人才推荐奖励制度
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人才推荐奖励制度范文第1篇
1.适用范围：本单位内部各科室人员。
2.职责：
3.1人事科负责内部推荐的统筹管理工作;
3.2财务科负责内部推荐奖励费用的统计工作;
3.3医务科、护理部负责协助人事科做好内荐人员的筛选工作。
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4.要求：
4.1内部推荐费奖励标准：
职级分类内部推荐费奖励标准(元)
高级职称技术人员200元
中级职称技术人员100元
初级职称技术人员50元
一般员工(工勤、保安、门卫、护工、护理员等)20元
4.2内部推荐费发放时间：被荐人员通过2周试用期，正式上班一个月后支付。
4.3内部推荐流程：
4.3.1员工依据公示栏内《招聘申请表》的内容和要求，推荐人选给人事科。
4.3.2.1技术人员、行政人员：人事科与医务科、护理部一起进行初步面试，初步面试通过后试工两周，第一周试工通过后进行第二次面试，第二次面试考官为主管领导和正院长，二次面试通过后，再进行第二周试工，两周的试工通过后再进行体检，体检及格为最终确认录取人选。
4.3.2.2护工、护理员、工勤人员：人事科与用人部门负责人一起进行面试，面试通过后再试工两周，试工通过以后再进行体检，体检及格为最终确认录取人选。
4.3.3内部员工推荐人才，通过试用期成功录用，人事科按内部推荐奖励标准发放内荐奖金以现金形式发给推荐人。
4.4内部推荐奖励的规定：内部员工推荐人选，必须遵守以下原则：
4.4.1被推荐人员为推荐人的直系亲属，不能领奖;
4.4.2被推荐人员与推荐人为上下级关系的，不能领奖;
4.4.3被推荐人员与推荐人在工作上有互相制约的关系，不能领奖;
4.4.4被推荐人员的基本条件要符合本单位对人员招聘的基本要求(包括学历、经验、技能等要求);
4.4.5被推荐人员所提供的个人简历不能有任何隐瞒和伪造;
4.4.6被推荐人员有正常的工作和生活自理能力;
人才推荐奖励制度范文第2篇
还原科技奖励初衷
充分发挥国家科技奖励的导向作用。科技奖励承担着重要的政策导向功能，国家科技奖励更是如此。一方面，科技奖励应为国家的科技发展政策服务，以国家重点和优先发展的科技领域为指向，在奖项设置、奖励力度等方面有所侧重，体现出鲜明的中国特色。另一方面，科技奖励应引导科研工作者立足于科研活动本身，而不是以获奖为目的。但是，目前设奖过多过滥，且存在着严重的派生待遇现象，人为地把科技奖励与其他利益挂钩，使其承载了许多不必要的附加功能，导致不少科研人员热衷于追求奖项，以获奖作为科研活动的主要目标，使科技奖励的导向功能出现严重错位。因此，要对科技奖励制度进行大胆改革，还原科技奖励的初衷。
充分发挥国家科技奖励的激励作用。所谓奖励，就是以“奖”达到“激励”的目的，激励正是科技奖励最本质的功能。这主要体现在两个方面。一是对获奖人员的直接激励。奖励表明了获奖科研人员的劳动成果得到了国家、社会以及同行的肯定，从而获得成就感和自豪感；二是对人们的思想和行为产生潜移默化的影响。科技奖励的关键不在于有多少人获奖，而在于奖励本身能够对广大科技人员和普通民众产生多大的激励和示范作用。一般说来，奖励也适用经济学中边际效应递减原理，获奖人数越少，奖励层次越高，奖励力度越大，奖励的激励作用也就越强，示范作用也就越突出。在这个意义上，目前我国科技奖励应牢牢把握这一点，按照少而精的原则控制奖项和获奖人数，最大限度地发挥奖励的激励和示范作用。
完善奖项设置坚持奖励原则
设立国家社会科学政府奖。随着现代科学的发展，自然科学和社会科学在范畴、概念、观念和方法等方面相互借鉴、相互渗透、相互融合的趋势越来越明显，许多重大现实问题的解决需要自然科学工作者和社会科学工作者的通力协作。在推动现代经济社会发展中，自然科学和社会科学犹如车之双轮，鸟之双翼，缺一不可。在我国自然科学研究取得了丰硕成果的同时，社会科学研究也获得了全面的发展和繁荣。年，全国社会科学五大研究系统从事社会科学教研活动的人员达32万以上，其中专职研究人员在3万人以上，每年都推出大批高质量的科研成果，有力地促进了经济社会的发展。然而，在国家层面科学奖励工作中，社会科学与自然科学同等重要的精神没有得到体现，国家有关社会科学奖励的政策设想一直没有落实。目前，国家在自然科学领域设立了国家最高科学奖、自然科学奖、技术发明奖、科技进步奖和国际科学技术合作奖等五大政府奖，但在社会科学领域，至今未设立国家级政府奖，出现了自然科学、社会科学奖励严重失衡的现象，这不利于科学的全面发展和社会的全面进步。在这方面，诺贝尔奖设置经济学奖、文学奖的做法是值得我们借鉴的。因此，应尽快考虑设立国家社会科学政府奖，以促进我国社会科学的进一步发展与繁荣。
坚持奖项设立的公益原则。市场经济条件下，政府与市场扮演着不同的角色，在科技奖励问题上，政府与市场也应该发挥不同的作用。一般而言，国家科技奖励应强化获奖成果的公益性取向，主要面向非市场领域的、具有公共产品特性的基础性研究。奖励的重点应放在那些难以通过市场承认和肯定的科技成果上。直接面向市场领域的科技活动，其本质是市场经营活动的一部分，其成败不完全取决于技术因素，对它们的评价，市场才最具有发言权。因此，对这类科技活动的激励，应充分发挥市场的导向作用，更多地采用知识产权制度或社会、企业奖励的形式实现。但从近些年国家科技奖励状况看，对这一原则有所偏离，具有商业价值的技术类和应用类科技成果占获奖项目的比重较大。在某种意义上，这是用行政权威去评价市场领域的科技成果，是行政中心主义对市场的不恰当干预，是对通行游戏规则的一种冲击。因此，应该大力调整奖励结构和奖励重点，加强对社会公益性科技成果的奖励，以鼓励和促进我国的基础理论研究。
注重奖励向个人倾斜。国家科技奖励应体现以人为本的理念，落实人才资源是第一资源的思想，把对优秀人才的奖励放在首位。而目前国家科技奖励中自然科学奖、技术发明奖和科技进步奖基本都属于项目奖，在评审中更多地注重成果和项目，突出的是科研团队。这一方面使得获奖人员众多，弱化了奖励的激励功能。据统计，每年仅全国省级科技进步奖就有约三万人受奖。另一方面，形成了获奖搭车现象，助长了学术不端行为，不利于充分发挥科技人员个人的积极性、主动性和创造性。为此，要不断进行科技奖励制度改革，调整国家科技奖励的推荐、评审、授奖方式，拓宽对优秀科技人才的奖励渠道和方式，突出人物奖，更多地把优秀科技人才作为推荐、评审、授奖的直接对象，充分发挥科技奖励的激励功能。
加强评审的公正性
人才推荐奖励制度范文第3篇
一、支持创新型企业建设
（一）鼓励企业加大研发投入，建立自主创新平台。落实企业自主创新投入所得税前抵扣政策。鼓励企业创建企业技术中心、工程（技术研究）中心、重点实验室、博士后科研工作站等自主创新平台，优先纳入科技计划项目立项。对获得国家级和省市级工程技术研究中心（研究开发中心、重点实验室、博士后工作站）的，从区财政科技经费中一次性分别给予20万元和10万元支持。
（二）鼓励以企业为主体建立产学研技术创新联盟。支持产学研合作，突破产业发展的技术瓶颈，推动企业与高校院所联合建立技术开发中心、中试基地、股份制科技经济实体等，形成以利益为纽带、产权明晰、优势互补的常态化合作机制。对获批国家级和省市级技术创新联盟、知识产权联盟和产业联盟的牵头企业，从区财政科技经费中一次性分别给予20万元和10万元支持。
（三）鼓励企业申报认定高新技术企业和申报入围国家、省、市级创新型企业试点名单。经认定为高新技术企业后，享受高新技术企业所得税减按15%税率征收的优惠政策。对申报入围国家和省市创新型企业试点名单的，从区财政科技经费中一次性分别给予20万元和10万元支持，并优先推荐申报国家和省、市科技计划项目立项，纳入区级科技经费重点支持范围。
（四）鼓励企业实施知识产权战略。支持企业进行新技术开发、申请专利，将企业拥有自主知识产权作为科技计划项目立项和验收的重要指标。开展知识产权示范企业创建工作，鼓励企业申请外国专利，建立专利开发与标准研制紧密结合的工作机制，研制和培育一批具有国际国内竞争力的创新标准。在区专利申请补贴专项资金中，突出重点，优先支持企业专利和发明专利的申报。
（五）鼓励企业首台（套）产品研制及推广使用，建立财政性资金采购自主创新产品制度。重点支持一批首台（套）产品的研发和产业化，鼓励企业参与“关键研发设备”科技保险，积极推荐纳入市、区科技保险补贴专项资金中给予保费补贴。加强自主创新产品目录与政府采购产品目录的有机衔接，政府采购资金用于购买自主创新产品的比例要逐年提高到30%以上。
二、支持企业引进培养创新型人才
（一）鼓励企业引进和培养科技领军人才。在区财政科技经费中设立“两高”专项，对高技术人才和高科技项目实施三年期的科技经费滚动资助制度，吸引海外留学人员和国内外高层次人才，增强企业研发团队力量，提升企业核心竞争力。
（二）实施科技人才政治关爱计划。在推荐市区人大代表、政协委员，评选区突出贡献人才，推荐区专家协会人员和组织开展区政协科技组活动、区专家协会科技分会活动等工作中，做好政治上关心和关爱科技人才进步工作。
（三）鼓励企业建立灵活的薪酬管理模式和科技创新奖励制度。鼓励企业建立并实行与市场机制相适应的收入分配制度，通过股权激励、期权激励、分红激励、企业奖励等措施，使为企业技术创新作出突出贡献的科技人员、管理人员和高技能人才获得相应的报酬和奖励，增强企业对高层次创新人才的吸引力。鼓励企业自设奖项，奖励在创新活动中作出突出贡献的个人与团队。
三、支持科技金融改革创新
（一）逐年提高区财政对科技投入在财政支出中的比例。力争到2015年，科技经费预算安排达到经常性财政支出的2.5%以上。
（二）继续依托市科技担保公司，扩大贷款担保平台规模。联合新材料孵化器，逐步增加担保委托资金，力争到2015年财政科技经费投入担保委托资金达到1000万元左右规模，争取担保贷款额达到8000万元。完善知识产权评估机制，推进以专利权、商标权、著作权和植物新品种等无形资产为质押的银行贷款。对按期偿还贷款本息的企业，实行担保费的全额补贴，或利息额30%的贴息补助，单项补贴限额最高不超过20万元。
（三）加快发展创业风险投资。区财政科技经费坚持每年安排一定比例的创业风险投资资金，到2015年资金规模达到1000万元。依托省、市科技投资引导资金，联合其他大企业和投资机构成立面向电子信息、新材料、新能源与节能环保等新兴产业的若干投资基金，以跟进投资方式为主，与知名风投机构建立战略合作伙伴关系，完善机制运行，健全管理制度。完善创业投资退出机制，通过股权上市转让、协议转让、被投资企业回购、企业并购等方式撤出创业投资。
（四）鼓励企业争取股份上市或开展非上市公司股权流动等科技金融改革创新试点工作。加强技术创新与金融创新的结合，建立科技金融合作机制。落实省、市、区鼓励企业上市政策。重点跟踪、服务有意愿上市的高新技术企业，在东湖国家自主创新示范区开通代办股份转让系统后，争取我区创新型高新技术企业、科技型企业进入东湖示范区股份转让系统。
四、支持科技服务体系建设
（一）抓紧实施国家级新材料孵化器改扩建工程，扩大规模，美化环境，提升功能，打造品牌，为科技成果转化、科技型中小企业培育和科技企业家的培养提供良好的孵化空间和优质服务。切实安排好毕业企业在区落户，支持发展总部经济和楼宇经济。
（二）发挥技术市场作用，落实国家促进科技成果转化税收优惠政策。鼓励企业开展技术交易活动，在一个纳税年度内，居民企业技术转让所得不超过500万元的部分，免征企业所得税；超过500万元的部分，减半征收企业所得税。
人才推荐奖励制度范文第4篇
关键词：激励 机制 教师 成长
校以师名。为了培养一支师德高尚、技艺精湛的高素质教师队伍，笔者学校坚持“艺高为师，德高为范”的师表原则，积极引导教师用渊博的学识和健全的人格服务学生。学校在培训基地项目建设期内，努力完善激励保障机制，现在一大批教师能够独当一面，沿着“教师―双师―骨干教师―专业带头人―名师”的路径迅速成长。
一、地方经济发展迫切需要双师型教师
湖北地处长江经济带中段，而荆州市又地处湖北长江经济带中段，位于素有鱼米之乡的江汉平原腹地，地理位置重要而特殊。但是近年来，湖北及荆州在产业发展过程中缺乏人力资源，尤其缺乏高技能人才，企业用工荒、技工流失与严重短缺困扰着企业的发展，拖了地方经济发展的后腿。在湖北省政府的决策下，荆州市政府提出“技能壮腰工程”，也就是鼓励职业学校根据地方经济需要培养一大批技能人才，以振兴荆州经济。
笔者学院是培养金蓝领的摇篮，有责任也有义务顺应社会需求培养技能人才。要达到这一目标，首先需要在教师队伍建设方面有所作为，在知识更新、生产实践、提高操作技能、提升信息化水平、优化教育理念等方面采取多种措施，培育一支高素质的双师型教师队伍，服务于荆州经济建设。
二、完善激励保障机制，引导教师成长
建立完善的激励保障机制，目的就是为了让教师自觉自发立足岗位，探索职业教育规律，积累专业技能，展示自我价值，实现职业理想。笔者学校经研究决定，在原有制度体系基础上，健全和完善教育深造培训激励、物质激励和成果导向激励机制，致力于打造一支德技双馨的教师团队。
教育激励旨在为业绩突出的教师创造深度培训机遇，促进其成长。
一是学习最前沿的职业教育理念，紧跟世界科技发展潮流，更新知识结构；二是深入企业实践，在完成典型工作任务过程中切实提高教学能力和水平；三是学习现代教育技术，提高信息化应用水平。笔者学校在建设期内形成了“国外培训―国内高校培训―企业培训―校本培训”体系，培训网络相互交织，效果显著。物质激励则是根据教师的具体贡献实施奖励。成果导向激励是对教师所取得的教育教学成果进行评价和鼓励。成果永远是一面旗帜、一座丰碑，是学校底蕴和内涵的重要组成部分，激励着一批批教师追求卓越。
通过激励机制，教师个人获得成长，学校也拥有了稳定发展的师资队伍。
1.健全教育培训与交流激励机制，引领教师岗位成才
笔者学校完善原有激励机制，通过教育培训与交流的方式引导教师爱岗敬业，走岗位成才之路，取得了良好效果。
（1）选派教师到国外培训，拓宽职教视野。德国职业教育全球领先，为了让学校骨干教师和教学管理人员充分领会德国的职业教育理念，学习该国的职业教育精华，笔者学校制定了《出国人员选拔办法》，通过综合考试、说课、考核，确定选派董武、朱晓彬等8名教师赴德国进行了为期22天的双元制培训教师学成归来后，凝练经验，内化气质，将德国的先进理念以及自己的体会分享给学校师生，实施再培训，成果惠及全体师生。
（2）选派教师参加国内机构培训，夯实专业基础。为造就一批基础理论扎实、教学实践能力突出的骨干教师和专业带头人，学校按照“培养与培训相结合、引人与引技相结合”的原则，扎实开展国家级和省级师资培训工作。学校先后选派了17名教师到山西大学、山东―巴伐利亚职教师资培训中心等高校及培训机构参加了国家级培训。培训完毕后，所有受训教师完成了培训论文和总结报告，并在专业教研活动上做学习成果专题汇报，既检验受训教师提升情况，同时也将培训成果传递给其他教师，扩大培训成果受惠面，全校教师专业素质普遍提高。
（3）选派教师到企业实践，掌握一线技能要领。基于“培养对接需求、专业对接产业、课程对接岗位、教材对接技能”的职业教育理念，在建设年度内，学校选派了60多名教师到蓝宇航标有限公司等企业学习、考察和实践。通过实践，教师们充分掌握了生产一线的操作要领，实践经验日益丰富，教学内容更加贴近工作岗位需要，他们将实际生产过程中的技术、技巧有效融入课堂教学，教学真实生动、精彩纷呈。
（4）聘请行业、企业专家到学校研讨以分享前沿成果。为了拓展专业视野，使教师站在该专业发展的最前沿，学校邀请长江大学光电物理学（北斗系统开发者之一）王一举教授讲授《飞速发展的光电子产业》，邀请周凡讲授《平面设计》，还邀请了菲利华石英玻璃股份有限公司、荆州三峡宾馆、美的集团荆州分公司、荆鹏软件集团等企业的管理与技术人员来学校进行学术交流与探讨。老师们与企业行业精英充分交流、深度沟通，分享了生产一线最前沿的成果，并将其应用于具体教学，受益匪浅。
2.完善教研成果奖励制度，引导教师自身挖潜
笔者学校在实际教学工作中进一步完善教研成果奖励制度，以制度引领教师奋发有为，同时也为教师岗位成才建立良性通道。学校鼓励教师出成果，并予以奖励。如教师讲授公开课、观摩课、示范课，编写教材、发表文章，开发专利技术，参加技能大赛，一旦产生成果，学校马上进行物质与精神层面的奖励，以文本、电子信息、图书、网站内容等形式予以广泛宣传报道，并将成果转化成学校的精神财富，储存在学校数字化校园中，引导全体教师不断挖掘自身潜力，创造更多更高质量的职教成果。
（1）完善教育教学科研成果奖励制度，培育教师的教研能力。学校进一步完善了《教研成果奖励制度》，对于教师发表文章、出版专业书籍、自制教具、编制教学资源、发明专利技术等予以物质奖励。学校教师从教学工作实际出发，刻苦钻研，精心探索解决实际问题的方法与措施，积累教学经验，提炼教研成果。学校教师已28篇，出版教材及专业专著16部，18人次获得各类优秀成果奖，开发校本教材及拓展性教辅资料共计37件，教学专利技术1项，教师研究能力不断提高。
（2）完善教师竞赛奖励制度，引领教师提高专业技能。笔者学校以技能竞赛为载体，对竞赛成绩优秀的教师予以奖励，并形成制度，有效提高了教师的专业技能水平。2013年12月12日，学校数控技术应用专业举办了全校普车实习教师技能竞赛，特别邀请荆州荷花机床有限公司专家出卷、阅卷。为了提升教师的信息化教学能力，2013年秋季，笔者学校项目办公室主办、计算机及应用专业承办了“Word排版竞赛”“文字录入竞赛”“课件制作（PPT）竞赛”“电子表格（Excel）竞赛”等系列活动，参赛人数达700余人次。笔者学校以赛促学、以赛促教，促使教师自觉提高自身专业技能，将师资培养工作落到了实处。
3.完善低职高聘、职称优先制度，促进教师主动成长
笔者学校完善原有低职高聘、职称优特制度，为教师追求卓越提供了不竭动力。所谓低职高聘，是指把教育教学水平高超、责任意识强烈和奉献精神突出的低职称教师，提升为高一级职称待遇。如讲师按高级讲师标准发放待遇，中级实习指导教师按高级实习指导教师发放待遇。
例如笔者学校尹述军老师的岗位级别是专业技术高级讲师六级，因业绩突出享受五级待遇。职称优先则是指在评审职称时，优先推荐教学工作认真负责、学生评价好、企业评价高的教师评审或破格评审职称。如周正国老师因常规教学业绩突出，同时多年指导学生竞赛屡获殊荣，在无大专学历条件下被破格晋升为高级实习指导教师。
激励制度让教师们切身感到人生价值必须靠自己去实现，只有立足岗位，不断提高教育教学水平，积极主动开展工作，探索教育教学方法，挖掘自身教学潜力，充分展示自己的教学魅力，才能从真正意义上实现生命价值。笔者学校的系列激励机制推动教师爱岗敬业、追求卓越，不断成长。
三、科学管理为教师成长保驾护航
1.完善制度，确保落实
制度体系是师资队伍建设的根本保障，也是顺利开展师资队伍建设的基础条件。笔者学校在建设之初，就制定了切实可行的激励制度。按制度办事，事半功倍。
2.健全机构，有序运行
学校教务科作为教师队伍建设管理部门，把教师个人职业生涯设计为“教师―双师―骨干―带头人―名师”的成长轨迹，采用了“三元培养方式”，即“校本培训+企业实践+机构培训”，突出培训成果再培训，扩大受惠面，提升教师专业素质。实施教师自我评价为主的发展性评价方法，提高教师业务能力；以重点课题研究组建专业教师团队，相互启发，协同进步。在建设期内，多位教师获得各种荣誉和表彰，成为教育教学改革发展的领军人物。
3.科学评价，监控过程
学校教务科制定了教师综合量化考核评价、教学质量评价以及教师队伍建设评价等系列发展性评价方案，教师既是被评价对象，同时也是评价主体。学校每学期都展开建设评价，把过程评价与结果评价相结合，实现过程与结果合理对接、相互印证，通过评价活动推动师资队伍建设更加科学规范。
4.信息管理激发活力
笔者学校运用信息化手段开展教师队伍建设，成效显著。通过数字化校园教师管理系统实现资源共享，为每一位教师建立业务档案，随时关注教师的细微变化，宣传教师个人的成绩和成果，使每一项激励措施都能贴近教师实际，焕发教师追求卓越的无穷活力。
四、主要成果与主要成效
在两年项目建设期内，在激励保障机制之下，学校教师们用丰富成果凝聚成了基地建设的永恒神韵。
1.学习团队初具规模
变被动的“要我学”到主动的“我要学”。两年来，随着建设课题不断深入，学习人数急剧增加。教师学专业技能、学教育技术、学方式方法，终身学习的观念深入人心，课题团队应运而生，如CAD学习团队、Pro/E学习团队等。
2.教学研究渗入生活
教学研究已成为学校教师们新的职业生活方式。激励机制带来丰硕成果，笔者学校教师开发专利技术1项，编写校本教材和拓展教材37部。这些教材受到荆州市电子工业学校、石首市高级技工学校等兄弟学校的欢迎。教师们用累累硕果充实了学校培训基地建设的丰富内涵。
3.教学改革结硕果
学校教师尽心尽职，指导学生参加技能竞赛，取得优异成绩。两年来，笔者学校学生在各类技能比武中，获市级一等奖16个、二等奖2个、三等奖5个，省级一等奖7个、二等奖8个、三等奖5个，省级优秀奖5个，国家级三等奖1个、优胜奖3个。教师6人次获市级优秀指导老师奖，7人次获省级优秀指导老师奖。
4.分享经验共同成长
基于解决实际问题进行的探索，促使教师迅速成长，创建的成果转化为学校文化，新的教育理念和方法被运用于教学中，学生和学校受益。教师梳理学习内容，使之系统化、科学化，凝练经验，内化气质，形成职业底蕴，分享给其他教师，最大限度辐射自身经验，可以说成果分享已成为笔者学校校项目建设以来的一大亮点。
五、体会与思考
回顾笔者学校两年国家基地项目建设的师资队伍建设经历，体会如下。
1.师资队伍建设必须常态化
要充分认识到师资队伍建设是一项长期、系统的工作。师资队伍建设不能靠一朝一夕来完成，必须有远景规划、近期目标，并按工作规划有序进行，才能保证教育教学与科技发展脉搏同步前行，使教师培养符合时展的要求，从而使师资队伍建设不留断点，名师辈出。
2.要辩证地处理好整体推进与个别提高的关系
整体推进教师素质提升方能全面提高教育教学质量。个别提高则是根据实际需要，对特殊人才或特殊专业采取倾斜政策，鼓励教师建功立业，这有利于开发精品课程、精品专业，形成名师名校效应。
3.要建立激励制度，动态更新机制
激励制度要与时俱进、适时更新，不断丰富和完善，以满足教师队伍建设、发展的要求。要让教师们始终保持对知识的渴求，把主动学习、终身学习作为自身价值和职业生涯的一种呈现方式。动态更新日益完善的激励机制所产生的光芒，必然会照进老师们的心灵。
人才推荐奖励制度范文第5篇
根据我院竞争上岗实施方案的规定，本次薪酬制度改革在全院范围内实行全员竞争上岗。经过认真思考，我决定参加人力资源部主任岗位的竞争。我主要从以下几个方面汇报自己的情况及对工作的考虑。
一、工作经历及工作业绩任工会秘书期间，曾连续三年协助领导组织召开职代会，并负责组织起草会议文件。先后起草并在院内推行了职代会民主选举办法、集体合同制度、院务公开制度。同时还兼任工会和技协的出纳员，办理工会、技协的日常事务，管理财物。1998年、1999年连续两年被省管局直属工委评为“优秀工会工作者”。二、对人力资源部工作的认识
人力资源部是发挥企业管理职能的一个重要部门。同其他管理部门一样，为企业的发展服务是人力资源部的主要职责。但人力资源部有其自身的特殊性，主要是通过处理好企业组织人事、劳动工资、教育培训和安全生产等管理工作来促进企业的生产经营工作。人力资源管理应区别于以往单纯的人事管理，应积极主动地参与制定策略、进行人力资源规划、塑造企业环境等，不仅要发现人才，更重要的是培养人才，使每个人才都工作在最适合的岗位上。
人力资源部的工作内容包括协助省公司作好管理干部的有关工作、负责全院基层干部的考核任免及日常管理工作、定员定编管理、员工薪酬管理、员工工作评价和绩效考核、劳动工资的计划统计、社会保障等1xxxx主要方面。工作头绪多，难度大，政策性和保密性也很强。因此，在人力资源部工作不能有任何的懈怠和闪失。
总之，人力资源部的工作要从大处着眼：具有全局性、普遍性、科学性和超前性，要从小处着手：注重针对性、严谨性、创造性和可操作性。人力资源部主任应以企业的兴衰为己任，以企业总体发展战略为指导，加强人力资源的研究、分析和预测。
三、工作打算和设想
在全面总结以往人事科工作经验的基础上，根据人力资源部的工作特点，做到三个坚持，抓好四项工作。
(一)坚持党性原则。在工作中自觉学习提高政治思想觉悟，虚心接受领导和群众的监督，切实做到公道正派，诚恳待人，尊重知识，尊重人才，培养高尚的职业道德。
(二)坚持改革创新。自觉坚持实事求是的基本原则，解放思想，更新观念，依照我院的实际情况确定工作思路，制定工作新方案，创造性地开展工作。
(三)坚持不断提高自身的综合素质。在工作中要提高自己的业务素质和工作能力，通过自学、参加培训、从工作中总结经验等方式来提高自我、发展自我，以适应人力资源管理新形势以及掌握不断出现的新理念。
结合当前形势，着重抓好四项工作：
(一)加大培训教育工作力度。制定员工培训与教育管理办法，在企业内树立“以知识创新争夺市场”的企业发展战略。结合技术发展、市场变化和竞争态势，分层次、有步骤地进行员工基础培训、专业培训和知识更新培训，使员工处于技术发展的最前沿。
(二)落实岗位动态管理政策。把双向选择、竞争上岗、易岗易薪的用人机制长期坚持下去，切实观测到位，让员工自由地选择自己的管理者和乐于尽职尽责的岗位，个人的长处得以发挥，主观能动性得到有效调动，使企业的人才变成富有活力的“流动的水”。
(三)改进分配与考核办法。根据省公司的指导意见，重新制定经济责任制和绩效考核办法。在分配机制上体现重能力更重绩效、重个人更重团体、重现实更重长远的原则。在绩效考核中用客观考核材料来克服绩效考核中的主观做法，找出员工工作中存在的问题，反馈考评结果，让绩效考核真正发挥对员工的教育和指导作用。
(四)进一步实施优秀人才评选与奖励制度。及时评选，奖励到位，使员工的贡献及时得到回报
。创建企业内部人才库，将基本情况、工作业绩、突出贡献、获奖及培训情况等进行微机登记，同人事管理合并进行。制定多种多样的灵活的极力方式，营造“感情留人、待遇留人、事业留人”的良好环境。
四、今后工作努力的方向
如果能够竞争上人力资源部主任的岗位，我将用热心、细心、耐心和务实、踏实、朴实的工作态度与工作作风，去认真履行其岗位职责。具体地讲，在今后的工作的方向上我将努力做到以下几点：
(一)学习。学习政策、理论、工作方法，在能结合、会运用上下工夫，提高自身综合素质。
(二)落实。把握原则，明确思路，把上级部门及本企业的各项工作部署、决定等不折不扣地贯彻好、落实好。
