社区绩效考核办法

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社区绩效考核办法范文第1篇

经区政府同意，按照市政府办公厅《关于开展实施国家基本药物制度试点工作的通知》渝办发〔〕30号）要求。决定在区内基层医疗卫生机构开展实施国家基本药物制度（以下简称实施基本药物制度）试点工作。现将有关事项通知如下：

一、总体安排

一）工作范围

区内由政府举办的基层医疗卫生机构（包括镇卫生院、社区卫生服务机构）街道社区卫生服务中心、街道社区卫生服务中心、街道社区卫生服务中心、社区卫生服务中心、镇卫生院、卫生院。

二）工作目标

改革医疗机构“以药补医”机制，由政府举办的基层医疗卫生机构配备和使用基本药物并实行“零差率”销售。促进药品生产、流通企业资源进一步优化整合，减轻群众看病负担。

三）工作时间

年2月25日开始。

二、工作要求

一）基本药物的配备和使用

基层医疗卫生机构配备使用《国家基本药物目录（基层版）药物，市基本药物增补目录》制定实施前。并根据群众用药特点和临床需要配备使用一定数量的非基本药物。严格控制使用非基本药物的比例，中心卫生院、社区卫生服务机构使用非基本药物的销售金额占本单位药品销售总金额的比例不得高于40%一般乡镇卫生院不得高于30%市基本药物增补目录》制定实施后，基层医疗卫生机构必须严格按照《国家基本药物目录（基层版）市基本药物增补目录》配备使用基本药物，不得再使用非基本药物。全市基本药物实行市级统一招标采购，统一配送。

二）做好药品库存清理和调价工作

年2月24日前统一调整药物零售价格，区卫生局、财政局负责开展区内基层医疗卫生机构库存药物的清理、登记、备案工作。并将药物的品名、规格、单位、进价、原零售价格、现执行销售价格进行公示。基层医疗卫生机构从年2月25日开始执行基本药物和非基本药物“零差率”销售（即所有使用药物都不得加价销售）药物价格不得高于国家指导价。

三）落实医保报销政策

其报销比例要高于非基本药物10%以上。区人社局要按照有关规定及时调整城镇职工基本医疗保险和城乡居民合作医疗保险的药物报销目录和有关政策。国家基本药物目录（基层版）市基本药物增补目录》药物全部纳入医保报销范围。

四）推进基层医疗卫生机构体制改革

可采取过渡性津补贴方式发放绩效工资。具体实施办法由区编办、区人社局负责制定。年3月底前完成基层医疗卫生机构的定编、定岗、定员和人员聘用工作。国家绩效工资政策正式实施前。

五）确保财政保障及时足额到位

足额保障基层医疗卫生机构的人员经费、运行经费。具体经费保障办法由区财政局负责制定。按照“核定任务、核定收支、绩效考核”原则。

六）制定基层医疗卫生机构绩效考核办法

基层医疗卫生机构负责制定实施本单位职工绩效考核办法。区卫生局负责制定实施区内基层医疗卫生机构绩效考核办法和基层医疗卫生机构院长（主任）绩效考核办法。

三、保障措施

一）加强组织领导

区政府有关部门要密切配合。区深化医药卫生体制改革领导小组负责统一组织领导全区实施基本药物制度试点工作。

二）严肃工作纪律

区政府有关部门要严格执行机构编制纪律、干部人事纪律、财经纪律。

社区绩效考核办法范文第2篇

关键词：绩效考核；公共卫生；工作质量

针对我中心基本公共卫生服务人手少而服务人口多、健康档案建档率低、慢病发现率低、管理欠规范、服务质量不高等问题，我班子人员深入基层开展调查研究，广泛了解百姓需求，积极探求破解瓶颈良方，并以绩效考核为抓手，全面提升基本公共卫生服务质量，有力地推进了基本公共卫生服务的均等化。据统计，到2013年底，建立健康档案74497份，新增24538份；管理高血压患者5830例，比上一年提升15%；管理糖尿病患者1695例，比上一年提升20%；新发现重性精神病患者175人，比上一年提升2.2‰；社区居民的健康知识知晓率达86%；我中心公共卫生工作之所以能取得进步，是因为我们采取了一系列的新举措。2013年我们的主要做法如下。

1探索原因，制订制度，提升公共卫生服务的质和量

1.1抓调研，寻求破解公共卫生工作瓶颈的办法 为什么我中心的公共卫生服务质量始终上不去？带着这一问题，我中心由分管领导带队，率领社区管理科的同志深入各团队、各村委调研，通过召开座谈会、个别走访、问卷调查等形式，全面了解我街道公共卫生服务存在的问题。据了解，存在的问题主要有：部分临床医生对公共卫生工作认识不到位，认为公卫工作不重要；社区责任医生责任心欠强，工作不求数量和质量，只求应付考核；公共卫生服务项目落实不到位，慢性病发现率低，管理对象漏管多，随访管理流于形式。针对存在的问题，我中心制订了一系列的提高公共卫生服务质量的具体对策。

1.2抓考核，强绩效，调动公共卫生服务人员积极性 考核指标可以说是工作的指挥棒。许多单位就是围绕考核指标这一"指挥棒"来安排工作的。以前，我中心公共卫生经费的发放，是根据对整个团队考核分数来进行的，如果考核分达标，就全额拨给团队；如果不达标，就按比例拨给。结算到各个团队，年终统一结算。但在调研时，我们发现①团队还是采取好人主任，采取平均发放形式，团内未体现多劳多得，优劳优得绩效发放。②年终结算没有积极性。为了改变这一情况，调动广大公共卫生服务人员的工作积极性，把公共卫生的每项工作做好，我中心于去年开始推出了公共卫生服务绩效考核办法。这一考核办法与以前相比，有三大变化，即：由全面考核向重点关键指标考核转变、由年终考核调整为每月考核、由团队考核转向个人考核、由分数考核向工作质与量直接与经费挂钩转变。每月考核，根据考核结果每季度发放社区工作经费。这一考核办法出台后，广大公共卫生服务人员的工作积极性得到了调动，他们各显神通，努力去发现慢性患者，并强化管理，以便能够得到更多的经费奖励，也使各项指标得到较快提升。

1.3抓培训，提升公共卫生服务人员整体素质 卫生服务人员良好的素质是做好公共卫生服务项目的保证。为了提高广大公共卫生服务人员的业务素质，我中心每月开展业务培训，举办了多期业务培训班。①举办社区责任医生业务培训班，对全体社区责任医生进行了业务培训和考试。各社区责任医生均参加了业务培训和考试。对考试成绩在>90分的，发给合格证书；

2规范管理，健全体制，提高公共卫生服务水平

2.1理顺公共卫生管理体制 在中心人员少的情况下，努力整合资源，把中心全体职工和服务站医生均纳入到团队中，每团队由院长挂钩，做到全体参与。另为了使公共卫生工作得到及时监管，提高工作质量，专门成立了社区管理科，专职做好基本公卫工作的考核与指导，协助各项公共卫生工作的开展，协调团队间的工作。及时抽查各项工作，限时整改，防治积压，拖拉，提高效率，提高质量。

2.2探索创新公共卫生管理模式 我中心建立了多种模式社区责任医生工作机制，健全责任医生工作制度，探索创新公共卫生服务方式。如，固定服务时间，周一到周五固定团队固定社区开展健康管理服务；每月15日进社区开展健康教育讲座，发放健康宣教资料；每年对慢病患者进行免费健康体检；周三周四全天门诊开展预防接种；固定一个医生专门做好产妇随访工作。在日常工作中探索方法，积累经验，实事求是，因地制宜，寻找切实适合我中心实际情况行之有效的方法。这些新的管理模式进一步提高了工作效率和工作质量，确保每项工作落到实处。

2.3完善公共卫生督查制度 定期和不定期进行督查，是确保工作顺利完成的有效手段。中心分管主任于每周一对公共卫生服务项目实施科室进行业务指导和督查质控；每月对社区责任团队工作进行督查质控，同时，将考核评估结果作为绩效工资发放依据。

3规范服务网络，充分发挥基层公共卫生人员的作用

3.1调整服务站公共卫生管理队伍 服务站公共卫生管理队伍是公共卫生工作的网底，这支队伍素质的高低，直接关系到公共卫生工作的质量的好坏。为此，我社区卫生服务中心积极与镇政府联系，及时充实了服务站人员，调整了工作不负责任和不到位的公共卫生联络员，逐步消除了村级公共卫生联络员在岗不在位、在职不干事的怪现象，做到每村有人干事、能干好事。

社区绩效考核办法范文第3篇

一、加强组织领导，深入调研，制定科学的考核办法

（一）加强领导，为考核工作提供组织保证。为做好事业单位绩效考核工作，科学评价事业单位绩效，切实加强事业单位的监督管理，2013年10月，无棣县成立了由县委副书记为主任，县委、县政府分管领导任副主任，纪委、组织、机构编制、人力资源和社会保障、审计、财政、教育和卫生等相关部门为成员的事业单位考核委员会，通过建立工作机制，制定工作方案，做到任务明确、机制健全、责任落实，完善了相关配套制度，为事业单位绩效考核工作提供了坚强的组织保障。

（二）深入调研，确定考核试点范围。结合事业单位清理规范和机构编制评估工作，深入了解事业单位职责履行、科室设置、登记管理等方面存在的问题。同时按照“先行试点，分类推进”的原则，科学合理确定考核试点范围，在教育、卫生系统部分单位先行试点。

（三）因地制宜，出台考核办法。在充分调研并征求有关部门意见的基础上，起草了《无棣县事业单位绩效考核办法》，《办法》经县政府县长办公会讨论后，提交县委常委会议研究通过，并以县委县政府文件印发。《无棣县事业单位绩效考核办法》明确规定将事业单位绩效考核得分计入其主管部门的全县科学发展观综合考核总成绩，使事业单位绩效考核与全县科学发展观考核结合起来，为全县事业单位绩效考核工作提供了政策支撑。

二、科学设置指标，规范考核程序，确保考核公平公正

（一）科学合理设置考核指标体系。一是合理分配共性指标和个性指标权重。共性指标占40分，主要包括事业单位监督管理和社会评价。事业单位监督管理主要包括法人登记、证书管理、印章管理、宗旨和业务范围履行情况等内容；社会评价主要进行职责履行、行政效能、转变作风和文明服务等方面的社会满意度测评。个性指标占60分，主要包括主体业务开展情况、经济社会效益和管理运行状况等，充分体现事业单位业务职责履行和向社会提供公益服务情况，是绩效考核的“重头戏”，加大了个性指标权重。二是注重个性指标设置，做好差异化考核。事业单位的个性指标反映和体现了这一类事业单位的服务内容、职业要求和行业特点，因此在制定个性考核指标时，我们充分考虑了事业单位性质、分布区域和特点，综合考虑不同事业单位客观条件和主观努力等因素，给不同的事业单位提供公平竞争的平台。既对重点工作进行量化细化，又合理区分考核标准和权重，使指标设置更加具有系统性、行业性和可操作性，积极做好差异化考核。三是广泛参与，做好社会评价。为使社会对事业单位的评价更具有说服力和公信力，让多层级人员参与事业单位的社会测评。随机抽取两代表一委员和服务对象、主管部门中层正职以上人员、以及被考核单位全体人员对本单位测评；借鉴全县科学发展观民意调查结果；积极协调政法、计生、安监、环境保护、国土和食品药品监督等部门，根据部门特点，对被考核单位进行评价，准确地反映出事业单位的职责履行、工作作风、文明服务和社会满意度等情况。

（二）规范操作，严格考核程序。事业单位绩效考核按照自查自评、考核预告、实地考核、确定等次、公示备案和结果运用的程序进行，重点是实地考核和考核结果运用。

在实地考核中，由事业单位考核委员会成员单位和教育、卫生主管部门人员组成考核组，按照被考核单位主要负责人述职、全体工作人员测评、个别谈话、实地查看、查阅相关文件资料、现场核查单位承担的重大项目和重点工程的步骤进行，最后由考核组确定考核成绩。

在考核结果运用中，一是与干部使用相结合，对连续三年评为A级的，同等条件下，单位主要负责人可优先提拔重用；被评为C级的，单位主要负责人当年诫勉，连续两年评为C级的单位主要负责人予以免职或解聘；二是与评先树优相结合，对评为A级的单位，单位主要负责人可确定为年度考核优秀等次；评为C级的单位主要负责人不得评为优秀等次；三是与机构编制相结合，对评为A级的单位，给予机构编制支持；评为C级的要限期整改。2013年，县编办根据考核结果，并结合全县卫生系统发展实际情况，对卫生系统进行了编制调整，给予考核等次为A级或名次靠前的无棣县碣石山镇卫生院、柳堡镇卫生院、棣丰街道社区卫生服务中心三个单位分别核增编制20名、5名、5名；给予考核等次为B级且名次靠后的水湾镇卫生院、小泊头镇卫生院两个单位分别核减编制20名、10名，各项奖惩政策顺利兑现。

三、积极探索，完善机制，全面推进事业单位绩效考核工作

（一）建立健全规章制度。印发了《无棣县事业单位绩效考核委员会工作规则》、《无棣县事业单位绩效考核委员会办公室工作规则》，明确了考核委员会及成员部门、考核办的职责、职权范围、议事原则、工作机制和办事程序，使绩效考核有章可循、有据可依，为绩效考核工作的开展提供了制度保障。

（二）建立相关部门监督配合机制。事业单位主管部门参与对下属单位的考核，制定好考核的一、二级指标，并对照评分标准量化赋分；政法委、纪检监察、经信、计生、安监、环境保护、国土资源、食品药品监督等部门，根据实际情况，对被考核单位进行减分认定。在工作中，各部门密切配合、互相协作，有力地推进了绩效考核公平公正开展。

（三）推行定期调度机制。每年第一季度，县事考办下发通知，要求事业单位报送年度目标任务。事业单位根据机构编制部门批复的职责任务，结合县委县政府重点工作部署，拟定年度目标任务、完成时限，经主管部门审核后，由县事考办审定批复后实施，主管部门将工作开展情况及工作进度每月报送县事考办。

四、实现共赢，绩效考核工作取得良好成效

通过对事业单位的绩效考核，一方面，极大地调动了事业单位参与考核的积极性，提高了事业单位的公益服务质量和效率，增强了创先争优意识；一方面实现了对事业单位的常态化监管，扩大了机构编制工作的影响力。

（一）提升了事业单位公益服务水平。促进事业单位公益服务水平的最大限度发挥是开展绩效考核的根本目的。通过考核，更加明确了事业单位的公益服务属性，社会服务质量和公益服务水平明显提升。

（二）增强了事业单位创先争优意识。通过考核，各单位之间找出了差距，发现了问题，事业单位加强内部管理、谋求快速发展的责任感和紧迫感明显提高，单位管理水平明显提升，创先争优意识明显增强。

社区绩效考核办法范文第4篇

一、2015年工作回顾

2015年已过去，在这一年中，在公司领导的悉心督促下，在各部门同事的协助和大力配合下，行政人事部整体管理水平得到了很大的提高，在工作上获得了喜悦、感慨，也获得了探索，得到了突破，通过这一年不断的实践和积累，部门综合素质和能力得到了一定程度的提高，现将这一年的工作情况汇报如下：

1.1 人事管理

(1)现有人员情况

2015年中，公司总面试应聘人员609人次，入职新员工190人次，人员到岗率30.55%。人员到岗率偏低，我部初步统计分析认为有以下几点原因：①公司地理位置较偏僻，周边生活配套设施不完善;②目前产线员工中绝大部分为90后，对生活居住环境有一定自己的想法和要求;③公司内部员工娱乐设施几乎没有，员工生活单调、枯燥。

(2)招聘

为配合公司生产发展需要，我部积极配合各部门用人需求，提前做好兄弟部门招聘准备工作，甚至在个别兄弟部门未作出用人需求申请时，我部及时与该部门进行沟通确认，做好相关人资储备工作，全公司人员招聘到岗及时率95%以上。

(3)工作考核

根据公司发展进度及发展情况，规范2015年各职能部门工作，提升部门工作效率，我部拟定了《经理级人员绩效考核办法》初稿(已提报总经理审核中)在考核办法中限定了各职能部门经理工作KPI工作要点及岗位职责。

(1)食堂管理

公司食堂正式运营前，公司职员中晚两餐均从外部食堂购买，餐标为5元/餐，公司按照 元/人/餐进行补贴给员工，1-8月公司承担餐费补贴费用为 元。外部食堂餐标过低导致饭菜质量很差，员工多次投诉、反应饭菜质量问题，因为公司未建立食堂，这种问题及现象无法从根源解决。

食堂卫生管理方面，我部安排安保队当班人员每天检查食堂买入的菜、米、油等食材，并做好每一周的食堂卫生点检表，对食堂采购，称量，存储，加工，烹调，消毒，留样各环节验收和监督管理，确保员工用餐安全及营养均衡。

(2)厂容厂貌

2015年，厂容厂貌焕然一新，8月底公司文化宣传栏正式投入使用，我部设立专人每周更新宣传栏内容，丰富员工阅读信息，及时公司相关规定、通知以及奖惩情况。10月，我部完成了公司主席台及旗杆建造，旗杆耸立，国旗，厂旗飘扬，花坛林荫成行，地面整洁干净，使公司厂容厂貌一直保持着井然有序。

(3)安防工作

本着预防为主，防消结合的指导方针;深入整改与检查，加强员工安全教育，强力推行安全制度管理，建立健全岗位责任制，强化监督管理，实现本年度安全生产事故，员工群体性事故，火灾事故，公司内部失盗事件为零，实现了四零目标，安防管理工作得到了公司领导的大力支持与肯定。配合宝丰社区当地治保会制作《安全生产管理手册》及若干要求资料文件，做好迎接中山市安防管理部门12月中旬的检查工作。

1.3流程制度建设

2015年度内，我部共拟定管理类制度文件14份，报批中制度4份，拟定中制度1份。行政人事部相关流程制度清单请详见附表。

生产现场5S管理，严格按照品质科规定要求每周检查3次，对有问题、须整改地方进行拍照记录，并将现场图片及每周检查结果进行公示，以示让生产线人员注意改正，严肃产线现场管理纪律。

2、2015年工作中的不足及后期改善措施

2.1 公司每月人员离职率

2.2 员工福利、康体娱乐建设

2.3 员工培训

(1)新员工培训

因为产线继续用人，每天生产都在赶货生产，产线不容易挤出时间来配合我部培训工作，加上我部在公司部分人事规章制度上宣贯不到位，部分规章制度的信息传达不畅，致使我部新员工入职培训工作迟迟未开展，公司规章制度传达不到位。

(2)产线员工技能培训

2015年公司起步阶段，尤其是新进产线员工在技能、技术、经验上都比较欠缺，而用人部门在对新进员工的培训培养上也是略有疏忽，加上我部未对用人部门提出新员工技能培训要求和检查，导致部分新员工入职后得到的关注较少，新员工适应较慢，心里难免有些许失望，员工归属感较弱。

2.4 部门内部管理

自正式接管行政人事部工作以来，对部门内部人员工作管理较多的停留在每周给直属人员安排一周内的工作，然后每周一收集、翻阅上周各项工作跟进完成情况，在与下属沟通、总结月度工作情况方面，稍欠缺，部门内部团队建设活动开展较少，部门内部向心力不够，导致后勤类工作不易得到部门同事的支持和理解，反而加重了自身的工作压力和工作量。

3、2015年工作中遇到的困难及需要公司帮助解决的问题

3.1 招聘渠道

3.2 员工团队建设、福利完善

在公司经营状况日渐转好的情形下，希望公司领导能考虑逐步完善员工团队活动和福利待遇，例如为员工宿舍安装空调、公司处于生产淡季时组织员工旅游(费用由公司和员工各承担一部分)、给予各职能部门一定团队建设经费、公司部分员工社保购买基数进行调整、免去部分员工宿舍水电费、周六上班时间调整等。

二、2015年重点工作规划

2.1 完善公司流程制度

按公司级流程收集、流程梳理汇编、与各部门负责人确认、提报审批4个阶段进行，最终形成华帝电子公司级流程制度执行手册，力争将公司打造成为按流程办事、制度管人的企业，避免公司流程制度朝令夕改，而失去了流程制度的严肃性和有效性，这项工作将作为2015年我部重要且紧急的工作开展。

2.2 推行全员绩效考核

全员绩效考核的推行是建立在各岗位职责划分清晰、工作分工明确无空白的基础上，所以推行全员绩效考核前，必须根据公司2015年组织架构拟定部门工作职责和各岗位工作职责说明书，预计在3月份开始整理公司各岗位职责说明书，经公司领导审批、在岗人员签字确认后我部将根据岗位说明书提取相应的考核关键因素和指标，各环节工作开展顺畅的情况下，将从5月1日起逐步推行。通过考核体系的推行，提高大家的绩效管理思维，理解绩效成绩与其薪酬、岗位的变动等息息相关。

绩效管理是一个循序渐进、层层推进的过程,不可能在短期内实现绩效管理的快速提升，必须随着绩效管理制度的进一步推行和完善、各级管理人员绩效管理思维的进一步提高和不断找出问题的症结所在并不断改进，才能真正发挥绩效管理的作用。所以我部在绩效考核实施后，将每季度分析绩效考核中的问题，呈报公司领导。

(1)经理级人员绩效考核

经理级人员考核办法已拟定初稿，在修订过程中，将把月度会议纪要执行情况纳入考核范围内，考核权重占10%，数据信息由行政人事部专人负责跟进，并于次月度会议中进行通报。整个考核办法待公司领导审批后，组织经理级人员培训、学习，将绩效考核的相关问题、考核要点、注意事项等信息宣贯到位。

社区绩效考核办法范文第5篇

【关键词】绩效考核；“三维”考核体系；换位思考；辩证分析

一、体系的建立背景

当前，公司的业绩提升，组织的行为能力，团队的执行能力，员工的素质要求等，都与企业文化、考核激励直接关联。面对企业绩效考核这一传统课题，由于其涉及企业战略、人力资源基础管理、财务营销行政等目标管理、信息化支撑等，这样一个系统工程的实施，其成效如何？确实必须做好事前的策划和准备，为了优化和创新体系的指导性理念，结合当前的绩效考核现状，通过分析和对策的提出，试图辩证地面对这一核心问题。

公司现阶段的主要矛盾：外部竞争环境对公司运营效能的要求不断提高，企业发展过程中，公司日益增长的团队效能需求与公司 “灰色”企业文化现象之间的矛盾。而“灰色”企业文化的由来主要在于缺乏对员工理念、行为的引导和管控。

“一切事物内部的矛盾性是事物发展的根本原因”“一事物与他事物的互相联系和互相影响则是事物发展的第二位的原因”“公司管理中，管理者与员工团队相互依赖、相互斗争，其冲突，影响公司发展进程；其和谐，促进公司发展进程。”

要求大幅提升团队效能——必须全方位一体化创新——要求团队、个人强烈的责任感和胜任的业务技能——要求人本文化和谐文化——管理者与员工团队“在一起”——创新先进的企业文化；

要求大幅提升团队效能，其主要关联事物主要为：企业文化建设（企业核心竞争力）、企业战略管理（与资源聚焦关联）、考核激励机制（与文化导向关联）、公司基本制度（与员工成长关联）、公司重要流程（与客户感知关联）为此，构建创新的“三维”考核体系及其实施，是提升团队效能的核心要素之一。

二、体系构建的对策分析

（一）绩效考核工作是人力资源管理的一项重点和难点职能，它不仅关乎全体员工的激励和控制，更重要的是它还是一把“双刃剑”，如若把握不好，重则直接影响公司企业文化导向的偏差，轻则造成部分员工工作积极性的挫伤。为了做到不但关注公司业绩，同时更加关注员工的思维、理念、行为以及情绪，目的在于借此突出员工综合素质与团队效能的全面提升，为此，提出“三维管理”考核体系的构建与实施。

（二）“三维管理”考核体系的含义

结果导向、过程控制、行为管理合称为“三维管理”，是为了把“人”与“事”、“结果”与“过程”紧密地结合起来。

（三）考核分类及考核全覆盖

1、团队考核：各部门、各县市分公司。尤其突出各县区、集团事业部、客户服务部、市场营销部等市场开拓和客户服务类部门；

2、中层干部岗位考核：所有部门正负职经理；

3、贴近客户一线岗位考核：客户经理、社区经理、客服经理、渠道经理、营业员等；

4、一般员工岗位考核：中心主任、业务主管及其以下非经营一线员工；

5、考核包括KPI指标（结果导向）、主要过程指标（过程控制）与行为评价（行为管理）；

三、体系要点——行为管理考核的做法和意义

实行管人与管事相结合的原则，结果与过程相结合的原则；同时，实行分级分类考核。行为管理是绩效考核中的一个要点，也是一个难点。

考核者：上级主管

被考核者：直接下级员工

公司分管副总考核所分管的部门经理；部门经理评价本部门副经理，部门经理携副经理考核下属中心主任或业务主管；部门经理考核本部门其他员工，或授权副经理、中心主任考核业务主管以下的员工。每个管理者首先应该成为一个合格的人力资源工作者。

开展员工行为管理考核的意义：

1、是考核定位提升的要求。转变薪酬挂钩、绩效奖惩的定位为员工素质提升、团队效能提高的定位。通过行为管理，可以引导员工解决如何进一步做好，下一步如何改进，遇有困惑如何分析、求解等问题。

2、是管理意识提高的要求。通过强化与员工的互动、交流，强化、指导员工如何做更具效能。通过行为管理，可以帮助管理者进一步明确激励的导向，进一步了解、掌握所属员工的工作状况、个人素质、潜在能力和情绪状态等。

3、是完善过程管理的要求。绩效考核的过程管理中，很重要的三个环节是跟踪考察、考核评估和考核反馈，如果单一关注任务指标，不考察员工的行为过程，那么，考核评估和考核反馈是难以实现的，或者说只能反馈结果性的东西，无法说清为什么这样。

4、是考核反馈与考核评估密切结合的需要。

5、是突出正向激励，淡化员工逆反心理的需要。

不问青红皂白只考核员工的结果，或只主观臆断地打分，容易引起员工对考核的逆反心理。通过行为管理的互动引导，以加分的正向激励手段为主，可以淡化甚至消除这种逆反心理。

四、体系要点——行为管理过程互动交流的必要性和重要性

管理者与被管理的员工团队，在日常工作中，对关注员工的任务完成和关注员工的行为过程都是同等的重要。所以日常的互动交流显得十分必要和重要。

1、员工行为导向的主要内容为：责任心、创新意识和能力、闭环管理意识和能力、团队效能、学习和应用能力、轻重缓急的把握能力、沟通技巧和有效性，完成日常工作的计划性和主动性，完成日常工作的效率和质量，完成其他交办任务的工作效率和工作质量，中心任务完成情况等。

2、行为评价的方式和方法：上述要素，可以通过月度工作计划的制定、完成、再制定；通过日常工作的交流、汇报、小结；通过主要工作的跟踪、指导、领悟；通过具体工作的质量和效率；通过面对问题、困难的分析和应对；判断该员工的能力、素质及其能力、素质的发挥、提升；如此，由考核者拟出点评、事例和评分。目的是，引导和营造团队形成一个讲求逻辑、探求理念、注重学习创新、具有闭环意识、积极向上、相互补台，工作高效的氛围。

3、考核评价与考核反馈的“合二为一”：上级主管对员工行为管理的考核评价，同时也可以作为同一周期的考核反馈，因为，这二个环节所包含的内容和交流的方式基本是一致的。

五、体系要点——考核管理的PDCA循环

Plan环节：

分析与对策、实施方案、考核办法、考核相关规范、基础数据及信息化支撑、模拟测试等。

Do环节：

关于考核体系、激励机制关联理念的主题培训，关于考核办法、相关规范等的业务培训，关于考核目的宗旨、主要指标等的互动沟通，行为跟踪考察，指标与行为考核的引导或指导，数据搜集分析测算，考核结果提交领导小组审议，考核反馈等。

Check环节：

考核得分结构分析，关注被考核者感知，关注考核导向与公司企业文化、公司经营战略的关联匹配性，考核过程管理的疏漏分析，指标偏差分析，基础数据库的整合利用。

Action环节：

再培训再沟通，考核办法的纠偏完善，过程管理沟通技巧的完善，考核结果利用，企业文化导向的验证，下一循环Plan环节的提升。

六、体系要点——考核评估与纠偏

考核评估的几项原则：管人与管事相结合的原则；考核评估分级负责的原则；考核评估关键指标与主要行为相结合的原则；考核评估公平、公正、透明的原则；考核者与被考核者人格平等的原则。

考核评估的注意事项：注重数据搜集和行为记录，以数据说话，尽量避免主观臆断；注重考核周期内与被考核者的沟通和对其指导；注重沟通的技巧性和有效性；关注被考核者的进步与理念的接受；关注考核导向与企业文化、公司战略及上级目标的匹配性。

考核评估流程及要求：

1、考核分类、责任人、周期、重要度的要素

2、考核办承担公司考核的总体统筹、操作、汇总、审核，承担团队考核、中层考核的初评估，参与团队考核、中层考核的复评估，复评估由公司总经理主持，分管领导提主导意见，领导小组通过。一线考核、员工考核的初评由各部门承担，由考核办审核，总经理审批，同时抄报分管领导。

3、考核评估基本要求

考核得分分布的合理性。一般分布结构应呈二头小中大的形态，要求优秀小于20%，较差小于20%。对于部门人员少于5人的，由部门斟酌把握。

考核得分与考核依据的匹配性。由增扣分须有相关数据或记录，否则需要说明理由。

考核过程管理的主动性。主动关心属下员工的工作状态，了解考核激励对其的影响和帮助，部门负责人及考核管理专员对行为管理的记录收集等。

七、体系要点——考核反馈与利用

在年度（含季度）考核结束后，应及时将结果反馈给员工，在其没有异议的情况下，再将评估结果按照事先设定的激励性薪酬体系与个人奖惩进行挂钩。

考核反馈的注意事项：注重数据搜集和行为记录，以数据说话，尽量避免主观臆断；注重沟通的技巧性和有效性，注意人格平等原则；关注被考核者的进步与管理理念的接受； 反馈的主要目的在于确认当期绩效，引导下期思路与方向。

对于员工而言，绩效回报的方式可以多种多样：

a）激励性薪酬，例如绩效嘉奖、加薪，年终奖金，总经理基金日常奖励；b）职业发展机会（轮岗、培训、晋升）；c）其他回报形式

i.物质回报：职位的提升、特批假期、实物奖品、国内外的考察学习、旅游赠券等

ii.精神回报：荣誉称号、赋予挑战性的职责、参与重要而有意义的工作、在设定目标和制定决策时的影响力等