奖励管理制度
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奖励管理制度范文第1篇
第一条为大力实施自主创新战略，鼓励企业开发具有自主知识产权的新产品，促进产业和产品结构的调整，提升自主创新能力，依据市政府《关于加快培育工业企业自主创新能力的实施意见》精神，特制定本办法。
第二条*市优秀专利新产品按产品级别、技术水平、技术难度、新颖程度、经济效益等指标，进行评选计分，分别设立一等奖、二等奖、三等奖三个等级。
第三条本办法所称"*市优秀专利新产品财政奖励资金"，由市财政在年度预算中安排，并建立"*市优秀专利新产品奖励专项资?quot;（以下简称"专项资金"）。
第四条"专项资金"专项用于奖励市政府或市政府授权部门表彰的*市优秀专利新产品一等奖、二等奖、三等奖的项目主要参与人员。
第二章申报条件
第五条一等奖申报条件
（一）产品对产业结构调整具有较强的促进作用；
（二）产品在技术上有重大创新，总体技术水平达国内领先水平以上；
（三）产品具有较好的经济和社会效益，利税率高；
（四）产品在市场上的占有率名列前茅；
（五）产品具有自主知识产权，已获得发明专利。
第六条二等奖申报条件
（一）产品对产业结构调整具有较大的促进作用；
（二）产品在技术上有较大创新，总体技术水平达国内先进水平以上；
（三）产品具有较好的经济和社会效益，利税率较高；
（四）产品在市场上具有较高的占有率；
（五）产品具有自主知识产权，已获得发明专利或实用新型专利。
第七条三等奖申报条件
（一）产品对产业结构调整具有较好的促进作用；
（二）产品在技术上有较大创新，总体技术水平达国内先进水平以上；
（三）产品具有较好的经济和社会效益，利税率较高；
（四）产品在市场上具有较高的占有率；
（五）产品具有自主知识产权，已获得发明专利或实用新型专利或外观设计专利或计算机软件著作权登记。
第三章申报程序
第八条企业将填好的《*市优秀专利新产品申请书》（见附件）以及经社会中介机构审计的企业上年度会计报表和营业执照复印件、专利及计算机软件著作权登记证明材料复印件等材料，报经各归口的主管部门签署意见并盖章后，附一式五份报市经委科技处，同时抄报市财政局企业处一份。
区、县及开发区企业需经本级财政部门一并签署意见并盖章后上报。
无主管部门的企业可直接报送。
第四章奖励审批
第九条市经委汇总企业申报的新产品后，会同市财政局组织有关专家对所申报的新产品进行评审。
第十条市经委会同市财政局根据财政年度专项预算资金额度及专家评审意见，拟定予以奖励的*市优秀专利新产品名单报请市政府或市政府授权部门进行表彰，并下达奖励资金计划。
第五章奖励方式及财务处理
第十一条优秀专利新产品按三个获奖等级予以奖励。其中：一等奖奖励金额3万元；二等奖奖励金额2万元；三等奖奖励金额1万元。
第十二条奖励资金由市财政局拨付给市经委后，由市经委按规定及时足额地拨付给获奖企业。
第六章管理与监督
第十三条"专项资金"由市经委、市财政局负责管理，各司其职。
市经委负责申报指南，组织申报、评审和资金使用计划。
奖励管理制度范文第2篇
一、目的：为了提高公司内部讲师培训的积极性，鼓励员工独立开发培训课程和实施公司内部培训，完善公司的培训体系，全面提高公司的培训质量和培训效果，特制定本管理制度。
二、适用人员：公司所有被评选出的内部培训讲师。
三、内部讲师选拔流程
1、内部讲师甄选条件
1.1
已转正员工（在本公司任职满六个月以上者优先），工作认真、努力，绩效显著；
1.2
对所从事的专业有丰富的实践经验，且有一定的理论水平；
1.3
有较强的书面和口头表达能力和一定的培训能力。
1.4
热心培训工作。
2、甄选流程
2.1
行政人事部内部讲师招募通知，员工可自愿报名或由部门领导推荐，并填写《内部讲师申请表》（见附件1《内部讲师申请表》）
2.2
行政人事部安排组织内部讲师评选会，通过“申请者的5分钟试讲”对内部讲师进行综合评估。评估主要包括三个方面：语言表达能力（口语与肢体）、逻辑思维、授课技巧。评估达到80分聘为公司培训讲师。（见附件2《内部讲师评选评估表》）
培训讲师一经录用，都享受授课奖励，具体见奖励办法。
四、具体奖励办法：
1、内部讲师所开发的课程必须经公司行政人事部及总经理审核通过。
2、奖励方式：奖金奖励。
3、奖励办法：
3.1
讲师独立开发常规培训课程（常规培训指入职培训、产品技术、管理培训等），经人力资源部审核后，并由人力资源部统一安排付诸实施的。每开发一门课程（包括书面培训资料和PPT培训资料），以每门课100元作为新课程的开发奖励。
3.3
在公司人力资源部的统一安排下，讲师若给员工实施培训，公司将给予一定的课酬奖励：
培训课酬＝基本课酬×课时数×难度系数×考核系数×职位系数
＊基本课酬：
50元/小时
＊难度系数：首次讲授时为1.2，重复讲授时为1.0；
＊考核系数：优秀1.5；良好1.2；合格0.9；不合格：0.5
＊职位系数：总经理1.2；部门经理、主管1.1；普通员工1.0
其中考核系数为学员对讲师的评价
(占70%)+人事部对讲师的评价（占30%）（见附件3《培训效果评估表》学员评分、附件4《培训效果考核表》行政人事部评分）
3.5讲师外训后结合实际工作编写成与工作相关的培训课程，经相关部门和行政人事部的审核后，统一安排付诸实施的，也同样可以享受培训奖励。
3.6每年年终根据所有讲师的培训资料、培训质量、培训效果和培训反馈对讲师进行综合评估，评选出优秀讲师，获得优秀讲师称号的讲师将一次性给予其500元的奖励。
3.7发放授课奖励的课程必须为行政人事部统一安排并经人力资源部考核合格的课程，发放时间为课程后期跟踪、总结完成后1个月内由行政人事部负责统一申报与支付。（具体见附件5《培训费用支出申请表》）
3.8行政人事部作为对内训师评审起最终监督和决定作用的一方，为能够掌握第一手信息，将不定期对学员进行访谈，了解内训师的授课效果。访谈产生的结果将成为人力资源部讲师绩效考评的依据，同时也可为人力资源部进一步开发讲师能力奠定基础。
附件1
内部讲师推荐表
填表日期：
姓名
部门
岗位
学历
授课方向
特长
描述
授课
经历
参加
培训
经历
个人
自荐
理由
部门
推荐
意见
个人
签名
部门
负责人
签名
行政人事部
审核意见
附件2
内部讲师评选评估表
填写日期_____________
参选对象
评分项目
语言表达能力（30分）
逻辑思维
（30分）
授课技巧
（40分）
总
分
评分人：
附件3
培训效果评估表
讲师姓名：_____________
培训时间：
培训地点：
讲师的胜任程度
(
以每项满分为10分进行测评)
测评项目
得分
1、培训内容的逻辑性、清晰度
2、讲师对所讲内容专业的了解程度
3、授课方式的多样性（讲授、讨论、视听、案例、角色扮演、游戏等）
4、讲师的仪容仪表
5、讲师的语言表达能力
6、讲师肢体语言的运用
7、讲师激发学员参与学习的意愿
8、讲师对时间的掌控能力
9、讲师对学员的关注程度
10、讲师对现场氛围的掌控能力
合
计
如果您愿意的话，请留下您的姓名，以便今后我们能够进一步沟通。您的姓名：
谢谢支持！
附件4
培训效果考核表（行政人事部填写）
填写日期_____________
讲师姓名
学历
所在公司
职位
讲师资格
储备讲师
正式讲师
授课课目
评分项目
讲义编写质量（20分）
讲师培训技巧（20）
培训的后期跟进（20分）
学员意见反馈（20分）
综合评价（20分）
合计
其它意见：
附件5
培训费用支出申请表
填表日期：
部
门
姓
名
培训课程
课时
费用标准（元/小时）
授课费
讲师签收
行政人事部意见：
签名/日期
总经理审批意见：
签名/日期
备
注
—
奖励管理制度范文第3篇
为加强公司人才储备，建立人才举荐机制，为公司引进更适合的人才，特制定本管理制度。
2． 适用范围
2.1 适用于（除本项2、3条例）以外的所有全公司员工。
2.2人力行政中心及区域人力行政部的员工、公司总部总监级及以上管理人员不享受此项奖励。
2.3除人力行政条线以外的各部门外，提出招聘需求的部门负责人、分管领导以及该招聘岗位的直线上级、跨级上级不享受此奖励。
3．定义及奖励发放形式
推荐成功：即被推荐的人通过面试进入公司相关工作岗位，并经过试用期通过、转正考核，首次发放推荐奖励金额为50%，余下的50%在被推荐人连续工作满6个月后发放。
4．工作程序
4.1人力行政中心定期将在公司工作群上公布岗位招聘信息；
4.2员工推荐相关岗位适合人选（包括公司内部和外部人选），经公司正常招聘程序；
4.3被推荐人面试合格后，进入公司，通过试用期考核并转正后，首次发放推荐奖励金额为50%，余下的50%在被推荐人连续工作满6个月后发放。
4.4推荐成功后，公司将对推荐人进行相关现金奖金，分类如下：
1）推荐至区域总、副总经理、副总监/总监级岗位：奖励金额为2000元/人次；
2）推荐至片区总经理、城市公司总经理、项目经理岗位、案场经理：奖励金额为1000元/人次；
3）推荐至总部及区域市场拓展经理及其他职能经理岗位：奖励金额1000元/人次。
4.5流程图
推荐人才——招聘程序——入职试用——推荐成功后——人力行政中心（区域人力行政部）填写《人才推荐奖励申请表》—人力行政中心审核——总经理审批
5．附则
5.1本制度从之日起生效。
5.2其它制度与此制度相抵触的，以此制度为准。
5.3此制度的解释和修订权归人力行政中心。
6.附表
人才推荐奖励申请表
推荐人
所属部门
被推荐人
被推荐人所属部门/岗位
入职时间
转正时间
被推荐人所属部门负责人审核
签字：
奖励金额
区域人力行政部审核
区域总审核：
奖励管理制度范文第4篇
当前，我们必须看到，社会公众担心“换汤不换药”，对改革能否彻底心存疑虑；一些部门和单位担心公车改革偏颇，影响正常工作开展；一些地方对改革的目标取向不明确，缺乏科学合理制度设计。基于此，本文拟对公车改革的利弊进行分析，研究改革的目标取向，并对如何深入推进公车改革作一些探讨。
一、兴利与除弊--公车改革势在必行
（一）传统公务用车制度之“弊”。我国公务用车制度曾经经过几次变迁，但都不是很成功，归纳起来，其主要特点有：一是计划经济色彩过浓。没有引入市场化、计会化机制，未能从根本上克服源于供给制模式带来的种种弊端。二是铺张浪费公车私用已成常态。见怪不怪、积重难返，非有特殊的决心、特殊的手段难以见效。三是法治化水平较低。“禁止公车私用”仅是廉洁自律的一项要求或号召，并未真正成为一条具有阻遏作用的“高压线”。
（二）推进现行公车改革之“利”。第一，从经济角度，为国家节省大量支出。公车费用历来在三公经费中占了很大的比例，公车改革将会极大地减少三公经费开支。新华网调查显示，目前我国公务车主要用于三个方面：办公事用、司机私用和干部私用。三块“业务”各占约1/3。实施公车改革，取消一般性公务用车，可从根本上解决公车私用现象，有效降低车轮上的浪费，节约行政成本。第二，从政治角度，促进党风廉政建设。传统公车消费，不仅官员是利益群体，就连司机也是既得利益者。一辆公车消费惊人，公车保险、维修存在巨大腐败空间。公车改革将取消部分领导干部公车特权，改变某些干部的“官本位”思想，密切党群干群关系。第三，从管理角度，构建长效机制。现行公车制度改革的一个重要特征就是取消一般公务用车，将市场化、社会化手段引入公车使用，从根本上进行改革，解决先改后乱现象。
综上，将市场化、社会化手段引入公车管理，不仅是公车管理方式的根本改革，也是加强党风廉政建设、转变政府职能的重要举措，通过对不合理的存量利益进行调整，是性价比最高的改革，可以说势在必行。
二、公车改革的目标价值取向
应该如何进行公车改革首要解决的是改革的目标价值取向。单一目标价值取向可能带来的风险。一是影响基层服务效能。偏远尤其是农村地区交通不便，路况条件差，工作人员下乡很有可能需要的时间长，本来半天可以解决的问题可能需要一天时间，或者一天能去几个村镇的，现在只能去一个村或镇；有的地方雨季时一般车子进不去，工作无法及时开展。二是降低应急保障能力。对突发性的，取消公车之后政府无法立刻集中人力、物力解决，容易形成较大稳定隐患。如遇见森林火灾和临时出差等应急事件，十万火急的情况下，应急保障能力相应降低。三是增加安全隐患。随着公车逐渐取缔，领导亲自驾驶，由于驾驶技术不够娴熟，产生安全隐患；如果租用社会上车辆，如果车辆驾驶人员不可靠，会泄密领导行踪，产生围堵现象。
公车改革的目标价值取向必须“多重”。一是经济取向，为国家最大限度减少行政支出。二是效能取向，更好更快捷地服务社会公众。三是政治取向。提升政府形象，减少公车私用，促进党风廉政建设。四是安全取向。保证行政人员人身安全，以及信息安全。
三、公车改革的方案比较
公车改革方案主要有三种：
方案一，“货币化”改革模式。取消一般公务用车（执法执勤车除外），机关也不建立公务车队，向全体或部分工作人员发放公务交通补贴。这种改革模式，可以从根本上解决公车私用。但也可能降低行政效能，纯货币化发放，实际成为工作人员福利。这种改革，使得公车使用与实际行政服务脱钩，工作人员得到货币补贴后，从利益最大化分析，有两个后果：一是尽量减少用车。降低行政服务质量和效能。二是向基层和企业转嫁负担。
方案二，“半货币化”改革模式。由政府行政后勤部门统一管理公车，向各级工作人员发给数额不等的乘车卡，实行公车有偿使用，以年度进行结算，超支自负，节余结转下年使用；也有的地方按节余额的30%-50%以现金形式奖励本人。
方案三，“加强管理”改革模式。各单位继续保留公车，取消事实上的“领导专车”，通过健全并严格执行各种使用、管理公车的规章制度，达到克服公车私用、浪费及舞弊行为的目的。严格来说，加强公车管理并不属于用车制度改革，但相对于原来的管理模式，也算是一种改革或改进。
以上三种“车改”模式各有长短，但公车改革必须能够实现多种目标价值。对不同公务用车，采取判别化办法，如对普通公务出行用车，采取货币或半货币化改革模式；对执法执勤用车，应当采取加强管理模式，配备应当严格限制在一线执法执勤岗位，机关内部管理和后勤岗位以及机关所属事业单位一律不得配备。
四、公车改革的建议
公车改革政策性强、涉及面广，关系到社会舆论的公共评价和行政人员的切身利益，必须研究改革的可行性，实现公车改革最终达到行政提速、改善服务、减少支出的目的。同时，积极稳妥地做好司机分流与安置工作，避免借公车改革之机乱发补贴，出现三公消费不减反增的改革悖论。具体操作上必须把握以下几点：
一要因地制宜而不是“一刀切”。深入实际、把脉问诊，加强调查研究，细致统计测算，汲取各方意见求得各方共识，形成周密而又可行的改革方案，才能心中有谱、施行有序改革取消一般公务用车，保留必要的执法执勤、机要通信、应急和特种专业技术用车及按规定配备的其他车辆。对一般公务用车补助要体现三个层次差别化政策：一是不同地区之间差别，经济发达地区与经济欠发达地区应有相应差别，不同交通条件、地理位置也应有差别；二是不同管理层次间差别，中央、省、市、县、镇应有所差别；三是不同部门及不同管理人员差别，应根据工作量和业务量合理确定限额，调动他们履职尽责的积极性。
二是实行全覆盖改革而不能单兵突击。改革从中央向地方推进，全公务部门展开，上级改革要为下级改革作出表率，上下贯通、统筹兼顾、谋求实效：不仅包括机关事业单位，还要包括国有企业，不仅包括上级单位，还要包括所有下级单位。否则，单兵突击，将会出现向基层转嫁用车矛盾和互相攀比现象，最终难以成功。
奖励管理制度范文第5篇
二、月度城市综合管理排名个人奖惩标准如下：
（一）奖励
1、全区城市综合管理月度成绩在全市检查考核排名第1名，奖励各街道和相关职能部门主要领导、分管领导各0.1万元、0.2万元；排名第2名，各奖励0.05万元、0.1万元。（一类街道排名全市后10名、二类街道排名后5名、相关职能部门综合排名后3名的，不予奖励）
2、一类街道排名全市前10名、二类街道排名前5名、相关职能部门排名全市前2名的，奖励各街道和相关职能部门主要领导、分管领导各0.05万元、0.1万元。
3、本月名次较上月进步10名（含10名）以上的一类街道，奖励主要领导、分管领导各0.05万元、0.1万元；本月名次较上月进步5名（含5名）以上的二类街道，奖励主要领导、分管领导各0.05万元、0.1万元；本月名次较上月进步1名（含1名）以上的职能部门，奖励主要领导、分管领导各0.05万元、0.1万元。
（二）处罚
1、全区城市综合管理月度成绩在全市检查考核排名第4或者5名，扣罚各街道和相关职能部门主要领导、分管领导各0.05万元、0.1万元；排名第6或者7名，各扣罚0.1万元、0.2万元。（一类街道排名全市前10名、二类街道排名全市前5名、相关职能部门综合排名全市前2名的，不予扣罚）
2、一类街道排名全市后10名、二类街道排名后5名、相关职能部门排名后2名的，扣罚各街道和相关职能部门主要领导、分管领导各0.1万元、0.2万元。
3、本月名次较上月退步10名（含10名）以上的一类街道，扣罚主要领导、分管领导各0.05万元、0.1万元；本月名次较上月退步5名（含5名）以上的二类街道，扣罚主要领导、分管领导各0.05万元、0.1万元；本月名次较上月退步1名（含1名）以上的职能部门，扣罚主要领导、分管领导各0.05万元、0.1万元。（相关职能部门综合排名全市前2名的，不予扣罚）
4、城市综合管理工作月度考核不达标（60分以下，下同）的，扣发单位主要领导和分管领导当月绩效目标奖。
三、月度城市综合管理单位奖惩标准如下：
（一）一类街道进入全市前10名、二类街道进入前5名的，奖励2万元工作经费；一类街道进入全市前30名、二类街道进入前15名的，奖励1万元工作经费。
（二）一类街道排名全市后10名、二类街道排名全市后5名的，扣罚1万元。
四、年度城市综合管理奖惩标准如下：
（一）奖励
全区城市综合管理工作年度综合排名进入全市前2名，一类街道进入全市前10名、二类街道进入前5名的，奖励20万元工作经费；一类街道进入全市前30名、二类街道进入前15名的，奖励10万元工作经费；奖励区城管局150万元工作经费，区建设局、区建管站、区水务局、区园林局、区交通运输局、公安分局、交通大队、洪山交通大队各8万元工作经费。（一类街道排名全市后10名、二类街道排名后5名、相关职能部门综合排名后3名的，不予奖励）
（二）处罚
1、全区城市综合管理工作年度综合排名全市城区3名以后，取消区城管局、相关街道及职能部门的年度绩效考核评先资格。排名全市城区4、5、6、7名，分别扣除区政府主要领导、分管领导，区城管局、区站区办全体工作人员，相关街道及职能部门主要领导、分管领导、具体负责城管工作科室工作人员年度绩效目标奖的10%、20%、30%和40%。（一类街道排名全市前20名、二类街道排名全市前10名、部门排名全市前2名的除外）
2、一类街道年度综合排名全市后10名、二类街道排名后5名的，职能部门年度综合排名在后2名的，扣除单位所有工作人员年度绩效目标奖的20%，取消年度绩效考核评先资格。
1、2项如有重复按其中的上限实施处罚。
