企业绩效奖励办法

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企业绩效奖励办法范文第1篇

构建系统贯彻落实

课外实践活动的开展，在几乎所有高校都有进行，然而结果却是参差不齐。天津工业大学教务处武宝林处长表示，课外实践非常必要也非常重要，浮于表面是不行的，一定要建立科学的管理系统，实实在在的将课外实践活动落地开展。为此，武宝林处长牵头，带领教学管理团队开发了“天津工业大学课外实践活动管理系统”。

武处长介绍：天津工业大学课外实践活动管理系统以“针对性、导向性、有效性”为原则集“约束－激励－保障－管理”机制为一体，以各级各类实验基地为平台，以丰富多彩的项目自主运作为载体，能较好地满足培养学生实践动手能力和创新精神的要求。

天工大为了使课外实践活动有效展开，制定了“本科生课外实践活动管理办法”，规定学生必须获得4个课外实践活动学分才可毕业。同时，制定了“院级教学单位考评方案”，以学院为单位，将学院课外实践活动的开展情况、获奖情况纳入年终考评。这些约束机制使课外实践活动成为学生必须参加、教师必须指导的日常教学活动。

天工大制订了“教学绩效奖励办法”和“学生课外实践活动及竞赛奖励办法”从精神表彰和物质激励两个层面鼓励师生积极开展课外实践活动，使之成为学生愿意参加，教师愿意指导的教学工作。2011年对指导教师奖励共110万元，2010年对学生开展高水平课外实践活动奖励共18万元，以后将提供每年300余万元的经费支持。天工大现在面向校外招聘专职的实践指导老师，为每一项课外实践活动安排专人负责与指导，为指导老师计算教学工作量，并纳入职称评聘中，并且对于成绩显著的老师将予以转正考虑。

保障到位硕果累累

天津工业大学为师生搭建“校内实践基地”、“校外实践基地”、“校企联合高水平实验室”三大平台为师生指明方向告诉师生应该怎么做，做什么。校内实践平台主要是成立工程训练中心，在各学院建设23个学生创新实验室，提供综合、设计、创新性实验项目，供选做；或接收自拟题目，实验室提供实践条件，全天侯开放，专门配备指导教师并招聘学生管理员。天工大推行“第二校园”建设计划，要求每个专业在企业建立“第二校园”集学习、实践、岗前培训、就业于一体，目前已有100余个“第二校园”性质的实践基地为学生提供丰富的实习机会。

企业绩效奖励办法范文第2篇

关键词：施工企业 经济环境 机制建设

Abstract: and many other enterprise, building construction enterprise has developed into a systematic organization. Construction enterprises in market economy environment is an important part of the enterprise, it in the national economic construction in China plays an important role.

Keywords: construction enterprise economic environment mechanism construction

中图分类号：C29文献标识码：A 文章编号：

1.以人为本，加强激励，加快提升企业竞争能力和发展实力

立足于建筑施工企业的特征，建立建筑施工企业的激励机制必须要有层次性，要针对不同作用层次的人才运行各有侧重的激励机制。

1.1决策层的激励

决策层是企业的领导层，领导层决策着企业的未来，决定着企业兴衰成败的命运。领导层的激励力量F=f（自我实现的需要，尊重需要，其他激励因素，保健因素），各因素的权重系数由前往后逐渐变小，成就需要、权力需要、亲和需要，形成比较明显的“A”型结构。因此，企业领导层的激励应突出目标激励的作用，加强绩效考核的应用。目标设置要充分考虑企业发展需要和个人追求相一致，企业的发展目标设置要有利于激励经营者放眼望远，热情与持久相统一，活力与安全相促进。企业品质和企业规模反映了企业的社会地位，人才培养和文化建设反映了企业可持续发展的能力，科技成果和社会评价则反映了企业顺势应变的能力。这方面的主要指标是：产值、利润、资产增值、科技专利或科技进步成果、人才结构优化、市场占有度、内部人才稳定与外部吸引人才力度、外部法律纠纷和内部劳资协调等指标。设计好这些指标体系，组成有激励意义的目标组合，是有效发挥激励作用的第一个环节。指标设计与确定要确保企业稳定发展，而不是忽高忽低。具体反映到财务收入、实现产值、市场签约额等指标要相对平稳，逐年发展。反映企业品质指标如营销利润率、优良品率、品牌度、总资产利润率、成本利润率应该随着企业发展尽可能上升到较高的水平。这些相对指标对应的绝对量逐年都应该有显著增加，这样才能反映企业的成长性和发展质量。在经营人才资源方面，劳动生产率、优秀人才签约率和人才流失率能从不同的侧面反映企业经营人才资源的能力。科技创新既是一个现代企业长盛不衰的必然要素，更是一个企业获取超额利润的最佳途径。所以，这方面要着重考察企业领导是否建立了有效的体系，是否投入了足够的资源，是否合理选择了技术先进、科技含量高的专题或课题。企业是科技专利的重要发明者和应用者，专利数量和专利经济效益也应该逐步成为重要的考核指标。企业知名度、企业文化影响度，越来越为社会所关注，也越来越影响企业的发展，企业多尽社会责任、多为社会奉献积极向上的健康文化，社会对企业就会越关注，这个企业的产品也肯定会有更多的市场。企业领导层应该对此更多的关注，这方面的激励探索应该加快形成有效成果。企业领导层的目标及经营指标确定后，每个经营期或可以组成的考核期结束，要检查这些目标和经营指标的实际完成情况，并根据实际完成情况评价其业绩，兑现其薪酬等精神物质奖励。领导层的薪酬考核主要是采用绩效工资的办法，经营过程中只预发基本薪金，大部分薪酬作为风险薪金要结合经营目标、经营指标，在经营期或考核期结束后再经考核依据实际业绩兑现。风险薪金是基于对企业领导特殊才能激励而考虑的，它反映了企业领导的特殊贡献，也是对企业领导面对企业经营风险奉献智慧和勇气的必要回报。现在期权奖励也被很多企业采纳应用，企业领导经营企业，企业领导分享企业的经营成果，两者结合的程度更高，两者更容易形成共同利益体。

2.2企业管理层的激励

对管理人员的激励首先要作到公平，就象公平理论描述的那样：个人评估他们的社会关系就像评估他们在股票市场上买卖股票的经济状况，也就是说个人在社会关系上进行投资希望获得一定的利益作为回报；还通过将自己的投入产出比率和别人的进行比较，来决定这种关系是否平衡并作出相应取舍。在公平的基础上，重视弗拉姆期望理论三个公式之间的逻辑关系：

P=A*MM=f（E*V1） V1=f(I*V2)

P代表工作绩效，A代表能力，M代表动机强度，E代表完成目标的期望值，V1代表目标的效价，V2代表二级结果的效价，I代表各种奖酬的可能。

从中可以看出,任何一个管理人员都想作出成绩,通过作出成绩实现自己的既定目标V2。这也是表示：任何激励机制的建设要让管理人员明确自己取得了成绩以及取得成绩的大小，设计激励机制要了解管理人员的能力和这种能力对拟设置目标的适应性，运行激励机制要有利于管理人员明了自己作出成绩就明显有利于实现自己的既定目标V2。

管理人员比较得视保健因素的作用，尽管这些因素只是工作环境或工作关系方面的，但这些因素影响着管理人员对工作的满意度。当然，管理人员还是更重视成长、晋升等激励因素，因为这个对个人价值最突出体现。和企业领导层比较类似，管理层激励力量F=f（自我实现需要，尊重需要，保健因素，其他激励因素）。这些因素的权重由前往后依次递减，个人成长、得到到赏识、受到尊敬、职位晋升、较理想的薪酬等在他们的目标效价中占有重要的位置。这类激励机制中目前应用较多的就是绩效考核和人才库的有效建立与运行。绩效考核首先要设计考核指标体系，这些指标是企业经营过程中必须重点管理的要项，如成本降低率、资金集中度、经营产值、营业利润、劳动生产率、安全事故率等；同时反映企业创新能力的指标也是考核管理者的重要指标，这方面的指标要依岗位而设计成不同的内容，技术岗位要关心专利或科技进步成果的数量和质量，其他管理岗位可以依岗位特点设立一些引领创新管理理论或提升业务技术的指标，这类的指标设计要充分考虑难易程度并把这种难易程度反映到对管理人员的业绩评价中。接下来就是周期性的业绩考核，每一个适当经营周期考核一次，考核方法主要采用百分数相对计分法等。能力考核定性定量相结合，先把能力包括的内容如专业知识、领悟力、创造力、计划力、判断力、企划能力、领导能力、技术开发能力等，分成几个方面，再组成考核小组先定性分等评价，再进行计分评价，结果最终用分值表示。个性评价也可用类似的方法，按照人格特点如责任感、知识面的开放、外向型等几个方面进行评价小结，以备量才用人，才尽其用。综合个人业绩、能力、个性的评价可以用等级评分法或其他方法尽可能准确地综合评价出这个管理人员在该评价周期的表现，根据这个表现进行薪酬兑现，确立相应的人才库定位，从而完成这一轮的绩效考核和人才库的定位并为下一阶段绩效考核和人才库的运行创造条件。此外，由于管理层在企业经营中的特殊地位以及管理人员的较高素质，激励机制建设过程中也要重视目标激励制度的重要作用，“皮格马利翁”效应处处存在，只要企业能够创建一个较高标准的工作环境，能让管理人员分享成功的奖励，激励员工追求更高的工作标准，“皮格马利翁效应”式的期望激励就在管理层激励中发挥了重要作用。

2.3作业员工的激励

我国现阶段社会经济条件下，大多数企业员工工作还是谋生的基本手段，取得合理的报酬、更好地生活、改善工作环境和工作条件是多数企业作业员工所重点关注的内容。和领导层与管理层完全不同，作业员工的激励力量F=f（生理需要，安全需要，工作获得认可，其他保健因素，其他激励因素）。作业员工的激励方法目前主要采用计件工资，辅以其他各种考评奖励办法。对作业员工的激励要力求简单明了，计件工资的确很直接，但要考虑到大部分作业员工在产品生产过程中多只从事一个工序，因此单件产品工序价格要设计合理，工序价格之间的结算要有相对独立性，这个方法要帮助作业员工很直观地了解到自己的投入回报关系。辅以进行的一些其他考评奖励办法在某种程度上是更重要的。例如，培训激励是企业目标、方针、政策和企业文化培训与职工技能培训相结合，让一些有吸引力的培训项目成为一种奖励，通过这样一些培训项目的给予来激励员工。

3、尾言

企业绩效奖励办法范文第3篇

一、允许员工入股

对于自愿入股的员工，报经江西南昌旅游集团有限公司同意后，可出让一定比例的股份给员工，即每股人民币1000元，集团公司将按出资额1：1的比例配置相应的责任股，所配责任股仅有分红权，没有所有权，且不得转让。但集团公司配股金额不超过10万元，按先后顺序配股，配完为止。

二、个人收入和绩效考评挂钩

凡是应聘到旅行社工作的人员均为旅行社员工，其工资将由两部分组成：基本工资+绩效工资。基本工资因岗位而不同，绩效工资：按照所做的业务（以资金到帐为准），扣除经营成本和必须缴纳的税款之后，计提其中的30%，每季结算一次。

1、应聘员工的个人收入组成：元/月/人的基本工资（由旅行社统一交纳社保金）+绩效工资。

2、在编员工的个人收入组成：现有的档案基本工资+绩效工资。

三、考核晋升及奖励办法

1、应聘员工A、聘用员工半年或年终完成万元毛利的，可以经过绩效考评后直接晋升为部门副经理（业务副经理、外联副经理），同时开始享受新的工资待遇，基本工资元+岗位工资元+电话费补贴元。如第二年半年考核未完成万元毛利任务的，从考核之日开始拿普通员工的基本工资。B、聘用员工半年或年终完成1万元毛利的，可以经过绩效考评后直接晋升为部门经理（业务经理、外联经理），同时开始享受新的工资待遇，基本工资元+岗位工资元+电话费补贴元。如第二年半年考核未完成万元毛利任务的，从考核之日开始拿普通员工的基本工资。C、聘用员工和部门经理（业务经理、外联经理）半年或年终完成万元毛利的，可以经过绩效考评后直接晋升为业务总监，同时开始享受副总经理的工资待遇，基本工资元+岗位工资元+电话费补贴元。如第二年半年考核未完成万元毛利任务的，从考核之日开始拿普通员工的基本工资。D、聘用员工和部门经理（业务经理、外联经理）半年或年终完成万元毛利的，可以经过绩效考评后直接晋升为副总经理，同时开始享受新的工资待遇，基本工资元+岗位工资元+电话费补贴元。如第二年半年考核未完成万元毛利任务的，从考核之日开始拿普通员工的基本工资。E、旅行社计调人员的个人收入元/月/人，为保证工作顺利进行，努力降低成本，确保工作准确无误并赢得时间，成绩优异者给予奖励，每人计提作业费元/人，待团队行程结束后计提奖励。如因计调操作失误给旅行社造成了经济损失，损失费由计调全部承担。F、经过年终测评，聘用员工在测评结果公布后即日始自行解除聘用合同。

企业绩效奖励办法范文第4篇

在过去，发电厂的管理工作重点大部分都倾注在了安全生产方面，如今已经慢慢改善，发展成以安全生产为基准，把追求经济效益作为工作核心，把企业自身资源优质化为发展方向的全面发展。发电厂的行业竞争也从最初的装机容量竞争升级成管理能力的竞争。伴随着互联网技术的极速进步，运用计算机技术来管理企业的运行已经成为发电厂的首选。发电厂的设备管理中，极为重要的一部分就是设备缺陷管理。设备的缺陷可以根据其严重程度划分为1类、2类、3类、设备异常、间接缺陷。每一类的缺陷都严格的规定了标准与消缺的时间。设备缺陷管理可以确保发电设备的安全、稳定的运行，并且也是提高经济收益的重要手段。设备缺陷管理系统现阶段创建了一个新的管理模式“人机合一”，使得消除设备缺陷的过程更为便捷，从缺陷最初的发现、处理到后来的分析与统计整个过程均采用电脑操作，确保了第一时间对设备缺陷进行处理，也保证其完整性，并且对监督设备缺陷管理处理情况也有所提升，推动企业查询与考核的管理发展，有效激励着企业员工对于处理缺陷的工作积极性。设备缺陷管理系统将计算机网络和数据库存在的优势最大化的发挥，提升了发电机组的安全性、稳定性，降低消耗以及带动其经济运行能力，隐藏着巨大经济收益空间。

2设备管理系统当前存在的问题

2.1处理流程不严密

在缺陷处理的过程中，一般不能良好的控制消缺的前后顺序以及各个环节之间相互的连带关系，容易引发相关工作人员的操作出现问题。与此同时，等待备件的情况下不能闭环管理，也将流程缺陷的漏洞暴漏无疑。

2.2缺乏缺陷提醒功能

设备缺陷的发生具有不可预见性与突发性，要求消除缺陷的工作人员每时每刻翻阅缺陷记录是不科学的，并且事实上也很难实现。假如设备缺陷系统可以采用一种合理的方式对新提报的设备缺陷及将超期的缺陷进行告知或提示，工作人员就可以在第一时间进行缺陷处理。

2.3不具备统计汇总功能

目前的缺陷管理系统虽然具备了一定的统计与查询功能，但是针对当前设备缺陷管理的需要，还是无法将其全部满足。当前大部分设备缺陷管理系统不具备多口径的综合统计、整理分析功能，也不具备可直观的界面展示功能。目前设备缺陷管理仍然存在较多的问题，解决途径的最终手段还是要以科学先进的技术为基准，利用先进的信息技术解决非信息化方式难以解决的难题，改善与加强缺陷设备的管理存在的漏洞，推行可行性的实施办法，最终使设备缺陷管理系统的应用更上一个新台阶。

3从提升执行力加强设备缺陷管理

3.1执行力的含义

执行的含义是清晰、准确的完成，从始至终的贯彻，而执行力就是完成以上这些且贯彻落实的能力及实力。

3.2执行力欠缺的主要原因

一般执行力的主要影响原因在如下几个方面：(1)没有从一而终的落实，经常大张旗鼓的开始，而没有了下文。(2)相关的管理制度不完善，具有很多漏洞，相关规定执行起来就产生了一些困难。(3)管理制度本身建立的就不完善、不科学，没有具体的针对性，也缺乏可行性。(4)当前的执行过程相当啰嗦，没有计算机时代应有的便捷，也不懂得变通。(5)没有良好的工作方法，不懂的将工作分解，并进行最后的汇总。(6)没有科学合理的监督与考核体系，在无人监督的同时也没有相关监督方法的制定。(7)当前的培训大都只停留在表面做做样子，没有深化改革与培训，只注重形式，没有把最重要的对员工的思维认识与工作心态放在培训行程上。(8)企业文化没有得到大家的认同，进而无法形成强大的凝聚力。

3.3当前缺陷管理的主要问题

(1)管理层工作者、点检员、运行人员以及设备维修人员无法形成一致的工作目标。(2)目前在岗的很多维修人员中不具备专业素质，没有专业的消缺技能。(3)运行岗位定岗人员少，没有第一时间办理工作票。(4)点检员的岗位定员数量较少，无法满足消缺、指导及验收工作的工作量，不能在最佳的时间完成任务。(5)当前的缺陷管理系统虽然设立了奖惩制度，但是奖惩办法涵盖的人员面积不全面，很多人员没有参与其中，难免阻碍了奖惩办法最初的创建目标。

3.4解决措施

(1)目标清晰化，建立明确的目标，使其清晰化，对提高目标的执行力有明显的帮助。目标的定制环节应当达到相关的标准，做到“目标是具体的、可度量的、可做到的、务实的且在一定时间内的。”(2)为参与工作的每个员工量身定制一整套奖惩管理办法，落实到每个人身上，责任到个人，从管理层到基层，使所有员工都可以自律自责，按照规定自我管理。

4实行绩效管理，建立缺陷管理长效机制

4.1绩效、绩效考核及绩效管理

绩效的含义是员工在工作时间在其工作岗位上的表现与展现的工作成果，是员工对企业贡献最直接的呈现。绩效考核具体是指定期或不定期的对相关部门或落实到每个人的工作业绩考察与评价的制度。绩效管理是指上级管理部门与下属员工以工作职能的探讨与提升工作绩效而进行持续的沟通，这一过程就是所谓的绩效管理。一般含盖了绩效计划、绩效记录、绩效诊断与提升等等。

4.2关于设备缺陷管理绩效考核的系统设计

(1)该考核体系的主体由主管领导带领，由维修部门工作人员、点检员及运行人员参与其中。(2)执行部门的考核周期应当以周考为主，管理部门的考核周期应当以月考为主。(3)把缺陷考核的考虑重点放在员工的工作能力上、工作业绩上以及对工作的态度是否积极三个方面对员工进行综合的业绩考核。(4)缺陷考核的成绩以主管领导为主、执行领导为辅，其他的评价按照各部门比例平均分配。(5)考核的标准应该统一化，不搞特殊化，并且考核过程与成绩均透明化。(6)应当把考核结果应用到日后的工作分配中去，讲考核中总结的经验应用到日后的工作学习中，得以自我提升。(7)几次绩效考核综合成绩较为优秀的员工，在岗位提升时应当予以优先原则，有力激励员工的工作热情。(8)在年度绩效考核获得优异成绩的员工，可以将其列为企业管理层的储备力量，作为日后的领导选拔的后备军。

5结束语

企业绩效奖励办法范文第5篇

一、营造和谐文化

和谐文化是团队精神的一根红线，是员工依附的精神家园。和谐文化就是营造家的感觉和氛围。和谐文化以教育人、引导人、鼓舞人、塑造人作为始终不渝的追求，以引导、培育人们的和谐思想观念和价值取向为目标。坚持以人为本，注重情感管理、民主管理，充分的尊重人、理解人、关心人，发展人，为员工创造舒心的环境，激发员工的积极性和创造性，使员工自觉地将自身的荣辱得失与企业的改革发展紧紧融合在一起，着力增强企业的凝聚力和向心力。

1、企业和员工共同树立正确的价值观和行为导向，建立稳定有序、公平竞争的良好机制，努力将员工的愿望融入公司的发展战略中，形成企业关爱员工、员工热爱企业的氛围。实施“人才强企”战略，尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造，使员工的生活条件随着公司事业的发展不断改善，员工的收入随着公司经营绩效的提升不断增长。

2、不断加强企业党的建设、精神文明建设，在企业员工中广泛开展社会公德、职业道德、家庭美德教育，倡导爱国守法、明礼诚信、团结友善、勤俭自强、敬业奉献的基本道德规范，培养孔子提出的“以宽厚处世、协和人我”的理想人格，形成团结互助、平等友爱、共同前进的氛围。

3、建立沟通机制，创建“无边界组织”。实行“有意见不过夜交流法”，上下级之间、同事之间每月沟通，建立和谐的环境。

4、营造信任氛围。领导对员工工作上的错误勇于承担责任。层层形成“出了问题，这是我的错；出了成果，就对别人说你干得真不错！”。

5、经常开展联谊活动。每年都进行春游、新春联欢等活动，邀请公司全体员工（包括离退、临时职工）及家属参与，共同联欢，与他们共同分享成功的喜悦，同时还向每位家属送新年红包，以表达对他们的感谢。

二、主导创新文化

由于企业文化的独特性将越来越表现为企业差别化战略和企业的核心竞争力，创新变成了企业的生命源泉。创新文化就是要让企业的每一位员工都与企业同命运，在激烈的市场竞争中只有“敢于创新，不畏风险，才能成功”，创新是知识经济发展的第一推动力。创新文化涵盖了管理、服务、产品和市场等各个方面，成为企业经营的主导文化。

1、制度创新。一个企业必须建立一套行之有效的有利于激励员工能动性和创造性的规章制度。公司先后出台了《QC活动奖励办法》、《工作质量奖励办法》、《活动竞赛奖励办法》、《合理化建议奖励办法》等一系列激励创新的制度办法，对一切为公司作出积极贡献和提出有利于公司发展建议的员工，公司都要给予表扬和物质奖励。因此员工的创新能力得到了极大的提高。公司电锅炉推广QC成果获得网、省公司一等奖，并获国优。电锅炉推广业绩连续多年在全省名列前一、二名，并获得重奖，公司总经理在全国电力需求侧管理大会上作经验介绍。

2、管理创新。一是要树立以人为本和以科技为本的管理理念。在用人上坚持“不惟年龄，不惟学历，不惟身份，惟能力和人品”的企业用人理念，临时工也照样当车队队长；二是要敢于突破惯性思维，大胆改变游戏规则。在2003年率先在全省创立了“管、查、收”三分离稽查运行机制，明确营销部负责管理、稽查中心（稽查所）负责查处、营业所负责收费的各自职责，建立起长效的稽查检查体系。荆门供电公司稽查合理增收年年超省公司计划指标，2004年列全省前二名，2005年合理增收又创出历史新高，完成省公司计划的228％，攀升至全省第一名。公司连年安全生产事故记录、不廉洁和治安处罚记录为零，连年被市公司评为“文明单位”，资产经营连年完成目标，先后被省公司授予反窃电、营销管理、财务管理先进单位。

三、提倡速度文化

随着当今社会节奏越来越快，企业间传统竞争因素的重要性在不断减弱，而新的竞争越来越表现为时间竞争，这就意味着“速度就是一切”，在未来的企业竞争中，不再是大吃小，而是快吃慢。

1、简化营销环节，优化工作流程。减少营销中间环节，达到一个电话剩下的我们来做，实现从受理业务到验收送电“一口对外、一站式服务”的快速方式。

2、提高工作效率，加快反应能力。各岗位层层签订年度工作目标责任书，限定时间，提高时效。做到任务、时限明确、责任到人，提高效能监督，追求精细化管理。

四、培育虚拟文化

企业的虚拟文化就是实现信息资源共享，使无形资产增值的人文环境。虚拟文化使得企业的运作具有灵活、柔性、共享、快速反应和高效输出等特点，并为企业带来大量的有形资产。企业的虚拟文化建设表现在两个方面。

1、运用营销信息系统，实现用电日常业务及流程管理程序化、规范化、微机化，从技术上规范管理；实行营销业务网络化，方便客户；年内应用集中抄表系统实行无人抄表；应用负荷控制系统，分析窃电现象；公司在稽查人员每台计算机上都装了负控信息系统，坐在办公室里，大、中电力客户的用电负荷、电能表读数等数据就尽收眼底，通过分析这些数据，可以快速发现客户的用电不正常现象，做到了有的放矢。

2、应用先进的办公自动化系统，提高了办文效率，减少了办公支出。通过网络应用，实现打印机、数码产品的共享，降低了硬件投入。

五、创建学习文化

知识的积累只有学习，创新的起点在于学习，环境的适应依赖学习，应变的能力来自学习，创造一种重视学习、善于学习的文化氛围，将企业变成一个“终身学习的组织”。

1、引导职工树立四种理念：学习创新化理念、工作学习化理念、学习为本的理念、终身学习的理念。只有形成这四种理念，创建学习型企业才能有可靠的基础。

2、要建立五种机制：团队学习机制。围绕企业共同愿望制定企业不同阶段学习规划，建立全员学习评价考核体系，将员工从娱乐场吸引到学习场上来，形成整个团队的“大学习”格局。实践运用机制。着重抓好三个环节:设定目标，不断超越自我；适应变化，改善心智模式；着眼发展，做到系统思考。激励促进机制。积极推行公开选拔、竞争上岗和职务聘任制度。重视人的进取和自身价值的体现，大胆启用具有创造力、想象力、高素质的年轻人。加大奖励力度和广度，对促进学习型企业文化的行为和行动给予重奖。营养供给机制。加大学习教育的投入，不断改善员工的学习和工作条件。开展群策群力活动，企业要为职工提供纵向沟通和横向交流的渠道和学习、研讨、交流信息的平台。

六、打造服务文化

企业形象从根本上表现为产品质量和服务质量。服务的永恒主题是企业同客户的关系问题，供电企业要开展客户关系管理，不断强化营销服务理念，实现“服务增值”。

1、树立全新服务理念。开展客户关系管理，实现从“服务好”到“关系好”的营销理念转变，坚持“优质、方便、规范、真诚”的服务方针，增加全员服务意识。

2、实行客户代表制。出台了《客户代表制实施暂行办法》，与客户代表签订了《客户代表制责任书》，客户代表分片负责代办来自客户一切用电事宜，实行奖惩风险抵押，客户满意率逐年上升。