管理思想的起源

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管理思想的起源范文第1篇

[关键词]人本管理；员工激励

管理科学发展至今其着重点已经从对“物”的管理转向对“人”的管理，提出了“人本管理”思想，强调将“利用人”的资源理性与“为了人”的价值理性相互结合，以促进企业的发展。随着我国经济的迅速发展，企业面临的机遇和挑战日益增多，如何以人本管理思想加强企业对员工的激励管理，保证企业稳定健康地发展无疑是我们需要认真研究的问题。

一、人本管理的内涵

人本管理是一种以人为中心的管理，着重点在于满足人的合理需求，从而进一步调动人的积极性，即激励员工。人本管理思想具有如下特征：第一，人本管理的核心是人，把人置于组织中最重要资源的地位：第二，人本管理实现组织目标的方式是利用和开发组织的人力资源。人本管理的主体是企业的全体员工，管理是为人服务的：第三，有效管理的关键是员工参与和高效的激励：第四，人本管理将管理思想和管理实践融合起来，使人性得到最完美的发展，管理成功的标志是实现组织和员工的利益“双赢”。

二、基于人本管理的激励

所谓激励，就是通过满足个人需求来引导、加强和维持人的行为，使之能够有利于组织目标的实现。因此，激励是人本管理思想的核心，员工只有受到激励才会努力工作。人本管理下的激励就是研究如何满足人的需要，激励人们为满足需要而努力工作，通过有效的激励方式，调动人的积极性、创造性，达到企业的管理目标。

首先，要确立人本管理中的激励主体。明确员工是企业最重要的资源，把员工作为管理的主体，激发出员工的主人翁意识，使得组织目标和员工个人目标的相一致。企业是否有良性发展能力的决定性因素在于员工的工作积极性。人通常都潜藏着巨大的才智和能力，激励的目标即在于尊重和保护员工做人的尊严和权利基础上，把员工自身潜能的开发、整体素质的提高作为基本的任务，最大限度的调动员工的积极性，尽其自身最大的努力去完成应尽的职责。另外，也应当培养员工对企业的自豪感和归属感，使其从内心深处认同企业，视企业与自身为一体，使员工个人目标与企业目标协调一致。

其次，要遵循员工激励的基本原则。要把握好激励的公平、方式、时效和力度。激励的公平是影响员工积极性的重要因素。具体包括机会均等：奖罚与功过一致：制定统一的衡量标准。同时激励也要坚持个性化原则，要针对员工不同的合理需求选择多样化的激励方式，使激励做到人性化。及时性是指奖惩不能错过时机，是激励的有效性重要指标之一。当员工表现优异，或有待更好绩效时，是激励的良好时机。激励只有做到实事求是，把握时机，才能让人们看到表现突出的利益或表现不佳的惩处，才能获得最佳的激励效果。最好的激励是恰到好处的激励，过高、过低都会对员工长期发展造成不良的影响。

三、人本管理对企业员工的激励作用

人本管理的一切管理工作都是以激发员工潜能、发挥员工能力、促使员工自觉主动地努力工作为目的的。这一管理方式对企业员工的激励作用主要表现在以下几个方面。

1　提高企业员工的绩效

员工的自我价值实现，不仅仅只是薪酬，还需要企业对他们的认同，体现自我价值，要充分尊重他们，允许他们有自我发展的空间。人本管理思想是以人性理论为基础，通过尊重员工个性和有效识别、满足员工需求，让员工从情感上认同企业，激发员工工作意愿，并通过有效的人力资源管理，发掘员工潜能，从而有效提高员工的工作投入度，提升员工的工作绩效。

2　对企业稳定发展有益

一旦企业管理环境不足，就会增加企业员工的离职意愿。企业员工离职过多、流动性过必将有碍企业的稳定与发展。一方面，会因需要招募、培训新员工而增加企业的人力资源管理成本，另一方会因员工掌握企业核心机密、掌握行业内较为先进的技术以及客户资料等，在其跳槽后这些机密为竞争对手所获取而给企业带来巨大的损失。因此，企业在与员工加强法律约定的同时，要注重人本管理，增强员工对企业的忠诚度。员工在某些场合流露出对企业的种种良好评价也是企业对外宣传的一种方式，对企业良好形象的树立有益，对企业稳定发展有益。

四、基于人本管理思想加强对企业员工的激励

1　按需激励，实现激励的差别化。员工所处的管理层次不同、年龄不同，因此要有针对性地选择合适的激励方法，满足其不同的需求。

首先，不同管理层次的员工，其自身特点、工作性质都不同。一线基层员工在组织中地位最低、人数最多、作用最大，受教育程度较低，对他们的有效激励方式应该是以物质激励为主，辅以信任激励、自激励、员工培训与发展激励。基层管理者是组织管理团队中的最低一层，直接监督操作员工的工作。对其采取适当的授权激励、合理的薪酬激励、职业生涯设计和实现激励是比较合适的激励方式。对于中级经理人来说，应当让其参与设定具有较高期望值的激励目标，将中级经理人的个人利益、职业远景与组织目标结合起来，采取收入与绩效挂钩和重视内在报酬激励的薪酬激励、晋升激励、培训激励。高层管理者在组织中位居高位，具有很大的决策权，经济条件优越，会更多地追求成就感和社会地位。高级经理人的薪酬应该以固定部分为基础，以灵活的、与企业经营业绩挂钩的薪酬为主，适当延长经营业绩考评周期，结合股权式激励，以求形成长效激励作用，重视内在激励。

其次，不同年龄段的员工，其生活习惯、价值观念都会有所不同，应针对不同年龄员工采用不同的激励方式，以提高激励的效果。年轻员工普遍经济基础薄弱，优厚的薪水和良好的福利具有一定的诱惑作用，但是他们又充满了开拓和进取精神，爱好广泛并有较强的求知欲望。所以，管理者要多通过调查、访谈等沟通方式收集和了解年轻员工的需求，满足他们的潜在需求。对于处在中年阶段的员工，已具有了一定的经济基础、社会经验和人生阅历，且处在年富力强的工作阶段，进行工作激励和成就激励会优于其他形式的激励。例如，赋予其一定的工作任务，通过对其授权而使其产生责任感，促使其为完成任务而努力，并相应地获得成就感。对于处在退休阶段的老年员工，可以让他们发挥“传、帮、带”的作用，对青年员工进行指导，发挥榜样激励和荣誉激励的作用。

2　精神激励和物质激励相结合。员工的劳动价值最重要的表现在薪酬体系方面。具有一定竞争力的物质激励可以吸引和留住员工，同时合理的物质激励也是对他们自身价值的认同。在市场经济体制下，企业要根据市场人力资源需求和自身的需求，制定具有激励性的、多层面与工作业绩挂钩的复合型报酬体系，真正体现员工的价值。当然，员工们需要的不只是物质上的激励，也要有精神上的激励。精神激励作为一种重要的激励手段，能满足员工更高层次的需要，有着激发作用大、持续时间长的特点。因此，在满足员工的物质利益的同时，还应大力营造良好的企业氛围，以精神内容的引导升华员工的各种劳动行为，充实其思想和生活，给他们以强大的精神力量，使之有目标可奔，有方向可寻。

3　目标激励。传统的管理模式在一定程度上束缚了员工的个性和创造力，目标管理则是一种全能的管理模式，具有引发、导向和激励的作用。个人目标通常包括物质、职务、自我实现等。企业应积极的将组织目标和员工个人目标结合起来，激励并协助员工制定详细的实施步骤，在随后的工作中引导和帮助他们努力实现目标。当每个人的目标强烈和迫切地需要实现时，他们就对企业的发展产生热切的关注，对工作产生强大的责任感，自觉地把工作做到最好。这些都符合人本管理的思想，因此实施目标管理是实现以人为本的有效手段。

参考文献：

[1]何国栋，以人为本与现代企业管理[H]，上海：文汇出版社，2005

[2]赵继新，人本管理[H]，北京：经济管理出版社，2008

管理思想的起源范文第2篇

从管理角度来说，即从人本化管理角度来看，企业对员工的思想教育是企业人力资源管理的补充；也就是说企业人力资源管理不仅仅是要对企业的人力和物力进行简单的配置，而更是要从人本化管理角度出发，对企业员工的思想、心里等进行教育引导与控制，使其充分地发挥个人能动性，以达到能为本企业进行更好服务为目的。

一、人本化管理

人本化管理的内涵。所谓人本化管理，就是要坚持以人为本的管理理念，应该做到以职工为主体，将职工个体的价值和地位充分的体现出来，使得职工能够收到重视和尊重，其自身价值能够得到较好的实现。需要加强对职工情况的认识和了解，满足其心理需要，充分调动职工的积极性和主动性。

人本化管理的特点。第一，企业的人本化管理，就是要坚持以人为本的思想，重视职工的价值与权益，企业决策应该与职工的实际情况相符合，使得企业的发展与职工的个体发展有机的结合在一起。

第二，企业是由普通的员工和管理的人员组构成的，而人本管理的主体就是所有的员工。所有的员工需要自己被赋予主人公地位，把自己的利益与公司的利益相结合，只有这样才能让员工发挥自己的才能，积极的为企业着想，实现共同发展。

第三，企业想要在竞争中建立优势，需要充分的利用和开发人力资源。提高人的能力，充分调动人的积极性，保持人才的优势。而人本管理的重要手段就是人力资源，通过不断人力资本的投资，让员工不断地更新知识和技能，提高综合素质，才能保持企业发展的竞争力。

第四，人本管理具有激励的作用，不仅可以在物质上对员工进行激励，还可以在精神层面进行激励。通过目标、奖惩、升职等激励方式，充分激发员工的积极性和创造性。

第五，过去企业的最大目标就是追求的利润的最大化，随着人本管理的推进，企业需要将员工实现个人目标和企业的目标共同实现。

人本化管理的原则。第一，人的需要是人所有行为的前提性基础，因此，人本管理需要重视人的需要，包括安全的需要、心理的需要、尊重的需要、社交的需要以及自我的需要等。如今员工更多关心的不仅仅是物质的需要，更多的是对精神层面的要求，实现自我的价值。因此企业实行人本管理需要十分注意人的需要，满足人的需要，将会使员工具有主动性和积极性，进而在工作中积极主动，促进企业的发展。

第二，企业需要转化成学习型的组织，人本管理就是对人进行培养教育和完善人的品质，提高人的素质。所以需要坚持教育培养原则，提高员工的知识技能，树立正确的价值观，完善员工的个性，开发自身的潜能，调动员工的创造性，推动他们自身的发展，也推动了企业的创新与发展。

二、人本化管理在思想教育中的重要性

在企业中，思想教育工作是经济工作的基础，是企业发展的重要环节。而且，在竞争激烈的市场环境中，人力资源的管理对企业发展的起到了推动作用。因此，在思想教育过程中将人本化管理理念融入其中，显得极为重要。将企业员工的思想教育和人本化管理相结合，充分发挥以人为本的理念，让员工看到自己的个人价值，让员工对企业拥有认同感和归属感，增加忠诚度。培养员工主人公的责任感，使其在人本化的思想教育中，可以完善自我，提高个人的综合素养。在企业思想教育工作中融入人本化管理理念，可以让企业对员工的心声进行全面的了解，能够有效满足员工的合理需求，有利于减少员工因为自身利益得不到满足，出现消极怠工以及不满情绪，进而与企业发展目的相违背的现象发生。让企业和员工拥有共同的价值取向，有利于企业长期稳定的发展。

三、在思想教育中融入人本化管理

首先，要重视企业员工的心理需要，当职工在工作中出现思想问题的时候，企业的管理层不能采取回避的方式，应该积极应对。由于人的思想问题是与工作有着密切关系的，因此思想教育应该站在职工的角度考虑问题，注重员工的利益。做到职工个人利益与企业整体利益有机统一。应该采用一些感情感化和目标激励的方式，倡导平等、民主的对话和交流，使得思政工作能够透明化、公开化。

其次，企业要转变自身的组织形式，将人本化管理融入企业员工思想教育中的基本形式，不再是金字塔式的等级权力控制组织形式，而是需要转化成学习型的网络式结构形式，这是时展的必然要求，这也是员工真正实现归属感和使命感的具体体现，促进了企业能够实现利益最大化的

再次，在企业开展思想教育的时候，应该保持着亲切的工作态度，杜绝使用命令的方式，应该做到科学管理、人情管理。相关领导，应该加强与员工的交流，放下架子，了解员工的实际情况。及时解决他们的问题，从而提高员工的生产积极性。

另外，企业需要建立良好的氛围环境，包括心理环境以及工作环境等企业的内部环境，也包括一些外部环境，比如社会的环境。良好的企业环境氛围可以有效的提高员工的综合素养，改善企业文化的氛围，为人本化管理融入思想教育中提供条件。良好的社会环境也起到有效的引导以及约束作用。

最后，充分发挥自我控制以及民主协商，坚持激励为主，注重体现集体的成果，并且积极发展个人的综合能力，用来实现思想教育的人本化管理。

管理思想的起源范文第3篇

关键词：竞争；中国管理哲学思想；人力资源管理

中图分类号：B22 文献标识码：A

原标题：浅析儒、法、道家基本管理哲学思想对HRM的启示

收录日期：2017年1月23日

当今时代是知识经济时代，科学技术得到了迅猛发展，人们的生活水平有了大幅度的提高。与农业时代、工业时代不同，信息时代的到来使人对自然、对社会以及对人本身都有了新的认识。当然，人们的生产方式、生活方式、思维方式以及其他行为方式也都随之发生了变化。在如此背景下，企业想要在激烈的市场竞争中立于不败之地，就必须认识到其竞争的实质是知识的竞争，是人才的竞争。因而，人力资源问题，越发成为企业关注的重点。不可否认的是，HRM（人力资源管理）在企业管理中居于核心的地位，对企业的生存与发展有着至关重要的作用。中国作为四大文明古国之一，有着长达五千多年的历史。企业如何才能做好HRM的工作，我们不妨从先秦时期儒、法、道三家的基本管理哲学思想之中来寻求答案。

学术界一般把HRM分成模块或者六大模块，分别是人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬服务管理以及劳动关系管理。HRM是一种管理员工关系的战略方法，它强调开发员工的潜能对获取持续竞争优势至关重要，可以通^将雇佣的政策、计划和活动等方面综合起来达到这一目的。从中国传统管理哲学的角度，所谓管理的本质，就儒家而言，是“安人行为”；就法家而言，是“功利行为”；就道家来说，是“自然行为”；就墨家来说，为“利他行为”；就易学的观点来看，是“人道行为”；就宋明理学的观点来看，则为“循理行为”。实际上，管理哲学可以从两个方面来说：一方面它属于哲学的范畴，具有较高层次的概括性，这是不同于一般的科学理论；另一方面它又不同于一般的哲学，它是从管理活动和管理科学中概括出最一般的本质和规律，对于管理领域来说，具有普遍性意义。中国管理哲学思想源远流长，历史的沉淀使其熠熠生辉。现从先秦时期的儒、法、道三家基本管理哲学思想，来探究其对当代HRM的启示。

一、儒家“仁学思想”

儒家的管理哲学在中国传统哲学思想之中，始终处于核心地位。换言之，在中国传统哲学思想的长河之中，儒家哲学思想的主流地位从未撼动过。谈及儒家管理哲学，则不得不提“仁学思想”。就其内涵而究之，儒家所谓的“仁”有狭义与广义之分。

狭义上来说，“仁”的本质规定就是“爱人”。“樊迟问仁。子曰：‘爱人’。”（《论语・颜渊》）爱人有两条原则：其一，“己欲立而立人，己欲达而达人。”子贡问：“如有博施于民而能济众，何如？可谓仁乎？”子曰：“何事于人？必有圣乎！尧舜其犹病诸！夫仁者，己欲立而立人，己欲达而达人。”（《论语・庸也》）自己想要“立”和想要“达”的事情，也要尊重其他的人有“立”与“达”的权利和愿望；其二，“己所不欲，勿施于人。”“仲尼问仁。子曰：‘出门如见大宾，使民如承大祭；己所不欲，勿施于人’。”自己不愿意做的事情，也不要强加于他人。儒家所倡导的以“仁爱”为纽带的人本精神，对现代企业HRM有着重要的参考价值。在招聘与配置的角度来看：作为企业的管理者，在招聘员工的过程中应该尊重每一位前来面试的求职者，无论他是才华横溢还是平庸无奇。公司的领导者应该制定一份详细的带有“人情味”的招聘流程，例如通知求职者前来面试的电话、短信或是E-mail，都应给人带来亲切、尊重之感等；在培训与开发的角度来看：公司无论是聘请外部培训师还是内部开发的培训师，都应使其深刻的认识到“以人为本”的重要性。例如，在新员工入职培训前，要充分了解每位员工的工作经历、知识背景等，这样才能“因材施教”；在对老员工进行培训前，要充分地了解每位员工的培训需求、适当制定相应的培训计划等。

广义上来说，“仁”是全德的意思，它包括人的各种美德。陈淳说“仁含百善，能仁则百善在其中矣”（《北溪字义・仁义礼智信》）。孔子弟子有若指出：“孝弟也者，其为仁之本与！”（《论语・学而》）“樊迟问人。子曰：‘居处恭，执事敬，与人忠’。”（《论语・子路》）子张问仁于孔子，孔子曰：“能行五者于天下，为仁矣！”请问之，曰：“恭、宽、信、敏、惠。”（《论语・阳货》）“刚、毅、木、讷，近仁”（《论语・子路》），“仁者，其言也”（《论语・颜渊》），“巧言令色，鲜矣仁”（《论语・学而》）。在现代HRM中选人用人的标准尤为关键，只有选到“健全人格――内圣外王”的人才能在企业中树立良好的作风，才能调动员工自觉遵守。儒家教我们在用人时要考察德，而德历来也是儒家经典文化所一直强调的。从这个层面而言，企业的管理者应该具备各种美德。一位具有美德的人肯定是一位具备人格魅力的人。可想而知，作为管理者拥有丰富的知识储备与领导魅力，他必然能够在带领员工进行生产劳动的过程中发挥不可小觑的作用。作为企业的普通员工也应该具有尽可能多的美德，因为无论是对于自身还是对于企业而言都有积极的作用。如：员工能够提高对企业的忠诚度等，成长为让企业放心的好员工；企业能够更主动积极地承担社会责任，发展为让社会放心的好企业。因此，在对员工进行培训的过程中，一定要重视关于美德方面的培养。

二、法家“治国之道”

法家的治国之道与儒家相比却有不同。若儒家的治国之道是以“仁”为主要内容的柔性管理，那么法家的治国之道则是以“法、术、势”为主要内容的刚性管理。从企业管理的角度，领导者应做到趋利避害、刚柔并济，构建科学的管理思想体系。

（一）关于“法”。在《韩非子・五蠹》中，韩非指出：“今有不才之子，父母怒之弗为改，乡人谯之弗为动，师长教之弗为变。夫以父母之爱，乡人之行，师长之智，三美加焉，而终不动，其胫毛不改。州部之吏，操官兵，推公法，而求索奸人，然后恐惧。变其节，易其行矣。”这形象而生动地体现出了只重视人情管理与教育功能而忽视法律与制度管理所带来的消极作用与影响，只有将二者结合起来才能发挥良好的效果。首先，企业的管理者应该具有制定一系列规章制度来管理公司的意识；其次，公司领导者无论是聘用外部专业人士还是内部人才来制定规章制度，都应使其重视人情管理与制度管理相结合的原则，做到理论与实际的结合；最后，在制定规章制度时应该尽可能的全面，如企业发展战略、管理制度、绩效评估体系、薪酬管理体系等，这样才能在对公司进行管理的过程中做到“有法可依”。

（二）关于“术”。在《韩非子・主道》中，韩非指出：“明君之道，使智者尽其虑，而君因以断事，故君不穷于智；贤者敕其材，君因而任之，故君不穷于能；有功则君有其贤，有过则君任其罪，故君不穷于名。是故不贤而为贤者师，不智而为智者正。臣有其劳，君有其成功，此之谓贤主之经也。”这便是法家为君主设计的理想的治吏之道。在处理员工关系时，公司的管理者应该公平公正地对待每一位员工，做到公正无私，有贡献者则“奖”，有过失者则“罚”，只有这样公司才能发展得更好。正如美国的加里・德斯勒说的那样，“公平性是与许多积极的员工结果联系在一起，这些结果包括员工的组织承诺度提高，对组织、工作以及领导的满意度提高，同时表现出更多的‘组织公民行为’（员工为了支持组织的利益而采取的行动）。”

三、道家“无为而治”

“无为而治”是一个颇具道家色彩的观点，尽管儒家、法家、墨家、名家等都有关于“无为而治”的思想。而道家所讲的“无为而治”，是凭借道家的“顺其自然”的“无为”哲学智慧而进行科学管理，并不是凭借“法律”和“道德”而进行管理的。中国学者葛荣晋先生认为，“所谓‘无为’并不是无所作为，而是‘如何为’才是科学管理。这是一种以最小的领导行为获取最大的管理效果的高超管理艺术，在现代管理中，具有重要的指导意义。”实践证明，道家“无为而治”的思想，确实可以作为企业管理者在面对激烈的市场竞争时所能采取的行之有效的理论指导。

在道家的哲学思想中，“无为”这一概念的基本含义就是“道法自然”，也就是老子所说的“人法地，地法天，天法道，道法自然”（《老子》第二十五章）。在现代管理中运用“道法自然”的思想，就需要企业领导者“以辅万物之自然而不敢为”（《老子》第六十四章）。提倡“圣人处无为之事，行不言之教”（《老子》第六十四章）。在企业管理的过程中，领导者既要有科学理论的指导，也要符合实际情况，不能天马行空的想象，不能违背客观经济规律。比如在确定薪酬水平时，需要五个步骤：第一，薪酬调查；第二，职位评价；第三，将类似职位归入薪酬等级；第四，为每一薪酬等级定价――工资政策曲线；第五，对薪酬水平进行微调。这五个步骤缺一不可，领导者如果不进行最初的实际调查，而是只凭借主观的想象，那么所得出来的薪酬水平必然是不符合实际情况的，最终必然导致企业亏损或者人才的流失。

在《道德经》中，老子推崇“不争之德”（《老子》第六十八章），认为“天之道，不争而善胜”（《老子》第七十三章）。他以水为例，认为“水善利万物而不争”，正因樗“唯不争，故无尤”（《老子》第八章）。“以其不争，故天下不能与之争”（《老子》第六十六章）。在激烈的市场竞争中，企业的管理者既要做到“竞争”，又要做到“不竞争”，适时推出“不竞争”的退出战略。例如：不加入市场卖得正火热的产品竞争、不介入不公平的市场竞争、不参与恶性的市场竞争等。同样，在岗位竞聘、职位晋升等类似的需要竞争的企业活动中，无论是管理者还是被管理者都应做到“竞争”，又要做到“不竞争”。应该把握尺度，避免掉入“不正常竞争”或“恶性竞争”之中。

综上所述：在市场竞争如此激烈的今天，企业要想争得一席之地，就必须重视处于其核心地位的HRM。中国管理哲学思想在历史的沉淀中熠熠生辉，对当代企业的良好、健康、可持续发展有着重要的参考价值。当然，在HRM中并没有一套完整的、可以直接照搬照抄的理论或模式。这就需要我们在实践中慢慢摸索，在传统文化中挖掘出精髓，形成一套属于自己特色的管理理论。希望读者能从本文儒、法、道三家基本管理哲学思想的简单阐述中，形成自己对当代HRM的启示。

主要参考文献：

[1]曾仕强.管理大道――中国管理哲学的现代化应用[M].北京大学出版，2004.

[2]葛荣晋.中国哲学智慧与现代企业管理[M].中国人民大学出版社，2006.

[3]杨伍栓.管理哲学新论[M].北京大学出版社，2011.

管理思想的起源范文第4篇

[关键词]德鲁克；有效管理；人力资源管理；培训

一、德鲁克有效管理思想的基本内涵

(一)概念

德鲁克是西方管理学界著名的大师，对组织效率的提高和人力资源管理的发展作出了巨大的贡献。德鲁克最著名的管理理论和管理思想就是他所首创的有效管理思想。德鲁克认为组织在进行管理的终极目的和根本目标就是提高组织的组织效率，换句话说，就是用最少的投入而换来最大的回报，这是组织一切活动的出发点和落脚点。德鲁克研究的主要组织是市场的主体―企业，或者称之为公司，他认为应该通过一种管理方式使企业方方面面的工作都能够得到高效的管理，这种管理方法就是将企业换分出不同的管理层级，之后进行分层管理，其目的是使得企业成为一个整体，在这个整体中每一个部分都与其他部分密切相关，同时，都能够各司其职完成每个岗位不同的任务。

德鲁克认为对于岗位来讲主要由两个部分组成：第一个部分是设备；第二个部分是劳动力。有实现每个岗位的有效管理，就要求雇佣和使用最低的成本来完成应该完成的岗位职责，这就涉及到了企业设备的采购和劳动力的雇佣，德鲁克主张每个人都有优点，不一定要雇佣到十全十美的员工，要雇佣到适合岗位要求的员工，要对员工进行不断的岗位培训和发展培训，为员工更好的工作服务，也为企业更好的发展服务。德鲁克同样还主张将工作岗位不断的细化，实现员工工作的高效率化。

综合德鲁克的基本思想，笔者认为，德鲁克的有效管理思想指的是将管理看成是一种技术和资源，通过管理实现企业活动的高效化，高效的完成企业目标。

(二)基本原则

第一，组织的一切活动都是为组织目标而服务。一个组织在成立时首先要设定组织的目标，这个目标可以包括长期目标、中期目标和短缺目标，组织的一切活动都是以目标为基本出发点。目标原则要求组织设定的目标是符合实际的，不切合实际的目标往往不具有可操作性。德鲁克研究的主要是企业的管理行为，企业是追逐利润为主要目标，在这个目标之下，要设定许多具体的生产目标。由于目标原则对于企业来讲目标是如此的重要，在设定企业生产目标和中短期目标时，一定要经过慎重的考虑和决策，否则，就会是整个企业变得没有效率，因为“走错了方向”。目标制定的错误会导致管理的高效率带来惨痛的结果，一定要慎重目标的制定。

第二，组织的活动要具有整体意识。德鲁克认为组织是由不同分工的职能的岗位和个体组成，结合这些单独个体的“粘合剂”就是存在于组织内部的管理。对于组织内部的管理者来说要实现组织的目标必须要使得组织的各个部分得到有效的配合，这种配合的产生就要求组织的管理者具有一种整体意识。管理者根据组织的目标进行决策和计划，按照决策和计划向组织中各个岗位和部分下达工作任务，同时提供必要的资金、技术和劳动力等资源。组织的管理者还应该具有全局的控制能力，当组织中的某个部分与组织计划发生不符的时候，管理者要及时控制错误执行者的行为。最终完成组织的目标，这要求组织的管理者要具有整体意识。

第三，组织的管理要选择重点进行管理。在一个组织中往往事情很多，但是对于组织目标实现具有重大作用的事情则是很少，有许多琐事与组织的目标根本没有关系。德鲁克在长期的研究中发现，许多企业的管理者工作很累，但是企业目标的实现并不理想，其他一些企业的管理者工作较少，反而企业的效益很好。经过研究发现，组织中事务是具有重点和琐事所组成，并且大多数的事务属于琐事，大概只有30％的组织事务属于重点事务，德鲁克主张在组织的管理中要选择重点进行管理，将琐事交给其他工作人员去处理。

第四，管理者要创造愉快的组织氛围。德鲁克在研究中发现组织中的人不仅仅是经济人，在满足温饱之后还会很重视组织中的组织氛围。在企业的生产线中，严格的企业氛围与轻松的企业氛围相对照，往往是轻松的企业氛围生产效率较高，因为员工的心情必须愉悦，不会出现消极怠工的现象。组织的管理者应该重视组织的氛围建设，建设出以人为本，为员工服务的组织氛围。

(三)基本内容

第一，对组织进行时间管理。德鲁克有效管理的核心方法就是时间管理。德鲁克经过研究发现成功的管理者在进行管理工作时，不是从面临的工作开始的，而是从管理者对于自己的时间分配开始。管理者不断的根据自己的时间安排工作，并且不断的修正，将不必要的工作从自己的时间表中取消出来。最后将自己零碎的时间，去分配到解决不重要的组织事务。这种组织的时间管理观念不仅对于组织的管理者具有着重大作用，对于组织和企业中的员工培训同样具有重大作用，通过员工对于自己时间进行的时间管理可以提高员工工作的效率，给企业带来利润。

第二，管理者要善于用人的长处。对于组织来讲是由具有不同技术的劳动力所组成，每个劳动力都应该具有符合其岗位职能的技术。组织的管理者在进行人力资源管理的时候，不能够完全看人的各个方面，应该看人的优点，即是否能够完成其所在职位的工作，在此之后，看员工是否具有发展的空间。根据员工的实际情况在对员工进行在职培训，以便员工能够更好的完成本职工作，为组织的长期发展积累储备人才。

第三，谨慎决策。决策指的是为了实现组织的目标在众多的备选方案中进行选择。德鲁克认为决策对于组织和管理者本人都是至关重要的，组织实现组织目标的所有活动都要以决策为依据，即为了实现组织目标去执行组织的决策。德鲁克认为决策一旦制定失误对于组织的破坏是致命的，组织管理的效率越高，员工的工作效率越高，组织就离原来的目标越远，导致组织管理的失效。德鲁克主张在管理过程中，一定要谨慎决策，尽量的多征求咨询机构的意见，并且采用科学决策的方法，尽量避免决策的失误。

二、德鲁克有效管理思想对组织人力资源管理的启示作用

第一，人力资源部门要制定长期战略。根据德鲁克对体力劳动者、临时员工、知识工作者、管理人员的不同分类，作者得出不同劳动者类别对组织的依赖程度不同，在组织中的地位不同，最有效的人力资源管理就是能够“因人而异”的管理，即对不同劳动者采取不同的管理方法的结论。体力劳动者作为“劳力者”，其经验无法随身携带，离开现有工作岗位便失去生存的技能，对组织依赖性很强，而且体力劳动注重速度、准确、一致性，应根据泰勒的科学管理的办法进行培训；临时员工的大量涌现，说明组织已经从依赖简单体力劳动，开始向依赖于专业技能和知识转移，应像对待传统员工一样地关心他们，并对他

们负责。知识工作者由于可以随身携带的生产资料和脑袋里的知识，可以自由选择组织，他们对于自己所从事的工作的了解要比他们的老板深刻得多。知识工作者的管理，应让他们专注绩效和结果，经常通过实例教导他们通过自我认识进行自我管理。

第二，人力资源部门要改革对于员工的管理方法。人力资源管理部门对于员工的传统管理方法是进行计划管理，根据工作的具体任务和计划进行管理，每个员工都是计划中的一环，员工共同努力完成组织决策和计划，最终实现组织目标。对于组织员工的管理除了要采用传统的计划管理之外，还应该引入德鲁克的时间管理理念，通过培训和宣传教育的方法，使员工也能够真正的了解到并且在自己的工作中实施德鲁克所创始的时间管理，将员工的时间进行划分和分配工作，再经过修正剔除非重要的工作，留下重要的工作，然后将不重要的工作放在零碎的时间上，这种时间管理方法的应用能够提高员工的工作效率，并且减轻员工的工作负担。

第三，加强对于员工的培训管理。组织的目标是要靠员工来实现，德鲁克主张组织的管理者要靠组织内部进行培养，这就要求组织的人力资源管理部门除了要使用员工之外，还要考虑组织的发展、员工的发展和组织人才的培养。这种对于员工的培养主要是通过培训来完成，组织的人力资源管理部门要根据实际情况制定本年度的员工培训计划，根据培训计划对于员工进行培训。一般来讲这些培训包括：管理培训、技术培训和思想政治培训等等。为了提高培训的效率，人力资源部门还应该加强对于培训的考核和信息反馈，对未完成培训或培训成绩不好的员工进行批评和惩罚，对于培训成绩良好的员工进行经济奖励和升职奖励，促进员工对于学习的积极性。

第四，关于反生产工作行为的研究和对策，大部分关于反生产工作行为的研究主要都集中在反生产行为的影响因素上，比如人际冲突、组织承诺、负性情绪等等。通常来说，目前更多的研究者往往只从某一变量出发来探讨其与反生产行为之间的关系，比如“人际冲突与企业反生产行为的相关研究”。但是在本次研究中，我们可以看到，导致反生产行为的产生并不是单一因素，各个因素之间也往往会有交互影响，单从单一变量去探讨反生产行为的发生往往会不够全面。

本次研究我们从“攻击型同事个数”出发来对反生产行为的进行研究，这是因为：(1)必要性。在保留积极效应同时，通过研究攻击型同事的存在对其他员工的反生产行为的影响，减少消极效应，这对企业的成长也是必要的。(2)准确性。“攻击型同事的个数’作为本次研究的变量，可以在前人研究的基础上，通过对研究变量的细化，更好的了解反生产行为的机制，尽管我们都知道人际冲突可以增加员工的反生产行为，但是由于攻击型同事的存在所引发的人际冲突和其它因素所造成的人际冲突具有很大的区别。(3)实用性。“攻击型同事”是一个比较具体的研究变量，这有利于我们在利用本次研究的发现更好的预测员工反生产行为的产生，以及对其进行干预。

在本次研究中，除了对员工的反生产行为作为因变量进行了研究，同时也将员工的心理健康也进行了调查，这是因为现在有越来越多的研究发现，员工的心理健康水平不仅仅只是员工自己的事，而且对企业来说，这也是企业步入强大发展队伍的一个十分重要的相关因素。正如有学者指出“员工心理健康是关乎企业生存与发展的大事。

总之，组织的人力资源管理是一项复杂的系统工程，它涉及到企业及员工的切身利益。应该引入德鲁克的管理理念和理论进行提高和加强。

参考文献

管理思想的起源范文第5篇

【关键词】政工干部；员工；思想组织；管理

浅谈企业政工干部和员工的思想组织管理

闫 浩

（河南神火集团新庄选煤厂，河南 永城 476600）

【摘 要】企业政工干部虽然是“务虚”的工作，但是他们的工作能使企业产生向心力，解除职工工作和生活的顾虑，极大地促进生产效率。

【关键词】政工干部；员工；思想组织；管理

在企业内部，职工在生产经营中遇会到许多现实问题，需要企业党委在企业中发挥政治核心作用，各基层党支部在在党委领导下，通过企业政工干部做好职工思想政治工作，使全体职工在思想上、行动上得到高度统一，齐心协力共渡难关。

一、员工管理方式

仅有好的员工能力和员工思维模式，若没有合理的员工治理方式，员工的潜能和主动性还是不能转化为现实的生产力。要在以下方面改善员工的治理方式：

（1）优化股东、治理层和管理层之间的法人治理结构。要对企业股东、治理层和经营层之间的权责要进行认真、详细的划分，健全股东的议事制度与经营层的工作衔接流程，明确治理层的监督事项、监督形式和操作规程，使股东、治理层和经营层能够各司其职，建立顺畅的法人治理结构。在企业经营层中，也要根据业务需要，建立分级的授权机制。

（2）建立有效的监督、考核体系。在建立各级分级授权体系的基础上，根据年度、月度、周工作计划及相应的财务预算，建立逐级监督、考核体系，加强工作的过程管理，并在这一过程中建立工作的预警和纠偏机制，保持各项工作处于可控和有序状态，以正确的工作过程确保满意的工作结果，并对工作实施动态的考核评价，为价值分配提供客观依据，确保价值分配公平、公正，建立良性的互动机制。

（3）建立等级指挥系统。建立一级对一级负责的指挥系统。为保持指挥系统的有序，避免工作和信息传递上的紊乱，应坚持以下组织原则：上级对下级可以越级检查，但不能越级指挥。下级对上级可以越级申诉，但不能越级报告。各种信息的传递也必须按照以上原则进行。

（4）推进流程的完善和落实。流程的构建、再造与发展会花费许多精力和时间，但是流程一旦完善，将会释放出巨大的回报。企业应通过设定合理的工作流程，明确组织中各职能部门及各岗位工作的职责、权限、工作中的相互衔接关系，确保组织的高效运转。

（5）建立优胜劣汰机制。企业通过裁汰不适应自身业务发展的人员，并引进吸收迫切需要的新成员，实现组织肌体的良性循环，唯有如此，才能始终保持组织的精干、高效，并不断提升组织的战斗力和执行力。

二、政工干部要主动练内功，紧紧围绕企业的需要，从而赢得职工的尊重，更好地为企业服务

政工干部的工作重在“言传”，而“身教”更为重要。政工干部要有所作为，必须要努力提高自身素质，要廉洁奉公，为企业职工起到模范带头作用，要想做好思想政治工作就必须得以身作则，以正直公正的实际行动去影响职工、带动职工。而要做到这一点，就必须要做到：

（1）要实事求是，切勿弄虚作假。诚实信用原则是市场经济的基本原则，诚实守信也是一个普通人为人处事的基本品德。做思想工作不能弄虚作假，要说实话，做实事，要以诚实守信取信于人。只有政工干部实事求是的工作，才能到达教育职工的目的。而只有职工思想稳定，企业的经济发展才能取得更好的成果。

（2）动之以情，晓之以理。思想政治工作是一个稳定人心的重要工作，而这里有一句八字真言叫做“动之以情，晓之以理”。政工干部要用真心对真心，深入到基层职工群众，和职工做朋友，建立深厚的友谊。

（3）打铁还需自身硬。俗话说的好打铁先要自身硬，政工干部要不断学习理论知识，强化自己的理论技能，在实践思想政治工作中理论与实践相结合，以过硬的专业知识，优良的工作作风，廉洁的个人品格，实事求是的工作态度，对工作要有忘我的自我奉献精神，和员工通力合作，在领导上要党政同心，共同努力促进企业的大发展。