对偶比较法,即对问卷表中各实践活动之间进行两两比较,若A实践比B实践重要则打2分,同样重要则打1分,不重要则打0分。完成所有的比较和打分后,再横向加总。调查对象根据自身企业目前对这些实践的使用(即注重)情况作出选择。
对于有效问卷,按照国有及国有控股企业和民营企业两个组别进行分类统计,针对每一种人力资源管理实践,先分别统计组织绩效好、中、差企业的均值,再统计总体均值及其标准差,由此得到表1和表2的结果。
本文的不足
本研究的不足之处在于:一是组织绩效以财务指标衡量具有局限性,还应包括更多的非财务指标;二是仅对四川省部分企业做了小规模调查,样本数据不充足;三是调查只针对管理层,故不排除有人在问卷填写中弄虚作假;四是问卷设计还存在诸多不完善之处。因此,这些因素可能对研究的结果会造成一定影响,这也是今后研究需要解决的问题和努力的方向。
本文研究的目的
本文研究的目的是为了扩展战略人力资源管理实践与组织绩效在我国本土化的研究,发现其特殊性,从而更好地丰富人力资源管理实践对企业绩效影响的认识。
通过对我国西部企业的实证研究,笔者发现在同一地区和时期内,不同性质企业的人力资源管理实践的组合模式不相同,即国有及国有控股企业和民营企业所采用的人力资源管理实践组合模式存在一定差别。
本文主要结论
首先,由表1的统计结果发现,组织绩效好、中、差的国有及国有控股企业对同一种人力资源管理实践注重程度的均值没有显著差异(其均值的最大差异不超过2),也就是说,这些企业对人力资源管理实践的排序基本相同。进一步观察发现,总体均值大于20的人力资源管理实践包括招聘时的挑选、内部晋升、就业安全感、培训和技能开发、诱引薪金(激励)、对实践的测量等,这6种实践的总体均值(23.47)明显大于后10种实践的总体均值(9.41)。
因此可以说,在同一地区(四川省)和时期内,国有及国有控股企业人力资源管理实践组合基本一致,并且在这一组合中存在着发挥重要作用的几种实践活动。同样,由表2的统计结果可以发现民营企业也存在类似结论。综合以上结论,可以直接检验本文所提出的假设是成立的,即在同一地区(四川省)和时期内,企业性质相同的人力资源管理实践组合基本一致。
本文认为,虽然企业绩效、行业特点、生产规模等不同,但是由于都处于同一时期和地区,企业的外部环境、地域文化、劳动力素质等因素基本相同,因此,绝大多数企业可能采取相同或相近的人力资源管理实践和政策。例如,无论是组织绩效好、中、差的企业都能意识到人才的重要性,因此,企业十分重视“招聘时的挑选”、“培训和技能开发”、“内部晋升”等实践活动。
其次,仔细对比表1和表2的结果,进一步发现前6种人力资源管理实践在组成和排序方面有差异,即国有及国有控股企业发挥重要作用的人力资源管理实践与民营企业有所不同。国有及国有控股企业依次是招聘时的挑选、内部晋升、就业安全感、培训和技能开发、诱引薪金(激励)、对实践的测量等;而民营企业依次是诱引薪金(激励)、对实践的测量、招聘时的挑选、培训和技能开发、内部晋升、高工资等。
本文认为,由于国有及国有控股企业正经历着由计划体制向市场体制的转变,特别是处于我国欠发达地区的西部国有企业,一方面要适应市场的需要,另一方面又面临着人员下岗而带来的压力,它们必须过渡到市场导向的管理机制,但又不能操之过急。
此时,就要求建立以招聘和晋升为核心手段,以培训、激励和考核为协同手段的人力资源管理实践组合模式。这一组合模式以组织内部人员为导向,强调充分发挥和利用现有人员的能力,在通过招聘、晋升、追求就业安全感而缓解人员下岗带给组织及社会压力的同时,又通过培训、激励和考核等手段来促进组织以能力为基础的留人机制的建立。
而民营企业由于是以市场为导向,其产品、运作及管理都适应市场需要,其人力资源管理实践也以市场需要为准绳,在用人、留人上更加基于能力而不是关系。因此,管理者往往以激励和考核为核心手段,以招聘、培训、晋升、高工资等为关键协同手段的人力资源管理实践组合模式,以此来促进组织成员的良性流动和工作绩效的提高。
参考文献:
1.HuselidMA.TheImpactofHumanResourceManagementPracticesonTurnover,Productivity,andCorporateFinancialPerformance[J].AcademyofManagementJournal,1995.
人力资源管理实践范文第2篇
摘要：人力资源是第一资源，人力优势是最大的优势。党的十六届三中全会首次提出了“以人为本，全面、协调、可持续”的科学发展观，对发展提出了全新的理念。其实对于人力资源的管理也应树立科学的发展理念，树立“以人为本”、全面发展、协调发展、可持续发展的理念，这也正是科学发展观在人力资源管理中的内在要求。本文根据几家企业的人力资源管理模式，探讨现今人力资源管理的创新与实践。
关键词：人力资源管理；创新；实践
在21 世纪，经济全球化的今天，国家的竞争是综合实力的竞争，企业的竞争，是经济实力的竞争；经济实力的竞争，是科学技术的竞争；科学技术的竞争，是人才的竞争；人才的竞争是人力资源的竞争。由此我们可以看出人力资源已然已成为企业发展的重要要素之一，企业只有在这快速而剧烈变化的竞争环境中进行人力资源管理的创新与变革，紧紧抓住人才引进、培养、激励等多个环节，努力调动各类人才的积极性和创造性，从而为企业科学发展，和谐发展，有效发展，可持续发展提供人才保障和智力支持。企业也只有这样才能在日益激烈的竞争中立于不败之地。
1 创新人才工作机制，实践人才共同成长
1.1 “以人为本”的管理方式。随着社会的进步，知识经济、信息时代的到来，工作中的人们不仅想要获得物质上的报酬，还想追求自己的某种满足感。也有人想要在工作中有所激励，从而获得成就感。因此，“以人为本”的管理方式是适合时代开发出来的有效的人力资源管理工具。企业可以将各类技术技能人才的信息资料收集起来，这样就掌握了集团公司技术技能人才的基本情况，一旦公司有大的重点建设项目和攻坚克难任务，能及时的调动人员提供技术服务和技术指导。
1.2 编制人力资源规划。企业可以分类统计过去五年间各部门人力资源变动情况，从而对员工结构、人才引进、员工流出的数量及类型、人均劳动生产率进行具体分析。从而根据企业发展战略，对公司几年内的人力资源发展规划进行动态调整，同时制定年度员工招聘，人才引进，员工退出、员工调配计划。人力资源发展规划的编制，可以促进内部人力资源的合理配置，优化人员结构，保证战略资源开发和支柱项目建设的人才需要。
2 创新人才优秀团队，实践带头引导作用
2.1 选择适合企业的员工。我们都知道现在的很多工作都是一个团结一致的团队在操作，而不是仅仅靠一个人的力量就可以完成的，特别是在一些大企业的车间。所以适才才是最重要的。换句话说也就是企业的员工不论智慧、才能或专业能力如何，只要他能胜任自己担任的工作，且能满足他追求工作的动机，能在团队运作下与人愉快合作，至于他是不是最聪明的人并不是最重要的。
2.2 引才、激才。一个团队的人员不能长时间的一成不变，虽然他们有可能已经培养出了默契。因为长时间的相处会使他们的想法被局限，所以企业很有必要在一定的时间范围内引进新的成员，从而使经营团队更具有活力、更年轻化。这也是每年毕业季企业来学校招收应届毕业生的重要原因之一。对于引进的特殊紧缺专业人，建立薪金特区，在平等的基础上进行协商，签订协议，依据知识的社会价值和研发人才的市场工作价位等确定待遇，根据工作目标的完成情况计发报酬。对其他的员工，按个人能力、技能、绩效而不是按职务付酬。
2.3 用才，即人力资源的配置。企业在重视员工现实能力的同时，同时应重视员工的潜在能力，定期开展中层管理人员培训和基层人员管理的培训，提高人才能力素质。这样一来，不仅营造了与员工一起成长的组织氛围，员工也能体会到自己的价值和尊重。从而更加努力和辛勤的为企业服务。当然公司也应为优秀人才提供施展才华、实现自我超越的空间，为优秀企业家和员工团队创造宽松的创业和工作环境。
3 创新人才分配机制，实践薪酬激励作用
不同岗位实行不同的绩效考核制度，对从事基础工作、关键岗位和艰苦行业的技术人员实行倾斜分配政策。这样一来，不仅可以体现公司待人的平等性和尊重性，也能让那些特殊岗位的工作者受到切身利益。其实，职工的工资本身与公司的利益就是密不可分的，不同的绩效考核的制度让员工的利益得到了满足，从另一方向讲，那么他们为企业的投入也会增加几分。这就像我们开头摘要提的可持续发展是一个道理。员工和企业的共同成长和发展，企业的高效益也就指日可待了。
4 小结
在日趋激烈的未来经济发展过程中，人才竞争才是真正的竞争，只有我们运用好了人力资源，不断提升人力资源的创新，推动员工和企业不断迈上新台阶。我们的企业才会有更长足的发展和进步，才能更具有竞争力,才会在日益激烈的竞争中立于不败之地。
参考文献
[1] 蒋建武，赵曙明，戴万稳.战略人力资源管理对组织创新的作用机理研究[J].管理学报，2010(12):1779-1784
[2] 宋典，袁勇志，张伟炜.战略人力资源管理、创新氛围与员工创新行为的跨层次研究[J].科学学与科学技术管理，2011(1):172-179
[3] 张剑波.人力资源视野下高职创新人才培养的理性思考[J].成都航空职业技术学院学报，2010(4):8-10
[4] 张修本.坚持以人为本 创新建筑施工企业人力资源管理[J].山西建筑，2011(9):254-256
人力资源管理实践范文第3篇
关键词：高校;人力资源; 实践
高校人力资源管理目前存在能人进不来，进来留不住，留住却开发不出来。高校老师的工作能量和热情明显不足。怎样能够用好这一特殊人才是高校要考虑的关键问题。
通过对重庆市高校133名教师的调查分析可知，重庆市高等院校教师组织承诺水平处于中上等水平，总体均值为66.12，每题均值为3.3，高于组织承诺平均水平3分。其中理想承诺得分最高，为15.37，机会承诺得分最低，为7.12。从总体来看，重庆市高等院校教师组织承诺水平处于较好状况，这与当前高校教师这一职业在人们心目中的地位是一致的。分别就组织承诺的4个维度来看，理想承诺水平最高，感情承诺次之且与规范承诺水平趋于一致，经济承诺较低，机会承诺最低。
不同个人特征的高等院校教师在不同组织承诺维度上存在一定差异。其中，性别对机会承诺有显著性差异，女教师的机会承诺普遍高于男教师;年龄和教龄在组织承诺维度上没有显著性差异，但是感情承诺水平随着年龄和教龄的增加而增加，理想承诺水平随着年龄和教龄的增加而降低;教师职称对感情承诺、机会承诺、经济承诺存在显著性差异即随着教师职称的升高，感情承诺水平逐渐提高，机会承诺、经济承诺水平逐渐降低;学历对经济承诺变量存在显著性差异即随着学历的水平的提高，高校教师的经济承诺越来越低。
一、高校教师的离职倾向现状分析
高等院校教师整体的离职倾向得分在3～15，均值为6.24，离职倾向每题的均值为2.08，低于中等水平计分3分，说明就被调查的高等院校教师组织承诺水平较高，离职倾向偏低。
不同个人特征的高等院校教师在离职倾向上存在一定差异。性别方面，男教师比女教师的离职倾向更大，说明男教师对自身的发展要求更高;婚姻对离职倾向有显著性差异，未婚。其他个人特征方面，得出男性比女性有更高的离职倾向;未婚高校教师离职倾向更大，已婚高校教师更注重稳定，经济和机会成本更大;年龄方面，随着高校教师年龄的增长，更注重稳定，离职倾向越低;教龄方面，教龄在4-6年时，表现出的离职倾向最大，一般都是在有工作经验后期望拥有一个更好的发展，超过6年以上的教龄，随着教龄的增长，离职倾向逐渐降低。
二、提升高校教师稳定性和竞争力的措施
（一）高校领导和管理者要善于利用各种有效渠道加强与教师的沟通和交流
高校聘任制的长期沿用很容易使管理层和教师之间产生隔阂，高校领导应该从小事做起，诚实、公开的与高校教师沟通交流，建立相互信赖和理解的关系，让教师感受到领导的关心、爱护、信任和支持，从而提高对高校的依赖度。不断获得高校的温暖和支持，有利于消除对高校教师组织承诺消极因素的影响，教师才会对高校产生强烈的认同感。
（二）高校应提高教师参与规划、决策的机会
高校是一个知识型和学习型组织，让教师有机会参与学校的管理，在参与学校的工作中找到归属感，能够增强他们的主人翁意识，这是促进教师发挥潜能的重要保证，为营造高校的民主氛围打下基础。
（三）高校还应该为教师创造和谐高效的工作环境
要尊重和保护高校教师的学术自由，实现教师的自我发展和成长;要合理利用高校的非正式组织来改善教师之间的关系，把民间桥梁的作用落实到实处;要尽量避免教师之间刻意的比较和竞争，促进教师之间的合作与帮助，满足教师的交往需求。宽松和谐的工作环境能使高校教师在工作中保持愉悦的心情，有助于提高高校教师的工作满意度，进而提高教师的规范承诺水平。
参考文献：
[1]李钰卿，张小林.知识型员工薪酬公平、组织承诺和离职倾向间的关系[J].软科学，2008（8）.
[2]郑铁军.关注教师的组织承诺[J].教师发展与管理.2002（4）.
[3] 刘小平，王重鸣.组织承诺及其形成过程研究[J].南开管理评论.2001（6）.
人力资源管理实践范文第4篇
[关键词] 低碳经济；绿色人力资源管理；工业企业；实践模式
[DOI] 10.13939/ki.zgsc.2016.28.133
1 引 言
在可持续发展理念的指导下，低碳经济这一经济发展形态被越来越多地提及。这一旨在达到社会发展与环境保护双赢的发展模式号召企业通过技术、制度方面的创新、产业转型以及新能源的开发等手段，降低企业对高碳能源的消耗，从而降低碳排放，降低对环境的影响。
2003年是人力资源生态研究的新起点，这一年人力资源生态系统的概念被提出。西方大量学者指出，企业要实现发展壮大，需要采取与外部环境条件适应的人力资源战略。目前国外对于这方面的研究集中在跨国公司，从一般意义层面出发来探讨基本的理论、思想和方法较少，笔者认为这与企业性质相关，一般的企业在发展过程中很难顾及与生态环境的平衡，更不用说进行绿色管理，也就少人问津，但这部分企业却是我们应该关注的部分。而国内则侧重企业与环境之间、人力资源管理与环境之间互动关系的探讨。
本研究的必要性在于低碳经济催生企业进行绿色人力资源管理实践，研究的现实意义则表现在绿色人力资源管理成为撬动企业进入低碳经济时代的新支点。
2 工业企业绿色人力资源管理
我国工业企业能源消耗占全国消费总量的70%，数量惊人。面对这样的客观事实，在号召低碳经济的背景下，如何实现工业企业经济效益、社会效益以及生态效益的“三效均衡”是值得企业思考的问题。工业企业的绿色人力资源管理的目标在于：提高净能源产出，保障国家能源安全，促进工业企业可持续发展。并且通过对工业企业人力资源的有效开发、合理配置、充分利用和科学管理，培养和开发具备“绿色、低碳、和谐”思想的人才，来降低生产与经营风险、减少生产与经营活动对生态环境与社会环境的污染问题。其与一般的绿色人力资源管理的异同见下表。
3 工业企业绿色人力资源管理实践模式现状
3.1 工业企业绿色人力资源管理实践模式
工业企业绿色人力资源管理诊断使企业具备向绿色人力资源管理转化的内部条件；工业企业绿色人力资源管理动力传导机制将外部动力因素的作用转化为工业企业绿色人力资源管理行为。这两个模块促进工业企业绿色人力资源管理目标的实现，反过来工业企业绿色人力资源管理目标又对这两个模块起引导作用。三个模块，共同构成工业企业绿色人力资源管理实践模式（见下图）。
工业企业绿色人力资源管理实践模式
3.2 工业企业绿色人力资源管理实践存在的问题
对于当前工业企业绿色人力资源管理实践存在的问题，笔者从传统的人力资源六大模块出发，有以下几点总结：① 人力资源管理部门与组织其他部门、员工个体之间就企业实施绿色人力资源管理的意义、措施等缺少协调机制；②人员招聘与录用评价体系不能较好地反映“绿色、低碳”的思想；③缺少在企业生态责任、社会责任方面的教育培训计划；④企业内部缺少对“绿色、低碳、和谐”思想的普及与宣传；⑤绩效考核体系中缺少对社会效益和生态效益的指标设计；⑥薪酬体系对员工努力承担社会责任与生态责任的激励性不强。因此，企业在实行的过程中会势必会困难重重，得不到理解和支持的管理模式而只能流于形式。
4 促进工业企业绿色人力资源管理实践的措施
4.1 提高员工节能减排意识，营造低碳的发展氛围
第一，从战略层面加强员工对低碳发展的认识，并在企业广泛、深入、持久地开展宣传教育，将这一理念纳入培训体系，塑造绿色、低碳、和谐的企业文化；第二，通过各种形式培养员工的资源忧患意识，甚至可以形成相关标准，在员工的绩效考核中体现；第三，让每一位员工意识到企业进行绿色人力资源管理工作的决心，将员工与企业统一在一条战线上，激发员工对企业的责任心，把节能减排转化为自觉行动。
4.2 培养员工绿色管理意识，营造绿色的环境氛围
培养员工绿色管理意识是对企业实施绿色人力资源管理的进一步加强，从一般层面上升到管理层面，从意识觉醒到纳入管理体制，员工对于绿色管理的认同是必不可少的。企业一方面要在内部宣传，落实绿色管理；另一方面对外部能够提供支撑社会经济发展的工业产品、间接改善工业企业绿色人力资源管理的外部环境，从而保障工业企业绿色人力资源管理模式的顺利实施。
4.3 推进企业和谐管理，营造和谐的管理氛围
推进工业企业和谐管理，有以下三个着力点：
第一，着力于以“以人为本”，推进与员工关系的和谐；第二，着力于生态建设，推进与生态环境的和谐；第三，着力于承担社会责任，推进与社会环境的和谐。从三个着力点出发更有力地实现工业企业经济效益、社会效益、生态效益及企业可持续发展。
5 结 论
企业通过绿色人力资源管理的实践，树立绿色雇主形象，为企业赢得良好的社会声誉，吸引优秀人才加盟；培育绿色企业文化，形成节约资源、保护环境的核心价值观；培养高技术人才，加强技术创新，发展循环经济和低碳经济；为员工提供健康安全的工作环境，将报酬与绿色绩效结合起来，激励员工参与企业环境管理活动，使企业全体成员形成强大的凝聚力，为企业在低碳经济时代的发展提供了新的竞争优势，促进企业的可持续发展。
参考文献：
人力资源管理实践范文第5篇
关键词：新形势 医院 人力资源管理 问题 实践探索
实际上一家医院的医疗水平完全取决于医护人员的能力与水平，只有医院重视人力资源的管理，才能力为医护人员提供一个良好的工作环境，也能够有效吸引更多优秀的医学人才在医院从事医护工作。人力资源管理对医院的发展和进步有着重要的意义，只有在工作实践中不断发现人力资源管理中存在的问题，并且注重实践的探索与创新，才能够最终实现医院医疗水平的提升。
一、人力资源管理存在的问题
（一）管理机制有待完善
医院在进行人力资源管理的过程中，首先在管理理念方面不能够做到与时俱进。人力资源部门在很长一段时间内都处于被动的状态，工作人员仅注重工作的完成，按照要求完成规定任务，这样在医院人资部门的内部并没有形成一个较为完善的管理机制。例如某医院开展人资工作的过程中，由于很多工作任务都是临时进行安排或者任务下达过程中有偏差，这就会与医护人员的个人事务安排产生冲突，进而导致医护人员在工作中产生不稳定情绪，不利于医院的长足发展。
除此之外由于现代医院是一个庞大的系统，在医院的管理过程中缺乏对人力资源管理的重视，导致很多科室人力资源部门的工作人员在开展工作的过程中不够专业，无法有效进行部门机制建设，这也是医院内部没有形成完善的人力资源管理机制的一个主要原因之一。
（二）评估系统缺乏科学性
在新的社会形势之下，我国很多医院在进行医疗改革的过程中在很多方面有待改进和提升，尤其是在人力资源管理过程中，对医疗工作者的绩效评估缺乏科学性，具体来说表现在以下几个方面。一是现代人力资源管理的方式与手段与医院现实的薪酬分配制度存在一定的差异，只有少数的医院能够根据医疗事业的市场环境来对医疗工作者的绩效进行科学评估，在实际的医院调研过程中仍然有很多医院在采用旧有的工资制度，这样会阻碍医院今后的发展。二是我国很多医院都是事业单位性质，多数都没有进行企业化的经营管理，因此很多医疗工作者都有事业编制，在对他们进行绩效考核的过程中所使用的是统一的考核标准，运用统一的考核标准虽然具有一定的优势，但是由于医院内部的分工与医护人员的层次不尽相同，所以不能够有效调动医护人员的工作积极性。
（三）人才管理能力待提升
在知识经济时代，各行各业对于高品质人才的需求十分迫切，原因在于只有人才是推动企业单位进步的重要推动力。对于医疗机构来说，医护专业的人才同样是竞争的焦点，这就需要医院的人力资源部门在人才的引进、培养、奖励方面发挥其应有的作用，但实际医院运营过程中，医院的人才管理能力仍然有待提升。
二、人力资源管理实践的探索
（一）创新人力资源管理模式
随着社会形势的发展和进步，现代人力资源管理已经成为各个行业单位十分重视的一项重要工作。对于医院来说，有效的进行人力资源管理能够保障医院切实提升自身的管理能力与水平，并且可以在一定程度上避免医院在用人方面出现失误，提高医护人员的整体能力与素质。
在进行人力资源管理模式的创新过程中，应该从以下两个方面着手。一方面医院的人力资源部门应该重视人力资源的过程管理，在开展人力资源工作的过程中应该充分重视过程管理，不仅仅要进行工作的布置，更应该重视工作的开展。具体来说，在进行医护人员的招聘过程中要建立起一个公平、公开的人才考核机制，这样才能够真正选拔出优秀的医疗工作者，同时还应该重视医院内部医疗队伍的建设，使得医院内部人力资源的分配、流动保持在正常水平[2]。另一方面还应该重视对人力资源的持续开发，在医护人员入职以后，应该重视对医护人员的职业培训，不断强化医护人员的能力，保障医护工作者的潜能得以充分的发挥，实现医护人员的职业目标与个人价值。
（二）着力建设人力评估系统
良好的人力资源评估机制有利于医护人员得到科学、合理的职业待遇。首先在进行绩效评估时，要制定一套严谨、公平的考核标准，这样可以保证绩效考核结果的公平公正。同时要保持绩效考核各个阶段的公开与透明，并且建立起职工反馈机制，不断对评估方式进行完善。除此之外，还应该重视对医护工作者进行全面评价，重视从职工的工作能力、成绩等多方面进行综合的考察与评估。
（三）构建完善的人力资源管理体系
在具体工作开展过程中要做到以下几个方面。一是要建立起良好的人才流失系统。在新的形势之下，人才的流动已经成为一种社会常态，面对这种社会现象，医院的人力资源部门应该制定相应的人才流失系统，当医院的人才指标出现异常时，人力资源部门可以第一时间做出补救方案，保障医院日常医疗活动的有序开展。
三、结束语
实际上随着我国医疗卫生事业改革地不断加快，医院内部会逐渐构建起一个科学、合理的人力资源管理体系，使得医院内部建设更加完善。在今后的工作实践中，我国会形成系统的现代医疗结构，有利于医院更好的承担救死扶伤的社会责任与使命。
参考文献：
[1]温雪萍.新形势下医院人力资源管理工作的探索[J].中国当代医药，2015，36：120-122
