财务部绩效奖励方案

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财务部绩效奖励方案范文第1篇

一、湖南粮食集团财务委派制的实施情况

目前，湖南粮食集团所属的分、子公司全部实施了财务委派制度，包括一级对二级委派，二级对三级委派，委派制基本覆盖了集团子公司的财务部门，从委派的人员层级来看，2014年前无财务总监，2015年开始对一些子公司财务负责人进行提升，15%为财务总监，85%为财务负责人。对委派人员的素质要求来看：财务总监需具备5年以上财务管理类工作年限，中级以上职称、本科以上学历；财务负责人需具备3年以上财务管理类工作年限，初级以上职称、大专以上学历。具体管理情况如下：

第一，人员薪酬福利管理。采用“岗位工资+绩效奖金+福利”。由集团公司总部发放，而委派财务人员的工作费用则由分、子公司经理审核支出。

第二，人事选拔管理。由集团公司财务部提出对委派财务人员的任免建议，经集团人力资源部拟订方案并经内部聘用考核，报集团董事会审批后推荐到各公司，由集团人力资源部办理人事任免手续

第三，日常工作管理。对委派的财务人员进行日常工作管理的方式主要是通过集团公司季度和年度财务工作会议部署近期工作任务、总结季度、年度经营情况。日常工作通过单独汇报、请示，集团财务部组织不定期的财务检查团帮助指导分、子公司等互动式管理方式。

第四，工作业绩考核。月度考核由集团财务部对委派人员考核打分，根据分数发放季度绩效奖金；在年度考核中，财务总监按集团中层管理人员的年度考核细则进行360度综合测评，根据测评结果发放年度目标责任奖金。

二、财务委派制在湖南粮食集团实施的重要作用及其存在的问题

（一）财务委派制在湖南粮食集团实施的重要作用

1.发挥监督作用。所有者与经营者相分离是现代企业发展的内在要求，同时也必然产生委托问题。在这种关系中，由于所有者与经营者在利益目标、风险态度上并不完全一致，加之经济环境的不确定性、信息的非对称性，经营者很容易为追求自身收益而不惜牺牲所有者的利益。因此，对经营者受托经济责任的履行情况进行必要的监督与约束是降低成本、维护所有者利益的有效途径。委派财务人员对分、子公司的经营情况进行有效监督。

2.提高集团财务工作效率。集团日常财务工作的开展需要分、子公司的财务配合，尤其是集团的日常基础管理工作、年度全面预算、年报审计及上级财政主管部门对国有企业的审计检查工作都需要分、子公司财务人员的大力配合，财务委派制使财务工作效率有了很大提升。

3.加强了集团公司内部的管控力度。实际工作中，委派财务人员不干预分、子公司正常经营活动，但对担保、借贷、对外投资、大额合同签订、固定资产购置及处置、无形资产转让、资产合并及重组等重大财务事项履行请示汇报工作，延伸了集团公司财务履职能力，为集团公司领导决策传递信息发挥了积极作用。

（二）湖南粮食集团实施财务委派制过程中存在的主要问题

1.缺乏权力制衡。集团公司委派财务人员到分、子公司，对其生产经营监督管理，实际上是对其分、子公司高管人员进行监督，绝大多数财务人员的职位低于分、子公司高层管理者的职位，在粮食集团的委派财务总监也不到委派人员人数的15%，因此子公司的管理者会忽视财务人员的监管，从而影响监督效果。

2.与被委派单位的矛盾。虽然有些子公司的高层管理者也是由集团公司统一管理与考核的，但他们的经济利益都是由分、子公司的经营决定的，为完成分、子公司年度目标责任书的要求，经营决策者可能会放弃高于集团公司资本成本而低于本公司投资报酬率的机会，使子公司业绩获得更好的评价，却伤害了集团公司整体的利益。此外，在绩效考核及在职消费等方面会存在一定的博弈，以满足他们的利益最大化。特别是集团公司对外并购的一些公司，为缓解原被收购公司的高管及员工、顾客和投资者紧张和不安的情绪，确保合并的顺利实施，一般在并购中都会承诺并购后保留原管理团队，而很多原管理团队的高管就是该公司的股东。此时就不仅仅存在所有权与经营权的矛盾，还存在控股股东与少数股东的矛盾。而委派财务人员属于集团公司财务部委派和管辖，其个人工资奖金及福利都归集团公司考核和发放，是集团公司的监督者。对于分、子公司而言，很难将委派财务人员视为自己人，更不愿将自己公司的收支大权交由外人管理，分、子公司难免会对委派人员产生戒备心理，并竭尽可能地逃避会计监督，这一方面造成了委派财务人员与分、子公司的矛盾。另外，委派财务人员也会被孤立，从而不利于公司的经营管理。

3.委派财务人员的私利行为。委派财务人员与集团公司形成了委托关系，由于集团公司所有者的目标取向是投资利益或利润最大化，而委派财务人员的目标却是自身效益最大化。因此，集团公司与委派财务人员利益是不同的。由于信息不对称，委派财务人员拥有许多下属分、子公司经营过程中的真实财务信息，集团公司则很难了解委派财务人员的行为，在有限理性、机会主义行为和不完全契约假设下，财务委派人员往往就会产生“逆向选择”与“道德风险”问题。现实中，财务委派人员的“逆向选择”与“道德风险”通常表现为当下属公司经营管理层给出比集团公司更优厚的条件时，财务负责人可能偏向并袒护经营管理层，而放弃本应执行的集团公司对下属公司的监督职能。财务委派人员的利己谋私行为是集团公司在实施财务委派制过程中的危害较大的行为。

4.委派财务人员业务素质问题。部分委派财务人员不重视工作能力及专业素质的提升，直接影响了分、子公司的工作效率和财务管理水平，相应也影响到集团整体工作效率和财务管理水平的提升。

三、改进湖南粮食集团财务委派制的对策措施

（一）修改委派人员层级及委派范围

一是对重点大型公司采用委派财务总监制度，按集团晋升的标准每年对一部分委派财务负责人考核提升，使财务总监的覆盖率与公司规模水平一致；二是对重点大型公司除了委派财务总监，为加强财务监管力度，还可以委派下属财务人员；三是对集团没有实际控股的公司也要委派财务人员；四是由集团总部管理的分公司或者重点大型项目，可委派财务人员专职。

（二）提高财务人员的权威性

实施集团财务总监及财务负责人委派的企业，应当完善委派财务总监职责体系的制定，明确财务总监及财务负责人的权利及义务，从而避免财务总监及财务负责人与其他高管的职责产生冲突。对于国有集团公司，为进一步加强集团纪检监察工作，拓宽监督范围，提升纪检监察工作效能，推进集团党风廉政建设，可以将分、子公司的委派财务总监及财务负责人设定为分、子公司的纪检监察专员，使他们一方面从自身要求出发，杜绝“逆向选择”与“道德风险”问题。另一方面又使他们的监督权力上升到一定高度，协助本、分、子公司落实党风廉政建设责任制，贯彻落实党风廉政建设的部署要求，结合实际制定有关工作计划和措施，履行监督、检查职责，注意发现苗头性、倾向性问题，并提出整改意见和建议，发现违法违纪行为的，要及时向集团纪委报告。

（三）完善薪酬分配方式

目前集团实施的委派财务人员的薪酬办法大都采用“岗位工资+绩效奖金”。由集团公司总部发放，而委派财务人员的工作费用则由分、子公司经理审核。岗位工资的层级划分为总监级、负责人及一般管理人员三个级别，对三个级别应按公司大小进一步细分，月度绩效考核由集团财务部对委派人员考核打分，根据分数发放季度绩效奖金，考核内容除了财务部门的工作外，均与分、子公司的经营成果挂钩。粮食集团的下属分、子公司性质上可划分为收储类公司、平台类公司、市场化公司，而考核内容也应根据公司性质进行区分，不能统一而论，具体区分如下：

（四）重视财务人员的教育

财务部绩效奖励方案范文第2篇

1.目的和适用范围

1.1为全面了解，合理评估员工工作绩效，有效掌握员工的良莠表现，提高工作效率；通过考核，加强上下级之间的沟通，进一步引导、激励和管理员工，以实现公司整体素质提升的目标，为工资、奖励、升降、调动及教育培训提供人力资源信息与依据。1.2本制度适用于除热线座席、回访座席以外的所有员工。2.考核原则2.1以客观事实为依据，以考核制度规定的内容、程序与方法为准绳；2.2考核力求公平、公开、公正的原则来进行。3.职责3.1行政人事部负责组织和监督实施绩效考核制度；3.2其他职责：3.2.1总经理负责实施对部门经理/主管的具体考核；3.2.2部门经理负责实施对属下员工的具体考核；3.3公司评选优秀员工：由公司全体员工共同参与，对自我及他人进行评价。4.工作程序4.1考核标准4.1.1按不同的考核对象分类，对员工的“德（态度）、能（能力）、绩（业绩）、勤（勤力）”四个方面进行考核；“业绩”部分的考核根据公司、部门及个人的周、月年工作计划和目标的完成情况来进行考核，具体考核标准参见附表；4.1.2公司优秀员工考核标准，详见《优秀员工绩效考核表》。4.2考核期限4.2.1绩效考核：每月进行；4.2.2优秀员工考核：每年进行一次。4.3考评的权限4.3.1普通员工的评分由部门经理评定，部门经理的评分则由总经理评定；4.3.2行政人事部负责核对各部门的评分结果，并做整体汇总，汇总结果由总经理审批；4.3.3全体员工参与评选公司年度优秀员工，行政人事部负责汇总每位员工的总分，取平均值得该员工的最后分值，考核结果由总经理审批。4.4奖惩标准（方案1）4.4.1员工的绩效考核得分与当月绩效奖金所得直接挂勾；当月运营管理中心整体销售业绩完成率低于70%（不含70%），所有员工无奖金。当月运营管理中心整体销售业绩完成率大于或等于70%时，核算奖金；4.4.2绩效奖金=绩效奖金基数*运营管理中心完成率*绩效奖金百分比；4.4.3绩效奖金基数：（1）运营管理中心支持人员绩效奖金基数详见《上海呼叫中心人员激励方案（试行）》；（2）非运营管理中心员工绩效奖金基数=员工薪资*40%4.4.4绩效考核的评定共划分为五个等级：a（优）、b（良）、c（中）、d（可）、e（劣），分别给予一定的奖励或处罚，详见下表：评定等级a（优）b（良）c（中）d（可）e（劣）绩效考核得分96—100分85—95分70—84分60（含）—69分60分以下绩效奖金百分比100％75％50％25％0％4.4.5其他奖惩：（1）普通员工月度绩效考核成绩连续三个月被评为d级者，公司给予通报批评，部门经理找其谈话，连续三个月被评为e级或一年内累计四个月被评为e级者，予以辞退；（2）部门经理/主管季度考核连续二次被评为d级者，公司给予通报批评，总经理找其谈话，连续二次被评为e级或一年内累计二次被评为e级者，予以辞退；（3）普通员工月度绩效考核成绩连续三个月或年度累计四次考核被评为首位，由行政人事部提议予以嘉奖，并作为公司今后有职务空缺或评定优秀员工时的优先考虑对象；（4）部门经理/主管季度考核连续二次考核被评为首位，由行政人事部提议予以嘉奖，并作为公司今后有职务空缺或评定优秀员工时的优先考虑对象；4.4.4绩效考核成绩列入年终考核，并作为其考核的主要依据；4.4奖惩标准（方案2）4.4.1当月运营管理中心整体销售业绩完成率低于70%（不含70%），所有员工无奖金。当月运营管理中心整体销售业绩完成率大于或等于70%时，核算奖金；4.4.2（1）员工的绩效考核得分与当月绩效奖金所得直接挂勾；（2）运营管理中心达标后部门全员奖励方案：以部门在管理中所占权重及组织架构为依据，实际奖励金额以运营达成后部门总奖励金额为标准。部门奖金总额=运营销售总金额*部门总绩效奖金比例部门总绩效奖金比例如下：目标完成率（≥）部门总绩效奖金比例超额120%任务100%实现70%各部门提成比例如下：部门运营管理中心营销管理中心培训部销售服务部技术部行政人事部财务部绩效奖金比例30.00%20.00%15.00%15.00%10.00%5.00%5.00%发放说明：按各部门绩效考评结果进行同比例发放，多出金额由公司财务部留存，公司按其部门当月工作实际结果另行奖励。4.4奖惩标准（方案3）4.4.1当月运营管理中心整体销售业绩完成率低于70%（不含70%），所有员工无奖金。当月运营管理中心整体销售业绩完成率大于或等于70%时，核算奖金；4.4.2（1）员工的绩效考核得分与当月绩效奖金所得直接挂勾 ；（2）绩效奖金=绩效奖金基数*绩效考核分数/100；4.4.3绩效奖金基数：公司补贴绩效工资s*20%*25%岗位固定工资s*80%岗位固定工资s*20%绩效考核奖金基数：s*25%新的岗位收入目标总额：s*1.05目前岗位的月工资全部s例：某员工目前岗位的全部工资为4000元，那么通过实行月度绩效工资浮动后，该岗位的固定工资为3200元，绩效考核工资=4000*20%+4000*20%*25%=1000元。接上面例子。假定该员工20__年4月份考核分数为83分，则该员工该月实际绩效工资为：1000*83/100=830元。该员工20__年4月份收入总额为：3200+830=4030元。4.4.4员工连续2个月绩效低于75分，或年度累计4个月绩效低于75分，部门领导应协同行政人事部研讨其他处理办法，包括调岗、培训、解除劳动关系等。4.5绩效考核评定时间各部门应于每月10日前向行政人事部提交上月本部门员工的考核成绩，行政人事部于每月15日前向总经理提交公司全体员工的考核成绩，如遇休息日则往后推迟一天；4.6绩效考核的反馈4.6.1全体员工有权对全部考核活动行使监督的权利，行政人事部负责接受员工的考核设诉及调查处理。4.6.2普通员工月度绩效考核结果由部门经理/主管反馈，并对考核结果进行答疑。4.6.3部门经理/主管月度绩效考核结果由总经理反馈，并对考核结果进行答疑。5.本制度由行政人事部负责解释。6.本制度自2008年3月1日起开始实行。

上海＊＊＊＊＊＊有限公司二八年三月一日

财务部绩效奖励方案范文第3篇

【关键词】高等教育 教育经费 绩效评估

一、高等教育经费绩效评估的内容

（1）经济评价。经济评价测定的是投人与成本之间的关系，其主要目的是在获得特定水平的投人时，使成本降低到最低水平，或者说充分利用确定资金获得最大限度的投入。对于高校，经济评价就是对学校固定资产的使用成本、各项经费投人等的评价，以此做出经济或不经济价值的判断。

（2）效率评价。效率评价主要衡量的是产出与投入的关系。不仅要看高校提供了哪些教育项目、培养了多少毕业生，还要看提供的这些项目、培养的学生是否就是社会所需要的，如果是符合社会需求的教育产出，那么称之为有效率，否则不能视为有效率。

（3）效益评价。效益评价衡量的是提供服务的影响、质量和社会效果等。在高校，要评价其教学质量和办学效益，可从服务的对象即学生的角度来衡量，如毕业生在社会受欢迎程度、毕业生就业率、研究生考取率、学位获得率、学生对所受教育的满意程度等。

（4）公平评价。就是接受服务的团体或个人是否都受到公平的待遇，需要特别照顾的弱势群体是否能够享受到更多的服务。它通常指接受服务的团体和个人所质疑的公正性。在高校，公平表现为增进人群的受高等教育的水平和减少受教育的不公平，即减少不同人群不合理的教育差异，使需要的人都能享受到高等教育的服务。

二、高等教育经费绩效评估面临的问题

高等学校财务评价指标体系不断改革与发展，主要经历了：单一的教育经费拨款支出分析阶段、综合财务指标的探索阶段、相对统一规范的指标体系阶段。20世纪90年代中期，国家教委印发了《关于当前国家教委委属高校财经工作中几点意见的通知》、《教育部直属高校财务综合评价分析》、《教育部直属高校财务状况分析》等财务评价指标体系，运用若干指标对高等学校财务工作做出评价分析，便于各高校发现问题、改进工作、防患未然。但是仍然存在许多问题：

首先，指标体系不能反映绩效。现行的财务评价指标较全面涵盖了高校财务评价的各个方面，但是如何运用这些指标进行绩效评价，各个指标对评价影响程度仍然没有结论。

其次，比较性不好。各高校根据自己学校的情况选择指标进行列示，没有统一完整的考核方法和比较方法，使得教育主管部门无法进行比较。

此外，未考虑非财务指标因素。高校经费的投入产出，既有经济方面的因素又有社会及文化方面的效果，非财务指标评价如何纳入评价体系的范围，在评价中如何发挥其作用，这也是当前指标评价的薄弱环节。

因此我们需要在现行财务评价指标基础上，建立绩效评价的综合指标体系进行绩效评价。

三、开展高等教育经费绩效评估的措施建议

首先，我们要树立绩效评估观念。预算绩效评估既是预算经费管理方法的一种创新，也是预算经费管理理念的一次革命。财务部门是分配院校教育经费的职能部门，具体使用经费的是其他职能部门，因此，能否真实实现预算绩效管理，不是财务部门一个部门的事，凡是使用院校教育经费的部门都应该积极参与院校教育经费的绩效评估。如果事业部门没有树立公共利益的意识，绩效二字也就虚化了，只有每个部门都重视并积极参与院校教育经费绩效评估，经费管理才能更快更健康地发展，因此树立绩效评估管理的理念尤为重要。一方面要加大绩效评估理论研究力度。目前，我国对绩效管理方面的研究还比较薄弱，预算管理与绩效评估管理结合的意义还不被大多数人所重视，对于绩效管理的内容、范围、衡量标准都了解较浅，因此，我国应加强对绩效评估方面的理论研究，学习借鉴国内外有关预算绩效评估管理的先进做法，加大宣传力度，通过理论研究来营造绩效评估管理的学术氛围。另一方面要扩大宣传范围。绩效评估管理理念除了要让大多数人接受外，最关键的还是要让各级领导重视，因为绩效评估管理是一种自上而下与自下而上相结合的管理模式，只有得到各级领导的支持，绩效评估管理方式才更容易推开。

其次，要培养财务人员绩效评估的理念。财务人员是预算管理的直接执行者和监督者，强化财务人员绩效意识，对促进预算绩效评估管理有着积极作用。要建立培养财务人员绩效评估理念长效机制，财务人员必须具备“三观”：一是成本效益观。讲求成本效益，是科学管理的基本要求。各级各部门花钱办事要讲投入产出。特别是院校教育事业运行要本着实事求是、勤俭节约的原则提建议、拿方案，做到大效益多投入、少效益少投入、没效益不投入。二是统筹效益观。财务部门与事业部门要着眼院校建设大局，统一目标，筹划安排，严格规划，将有限的院校教育经费用在刀刃上，提高院校的教学质量。三是钱物并重的财务观。经过多年的积累建设和购置，院校的实物资产具有相当规模。因此财务人员要像管理经费一样管理资产，将资产纳入预算，推行资产管理与预算管理相结合的方法，实现资产的动态管理，充分发挥存量资产的作用，提高预算管理的效益。

财务部绩效奖励方案范文第4篇

【关键词】财务部门 工作业绩 评价体系

随着现代信息技术的运用，以及现代公司治理结构的完善，当前财务部门在企业整体战略决策以及企业日常运营中的地位和作用不断强化。因此，对财务部门的工作业绩进行有效的评价，并将评价结果用于改进企业管理的重要性也不断增强。

一、评价的基本原则

财务部门工作业绩评价的基本原则，也即在评价指标的选择，评价方法的确定以及评价的实施过程中要遵循的基本原则，主要包括客观公正、科学全面、可操作等方面。

1.客观公正

首先，评价的过程要客观，不能带有主观性，整个评价既要能够实事求是的反应财务部门的工作成绩，也要能发现财务部门工作中存在的问题。其次，评价的结果要公平，既不能让人为的因素干预到整个评价过程，也不能让个人的情感影响到对工作业绩进行评价，只有这样评价结果才能客观公正的反应财务部门的工作业绩。

2.科学全面

首先，评价的内容要科学全面，既不能只评价财务部门主要的工作而忽视次要工作，也不能仅仅评价传统工作而忽视了随着形势的发展而新出现的工作。其次，评价过程要科学全面，要科学全面的预计整个评价中可能出现的问题，并制定应对方案，避免出现无所适从局面等局面影响评价的实施。

3.可操作原则

首先，评价方案要遵循可操作原则。整个评价既不能耗费过多的人力物力，也不能过于追求简单，而是要选取一种具有操作性的符合现实的评价方案。其次，评价的实施要具有可操作性，各评价指标要尽可能的量化，并对各种评价标准予以明确，从而提高评价的可操作性。

二、评价指标体系的构建

根据上述三大原则，综合考虑财务部门的具体工作，可以从如下6个方面来设定评价指标。

1.工作效益

工作效益主要是指财务部门的工作给整个企业带来的效益。由于财务部门直接管理着单位的资金，因此，如果能够合理的安排资金的使用，则可以给单位带来更多的收益，或者降低资金的使用成本。对工作效益主要可以从单位时间内资金的使用成本、收益等角度来进行评价。

2.工作效率

工作效率主要是指财务部门对单位安排的各项工作响应的速度，即是否能在规定时间内完成预定的工作内容，以及这种工作满足单位整体需要的程度及财务信息质量。由于财务预算、核算以及财务发展规划等财务部门工作对于一个单位影响巨大，因此涉及到财务部门的工作一般都是较为重大的事项，这就更加需要财务部门能够及时的做出反应。根据财务部门的特征，可以从财务预算、财务核算等财务工作的时间长短、准确性等方面来设计评价指标。

3.工作协调性

工作的协调性是指财务部门与其他部门配合的程度，随着全面预算管理的实施，以及资金链走入了企业整体价值链，当前财务部门的工作已经不再是简单的帮助各部门报账，而是发展为全面的为各部门提供决策服务。因此，这就要强调工作的协调性。具体而言，根据财务部门的特征，可以从财务信息化水平，沟通联系机制是否完善，事后财务信息的反馈质量等方面来进行评价。

4.工作的保密性

财务信息是一个企业最为重要的商业秘密之一，即使是对于上市公司这种需要对外公开财务信息的企业，也只是在规定的时间对会计信息予以披露，在这之前应该予以严格的保密。因此，工作的保密性也是财务部门重要的工作业绩。在具体的考核过程中，可以通过对保密制度的完善程度，员工保密意识的强弱，日常保密措施的完善程度，财务信息泄密应对机制的完善程度等方面来进行评价。

5.财务的安全性

财务的安全性即企业要在尽可能地提高财务收益，降低财务成本的同时确保资金链不会断裂，以及一旦发生资金链断裂情况，企业短期内的应对能力。在具体的评价过程中，可以从财务部门对公司各项投资、筹资、资金调度等财务活动的风险预警机制设计及运行有效性、财务风险应急处置预案等方面来评价。

6.社会责任履行情况

随着企业社会责任的凸显，作为外界了解企业重要的渠道――会计信息的重要性也不断提升。特别是，当前全球性重大事项频频发生，这些事件对我国企业的影响程度不断加深，影响的广度也不断扩大，且全球经济还没有完全从金融危机的影响中走出来，这种复杂的外部环境使得财务部门的社会责任更显重大。具体而言，可以从能否按照有关规定及时、真实、准确地提供会计信息等方面来进行评价。

三、评价方法的选择

评价方法的选取对于最终的评价结果有着重要的影响，在具体的评价过程中，可以综合多种方法的优点，如可以采用模糊综合评价法等方法进行评价。

1.几种常用的评价方法

对企业业绩的评价，当前主要有：图形等级量表法，它是在特定的取值范围内对特征要素进行评价的方法；目标管理方法，它通过设立具体的目标并对目标进度进行评价的方法；关键绩效指标评价方法，通过对关键指标的评价来评价整个业绩；基于投资回报分析的方法，这一方法已经综合考虑到财务指标和非财务指标；此外，还有当前使用较多的平衡计分卡评价方法、360度等。

2.财务部门业绩评价方法的选取

考虑到财务部门业绩评价的复杂性与重要性，在综合上述评价方法的基础上，可以采用模糊综合评价法来进行具体的评价。实施模糊综合评价法。

首先，在利用已有评价指标体系的基础上，确定各指标度量赋值的方法，如采用Likert等级度量法，并对每一等级的标准进行描述。并建立直接评价指标一般是二级指标的评价要素集，建立权重集（即各指标的权重，一般而言，该指标重要性越大，其权重也就越高，而对于权重的确定，可以采用专家确定法等方法）。其次，根据评价者对各指标的评价结果，计算出某一评价要素评价结果的隶属度（在模糊数学中采用某一指标被评为某一等级的人数占参与评价总人数的比重来确定），以此为基础计算出模糊关系矩阵。再次，运用模糊数学中的计算方法进行模积合成计算，得出最终的评价结果。

四、评价的实施

财务部门工作业绩评价，可以从五个步骤来具体的实施。

1.确定评价组织机构及参与评价的人员

首先，企业要成立专门的评价机构，并制定评价管理办法，指定评价机构的负责人，以此来推动评价工作的开展。其次，要对参与评价的人进行界定，根据财务部门工作的情况，可以从财务部门自身、其他平行的工作部门以及上级领导三个层次来进行评价。这样就可以避免单一的主体参与评价可能存在的偏差，并且财务工作也确实涉及到其他部门。

2.制定评价工作方案

在确定评价机构后，应该针对财务部门的具体情况，制定科学合理的评价方案，并对方案的可行性进行论证。为保证方案的客观、独立性，可以邀请社会中介机构，或者是有关的专家对方案进行总体把关、梳理。

3.收集评价资料

收集评价资料主要是对财务部门的工作情况，全面的收集相关资料，以便供实施评价的人参考，从而提高评价结果的科学性。特别是针对一些量化的指标，或者说不需要通过问卷调查就可以直接确定评价结果的指标，要通过资料的收集来进行客观的评价。

4.具体实施评价

具体实施评价，是指挑选确定参与评价的人选后，通过一定的方式如在一个相对固定的地方，向参与评价的人介绍评价原则与方法，向其解释评价过程中要注意的有关事项，特别是，由于一些指标是由定性的指标量化而来，因此，要制定统一规范的定性指标量化标准，并进行详尽的描述，以便帮助实施评价的人员了解标准，并作出客观公正的判断。在评价完成后，收集评价结果，对评价的结果进行深加工，如利用上文所述的模糊综合评价法进行评价，并得出最终的评价结果。

5.评价结果的运用

在得出评价结果后，企业经营决策层要根据评价结果对相关责任人实施奖励或者惩罚，以此来激励责任人努力工作，或者起到惩戒作用。同时，还要根据评价结果中体现出来的问题，有针对性地提出改进财务工作的对策建议。

参考文献

财务部绩效奖励方案范文第5篇

为了更好地调动酒店员工及营销人员工作积极性，提高酒店整体业绩，倡导多劳多得，少劳少得”为主导思想特制定营销方案。方案如下： 市场营销部： 一、关于价格权限 客房方面：

1、除营销部外的酒店其他人员均不得超过权限向客人提供酒店包括：协议价、订房公司售价等协议、合同类合作价格；已接待过的各类会议及团队价格以及与现行价格体系中不符的所有价格。 2、营销经理享有目前酒店现行价格体系中不低于协议公司价格的权限，超过权限须报总经理批。 3、会议、团体等特殊价格，需经总经理批示后，方可执行。 餐饮方面：

1、营销人员、管理人员不得超过权限向客人提供酒店价格，其他人员没有任何折扣 2、特殊价格必需请总经理批示。 卡销售方面：

以现行推销的一卡通以规定的价格为依据销售，无折扣价。 二、营销部业绩范畴

1、客房：会议团队、旅行社团队、协议散客等一切由营销部进行开发、接待、维护的客人的用房。 2、餐饮：会议团队、旅行社团队、经营销部预订的散客餐、协议客户散客餐等一切由营销部进行开发、接待、维护的客人的用餐。

3、卡：含酒店目前销售的所有卡型。 备注：业绩考核范畴不包括返佣金额。 三、营销员月度基本销售额指标及薪金构成

针对目前酒店升级，营销人员的月度基本销售额指标为高级营销经理10万元，营销经理5万完成月度基本销售额指标后才享有高比例提成奖励。月度未完成基本销售额的营销人员按完成额度的百分比发放基本工资，提成按实际完成比例发放 1、 绩效工资结构

注：1）、补贴包括交通补贴+餐补。（交通补贴120元，餐补120元，合计补贴260元）。

2）、质量考核工资与每人本月的工作质量有关，每月26工作日每天日清考核满分10元。提成考核工资与每人销售额有关。 2、营销员试用期工资标准

高级销售经理、销售经理：试用期为2个月，试用期间不进行业绩考核。 3、具体的薪资方案

1）销售员的基数工资中的基本工资：营销部人员基本工资。考核分两部分：一、是出勤考核，如果非公假，因个人的病、事假缺勤，月度考勤不足工作天数者，按实际缺勤天数扣除。二、是日清考核，由总经理每天对营销完成工作的质量进行日清考核，按质按量完成工作任务获得满分，按全额发放，否则按规定扣除。酒店颁布的规章制度，违反者，按规定罚款。以上两项的基本考核罚款在月度工资中扣除。

2）提成考核工资的核算（自主开发客户与跟踪维护客户，以及总经理指派的客户的划分，由总经理统筹安排，做以界定）

四、工资的发放流程

首先，需要前厅部、餐饮部和财务部相关人员的大力支持，客房的收入由前台人员按销售人员的订单（特殊情况的电话预订），算销售人员的客房及会议的收入，餐饮部、收银接收销售人员的《宴会收入统计单》，在客人消费结束之后，填写此单的确认消费数据，并将此单随账单转入财务。每月初，由财务统计每位营销员的客房、餐饮、会议收入，报给营销部经理初审后，由营销部制作提成考核表，总经理界定自主开发客户、跟踪维护客户的相关提成，报财务部相关人员做最终核算。审核结果报工资管理员依据此完成工资核算表并履行签批手续，并在次月工资里发放（例：1月的提成在2月初进行核算，与2月份的工资一起发放）。此间营销人员对上月收入统计疑义，可以提出复核，工资上报后再查处收入遗漏，顺延至下月，累计3个月按作废处理。卡的消费计入任务量，但是不计提成。 酒店全员营销方案

为了提高酒店员工全员营销的积极性，增加酒店的收入，现将酒店全员营销方案规定如下，参与全员营销的对象：酒店除营销部之外的员工。

一、全员营销产品：限酒店的充值卡、个人通过关系拉进的其他团体消费。提成比例：统一的提成比例为1%。流程：客人购卡，消费必须是现金、银行卡；售卡人在前厅、餐饮前台或者财务，填写售卡单；每月月底，财务统计售卡人收入，按照提成比列，发放到售卡人当月的工资里。

二、酒店前厅入住提成：

汉庭：散客全天房入住20间，有团队时25间以上（不含自用房、免费房、钟点房），以过夜审数为准，每间房记提2元，奖励由前台当班接待人员享有。

德林：散客全天房入住80间，有团队时100间以上（不含自用房、免费房、钟点房），以过夜审数为准，，每间房记提2元，奖励由前台当班接待人员享有(24对倒班),如是三班倒提成平均分配.

此方案在操作过程中不得弄虚作假，一经发现按提成额的双倍处罚。