绩效奖金发放办法

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绩效奖金发放办法范文第1篇

乙方：

一、 委托事项：

(一) 大酒店有限责任公司

为了酒店的长效发展，现 (股东)共同委托 为大酒店总经理管理 大酒店，行使 (股东)授予管理权。在授权范围内行使营运 职位职责，代表股东主持酒店全面工作(公司财务部门除外，另行规章)管理该酒店的经营，完成公司下达的各项预算指标和管理指标。

(二)委托期限：

(三)财务制度与管理：

1、一切要按酒店行业与会计法原则进行考核员工;

2、酒店所有开支须经财务部以及采购人员进行咨价后方可支出，均由采购人员进行购买;

3、超出经营性支出的3000以上开支均由财务部统一开支，任何人不得以个人名义进行借支和错支，一经发现公司按制度进行处罚;

4、公司的经营性支出由 进行审核与签订方可开支，其他支出超过2019元以上以及一次性开支超过5000元以上均由财务部统一电话请求甲方后方可支付，都则由财务部自行承担;

5、酒店所有收银人员以及有关资产管理、财务等人员一并列入财务部进行管理[会计、出纳、核、采购员、仓库管理员、收银(前厅、餐厅)、质检员]，所有人员必须服从财务部经理管理;该部门人员的日常行为与待遇由乙方管理，财权支配由甲方掌握，任何人不得越权办事。

二、责任指标(按百分之进行考核)：

(一)、经济指标以及副指标(50分)

主指标：45分

1、营业收入(15分)。

全年完成 万元(其中：客房年营业额为 万元，餐饮年营业额为 万元)。

2、经营成本(15分)(酒店的所有开支)

全年成本控制在 万元(其中：客房年成本为 %折合人民币为 万元;餐饮年成本为 %折合人民币 万元)。

3、净利润(NOP)全年完成 万元(其中：客房年净利润为 万元，餐饮年净利润为 万元)。(年底考核，多出部分奖励给助理，并由 进行分配各其他员工)

副指标：(5分)

全年成本 万元，其中客房成本率 %，餐饮成本率 %。

(二)管理指标(50分)

1、月度考核指标(按固定指标和非固定指标进行考核)

(1)固定指标(50分)。

① 年重点工作月度计划落实率100%

②综合卫生质量达标率96%(客房、餐饮、公共区域)

③食品安全质量控制合格率100%

④当月入职员工培训率不低于80%

⑤员工月流动率不超过5%

(2)非固定指标(分值根据公司阶段性重点工作安排临时调整)。

(3)月度管理指标考核以固定指标考核得分为基准，以非固定指标考核得分进行加减，得出最终月度考核指标指数。

2、季度考核指标：

(1)逾期应收账款比率不高于应收账款总额5%。(按照销售部签订协议以及个人担保的回款时间考核)

(2)员工满意率达到80%。(调查员工人数70%)

(3)客户满意度达到90%。( 名顾客)

(4)员工仪容仪表合格率达到98%。

3、年度管理考核指标：

(1)年度应收账款余额：不高于年收入1.5%

(2)员工素质考核：企业文化(制度政策)、服务知识、业务知识(技能)。

(3)客户满意度：90%(参照季度调查人数)

(4)服务品质：“黄金定律第一条：任何员工、任何时间、任何地点、见到任何人都是亲切有礼的”达到85%

(5)资产维护：大资产、装修资产的完成、有效以及整洁。

4、年度安全管理考核奖惩。

(1)年度食品安全质量控制指标，内部安全管理指标达标，奖励各部门2019元(其中每项指标奖励营运总经理1000元)。

(2)年度内每发生一次重大食品安全质量事故，或者重大的内部安全管理质量事故，将视为本年度不达标。

(3)发生重大食品安全质量事故，重大内部安全管理事故，除按责任追究外，根据责任大小，赔偿事故损失，对营运总经理助理，各部门经理以及相关责任人扣发当月绩效奖金20%-100%，年终按事件发生的频次，每次扣除营运总经理助理以及部门经理年终绩效奖金平均数一个月的奖金。

5、考核说明。

(1)月度、季度考核除按绩效考核原则发放绩效考核工资外，公司还会根据各个部门月度、季度考核排名进行奖励。

(2)月度考核。以经济指标+管理指标得分排名进行考核，排名第一名者，除授予月度销售冠军外，其中：经济指标完成月度预算任务，团队现金奖励2019元;经理指标未完成月度预算任务，团队现金奖励1000元。

(3)季度考核。以当季度各月经济指标的总平均分+季度管理指标考核得分(月度管理指标考核累积平均分占40%，季度管理指标考核得分占60%两部分相加构成)得分进行排名，排名第一者，除授予季度优秀团队冠军外，其中：经济指标完成季度预算任务，团队现金奖励10000元;经济指标未完成季度预算任务，团队现金奖励5000元。

(4)年度考核。考核排名办法与季度考核相同，当年获得1次季度优秀团队的部门，各奖励国内旅游一次给营运总经理助理和部门经理;当年获得2次年度优秀团队的部门，各奖励港澳游一次给营运总经理助理和部门经理;当年获得3次季度优秀团队的部门，各奖励新马泰游一次给营运总经理助理和部门经理;当年获得4次季度优秀团队的部门，各奖励欧洲游一次给营运总经理助理和部门经理。奖励旅游于次年起1年内享受完毕，逾期不再享受。

(5)各项管理指标具体考核内容公司另文通知，由质监部门的人员和我们共同进行考核;

(6)各项管理指标所占考核分值可根据公司阶段性工作重点进行调整。

三、因岗位变动的年绩效考核办法。

(一)在责任书执行期间内，公司给予乙方调职、降职、免职、退岗、学习时，年度绩效考核奖金，按当年最终完成总绩效的月平均数×任职期限发放。

(二)在任职期间内，公司给予乙方调职、降职、免职、退岗、学习时，月度绩效考核奖金在次月不再享受。

四、劳动报酬和奖金

(一)乙方的年收入实行年薪制，工资由基础工资、店龄工资、其他津贴构成。其中，以基础工资进行绩效挂钩考核，分解为经营绩效(50%)、管理绩效(50%)。(不含年度绩效奖金)

1、营运总经理助理 工资为：基础工资为 ，店龄工资 元，交通电话补助 元，其他津贴补助 元，合计 元。

2、部门经理以及酒店现有员工的工资按现行基数不变，只增不减。

(二)月工资绩效考核的确定原则。

乙方月工资50%挂经济指标(绩效工资)按一下标准发放：

1、当月经济指标得分低于38分时，不予发放;

2、当月经济指标完成≥38分、≤50分的，按实际完成比例予以发放。

乙方月工资50%挂经济指标(管理工资)按一下标准发放：

(1)当月管理指标 万，≤ 万部分按7%计提;

(5) 年NOP完成≥ 万部分按8%计提，合并计算最终奖金。

各部门经理：按运营总经理助理的40%计发奖金分红。

3、年终管理指标考核标准(以此确认年终绩效奖金发放系数)年终管理指标考核分数以阅读管理指标考核累积平均分(换算成百分制计算，占40%)和年度管理指标可耦合得分(按百分制计算，占60%)两部分相加构成。

绩效奖金发放办法范文第2篇

[关键词]年终奖 个人所得税 税务筹划

一、从个人所得税税法说起

年终奖2.4万元税后实际收入为21625元,而年终奖2.5万元税后实际收入为21375元,出现这种情况,还得从现行个人所得税税法说起。

现行个人所得税计税采用超额累进税率办法,根据应税所得确定适用税率和速算扣除数,其中,应税所得=薪金收入-免税收入-费用扣除数。对照表如下:

序号 应税所得 适用税率 速算扣除数 节点 年终奖应规避区域 年终奖最佳金额 备注

附表:适用税率、速算扣除数、规避区域对照表 单位:元

年终奖金个人所得税计征方法,自2005年1月1日起,执行国税发〔2005〕9号文件规定,即先将当月内取得的全年一次性奖金除以12个月,按其商数确定适用税率和速算扣除数。

如果在发放年终奖的当月,雇员工资薪金所得高于(或等于)税法规定的费用扣除额的,计算公式为:应纳税额=雇员当月取得全年一次性奖金×适用税率-速算扣除数。为便于分析,本文仅以此类为分析对象。

二、年终一次性奖金的应规避区域

具体的案例:如果年终奖6000元,那么6000÷12=500元,根据税法,此时适用税率为5%,速算扣除数为0,应缴纳个人所得税为6000×5%=300元,实发奖金为6000-300=5700元。

假如年终奖提高到6012元,那么6012÷12=501,根据税法,此时适用税率为10%,速算扣除数为25元,应缴纳个人所得税为6012×10%-25=576.2元,实发奖金为6012-576.2=5435.8元。

年终奖适用工资薪金所得税率时,每个累进点都是一个 “节点”,年终奖在每个“节点”附近都会出现一个多发不如少发的区域,本文称之为应规避区域。应规避区域计算如下:

第一个节点500元,即年终奖为500×12=6000元时,适用税率5%和速算扣除数0,年终奖超过6000元(附近),适用税率10%和速算扣除数25。保证员工税后收入与节点一致,设此时的年终奖为t,因此有:6000-6000×5%=t-(t×10%-25],解得t=6305.56。因此第一个应规避区域为(60006305.56],同理可依次核算其他应规避区域,结果见上表。

三、12万以上年薪的税务筹划

新《条例》第三十六条规定,“年所得12万元以上的纳税义务人,在年度终了后3个月内到主管税务机关办理纳税申报。”在此,对年薪12万以上个税筹划进行分析。

年薪制薪金结构应如何合理分配基本薪酬和绩效薪酬(年终奖)的比例。假设基本薪酬总额为X1+2000×12,绩效薪酬为X2,其中,X1为月度应税所得总额(下同),则年薪为X1+ X2+24000。

方案一:如果月度适用税率和年终奖适用税率均为20%,则意味着X1∈(5000×1220000×12],即X1∈(6万 24万],同理X2∈(6万 24万],此时,年薪总额在6+6+2.4=14.4万以上(扣除社保个人应缴纳部分之后,下同),年度应缴纳个人所得税总额T1,则:T1=( ×20%-375)×12+ X2×20%-375=(X1+X2)×20%-375×13。

此计算公式意味着当员工年薪在14.4万以上,在月度工资薪金和年终奖适用税率一样的前提下,虽然他们之间的比例不同,但并不会影响年度应缴纳个人所得税总额。

方案二:如果减少月度应税总额X1,使月度工资薪金适用税率为15%,增加绩效奖金X2(此时适用税率仍然为20%,否则年薪将超过24万),年度应缴纳个人所得税总额为T2,则:T2=( ×15%-125)×12+ X2×20%-375= X1×15%+ X2×20%-1875,令T236000元,即每月应税所得为3000元以上。

上述分析表明,对年薪在14.4万以上24万以下(收入在此范围的群体较大),每月工资薪金发放5000元(3000+2000,即基本薪酬总额3.6万+2.4万=6万)以上7000元以下,年度缴纳个人所得税更少。方案二比方案一优化。

方案三:如果增加月度应税总额X1,使月度工资薪金适用税率为20%,减少绩效奖金X2,使绩效奖金适用税率为15%,年度应缴纳个人所得税总额为T3,则:T3=(×20%-375)×12+ X2×15%-125= X1×20%+ X2×15%-4625,令T3

上述分析表明,当年终奖在6万以下,基本薪酬在8.4万以上 21.4万(19000+24000元)以下时,方案三比方案二优化。

绩效奖金发放办法范文第3篇

关键词：工程项目管理 绩效建设 目标结果考核

一、工程项目管理中绩效考核的内容

1.进度管理绩效考核指标体系

保证指标可包括文件化的进度管理体系已建立、进度绩效指标已分解、开工手续符合规定要求、按合同工期能保证履约、施工组织设计已编制报审、劳务分包和工程分包管理良好、进行了以前工程的回访保修、进行了进度管理方面的自我考评等。策划方面考核指标可在合同工期条件分析书编制情况、施工主要资源计划制订情况、施工组织设计编制与审批情况、施工总进度计划编制情况、工期延误单签订情况、项目经理部进度绩效指标分解情况等方面设置。进度控制和改进考核指标可在技术保障情况、物资保障情况、机械设备保障情况、人力资源保障情况、进度管理过程检查、过程管理的完善与提高情况、成品保护情况、以前工程的回访保修计划编制和落实情况等方面来设置。进度效果考核指标可在形象进度与总进度计划的符合情况、进度管理顾客满意情况、投诉情况及竣工总结的编写情况等方面来设置。

2.质全替理靖效考核指标体系

保证指标可包括文件化的质量管理体系已建立、能达到合同约定的质量标准和公司创优目标能实现、质量管理指标已分解、施工组织设计已编制具有质量技术管理方面内容并已审批、没有出现严重不合格和质量事故、项目施工质量水平和顾客满意度达到要求，进行了质量管理方面的自我考评等。策划阶段考核指标可在施工组织设计的编制与报审、施工方案的编制与报审、技术交底和技术措施的编制与报审、创优计划（方案）的编制与报审、设计图纸审查和图纸会审记录管理、指标分解情况等方面来设置。过程控制和改进考核指标可在项目施工质量与设计、规范及项目质量策划的符合情况，过程检验和试验控制情况以及混凝土、砂浆试件、钢筋连接接头试验情况，“样板先行”制度执行情况，项目施工期间使用各种材料（土建、水、电）质量情况，施工组织设计、施工方案、技术交底和技术措施的执行和过程管理，工程设计图纸和洽商变更管理，工程内业资料的编写、收集和整理，施工现场计量管理，自我评价及持续改进，合同条件变化后的评价情况等方面来设置。结果评价阶段考核指标可在过程主要阶段质量验收结果以及质量目标完成情况，质量缺陷（包括施工期间和竣工后工程），竣工技术资料，顾客满意度，自我评价符合性指标情况等方面来设置。

3.成本管理绩效考核指标体系

成本管理的考核可分三个阶段进行，即开工期、施工期、竣工期，在项目施工的不同阶段考核重点不同。开工期考核内容重点是造价和成本管理策划方案的编制，制订与甲方之间的工作程序和流程、分析工程盈亏点，根据分析结果判定成本和造价管理的重点并制定针对性措施。施工期的考核重点是目标成本和策划方案的落实情况、自我评价和动态调整，保证工程项目的造价和成本始终处于受控状态，考核内容包括收人确权（即验工计价及设计变更、工程洽商、现场签证、暂定金额等批价调整）和成本支出的确权（即分供合同招投标、签订、履行、结算）、造价资料管理和结算准备情况。竣工期的考核重点是竣工结算书的编制情况和及时报审情况。保证指标可包括文件化的成本管理体系已建立，项目经理已按时、足额交纳风险抵押金，工程不亏损，项目经理部没有编造资料、应付考核检查、策划与实施“两层皮”情形，发包人、分供合同供应商与项目经理部的往来文件中以授权代表签字形式确认经济往来文件的有效性、签字人有有效的授权委托书、经济往来文件保证具有有效性，分供合同的签订没有先斩后奏情况，与分供合同供应商必须按月验工计价（月结月清），没有在成本管理上造成其他重大损失、恶劣影响。策划考核指标可包括承包合同学习研读、理解情况、工程量复核及施工预算编制、造价管理策划、成本控制策划等方面。成本控制和改进考核指标可在总包合同的履行动态管理情况，造价资料管理情况，验工计价、设计变更、工程洽商、施工签证、施工索赔与反索赔等与收人确权相关的管理情况，劳务分包、专业分包、机械租赁、材料和其他各项服务采购的招投标情况、分供合同签订和履行管理、分供合同支出确权情况、分段结算和竣工结算情况，策划方案的实施自我评价和改进、调整情况等方面来设置。成本管理绩效评价考核指标可在成本管理绩效水平、成本管理绩效结果等方面来设置。

4.资会誉组靖效考核指标体系

资金管理绩效考核主要考核项目经理部的按总包合同约定的收款实现率和施工过程中的百元产值资金占用率，并辅之考核项目经理部在财务管理方面的遵章守规情况、会计工作的标准化程度、财务档案管理情况。

5.员工满恋度调查

调查的内容可主要包括对工作条件、人际关系、工作群体、成长与发展、相互之间信任、信息传递、项目管理、薪酬待遇方面、员工在项目的安全稳定感、项目民主管理、重大事项决策的制度执行情况度、领导勤政廉洁自律、工作能力、责任心和处理问题的公正性等。

二、考核结果与奖惩机制的有机结合

为了使考核起到应用的作用，达到预期的效果，同时提高企业的自觉性、积极性，提高执行力度，考核结果要与奖惩机制挂钩。首先，考核结果与项目经理部的平时工资奖金发放挂钩。企业要将对项目经理部的过程管理绩效考核结果直接与该项目经理部的岗位工资、过程绩效奖金发放挂钩，考核结果作为调整项目经理部阶段工资奖金总额的依据。假设考核内容有5项，5项指标考核均为合格时，不奖不罚，全额支付项目经理部成员的岗位工资。当5大项指标有不合格项时，按每项每人每月扣罚项目主要成员一定数额的岗位工资。当5大项指标考核有3项（含）以上为优秀时，项目经理部可发过程绩效奖金，根据优秀项数和每项指标的得分情况，给予不同额度的奖励。当5大项指标考核为优秀的项数低于3项时，项目经理部没有过程绩效奖金。其次，考核结果与项目经理部主要成员的撤换结合，如果由于项目经理部的责任而使本项目有3大项指标未能完成，情节严重时，撤换项目主要责任者。再次，考核结果与对项目经理部成员的业绩评价和后备资格结合。公司建立项目经理部主要成员的岗位业绩评价办法，把对项目经理部的亏损与盈利情况、过程管理绩效考核情况作为对项目经理部主要成员的业绩评价的主要依据。评价结果进人个人业绩档案，作为其职务升降、选拔、聘用的依据。过程管理绩效考核方法再科学、再有效，也不可能一践而就。必须坚持循序渐进、动态改进的原则，对考核标准要逐步提高，对考核办法要不断完善、改进，才能发挥更好的效果。

结语：建筑工程项目管理的绩效考核方法，是一个漫长而细致的工作，不存在一蹴而就的途径。为了达到这样目的，则必须坚持循序渐进、动态改进的原则，对考核标准要逐步提高，对考核办法要不断完善、改进，才能发挥更好的效果。

参考文献：

[1].邹进，工程项目管理绩效评价系统的构建及开发研究[J].项目管理，2011年第10期。

绩效奖金发放办法范文第4篇

关键词:劳动法;人力资源管理咨询;选择逻辑;竞业禁止;培训协议

中图分类号:F240文献标识码:A文章编号:1003-949X(2007)-04-0065-02

具不完全统计，2006年上海市劳动仲裁委员会共收到劳动仲裁申诉书28689件，涉及劳动者人数39281人，争议人数比2005年同期增长31%。经审查立案受理劳动争议数24172件。受理争议中，私营企业仍居各类企业争议数的首位，达到11600余件，比上年同期增长30.6%。其中，劳动报酬和保险福利仍是主要争议，分别占受理数的37%､27%，与上年同期相比分别增长21%､12%。

私营企业与劳动者之间劳动争议的持续增长，这说明私营企业在快速发展的过程中，自身的完善还需要时日，不管是企业内部的管理机制还是经营方面的问题，都需要规范。遵法守纪，减少争议的同时就是有利于企业的生产发展，否则与员工之间的矛盾尖锐化，导致企业的生产受到影响，最终也得不偿失。从利润的最大化]变成成本最大化，这是企业经营者都不想看到的结果。因此企业要走上良性的发展道路，规范企业的经营管理､规范企业的管理制度､做到有法遵法，即是为企业冲锋上阵免去了后院起火的后顾之忧。如今，很多企业老板也意识到了该问题，并依赖咨询公司寻求帮助。

基于这样的需求，本文作出如下阐述:咨询方案要符合劳动法的相关规定，但又不仅仅基于基本合法来解决相关的问题。

一､管理咨询的特点决定我们要因企而异的选择解决方式

对于企业管理制度的设计，一般公司总是借鉴别的公司做法。但事实上，不同企业在制度化过程中解决法律问题的处理思路会有很大差异。就如90年代外企员工大举被引入民营企业的失败，和近期沸沸扬扬讨论空降兵能否存活的问题，无不客观说明了管理及管理咨询的两个显著的特点:定制和创新。所谓定制，即每一次都是一对一的服务;完全是根据不同对象的不同特点，在调研的基础上诊断出不同结果创新，意味着可以重复利用的经验和信息会越来越少。同时，二者又互相影响:定制的结果导致客户企业的个性决定了咨询服务的个性，由于不同企业之间的差异越来越大，这种个性化的解决方案中可以复制到其他客户身上的内容就越来越少，所以创新就是必然的要求。而这两个服务的特点，也就决定了管理咨询不菲的身价。

经过对好的咨询公司为不同企业服务的报告的研究，可看到80%是创新的，20%是共性的内容，这反映了信息和知识可重复利用的程度。当两个咨询内容大致相同的时候，可重复性就越高，咨询公司的成本就越低，利润自然就越高。但如今这种情况正越来越少，因为可以重复的报告显然不是客户所需要的，客户越来越有具体的问题需要咨询公司去深入地解决。每一个咨询项目，利用过去的经验､数据和资料能够得出的结论越来越少，而需要创新和定制的内容正越来越多。

二､企业管理咨询中效率管理和规范管理的平衡选择

劳动法的初衷，更多的是从维护弱势群体的角度制定的，因此一定程度上是违背市场规律，以牺牲效率为代价而支持公平的，例如最低工资标准､加班管理规定等，就是用行政的手段干涉劳动力市场，以防止过于剥削员工的情况的发生;而企业管理咨询则更多的要在合法的基础上，帮助企业建立提高运行效率的管理体系，进而实现企业利益的最大化。最终的选择，不同的企业，不同的企业文化，不同的管理者思路与管理者风格，往往采取不同的处理方式。

以下，即为我们在为客户企业进行人力资源管理咨询中所碰到的如加班､奖金､竞业禁止等代表性问题的思考角度。

(一)加班､考勤问题

《劳动法》 对于加班问题的规定如下: 国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时､平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。那么按照《劳动法》的上述规定，只要员工工作时间超过44小时就一定要支付加班工资?而不在乎他44小时内做了多少贡献?不在乎超过44小时的部分到底在做什么?答案显然是否定的。

加班问题，归跟到底，是薪酬体系问题。《劳动法》规定:用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。因此劳动力市场化的直接结果就是薪资为谈判价格，无论3P薪酬体系思路中pay for performance ､pay for competence or pay for person 还是pay for position，企业的薪酬目标都是绩效导向的，只是关注近期和远期利益的平衡而已。

低固定工资加高变动工资，与高固定工资低绩效奖金的条件，从经济指标上来看是同样的结果，但是，从合法性处理难易及效率性处理上来讲，则相异径庭;从员工感受上来说，也完全不同。低基本工资高变动部分的薪酬体系，在发放加班工资奖励苦劳的同时，还能有一个变动部分来奖励功劳，这样的薪酬设计激励性可以实现，但是员工感受的工作安全性系数低;高固定工资基础上再考虑加班工资奖励苦劳的同时，就没有空间再进行功劳奖金设计，这样的体系员工感受的工作安全性高了，但是如果固定工资体系性不科学，激励性就低了很多。所以，在薪酬体系设计时，往往要和企业老总进行长久的讨论。后者可以用效率工资理论来解释，但是如果没有好的淘汰与考评机制，管理风险就很大;但是反过来说，如果管理基础薄弱，前者可做的也只有把加班费作为变动部分的主体。所以，对于大生产线的工人､保安､服务员等，选择第一种方法比较合适，和计件工资有相同的激励效果;对于脑力类劳动员工，本来人员素质评价困难的结果让基本工资来反映员工能力或贡献困难，加上成绩又不是仅凭苦劳( 加班) 来实现的，公司不可能为任意在公司里坐44小时以上的人付加班费，因此对于这类人员通过加班工资来设计激励就非常困难。从设计的角度，制度设计者都希望忽略加班问题而直接根据贡献来评定奖金。通常，我们会就以下方面多做思考。

1､加班审批

对于任何一种模式，加班审批都是必然的，这样才能保证主管对下属有更好的监控与管理。

2､加班费与调休的平衡选择

(1)法定节假日加班按照300%的基本工资支付加班工资，这点没有任何可以变化的余地;

(2)关于工作日延时加班与周末加班，则应在制度设计上平衡调休与加班费发放，总的原则如下:

调休周期尽量能够覆盖生产的忙闲周期;

人员多的企业，调休周期不宜过长，3个月即可，同时和季度奖金结合起来，这样就可以实现苦劳和功劳的良好平衡;

对于小型企业，如果加班后的调休全年有效，则能最大程度平衡了项目的忙闲的平衡问题，又让员工有了假期使用的自由度;

将年终奖部分比例放大，无法调休的，经总经理审批，通过延长调休假使用时间或在年终奖中体现来解决，这样解决的好处在于，公司只要一次性进行合法性处理，如果员工贡献小，年终奖只发放加班工资部分以奖励苦劳;如果员工贡献大，则在处理加班工资的基础上，通过发放高于加班工资的部分，来奖励有突出贡献的员工。这样，既解决了日常考核中苦劳与功劳奖励平衡难做的问题，也给了企业管理者更多的管理自由度;

重视假期主动管理，即主管应对部门下属调休有总体调控意识，结合阶段性工作进行适当的行政性调休安排，避免临近调休截止期多员工调休而影响工作或结算调休工资无谓增加企业人工成本;

关于很多企业单纯规定，主管级以上人员不计加班的做法，如果没有相应的管理奖金或者灵活的休假制度等做支持，我们是不建议这样的做法的，这会挫伤主管人员的积极性;

3､考勤管理

按照常规做法，严格加班费问题，必须要解决的前提问题就是严格考勤，因此我们多建议客户采用电子考勤系统。大部分企业都采纳了我们的建议，但有一家企业的回复很出乎我们的意料，公司总经理坚持采用员工手工签字的方式，以体现对于员工的信任。此举让我们在意外的同时，更多的引起了我们的深思。

很多企业为了防止代打卡等问题，甚至在打卡机上方安装摄像头，以防止可能不遵守纪律的1%员工犯错，这样的直接结果事实上是让99%的员工感觉到自己在受监控的环境中生存。

可是完全的信任，又可能就让1%的不自觉员工有了钻空子的机会，两难选择，有的企业选择了监控，而有的企业则选择通过文化和信任来实现，这一点，不能不说是需要企业管理者的大魄力的。

(二) 薪酬体系及年度奖金的约定问题

在上述的加班工资描述中，已经提到了一些关于薪酬体系的问题，《劳动法》关心的首要问题是最低工资标准的问题，要求支付给员工的工资不低于本市当年度最低工资标准。一般来说，大多数企业都不会遇到这个问题，即使遇到，应该说也是没有别的方法可选，都还是比较遵守劳动法的规定;

劳动法规定的第二个新酬方面的问题是不能拖欠工资等问题，在企业的相关规章制度中，一定要严格明确相应工资､奖金等的发放时间，以免不必要的麻烦。

在亏损企业中，拖欠工资等问题时有发生，除了规定发薪日外，应该说也是没有别的什么更好的解决方式的;

实际劳动诉讼中经常出现的劳动报酬和福利问题则主要是奖金发放的争议。

传统意义人事管理中有这样的认识: 奖金是工资的组成部分，但奖金是特殊工资，与效益工资有区别。经常有人把绩效工资或浮动工资也叫做奖金。从规范的操作来讲，如果每个月或每季度肯定都会发的，只不过发的多少会根据具体的业绩有所区别的，那是绩效工资，或者叫浮动工资，而不是奖金。

这种认识是错误的。既然不是固定发放，那就是奖金，只不过做的好的时候，总能得到，做得不好的时候，就得不到而已。奖金是企业拥有完全意义上的自，在薪酬体系中的奖金设计，在明确工资数额､工资､奖金等发放依据与发放时间的基础上，再用“提成奖”､“月度奖金”､“季度奖金”､“年度奖金”等字[代替“效益工资”等字[，加以约定“员工在奖金发放日前无论以何原因离职都不能享有相应的奖金”等一般情况都可以比较好的解决奖金纠纷问题。

员工在离职前的工作效率总会比正常工作时期会低，这样的规定，可以客观上有助于相互间不信任期的问题有效解决。虽然，看似对员工不公平，但是公司内部还是有公平性的。

(三)培训协议问题

2006年劳动争议焦点､社会影响力最大的案件“飞行员跳槽案件”，裁决该飞行员赔偿原公司170万培训费。此案例告诫人们，法律规定允许员工流动，公司不得以各种形式禁止员工离职，但员工离职也应当履行相应的义务。人才流动性加大的直接后果就是企业都不愿意在员工身上投资，但越来越多企业管理者意识到现代企业的竞争是人才的竞争､是知识的竞争，而培训正是培养人才､传播知识､实现知识共享的有效途径。那么，如何解决员工流动与企业投资回报间的矛盾，是企业管理者所期望了解的。

对此，我们的意见是不能以偏概全，主要的还是要加强培训管理。在咨询角度，我们从公司文化角度，没有一概而论要求签定培训协议，而是根据不同情况来选择。例如，在离职率较低的企业，上岗证类的培训或者金额在一定比例以下，都不再签定《培训协议》;而在离职率较高的企业，针对所有培训都签定培训协议。根本上解决投入的有效性问题。

(四)竞业禁止与保密问题

虽然很多企业早就将竞业禁止问题与保密问题，作为劳动合同的一部分了，可是事实上很多企业签定的竞业禁止都是用来吓唬不是很了解劳动法的员工的，既不明确规定竞业禁止补偿，又在员工离职时根本就不支付补偿，或者仅在日常工资中划一部分为保密工资，以已向员工支付保密工资为理由要求员工履行竞业禁止义务，企业这样做法实际上是不被法律所支持的。

目前中国的相关法律并没有对竞业禁止的对象做出明确限定，因此，雇佣双方自愿签订的竞业禁止条款，作为劳动合同的一部分，具有法律效力。但由于竞业禁止协议限制的是员工的劳动权，而劳动权属于宪法保障的公民基本权利之一，且由于普通员工很难跨行业找工作，竞业禁止协议将影响到他们的就业，因此，以普通员工为限制对象的竞业禁止协议很难得到法律的支持。所以针对客户企业中要求每位员工均签定竞业禁止协议的现象，我们会建议，竞业禁止协议应主要是针对企业的高级管理人员或核心技术人才，而不必针对普通员工。

作为有效的竞业禁止协议，必须同时写明补偿金的数额和发放办法，否则就是无效协议。首先是数额问题，上海市明确规定，因为工资的20-30%;其次，任何在每个月的工资中规定其中的一小部分作为竞业禁止的补偿金或保密费的规定都是不合理的，必须在离职时发放。

绩效奖金发放办法范文第5篇

薪酬管理办法一1、目的规范公司工资管理，融洽劳资关系，激励员工士气，有利于调动全体员工的积极性，以配合公司经营管理和发展需要，特参照国家劳动法规和相关行业标准，制定本制度。

2、薪资方案说明

2、1薪资管理原则

2、1、1业绩优先

在公司薪资管理制度中，要贯彻“业绩优先”原则。也就是注重工资的激励作用。

(1)对于结构工资，应加强其中绩效工资的比重，以加强绩效工资的调节力度。

(2)对于计件工资或类似的销售工资，应认真核定计件单价，计件工资可考虑在工程维护和施工岗位推行。

(3)对有重大贡献者要给予重奖。

(4)对工资水平固定的计时工资(月薪)，在工作者优秀地完成了工作任务后，结合公司效益情况给予一定的奖励。

上述绩效工资及奖励，人力资源部计划在结构工资中确定一定比例作为绩效考核工资，并和绩效奖金一起发放。有关规定详见。

2、1、2分享利益

随着公司的发展和经济效益的提高，员工应当分享企业发展的部分利益。这体现为奖金发放、年终发红、工资升级等方面。应当认识到，这种“分享”的支出，会换取员工很大的工作动力，可能带来相当高的经济回报，尤其是优异地完成经营目标任务，对公司做出杰出贡献的高级经营管理人员和营销精英，更应当获得一定的利润分享，其对象及分享形式与水平，由董事会审核、批准，人力资源部具体实施。

2、1、3目标管理

目标管理主要体现在高层经营管理人员的年薪制业绩目标和分部门经营管理者的工作任务承包上。其实质是管理人员对企业经营的责任承包，并得到合理的经济回报，从而调动经营者创造效益的才能，达到激励和约束作用。

2、1、4合法性

合乎劳动法规

2、2工资要素的内容

根据工资的基本作用，并从工资制度目标和薪酬原则的角度出发，可以将工资划分以下要素:

(1)工作能力要素:这是员工任不同职别、获得不同工资的前提条件。工作能力要素主要从学历、职业资历、创造力、影响力等方面来考虑，其反映形式为基本工资。

(2)职务要素:这是工资要素中非常重要的内容，包括监督管理的目标和跨度、解决问题的难度和承担的风险、工作的复杂程度和困难程度等因素。其反映在职务工资上。

(3)劳动条件要素:这主要是指工作场所的物质环境因素。该要素在薪酬体系中主要反映在加班工资和相关福利(话费、降温费、工伤保险费等)上。

(4)个人贡献要素:这也是工资要素中非常重要的内容。该要素反映在绩效工资奖金以及公司工龄工资。前者反映员工个人现在对公司的贡献，后者能在一定程度上反映员工个人过去对公司的贡献。公司福利的一些项目，也具有对个人贡献的回报和激励作用。

(5)生活保障要素:公司员工工资水平高于政府规定的最低工资，反映了工资的保障作用，福利项目也反映了生活保障要素。

(6)其他，如伙食补贴、有薪假等。

2、3工资的基本结构

上述工资要素可以归结为基准内、基准外两个部分:

个人工资额=基准内工资+基准外工资

这种结构在一般等级维工资制度中，是最常见的工资结构。在有些情况下，这两个部分可能不作区分而混在一起，如计件工资和销售提成工资。

2、3、1基准内工资:

基准内工资为公司薪资标准表中的各个项目，每一项目又分为若干等级，单位为每月**元。

(1)职等和级次。依公司组织结构设计的职务分8个职等，每一职等分为10个级次或级别，依现行的各岗位起薪点为依据确定了各级次的具体标准，以保证工资改革后各岗位与薪资标准的对应关系及其一致性，并利于工资晋级和职务升等的实际操作。

(2)基本工资。即基础工资或底薪。为了将“死工资”变成“活工资”，从强化员工工作绩效出发，这部分工资将实行部分浮动的形式发放。

(3)职务工资。依员工所担任的职务及其责任轻重来设定。职务不同反映在职等及职务工资中其标准也不一样。但在同一个职等内职务工资基本是一样的，即在职务未升的情况下，职务工资也不升。

(4)加班工资。为了保障工资的合法性，本制度在设定标准时按基本工资的40%设定了加班工资，约高于法定2个百分点。

(5)工龄工资。以十足工龄计算，每年50元。

(6)计件工资。对个人劳动付出与工作绩效有紧密联系的岗位实行计件工资制。人力资源部拟在工程岗位设定计件工资，具体方案由部门和人力资源部共同拟定。

(7)提成工资。对市场开发岗位员工实行与其销售业绩相联系的工资形式。具体方案由业务部门拟定报总经理批准后实施。

2、3、2基准外工资。

基准外工资是公司等级表外的各项收入，包括奖金。其他奖励、各种补贴和其他一些福利，具体见和。

2、3、3工资开支渠道

基准内工资和基准外工资中的部分项目如福利费、补贴等项目是属于经常性开支的生产费用，因此作为生产成本开支项目。而年终奖金等项目因与企业的整个盈利情况相关联，应从税前利润中开支，具体操作由财务部门把握。

2、3、4几个具体问题

(1)为激励员工士气，调动其积极性，并结合物价上涨等因素，员工的基本工资部分可在一定时期后按级次晋级。

(2)公司对业绩优秀、取得良好经济效益的管理人员为其交纳个人所得税。

(3)公司对有重大贡献的员工，可根据各自的工作特点与需要和个人意愿，安排其休假、商务考察、培训、参加研讨会、旅游等。

(4)公司设立合理化建议奖和技术创新奖，对于在经营管理、市场营销、工程施工等到方面提出改进意见的员工给予一定奖励。

薪酬管理办法二第一章 总则

第一条 目的

本中心为贯彻同工同酬、劳资两利的原则，以达到实行公平合理、简单确切的工资管理办法的目的，特制定本制度。

第二条 薪资原则

员工薪金是以社会经济水平、公司支薪能力以及个人工作能力、工作经验、工龄、学历等作为依据发放。凡本中心员工的工资待遇，除有特殊情况之外，均应依照本制度办理。

第三条 薪资构成(建议分类：岗位工资《基本工资+绩效工资》/津贴《住房、工龄》/奖金《全勤奖、年终双薪、年终奖金》/加班《非法定节假日加班费、法定节假日》

员工薪资由基本工资和绩效工资两部分构成，其中基本工资占月工资的70%，绩效工资占月工资的30%。

1. 基本工资是根据“职务价值”确定给付的范围，在此范围内再依“个人职能”核给固定工资。

2. 绩效工资是根据“职务价值”确定给付标准，再依个人工作绩效核给变动工资。

第四条 薪资形态

员工工资以月薪制度为标准。

第五条 薪资结算日

基本工资与绩效工资的计算期间以月底最后一天为结算日。

第六条 薪资支付日

1. 薪资之给付原则在每月的15日支付，工资支付日遇休假日或星期例假日时，则提早于前一日发放，但若遇连续两日以上的休假时，则在销假上班后第一日发放。

2. 中心因不得已的理由而无法按期支付工资时，应于支付日的前五日早上公告通知员工。

第七条 薪资之扣除

除依据法令之扣除额外，其住宿方面之相关费用也由薪资中扣除。

第二章 工资等级标准

管理、技术、行政部分(建议分管理、技术两类，管理包含行政)

第一条 初任工资

1. 新进应届毕业生，原则上以进入公司时员工的最高学历来定级，其薪资等级按下列标准执行

2. 非应届毕业生，则需综合考虑其所担任的职务，来公司以前的工作经历、能力、工龄(相关岗位工龄)等因素后确定。

第二条 职务工资

1. 中心工资按职务分四个层次九个等，每等有五个级

第三条 上表工资不包括补贴及奖金

第四条 职位提升人员的工资不得低于原支给工资额

销售部分

第一条 中心根据各销售员的销售能力、工作业绩、出勤状况、工作态度等要素，将销售人员划分为一级、二级、三级三个等级。等级划分首先由销售经理考核，再呈报公司总经理确定。

一级：能够协助上级工作，对其他员工能起指导、监督作用的，具备优秀品格的模范员工。一级销售人员要有三年以上从事销售工作的经验，并且在近半年的销售工作中取得优异的成绩。

二级：有一年以上销售工作经验，工作努力，经验丰富，勇于承担责任的业务骨干。

三级：经过短期培训的其他员工。

第二条 销售人员薪资由基本工资(具体多少要列出来)+绩效工资+提成三部分构成

第三条 薪资的支付时间和方法(见 )

第三章 岗位工资定级、转岗与调薪

第一条 公司视员工的工作表现于每年12月31日起实施提薪，原则上若无特别需要时，则不会监时提薪。以下三种情况不受上述时间限制：

1) 因试用期合格后转为正式员工的工资定级;

2) 因工作变动试用期后工资调整的;

3) 对公司发展有突出贡献经总经理批准的。

第二条 提薪可分为二类：晋升提薪、年终提薪

第三条 新进员工试用期按该岗位工资的最低工资起薪，试用期三个月，试用期满合格则执行该岗位工资的上一档或二档工资，不合格则延长试用期或予以解除劳动关系。

第四条 新进员工试用期如果在工作中有突出表现，需要提前结束试用期的，由主管部门上交书面材料至人事行政科，人事行政科负责审定汇总，交公司总经理审核批准后方可执行。

第五条 岗位异动动人员，由现部门提交有调动原因及原部门签署意见的书面材料至人事行政科，人事行政科负责审核汇总。调动核准程序按文件灰顶执行。

第六条 当出现下列情况之一者，丧失提薪资格：

1. 录用不满一年;

2. 因公之外的原因而缺勤合计数达45天以上者;

3. 该年度受惩戒处分者;

4. 正在提退职(含辞退、辞职、开除、自动离职)申请者;

5. 其他经人事行政科评定认为不具备提薪资格者。

第四条 提薪标准

第四章 薪资保密管理

第一条 本中心为鼓励各级员工恪尽职守，且能为中心盈利与发展积极作贡献，实施以贡献、工作能力论酬的薪资制度，为培养以贡献争取高薪的风气，以及避免优秀人员遭嫉妒，特推行薪资保密管理办法。

第二条 各级领导应要求所属人员不探询他人薪资，不评论他人薪资，以工作表现争取高薪。

第三条 各级人员的薪资除人事行政科主办核薪人员、发薪人员和各级直属领导外，一律保密，如有违反，处罚如下：

1. 主办核薪及发薪人员，非经批准，不得私自外泄任何人薪资，如有泄漏事件，另调他职;

2. 探询他人薪资者，扣发当月1/3绩效工资;

3. 吐露本身薪资或评论他人薪资者，扣发当月2/3绩效工资，如因而招惹是非者视情节严重性扣发当月奖金或予以停职处分。

第四条 薪资计算如有不明之处，报经直属主管向人事行政科查明处理，不得自行理论。

第五章 附则

第一条 本细则与国家有关法律不符的，以国家法律法规为准。

第二条 本制度自公布之日实施，执行中的有关问题由人事行政科负责解释。

薪酬管理办法三为适应现代企业发展的要求，充分发挥薪酬的激励作用，进一步拓展员工职业上升通道，建立一套相对密闭、循环、科学、合理的薪酬管理体系，根据蒙牛集团公司现状，特制定制度。

一、制定原则

本方案本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定。

1、公平：是薪酬体系的宗旨，员工只有在认为薪酬系统公平的前提下，才可能产生认同感和高满意度，薪酬的激励作用才可充分体现。

2、竞争：公司想要获得具有真正竞争力的优秀人才，必须要有一套具有吸引力并在行业中具有竞争力的薪酬系统。

3、激励：应通过薪酬体系来激励员工的责任心和工作的积极性。

4、经济：在考虑集团公司承受能力大小、利润和合理积累的情况下，合理配置劳动力资源，过高过低都会给公司带来负面影响。

5、合法：方案建立在遵守国家相关政策、法律法规和集团公司管理制度基础上。

二、管理机构

成立薪酬管理委员会

主任：总裁

副主任：执行总裁

成员：副总裁监事会主席工会主席事业部总经理运营总监财务总监人力资源部经理

本方案所指薪酬管理的最高机构为薪酬管理委员会，日常薪酬管理由人力资源部负责。

三、制定依据

本方案制定的依据是根据内、外部劳动力市场状况、地区及行业差异、员工岗位价值(对企业的影响、解决问题、责任范围、监督、知识经验、沟通、环境风险等要素)及员工职业发展生涯等因素。(后附《蒙牛资源集团公司岗位评估办法》)

四、岗位层级划分

1、集团公司的所有岗位分为两类，一类为技术类;安全生产现场管理(最新精编)(4个ppt12个doc)一类为除技术类的管理及其它所有岗位，其中技术岗位分为五个层级(分别为：一层级(A)：教授级;二层级(B)：高级;三层级(C)：中级;四层级(D)：助理级;五层级(E)：员级);管理及其它所有岗位分为七个层级(分别为：一层级(A)：总裁级;二层级(B)：总监级;三层级(C)：部门经理级;四层级(D)：部门副经理级层;五层级(E)：部门主管级;六层级(F)：专员级;七层级(G)：员级);

2、每类岗位层级分别为六个级差(A1、A2、……A6)。(具体见岗位各层级基本薪酬评估系数表1-2)

3、按照《蒙牛资源集团公司岗位价值评估办法》，结合岗位说明书，采取自评、上级测评、薪酬管理委员会三方汇评的办法，确定各岗位评估结果，并将评估结果(分数)排列放入岗位层级表中。

4、本方案中技术类岗位人员指现从事各类技术工作人员且具有技术类资格、职称证书。(教授级、高级、中级、助理级、员级或者从业资格证书)

五、薪酬组成

1、薪酬组成：岗位基本工资+岗位绩效工资+职务消费+各类补贴。

2、岗位基本工资、职务消费、各类补贴按月发放，岗位绩效工资与考核结果挂钩(具体参见《绩效考核手册》)，非生产、营销人员的绩效工资按季度考核、兑现，生产人员的绩效工资按月考核、兑现，副经理以上人员(中级以上技术人员)按季考核、年底发放。

3、对于新增设岗位，由薪酬委员会根据岗位价值评估确定薪酬层级及薪酬标准。

六、岗位基本工资

1、确定薪酬层级系数。根据岗位价值的分数计算出所有层级的相对系数。

2、确定薪酬基本单元值。根据薪酬层级系数及集团公司上年度薪酬水平、外部薪酬竞争性和内部薪酬的激励性确定层级薪酬基本单元值(K)，各个层级的K值不同，分别为有五层、七层A、B、C、D、E、F、G，各个层级的K值，为K1、K2……K6.

3、岗位基本工资的确定。薪酬层级系数×薪酬基本单元值=本岗位薪酬标准(具体系数K值见附表)

七、岗位绩效工资

1、依据公司上年度经济效益来确定每一层级的绩效工资。(后附表)

2、每一层级的绩效工资按考核结果分为杰出、优秀、称职、基本称职、不称职五个级别。具体内容详见《绩效考核手册》。

八、职务消费

副经理(中级技术)以上人员都可享受职务消费。

职务消费包括：通讯费、交通费、差旅费、招待费、办公费、其它费用。

依据各岗位的性质及业务范围来确定各岗位职务消费。

九、补贴及福利

1、司龄补贴从员工进入本企业之日起计算，连续工龄每满一年可得司龄工资20元/月。

2、司龄工资实行累进计算，累计20xx年后不再增加。

3、为吸引特殊人才加盟公司，集团公司特设立特殊人才津贴。

4、特殊人才津贴分为三档，一档为1000元/月以下，二档为1000-4000元/月，三档为4000元/月以上。津贴每月据实发放。

5、员工享受特殊人才津贴必须要经集团公司执行者总裁办公会审批通过。

6、工作地点与家庭所在地不在同一城市的员工享受月伙食补贴150元;各分子公司的伙食补贴可参照集团公司标准由各分子公司自行决定后，报集团公司执行总裁办公会审批通过。

7、女工卫生费为20元/月。

8、需值班的特殊部门按实际考勤(每天1人并规定值班时间)计算，值班工资标准按本人月基本工资计算。计算公式：日值班工资=日基本工资/8小时*日值班时间

9、年终效益奖金由执行总裁办公会确定。

10、年度累计请假1个月的员工，不享受效益奖金。

十、试用期薪酬

1、公司新招聘员工试用期一般为三个月，特殊情况下最长可以延伸至六个月。

2、试用期员工的薪酬为该岗位岗位工资标准的百分之八十;不享受公司提供的其它福利。

3、新入职大学生试用期待遇，双学位900元/月;大学本科800元/月;大学专科760元/月。

十一、薪酬调整

薪酬调整分为整体调整和个别调整。

1、整体调整：指集团公司根据国家政策和物价水平等宏观因素的变化、行业及地区竞争状况、集团公司发展战略变化以及公司整体效益情况而进行的调整，包括薪酬水平调整和薪酬结构调整，调整幅度由董事会根据经营状况决定。

2、个别调整：主要指薪酬级别的调整，分为定期调整与不定期调整。

薪酬级别定期调整：指公司在年底根据年度绩效考核结果对员工岗位工资进行的调整，详细情况参见《集团公司绩效考核手册》。

薪酬级别不定期调整：指公司在年中由于职务变动等原因对员工薪酬进行的调整。

3、员工在相连的两次绩效考核之间的月份发生岗位变动，如在新岗位上工作时间超过两个月，则以新岗位的绩效考核结果作为本考核期的考核结果，否则，以原岗位绩效考核结果作为本考核期考核结果。在考核期结束时依据考核结果补发绩效工资余额。

4、各岗位员工薪酬调整由薪酬管理委员会审批，审批通过的调整方案和各项薪酬发放方案由人力资源部执行。调整后的薪酬级别，从调整生效日所在月的月初计算。

十二、薪酬的支付

1、薪酬支付时间计算

A、执行月薪制的员工，日工资标准统一按30天计算。

B、薪酬支付时间：当月工资为次月10日。

2、下列各款项须直接从薪酬中扣除：

A、员工工资个人所得税;

B、应由员工个人缴纳的社会保险费用;

C、与公司订有协议应从个人工资中扣除的款项;

D、法律、法规规定的以及公司规章制度规定的应从工资中扣除的款项(如罚款);

E、司法、仲裁机构判决、裁定中要求代扣的款项。

3、工资计算期间中途聘用人员，当月工资的计算公式如下：

4、各类假别薪酬支付标准

A、产假：按本人月基本工资(不含绩效工资)的80%支付。

B、探亲假：工资按正常出勤支付。

C、婚假：工资按正常出勤支付。

D、护理假：(配偶分娩)工资按正常出勤支付。

E、丧假：工资按正常出勤支付。

F、公假：(参加各类考试)工资按正常出勤支付。

G、哺乳假：享受社保部门支付的生育金，单位不再支付工资。

H、工伤假：按劳动鉴定委员会结果执行，公司不再另外支付工资。

I、普通病假：经营管理月累计请病假二天内不减发工资(包括基本工资和绩效工资)。

J、企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病医疗期间(必须有市级以上医院证明，若有不实，一经查实取消其享受权利)，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，原则上可给予三个月到二十四个月的医疗期：

(a)实际工作年限十年以下的，在本单位工作年限五年以下的为三个月企业产品价格策略综述(最新精编)(13个doc25个ppt)：五年以上的为六个月。

(b)实际工作年限十年以上的，在本单位工作年限五年以下的为六个月;五年以上十年以下的为九个月;十年以上十五年以下的为十二个月;十五年以上二十年以下的为十八个月;二十年以上的为二十四个月。

(c)企业职工在医疗期内，其病假工资按以下标准执行：

(d)医疗期在三个月以下时，工资按当地最低工资标准的100%发放;三个月以上六个月以下工资按当地最低工资标准的90%发放;六个月以上十二个月以下工资按当地最低工资标准的80%发放;十二个月以上二十四个月以下工资按当地最低工资标准的60%发放;

K、事假：月累计超出二天以上按日减发岗位基本工资。针对集团公司中层以上管理人员实行不定时工作制，集团公司中层以上管理人员(包括中层管理人员)如因特殊情况确需请假者，经执行总裁批准，可按正常出勤对待。

十三、员工有下列情形由员工本人向公司人力资源部门提出书面申请，经批准后15天内一次性结清工资。

(一)依法解除或终止劳动合同时;

(二)公司认可的其他事由。

十四、薪酬保密

1、人力资源部、集团财务及股份财务所有经手工资信息的员工及管理人员必须保守薪酬秘密。非因工作需要，不得将员工的薪酬信息透漏给任何第三方或公司以外的任何人员。薪酬信息的传递必须通过正式渠道。

2、有关薪酬的书面材料(包括各种有关财务凭证)必须加锁管理。工作人员在离开办公区域时，不得将相关保密材料堆放在桌面或容易泄露的地方。有关薪酬方面的电子文档必须加密存储，密码不得转交给他人。

3、员工需查核本人工资情况时，必须由人力资源部薪酬福利专员会同财务部门出纳进行核查。

4、各事业部、分子公司管理人员的薪酬保密工作按以上办法执行，生产、销售人员除外。

5、公司执行国家规定发放的福利补贴的标准应不低于国家规定标准，并随国家政策性调整而相应调整。