人力资源战略实施
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人力资源战略实施范文第1篇
关键词：国际贸易 组织战略 人力资源规划 绩效管理 企业文化
某鞋业贸易公司是一家专门从事年轻女性PU质地鞋类产品出口的贸易公司，主营业务是通过商和经销商向国外市场投放针对年轻女性的各种鞋类产品。缺乏雄厚生产能力．使公司成为为争取生存与发展，往往在与外方谈判中降低品牌诉求与供货价格，从事大量贴牌产品的低利润生产贸易模式。公司以欧洲特别是欧盟各成员国客户作为经营目标，不直接面对消费者．通过了解和追随国外时尚鞋类产品的潮流趋势，采取批量出口贸易的经营模式，争取客户在女鞋销售方面的认同与支持。获得稳定增长的客户资源与市场份额。公司员工除必备的财务人员和处理日常内务的工勤人员外，主要由两种职业类型人员构成．一种是专门从事外贸接单的办公室业务人员，具备一定外贸英文听写水平和一定年限的从业经验；另一种是专门从事不同鞋款制作的版房技术人员．由从事鞋类型款设计与制作十多年工作经验的师傅与负责一般技术人员组成。
经营者并不注重公司文化的构建。公司人员构成中8O％以上人员年龄在27岁以下，属于从业时间短、未有家庭负担约束的就业人群。家族式的经营模式使公司强调经营者的绝对权威．不鼓励权力下放。家长式的员工管理模式使员工在公司工作中必须事事以经营者的明确肯定作为商业行为的依据。员工在公司中被看作是承担并完成任务的载体，并不强化个人贡献对公司的影响。企业文化更多可以以“来去自由、松散乏味”概括。员工对公司的认同度与忠诚度往往不能经受住其他公司更高薪酬的考验
作为一家主要市场在欧洲的女鞋产品贸易公司．其产品必须紧贴市场变化趋势，在迎合顾客需求方面，中国的企业设计人员所设计的女鞋式样不能适应西方女性的审美标准，所以公司采取与同行相同的手法，通过在国外参展考察期间有意识拍摄鞋款样式．聘请技术人员在最短时间内实现模仿设计、生产乃至贸易销售。该公司的总体技术水平比纯粹从事一般鞋业产品的生产型企业高．但所使用的PU质材，又使其比从事皮质面料的鞋类贸易企业技术标准低。
针对欧美市场的女鞋贸易公司，目前都面临机遇与挑战的长期并存与不断发展的经营格局，完全开放的市场环境，对于目标定位于确立品牌地位的企业而言，往往意味着挑战多于机遇。过度竞争使其在发展过程中必须根本克服难于实现跨越性发展的种种难题。目前，欧盟对中国皮鞋征收高额反倾销税所产生“城门失火、殃及池鱼”的骨牌效应，日益加强的贸易保护主义，同业为争夺市场不计后果的降低同类产品供货价格，以及这两年来欧洲市场进口过量鞋类产品造成积压，的确使公司发展受到各种层次的困扰利用五项因素分析法采取人力资源策略迈克尔·波特的五项因素是一个考察人力资源系统是否适用的分析框架。这五项因素分别是：(1)社会、政治、法律及经济环境：(2)组织战略；(3)劳动力；(4)企业文化；(5)生产技术和工作管理。就公司的发展而言，可从五项因素分析，适当调整人力资源策略。以满足公司发展需要。
一、外部环境
该鞋业贸易公司在生存发展过程中所受到的各种制约。是中国加入世界贸易组织后一批新兴企业所共同遭遇的普遍问题。这些企业由一些有丰富从业经验及客户资源的从业人员从原企业离职后所创立。管理经验不足，不能从家庭式工作模式向人力资源管理的质的转变，是束缚其在短期内迅速发展的致命弱点．企业必须根据社会、政治环境、经济环境为着力点，想方设法作出改变，才能在市场上站稳脚跟。
二、战略
人力资源战略实施范文第2篇
摘要人力资源管理在组织的发展中发挥着越来越重要的作用，在事业单位中也是如此。新形势下，事业单位对人力资源的管理也提出新的要求。目前，事业单位的人力资源管理存在一些问题，对事业单位的职能发挥和长远发展产生了诸多不利影响，需要采取相关措施对事业单位人力资源管理的现状作出改善。
关键词事业单位人力资源管理战略问题
与其他人力资源管理相比较，事业单位的人力资源有其独特的特点，这也决定了事业单位的人力资源管理不能单纯的套用传统的管理方法，而是要采用适合事业单位的现代化人力资源管理方法。目前，事业单位人力资源管理中还存在着不少问题，需要我们各位同仁不断的总结与反思，寻找合适的方式方法。笔者在文本中分析了事业单位人力资源管理中存在的问题，且探究了事业单位内部实施人力资源管理战略的对策
1.事业单位人力资源管理存在的问题
人力资源管理是指在组织发展战略的要求下，进行人力资源规划，招聘、培训员工，并对员工进行薪酬、绩效以及员工关系进行管理的过程。人力资源管理的任何一个方面没有做好都会对人力资源的管理效果产生影响，并影响组织的长远发展。事业单位人力资源管理面临的问题主要有：
1.1人力资源管理理念陈旧
相对于追逐利益，最大限度的调动员工积极性的企业单位而言，事业单位改善人力资源的愿望普遍没有那么迫切，甚至可以说事业大内对人力资源管理的概念是模糊的，对员工的管理仅限于工资结算和人员培训上，没有根据事业单位的长远发展来进行人员的管理，也不会针对员工的个性来进行管理和激励，导致很多员工普遍不热爱自己的工作，这种现状下员工普遍缺乏工作热情，工作效率低下，已不能满足新的发展形势的要求。另外，尽管我国事业单位已经进行了大规模的改革，但“单位人”、“官本位”观念仍然根深蒂固，“单位作为个人安身立命的依托”、工作人员一律享受“国家职工”的身份等等，这些观念在事业单位仍在延续，导致现代人事管理中的岗位管理、聘用管理和“社会人”的制度难以实施，事业单位活力、效率得不到有效提高。
1.2没有规范、合理的绩效管理
考核内容缺少量化指标，考核过于简单和笼统，缺乏科学性和可操作性，仍存在凭印象打分的现象。考核工作流于形式，重视程度不够。一方面表现为对绩效考核认识不到位，只重视业务工作，对绩效考核。另一方面表现在尚未进行标准的职位分析，未对各类岗位名称进行规范，此外，绩效考评的结果没有同职工的工资分配、职位的变动及奖惩直接挂钩，绩效考评往往流于形式。工作也只不过临时拼凑人员仓促考核影响考核质量，往往年终时由人事部门发放年度考核，各部门及人员匆匆应付了事。合理的绩效管理是对员工进行激励的基础，但是目前事业单位往往没有制定合理的考评制定，且考核标准的设置不够严谨，考核方式不合理，从而导致绩效管理比较混乱。这样以来，考核的结果不能真实客观地反映员工的努力程度，不仅不利于调动员工工作的积极性，还不利于提高员工的工作效率。
1.3激励制度不健全
没有科学的绩效管理就不会有合理的激励制度，另外，事业单位的员工晋升也存在很大问题，人才的选拔不是看重员工自身的能力和贡献，而更多地取决于领导的意愿，这些不合理现象的存在严重影响了员工的工作积极性，奖惩制度的设置也存在问题，只要不犯大错误就不会影响工资和福利，这导致员工普遍不作为，导致了不公平现象的存在，挫伤了其他员工的积极性。
2.事业单位内部实施人力资源管理战略的对策
人力资源管理在组织的发展中发挥着的作用越来越突出，对于事业单位来讲也不例外，因此作为当前事业单位人力资源管理人员，必须要认清楚形势，不断的充实自身的知识，从而满足新形势下对人力资源管理提出的要求。事业单位内部实施人力资源管理战略主要可以从以下三个方面开展工作：
2.1树立人力资源管理的意识，建立竞争性用人制度
建立公开的招聘制度，扩大招聘渠道，确保招聘过程的公平公正，以确保招到真正的有能力的人才，另外，转变传统的员工管理理念，真正认识到人力资源管理的重要性，全面树立人力资源管理理念，激发员工的工作积极性，根据员工的个性特点进行区别管理，激发员工的工作热情和创造性。
2.2建立规范、合理的绩效管理制度
绩效管理的目的是给予员工的工作能力和贡献真实、客观的评价，为员工的报酬发放和未来发展提供依据，规范、科学的绩效管理要以合理、全面的考核标准为基础，在设置评价标准的时候要避免单一化，考核方式的选择也要根据组织发展的实际需要，考核内容的选择也要有代表性，能真正反映员工的成绩，考核结果可以真实反映员工的情况，这样的绩效管理才是科学的、有效的，才能真正改善员工的工作表现。
2.3建立健全员工激励制度
对员工的有效激励能够激发他们的工作积极性，提高对人力资源的利用，在科学的绩效管理的基础上，对员工进行合理有效地激励要求激励方式的多样化。首先是物质上的激励，对于有成绩的员工要给予更多的物质报酬；在做好物质激励的同时还应该加强其他方面的激励，因为员工还有其他的更高层次的需要，例如，事业单位对于员工自我实现的需要，要加强对员工的培训，为员工提供更多的机会和平台用于实现自我，帮助员工做好职业生涯的规划，并对规划的实现提供良好的环境；另外，要建立规范的员工提拔晋升机制，根据员工的能力和贡献做出提拔决定，避免领导在员工发展上的主观随意性，对员工的职业发展做出科学管理，对员工形成长远的激励。多种奖励方式的综合运用可以满足不同员工的需要，增强激励的有效性，从而提升员工的工作主动性和创造性。
3.结束语
事业单位的人力资源管理战略是由很多相关方面的工作有机构成的，这些方面包括事业单位明确的长期发展战略，清晰地人力资源规划，公开公正的人才招聘流程，有效的人力资源培训开发体系，深入人心的人力资源管理的理念，合理、规范的绩效考核机制，科学有效的激励机制和奖惩制度等等，这些内容是事业单位人力资源管理的重要组成部分，每个部分都对人力资源管理的结果产生影响，事业单位的人力资源管理战略的实施需要这些工作的支持和配合。
参考文献：
[1]李静.分析事业单位人力资源管理问题及对策.商情.2013.01(02):124-125.
人力资源战略实施范文第3篇
【论文内容摘要】在新经济时代,企业经营环境急剧变化、竞争异常激烈,企业战略管理的重要性日益突出。因此,为企业提供智力支持的人力资源管理部门必须在企业战略管理的框架下,重新思考自己的任务、职能定位,增强人力资源管理的有效性,促成企业的战略目标的实现。
战略是组织发展的长期方向和愿景,是组织整体的运营和未来的发展程度。战略管理是企业在信息和知识经济时代,面对瞬息万变的经营环境,所必需采取的管理手段。人,作为生产要素中最活跃的部分,是生产活动的第一资源,企业的其他资源都要借助于人的参与才能发挥其使用价值,创造价值。因此,人力资源管理就必须在企业战略答理的框架内,重新思考自己的任务、职能定位,增强人力资源管理的有效性,促成企业的战略目标的实现。
一、新经济时代人力资源管理面临的变化
新经济时代,中国企业所处的战略环境发生了很大的变化。20世纪90年代以来,经济全球化、信息网络化、货币电子化、资源知识化的趋势越来越明显,科学技术、社会经济、政治文化变革体现出广泛性、快速性、不确定性和复杂性等特征。
1、人力资源管理面临的社会经济的深刻变化
新经济时代,社会经济正在发生着深刻而广泛的变化,并具有快速、动态、不确定和复杂性等特点。就人力资源管理而言,主要体现在以下几个方面:
(1)经济全球化。经济全球化蕴含着对新市场、新产品、新观念、新的企业竞争力和经营方式的新思考。企业的管理者,需要以一种新的思维重新思考人力资源在企业中的角色与价值培植问题,建立新的模式来培养竞争力。
(2)信息网络化。电子通讯、计算机国际互联网和其他技术的迅猛发展,让世界变得更小,新技术的迅速发展,不仅提高了企业的经营生产效率,大大降低交易费用,而且对企业管理方式也产生了巨大冲击。
(3)社会知识化。2l世纪的社会是一个学习型社会,越来越多的人将从事知识的创造、传播活动,并通过这些活动为社会创造财富。在这样的社会里,知识管理能力成为企业核心竞争力的关键,知识成为企业竞争优势的来源。
(4)员工多元化。随着国家现代化进程的发展和劳动力市场的进一步健全人员的流动必然更频繁,企业员工队伍的组成更加复杂。知识型员工与一般员工、长期员工与临时员工、高层管理者与一般专业人员在各种形式上的差别将会显露出来。
2、新经济时代企业人力资源管理的深刻变化
战略型人力资源管理是企业在新经济时代激烈的竞争环境下,通过人力资源管理与开发来支撑和保证企业经营战略实现;这代表企业的人力资源管理已从传统人事管理,向帮助企业获取企业持续竞争优势,实现员工贡献最大化这样一种全新角色的转变。
(1)关注知识型员工,进行知识管理新经济时代将是一个人才为主导的时代素质越高、越稀少、热门的人才将获得愈多的工作机会和报酬。知识型员工成为企业人力资源管理关注的重点;知识的创造、传递、应用和增值成为人力资源管理的主要内容。
(2)建立新型员工关系,满足员工需求。面临新经济时代的诸多环境变迁,管理者要对包括企业竞争战略、人力资源政策和其他会影响到员工的经营政策在内的众多与人力资源管理有关的活动负责。
(3)吸引与留住优秀人才,帮助员工发展。在这个不断变化的、全球性的、需要技术的经营环境中,寻找、留住优秀人才是企业成功的关键,是企业具有竞争力的根本。
(4)开发企业能力,倡导“以人为本”价值观。在新经济时代,“人高于一切”的价值观更为流行,人力资源管理则是这一价值观的价值导向。
二、人力资源战略管理的时代意义
1.人力资源战略管理的内涵
新经济时代,随着知识经济向广度、深度发展,企业的竞争越来越成为人才的竞争。人力资源真正成为企业的战略性资源,人力资源的价格成为衡量企业竞争力的标志,人力资源管理部门也逐渐成为能够创造价值并维持企业核心竞争力的战略性部门。作为整个企业战略的重要组成部分,人力资源战略就是确定一个企业如何进行人员管理以实现企业的战略目标的方向性指导计划;而人力资源战略管理就是要使企业的人力资源管理和企业的人力资源战略相一致,以符合企业的战略需求,引导所有的人力资源活动都围绕着企业的战略目标进行,为企业战略的制定实施创造条件,提升企业的竞争优势。
2、人力资源战略管理的时代意义
企业人力资源的开发与管理最重要的意义就是使现代企业能够适应当前企业环境的变化,使人才资源更好地为企业参与市场竞争服务。在新形势下,只有从战略的高度,有效的开发、合理的使用、科学的管理人力资源,才能保证企业蓬勃发展,赢得市场竞争的主动权。
第一,人力资源战略的制定和实施可以保证企业总体战略目标的实现。人力资源战略是企业为适应外部环境日益变化的需要,根据企业的发展战略制定的人力资源开发与管理的长远规划,它是企业总体战略的重要的组成部分,它的制定和实施有助于保证企业总体战略目标的实现和竞争优势的建立。
第二,人力资源战略管理有助于将企业利益与职工个人利益结合起来。21世纪由于企业经营环境的变革,使企业内部员工的需求和价值观趋向多元化。人力资源战略管理将员工个人期望与企业战略目标结合起来,从双方的长远利益出发,确定需要解决的主要问题,合异求同,以达到共同发展、共同获得利益的目的。
第三,进行人力资源战略管理,可以指导企业的人力资源开发管理工作。人力资源战略可以帮助企业根据市场环境的变化和人力资源开发与管理自身的发展,建立切合企业实际的人力资源开发与管理方法。
第四,进行人力资源战略管理,可以帮助企业改进人力资源开发与管理的方法,使其更加合理、更富有激励作用。我国加入WTO后,企业而临的不确定因素越来越多,由于人力资源战略充分考虑到环境的不断变化,它对人力资源开发与管理所采用的方法也有重要的指导意义。
三、现代人力资源战略管理体系的构建
企业战略的实施程度主要取决于对人力资源的管理。要使得人力资源管理符合企业的战略目标,首先要构建人力资源战略管理体系。
1、树立正确的人力资源观念
新经济的一个重要特征,就是市场竞争的焦点将从资金、产品等有形资本的竞争转为无形的智力资本的竞争。如何正确地识人、选人、育人、用人、留人,对于现代企业竞争至关重要。新经济时代,树立正确的人力资源观念要把握以下几点:
(1)人力资源是一种战略性的资源。企业要获得可持续发展必须培育和不断强化自己的核心竞争能力。核心竞争能力的本质就是承载在企业人力资源身上的核心知识和技能,以及对这些核心知识和技能的整合、共享及不断学习和创新的能力。
(2)人力资源是创造利润的主要来源。商品的价值是由两个不同性质的部分组成,即转移价值和附加价值,其中附加价值是商品价值对转移价值的差额部分,这部分价值由劳动创造,它是利润的真正的来源。
(3)人力资源管理要构建和保持智力资本优势。新经济时代是一个人才主权时代,人才具有更多的就业选择权与工作的自主决定权。企业要尊重人才的选择权和工作的自主权,并站在人才需求的角度,为人才提供人力资源的产品与服务,赢得人才的满意和忠诚。
2、人力资源战略管理定位
许多企业已经认识到人力资源是最具有竞争优势的资源。企业要想取得可持续竞争优势,就不能仅仅依靠传统金融资本的运营,还必须靠人力资源优势来维持和培育竞争力。这种变化促进人力资源管理工作进行战略思考和定位。
(1)营造优秀的企业文化。文化是一个民族、国家进行战略选择的根本,也是企业的灵魂和永续生命力的根源。企业战略应与之相互适应和相互协调。优秀的企业文化可以塑造优秀的员工,提高员工的认同感和责任感。人力资源管理者必须高度认识企业文化的战略地位,文化管理是人力资源管理的最高境界。
(2)参与企业战略决策。企业的战略管理基于企业内部各职能部门信息和外部市场环境的整合。人力资源作为企业第一资源,不再是游离于企业系统之外的资源,企业高层和人力资源工作者都应当从“系统论”的角度来思考人力资源管理在新环境中的定位。在促成企业战略转型和战略实现的过程中,人力资源管理者应参与企业战略决策,提供基于战略的人力资源规划及系统解决方案,将人力资源纳入企业的战略与经营管理活动当中,使人力资源与企业战略相结合。
(3)发挥专家顾问团的作用。人力资源工作者一方面是企业人力资源的开发者,另一方面又是企业战略发展的顾问。在企业战略制定和战略执行的过程中,要参与企业战略决策,为企业的战略和变革提供人力资源的信息并帮助企业如何进行决策,进行管理,为企业人力资源问题的解决提供咨询。
(4)做好人力资源储备。企业不同的发展阶段、战略目标,要求不断地引进新兴人才;企业内部员工的新老交替,空位填补等问题,都事关企业战略发展。人力资源管理者应牢固树立人力资源储备的战略思想,立足企业战略做好人力资源规划和储备工作,识别未来战略所需要的人岗匹配,作好企业核心能力的传承、培育以及核心能力员工的新旧交替。
3、建立有效的激励机制
人力资源战略实施范文第4篇
事业单位人力资源的培训与战略化管理，就是指事业单位通过各种有效方法的应用，丰富单位内部职工的知识，提高其技能水平，端正其工作态度，让他们更好地满足事业单位发展的需求。只有每一位职工的个人工作质量得到提高，才能促进事业单位整体工作水平的提高。人本身具有能动性与社会性，通过有效的培训以及管理，让人力资源的主观能动性得以发挥，有利于人力资源增值。作为我国公益性部门，事业单位具有许多社会服务职能，对于社会的进步有着重要的意义。深化事业单位的人力资源培训，是促进社会进步的关键。
一、事业单位人力资源培训管理的问题
在社会快速改革的过程中，事业单位的人力资源培训与管理问题没有完全跟上时代进步的步伐。通过有效的改革与战略化的管理，对人力资源培训工作进行升级，有利于事业单位更好地为社会发展服务。目前，事业单位的人力资源培训管理问题主要有以下几点：
（一）人力资源的合理利用度不足。促进事业单位员工绩效与组织绩效的提高，是事业单位进行人力资源培训与管理的最终目标。也就是说，成功的人力资源培训与管理，就是将管理工作转化为有利于事业单位发展的力量。就目前情况来看，金字塔模式仍然是事业单位的组织结构形式，这对于单位职工之间的沟通有着负面影响。交流不充分，会影响职工的工作积极性，也会导致职工综合素质得不到提高。即使职工的综合素质在这样的管理模式有所提升，也会让他们的个人优势被抵制，潜能无法得到充分开发。除此之外，部分事业单位的岗位设置与人员安排过于死板，使得权利集中化的问题广泛存在。
（二）人力资源培训功利化严重。人力资源的培训与战略化管理，是一种人力资本方面的一种投资。这种投资具有长期性，往往经过较长的时间才能得到回报。但是，事业单位的人力资源培训往往具有较高的功利性，许多管理者希望通过投资在最短的时间内看到效果。这就使得大多数事业单位内的长期化的人力资源培训体系得不到建立，人力资源管理缺少战略性，也没有合理的规划。在功利性人力资源培训思想的影响下，人力资源的培训缺少持续性，战略目标不明确，极大地影响了人力资源管理工作质量的提高。
（三）人力资源培训机制不健全。要实施战略化的管理，就要给每一步人力资源管理工作明确一个目标。但是，在事业单位目前的人力资源培训过程中，并没有对单位内部的人力资源需求进行合理地分析，使得培训工作中的内容与方法没有得到合理地规划与安排。人力资源培训的课程选择有很大的盲目性与随意性，针对性不强。大多数事业单位会选择理论知识以及思想道德内容进行培训，不关注职工个人潜能的开发。另外，人力资源培训的方法较为单一，培训过程中的互动性不强，使得许多职工的培训积极性得不到调动，最终的工作积极也没有得到提高。除此之外，事业单位管理者对于职工经过培训后的表现期待过高，许多职工并不能将培训中学习得理论知识有效地应用于实践工作中。这也就说明事业单位的人力资源培训方法不尽科学，反而加强了职工对培训活动的片面认识，不利于培训工作的继续深入。
二、事业单位人力资源培训管理的方法
（一）加强现代化人力资源培训观念的建立。无论是从人力资源培训效果来看，还是从事业单位的各项社会服务职能的实现来看，要做好人力资源培训工作，都要先建立现代化的人力资源培训的观念，促进人力资源管理的战略化发展。只有人力资源培训思想现代化水平提高，才能让事业单位中当前存在的不利于战略化人力资源管理的思想被消除。无论是事业单位的管理者，还是人力资源的培训者，都要认识到人力资源在事业单位发展中起到的作用，落实以人为本的思想。突出人力资源在事业单位发展中的地位，对人力资源的特点加以把握，重视职工个人潜能的开发。管理者需要学会尊重人才，尊重知识，给职工个人价值的实现提供良好的条件，提供更多的平台与机会。在重视人力资源整体培训效果优化的同时，重视职工的个人成长，才能让人力资源培训工作的价值得到提高。
（二）解决人力资源培训中的配置问题。要做好人力资源的培训工作，事业单位需要对现有的人力资源进行有效利用，提高人力资源配置的科学度，从而突显出每一个事业单位的人力资源应用特色。在制定人力资源的培训战略之前，对单位内职工的潜能与特点进行分析，以此为基础制定出一个符合人力资源潜能开发的目标。引导事业单位职工对个人能力进行最大程度上的发挥，需要人力资源培训者全面分析人力资源应用现状，盘点人力的特点与个人价值发展需求，做好职工与职位之间的调整，加强职工绩效考核的科学度。提高事业单位的人力资源培训力度，需要各个部门之间的协调配合。全面改进部门人力资源培训职责，做好绩效管理与用人机制改革，解决人力资源的配置问题，才能促进人力资源培训战略的有效实施。
（三）加强人力资源培训机制的建立。事业单位人力资源培训管理工作，需要战略化制度的指导。只有人力资源的培训制度具有战略化特点，具有合理性，才能促进人力资源培训实践工作的科学化。涉及到人力资源培训的制度多种多样，事业单位要针对自身的发展需求，完善每一项制度，让单位内部的人力资源结构得到调整，素质得以提高，配置更加合理。
首先，事业单位需要对用人机制进行改革。改变以学历为唯一衡量标准的用人制度，关注职工的真实工作水平与思想道德素质。尊重职工的个人追求，让其潜能与优势与岗位安排结合起来。加强用人机制的灵活化程度，才能让事业单位的发展与职工个人的发展得以有效结合。其次，事业单位需要建立全面的人力资源激励与惩罚制度。一刀切的人力资源培训工作，不利于调动职工的积极性。对于工作表现突出，培训考核成果优异的员工，要给予精神与物质上的奖励，满足员工的需求。
人力资源战略实施范文第5篇
关键词：国有企业；战略人力资源管理；管理绩效
中图分类号：F241 文献标志码：A 文章编号：1673-291X（2012）21-0123-05
一、研究的背景
1.背景
国有企业改革的二十多年，没有历史经验可以借鉴，也不能简单的把发达国家企业的成功规律在中国特定的体制、文化、社会习俗背景下进行嫁接和复制。因此，这一过程只能在试错与调整中不断深入。在提高国有企业绩效和竞争力的总体目标下，每隔一段时间就会出现一种主导的思路和方向。总体看来，最近一段时间的改革在经济学、管理学相关理论的指引下，主要侧重于两个方面，产权制度改革和优化市场竞争结构。
2.研究的目的和意义
从国际竞争的趋势来看，资金、技术等物质资源越来越快地被竞争对手所模仿，因而它们成为竞争优势的可能性就越来越小，而人力资本——蕴涵在员工中的知识和能力以及内部机制等无形资产，因其因果模糊性和路径依赖性，难以为竞争对手模仿，必然地成为持续竞争优势的源泉。也就是说，人力资源是企业建立竞争优势的基础。但是，人力资源本身并不直接成为企业的核心能力。人力资源的价值必须通过战略的、系统的人力资源管理活动才能转化为企业的经济绩效。任何企业要想使自己的竞争能力最大化，都必须能够成功地管理好自己的人力资源，将人力资源的行为与企业目标结合起来，为激发人力资源旺盛的工作动力而实施各种管理和组织活动。
3.国内、外相关研究现状
国外关于战略人力资源管理的研究成果主要集中在三个方面:人力资源与竞争优势、人力资源管理与企业绩效、人力资源管理的契合性。在“人力资源与竞争优势”研究方向上，研究者需要解决两个层次的问题。首当其冲的问题就是人力资源是否是企业持久竞争优势的来源。如果能够揭示人力资源构成持久竞争优势的内在原因，那么第二层面的问题就是人力资源管理系统能否为企业带来持久的竞争优势。
4.研究思路和框架结构
采用层层深入地研究与国有企业战略人力资源管理相关的四个方面的问题。第一，国有企业战略人力资源管理体系如何影响企业绩效，中间变量和作用机理是什么?公司战略、产权、市场竞争等外部因素在此过程中发挥什么作用?第二，在作用机理的框架下，国有企业战略人力资源管理体系应该具备哪些职能?国有企业如何从目前的状态转变到这种理想的状态，转变的模式有哪些?第三，在上述的战略人力资源管理建设过程中，国有企业人力资源管理队伍需要具备哪些素质才能承担起应有的职责，这些素质标准在不同层级和不同类型人力资源管理队伍中存在什么样的差别?第四，如何科学系统地评价国有企业建立战略人力资源管理模式。
5.研究的主要方法
研究内容大部分属于探索性的研究，所以采取定性定量相结合，理论研究与实证研究相结合的研究方法。本研究通过专家讨论、调查问卷、理论推演等手段，构建了国有企业在转变人力资源管理功能的情况下，各层级、各类型人力资源管理人员的素质模型。
二、相关理论综述
1.人力资本理论
人力资本概念的提出与其理论体系的完善自1959年舒尔茨在《人力投资:一位经济学家的观点》一文中提出人力资本理论以来，人们对人力资本理论研究方兴未艾。随着人力资本作为竞争优势的来源被越来越多的管理实践所认同，人力资本这一经济学概念开始被引入企业管理领域，使管理思想和管理理念发生了深刻的变化，对人的管理也开始由人力资源管理向人力资本管理发展。
人力资本管理是以价值为驱动的，力图能在员工中产生忠诚和动力，他并不定位在达到各项功能上的目的，而是希望能得到系统的价值观上的反映。当然，人力资源的三项功能也仍然重要，它们也适合于这个目的，一些传统的工具也会被使用，但人力资本管理追求的是三个功能目标的总和的均衡。因此，人力资本管理是人力资源管理的继承和发展，它包括了人力资源管理的必要的性质，并且扩展了一些附加的价值。
2.战略人力资源管理理论
