绩效考核与奖励方案
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绩效考核与奖励方案范文第1篇
【关键词】项目考核 项目奖金制度管理办法 项目管理 软件系统开发管理
一、前言
软件系统产品研发和项目开发的工作具有重要性、连续性和紧迫性等特征，为提高产品项目研发和实施的成功率，提高参与人员的积极性，明确工作导向，激发软件开发人员的自身潜能和工作热情，使软件开发在产品和项目共同目标的牵引下不断提高工作效率，因此，研究软件系统开发项目考核和奖励方案具有重要的现实意义。
为了提高研发人员的积极性，软件公司通常采用项目奖金的方式促进软件系统的开发。制订合理的项目考核和奖励方案有助于更好的实现软件系统开发的管理。研究采用合理的项目考核和奖励方案，通过对项目奖金的控制，克服软件系统开发的不确定性，使软件系统开发处于可以控制的范围内，以达到预期的目标。
合理的项目考核和奖励方案旨在根据研发人员在工作的贡献度(参与度)、创新性以及质量控制(功能稳定性)进行奖励，研发人员所获得的奖励是基于他/她在考核期间所付出的努力、所取得的成果、所评效出的得分，同时，研究项目考核和奖励方案的重要目的是逐步提高研发人员的收入水平，分享软件开发所带来的利益。
二、项目考核基本流程
结合软件系统产品或项目的开发周期和过程，制定合理的项目考核和奖励方案的流程，部分特殊软件产品或项目将因具体情况而变更流程。
项目考核和奖励方案都是由该项目负责人进行方案申报，由软件开发部门经理核实方案，并提交公司总经理审批，审批通过，该方案相关的文档进行报备，并作为考核记录和奖金支付的依据。
具体流程是由公司制订软件系统开发计划或者项目开发合同，提交给软件开发部门制订项目考核和奖励方案，并提交公司总经理审批，审批通过后，由产品或项目负责人对软件的开发过程进行项目考核和统计，在项目考核结束后根据考核结果将项目或产品开发奖金总额的60%按项目开发奖金计算公式进行发放。
项目进入维护期后，由产品或项目负责人重新制订维护期的项目维护考核和奖励方案，同样由公司总经理进行审批，审批通过后，由产品或项目维护负责人进行项目考核和统计，项目考核结束后根据考核结果将项目奖金总额的40%进行发放。
三、项目审批和申报
软件公司策划的新产品通过软件开发部门进行开发的项目，需经过综合评估其工作量和周期，从而启动项目考核与激励机制，可以依据以下要求的软件系统产品或项目可以由软件系统产品或项目负责人提报申请：
（一）新版本或新产品的开发，并预估开发人天(第一个版本)达到200人/天以上。
（二）委托开发的客户项目，并预估开发人天(含稳定期)达到50人/天以上。
（三）二次开发的客户项目，预估开发总人天(含稳定期)达到50人/天以上。
符合以上要求的产品和项目，需要由负责人准备以下资料，上报公司总经理进行审批：
2.项目开发团队。
3.开发计划与开发人天。
4.绩效考核标准。
5.激励方案与预算。
对于小型项目(开发人天小于50天)或维护类项目，分配给开发人员负责跟进后，登记所花费的人天，作为年底绩效考核的依据，并统一计算绩效奖励和发放。
四、项目考核的基本要素
（一）考核范围与职位加权系数
考核办法的适用范围将包括项目团队的全部参与人员，由研发总监、产品和项目负责人负责团队组建，负责人则决定参与人员的职位分级，以下是职位所设置的加权系数：
因软件系统产品或项目在开发和实施过程中，人员参与程度、方式和参与周期会有变化和调整，软件系统产品或项目负责人有权对考核人员范围以及加权系数进行调整，并予以公布，负责人有义务对调整部分进行解释并进行思想工作。
对于试用期软件系统开发人员，需要进行绩效考核，但不进行绩效激励和奖金，绩效考核成绩将作为去/留的依据。
（二）项目考核周期
为保证软件系统产品或项目在开发和交付过程中，项目软件开发人员能持续提高工作热情，并始终关注所负责的任务以及项目整体目标，是以考核的作用是非常重要并且不可或缺的。
根据产品开发/项目的开发和交付周期，将考核分为：开发期考核和稳定期考核两部分；
1.开发期考核
针对软件系统产品或项目开发人员和测试人员，将开发期划分为多个考核周期(周/月)，分别对每个项目参与人员进行绩效考核，最后计算平均的方式得出最后绩效考核评分；对于软件系统产品或项目的顾问与支持人员，则只需在开发期末进行一轮绩效考核；项目负责人根据人员评分，计算每个项目组成员的绩效奖励，告知以组员并执行发放。
2.稳定期考核
在产品投入市场过程后，或项目顺利上线，标志着稳定期结束，项目负责人将对每个项目组成员进行最后一轮，评估组员在稳定期给予软件系统产品或项目的支持力度是否符合预期，并作为最后绩效奖励的发放依据。
（三）项目考核指标
由于软件系统产品或项目参与人员的角色差异，并考虑量化指标的困难，本办法计划对多个角色的项目组成员，使用统一的标准进行考核，考核将从多个方面进行，实行记分制，主要指标项如下：
绩效考核与奖励方案范文第2篇
为了激励广大医护人员工作热情，遵循以病人为中心，以医院利益为目标的宗旨，体现分配公平，多劳多得、优绩优酬的原则，促进医患关系和-谐发展.
一、考核机构及职责分工
（一）考核小组：
组长：__
副组长：__
成员：__
领导小组下设绩效考核办，考核办由__同志负责.负责全院绩效考核管理日常工作，做好牵头组织和综合协调工作.
（二）绩效考核对象及日常安排
1、医疗、医技：
考核人员：__
考核时间：次月_日-__日内完成，考核周期为上月_日-__日
考核细则：
1、临床科室绩效考核指标及考核办法
2、医技科室绩效考核指标及考核办法
3、手术科室绩效考核指标及考核办法
4、供应室绩效考核指标及考核办法
5、体检科绩效考核指标及考核办法
6、门诊医生绩效考核标准及考核办法
7、临床科医生绩效考核标准及考核办法
8、医技人员绩效考核标准及考核办法
9、急诊医生绩效考核标准及考核办法
2、护理：
考核人员：__
考核时间：次月_日-__日内完成，考核周期为上月_日-__日
考核细则
10、护理岗位量化考核标准
11、病区护士长绩效考核量化标准
12、门诊部护士长绩效考核量化标准
13、供应室护士长绩效考核量化标准
14、手术室护士长绩效考核量化标准
15、病区护士绩效考核量化标准
16、供应室护士绩效考核量化标准
17、导医护士绩效考核量化标准
3）、药事：
考核人员：__
考核时间：次月_日-__日内完成，考核周期为上月_日-__日
考核细则：
18、药剂科绩效考核办法
4、行政：
考核人员：__
考核时间：次月_日-__日内完成，考核周期为上月_日-__日
考核细则：
19、党办绩效考核办法
20、纪委绩效考核办法
21、团委绩效考核办法
22、工会绩效考核办法
23、人事科绩效考核办法
24、医务科绩效考核办法
25、护理部绩效考核办法
26、感控办绩效考核办法
27、财务科绩效考核办法
28、审计科绩效考核办法
29、科教科绩效考核办法
30、保卫科绩效考核办法
31、总务科绩效考核办法
32、病案室绩效考核办法
33、设备科绩效考核办法
34、信息科绩效考核办法
35、医保办绩效考核办法
36、门诊部绩效考核办法
（三）职责：
行政管理：由分管院长、办公室等部门科室考核，由办公室组织.
医疗质量：主要由业务院长会同医务科、护理部组织考核；财务指标：由财务院长会同财务科考核，由财务科组织.
科室管理：主要由业务院长、医务科、护理部、绩效办考核，由医务科组织.
患者满意度：主要由医务科、护理部、绩效办考核，由院办组织.
继续教育：主要由院办、医务科、科教科、护理部等部门科室考核，由科教科组织.
二、考核依据
国家政府相关法规；医院各项管理制度；各科室岗位职责和工作流程；各部门责任目标和经济指标等.
绩效考核与奖励方案范文第3篇
关键词：财政预算；绩效评价；问题；方法
中图分类号：F812.45 文献识别码：A 文章编号：1001-828X（2015）024-000-01
2014年修正后的预算法，要求各级政府在预算执行和监督环节，对预算支出情况开展绩效考核，以考核结果作为编制下一年度预算的依据，同时也明确了各级人大的预算执行审查责任。通过对重点项目和重大支出项目进行绩效评估，起到了规范政府收支行为，强化预算约束的作用，但是从绩效评价实施的过程来看，在绩效方案的制定，项目执行情况的监督，绩效评估的实施，考核结果的落实方面仍有待完善的地方。
一、绩效评估方案的制定缺少沟通，难以获得预算参与单位的认同
当前绩效评估方案多是地方政府财政部门格式化的文本，从内容条款而言，经济指标、数量指标、进度指标、社会效益、财务内控制度等等，涵盖了预算项目的方方面面，大而全，但是却未能抓住绩效考核项目的要点。预算项目千差万别，涉及的部门也各不相同，格式化的绩效评估方案不能反映政府预算项目的差异性，也难以获得预算执行部门的认同。
“凡事预则立，不预则废”。绩效评估方案的好坏决定着绩效管理的成败。在绩效项目确定之后，首先要做的就是绩效考核辅导。通过对预算单位负责人绩效考核重要性的辅导以及对预算编制参与人员操作层面上的辅导。使他们明晰绩效考核的意义、方式方法、资金使用的约束性以及与项目落实单位的利害关系，从共性层面为预算绩效考核的实施做好铺垫。二是加强与预算项目执行单位的沟通，制定差异化的绩效考核方案。预算项目绩效考核不仅仅是预算执行单位自身的事情，它需要财政部门与预算执行部门的共同参与，需要双方之间持续不断的沟通，通过沟通，采集数据，形成依据，分解项目指标，形成个性化的绩效评估方案，并针对项目执行过程中的新情况，及时调整绩效方案，保证绩效评估的实效。三是营造参与式的预算绩效文化。绩效考核只有成为预算单位的共识，才能取得实效，才能形成良性循环的绩效管理。鼓励预算执行单位参与到制定预算绩效目标的过程中，激励参与单位在预算绩效管理过程中保持积极主动的状态，有助于参与者接受绩效评估，规范政府资源的使用，提高预算资金支出效益。
二、以财政评估为主体，丰富绩效评价主体
目前政府绩效评价主要是由财政部门牵头，通过预算单位自评，上级部门和财政评估的方式进行。预算绩效评价工作涉及范围广，政策性强，专业性要求高，要求评价人员具备较高的综合素质和业务能力，但就预算单位和财政部门而言，难以聚集一批有较强的综合素质和业务能力的专业人才，从而影响了政府预算绩效评价的效果，作为政府内部的评估结果，也难以为公众认同。解决方法之一是通过政府采购服务，通过招标，综合考量专业技能、评估成本，择优选取第三方评估机构参与到政府绩效评估中来。作为独立的中介机构，第三方评估机构拥有专业的评估人才、系统的评估方法和丰富的评估经验，能够保证评估结果的客观性、公正性和合理性，也容易为公众接受。解决方法之二是引导社会公众，尤其是与预算项目利害相关的社会公众参与到绩效评估中来。吸引社会公众参与到绩效评估中，主要是发挥社会公众在项目执行过程的监督和检查作用，使社会公众对预算项目资金的使用去向、项目产生的经济和社会效益有切身的体会，提高政府投资项目的效率和公信力，避免贪污和浪费。对专业要求高、项目投资额大的绩效项目，可以邀请专家参与预算执行、预算项目绩效评估方案的制定、预算项目绩效考核过程中，利用他们的专业知识，保证预算项目绩效评估的科学性和权威性。
三、政府预算绩效考核结果公开程度不足
政府预算单位预决算已逐步公开，但就政府预算项目绩效考核而言，更多的是项目执行单位、上级部门和财政部门知晓，社会公众通过预决算公开资料中可以知晓项目安排了多少资金，使用了多少资金，至于资金的去向、项目投入使用的效益、受益群体的感受、项目质量知晓不多。建立健全绩效项目公开制度，对涉及民生的重点、重大项目，通过政府网站，官方会等形式定期不定期公布进展情况，让公众拥有更多的知情权，有助于提升政府预算项目绩效水平。
四、绩效考核责任追究与奖励机制有待完善
完善的，行之有效的责任追究与奖励机制是企业效益提升的法宝，总体而言，政府项目绩效考核主要是用来评估预算项目本身优劣，而非预算执行部门相关人员职位升迁、经济收益考核的主要依据，从而影响了政府资金使用的效益。作为财政部门，应会同相关单位制定完善预算项目绩效管理责任追究与奖励机制，厘清单位绩效、团队绩效与个人绩效，依据绩效考评结果安排预算单位来年资金，将个人职位升迁、工资调整、发展计划与绩效考评相挂钩，切实消除问而不责、奖罚不公的现象，真正做到奖优罚劣、赏罚分明，充分发挥绩效考核的积极作用，提高公共财政使用的效能。
参考文献：
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[2]张莉.政府预算绩效管理对策探讨[J].社会发展.
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绩效考核与奖励方案范文第4篇
有一位资深的人力资源经理指着一张漂亮的绩效考核表问我：“为什么这项指标的权重是25%，而不是30%或15%？它是怎么得来的？”
答：“因为别人都是这么定的。”
他又问：“为什么企业不能自行设计绩效考核表，而必须借助咨询公司？”
答：“因为这套工具是西方传来的，有很高的技术含量，一般人学不会。”
他又问：“如果我们老板请您来做我们的绩效考核设计，您会用这样的表格吗？”
答：“不会！因为这套东西根本不适合中国的企业，我只会根据企业员工实际量身定做。”
他如释重负地说：“要是这样就太好了！我到每家企业引进这样的绩效考核，实施之后就进入了我的离开倒计时。”
我反问：“为什么呢？”
他说：“员工不满，干部报怨，老板迁怒于我，走人就成了必然。”
为什么要明知故问？因为笔者经常碰到类似的案例，不论国营企业还是私营企业，不论大企业还是小企业，不论老企业还是新企业，搞过绩效考核的，没有不牢骚满腹的……笔者曾做过多次现场调查，说起绩效考核鲜有满意者。除非考核方法有创新、切合企业实际、员工认同感高且能带来收入的增加，否则无不以失败收场。就连日本索尼常务副总裁天外伺郎的《绩效主义毁了索尼》、万科创始人王石的《绩效主义是脓包》，对教条主义的挞伐也佐证了绩效考核失败率之高。
为什么对绩效考核的不满如此之多？
笔者与众多企业老板、员工、咨询培训同行探讨分析，归纳总结主要原因如下：
第一，出发点错了。最典型的例子，就是老板为了减少工资奖金的支出，通过考核可以扣回一部分：其次是为了末位淘汰；再者就是人力资源管理者为了建立自己的权威，让其他部门的主管和员工都重视或巴结自己。出发点不正确或不光明，当然很难有好的绩效管理理念，自然也就没有好的绩效考核方法。
第二，方法搬错了。说来，西方舶来的管理技术之中就数绩效考核的运用最广泛，故此其失败率也最高。任何管理技术的产生都是同其社会发展阶段、人文环境相适应的，西方社会重规则，在这样背景下诞生的绩效考核技术要求管理者必须比下属技高一筹，要求考核管理公平公正客观，否则他就会被下属弹劾。而中国社会重人情，建立在规则基础上的绩效考核方法，在人情社会怎么能够保证客观公正呢？“官大一级压死人”的思想在国内根深蒂固，主管对下属有绝对的权力，让上司主导下属的考核，就无法规避人情对考核的影响。所以，再好的考核表格在中国企业都行不通！绩效考核技术搬到中国企业必须进行第二次创新。
第三，违背了多数员工意愿。这与出发点对错紧密相关，设计的考核点或标准让多数员工达不到合格标准，员工再怎么努力都会被扣绩效考核分数或奖金。那么，员工怎么会配合？又怎么可能满意？
第四，脱离企业实际。考核方式也与企业人员规模、员工素质，特别是主管水平密切相关，不存在放之四海而皆准的考核方法。一种表格在别人的企业好用，但在自己的企业就未必好用。因此，即便是同样的指标，在不同的企业其评价标准也不一样。
第五，超越企业发展阶段。企业在不同的发展阶段，其考核重点与考核标准都是不同的。同样，曾经好用的考核方法，随着企业发展也有可能变得不适用。
第六，执行出偏差。不排除这样的情况，企业的考核设计方案不错，但在实施中却给走样了。比如，不能公平公正公开的进行管理导致员工怨怼，或者不同部门的主管对同样的标准解读有异，也会让员工产生不满。
第七，员工不配合。员工的工作本身已经很饱满了，你再让他花费时间去进行填表打分，考核结果出来以后又和奖金关联不大，员工就会认为无意义。员工不配合，再好的考核方案都等于零。
绩效管理的最终目标
绩效考核的主要目的不只是为了识人用人，更主要的应该是留人育人，让优秀的员工更优秀，让有不足的员工努力向上。绩效考核与用人考核是完全不同的两回事，用人考核重在考核岗位适合与否，绩效考核重在考核工作是否达成目标，前者是入职前的事，后者是工作中的事，太多企业混淆了这两种不同性质的考核。对于建立绩效考核，应该说是从三方面考虑的，归纳如下：
第一，提高企业整体绩效，实现企业经营目标。
第二，改善企业管理不足，提高团队协同作战能力。
第三，奖励员工进步，提高员工履职能力。
绩效考核六步走
一般企业绩效考核究竟应该如何建立与管理呢？笔者为大家总结了六步方针：
第一步，首先确定绩效管理目标、管理方针，搞清楚绩效考核的出发点。
第二步，组建管理团队，确定专人负责，制订实施方案。
第三步，设计绩效管理体系、选择绩效管理工具、确定绩效管理标准，特别是设计绩效考核方案。
第四步，广泛征求意见，组织讨论方案，达到上下认同为止。
第五步，方案通过后组织宣传教育，在全员了解掌握实施方法和考核工具后进行试运行。
第六步，纠正试运行发现的问题或漏洞之后投入正式运行。通常绩效考核标准每年或每二年都应该进行调整，但企业的绩效考核方针和管理原则则应该保持相对稳定。
小企业如何进行绩效考核
当下，越来越多的小型企业开始关注如何进行绩效考核，直接沿用或者照搬照套大企业的考核方法肯定不行，即使同类企业规模大小相同，其考核方法也不尽相同。因为每家企业的绩效水准不一样，考核方法和标准也就不一样。即使同一企业不同岗位使用同样的表格、考核同样的指标、选用同样的权重，也明显不科学。企业是有个性特色的，考核也必须体现本企业特色。
小企业因为员工人数少，岗位空缺或者一人多岗现象普遍，如果沿用大企业的按岗位考核势必让干得多的员工吃亏，再加之员工工作饱满度高，在工作之外，再让他们花时间填表打分，无疑会增加员工负担，同时也会增加公司管理成本，小企业考核只能“按人”考核。
按人考核其考核标准就必须“量身定做”。考核遵循的标准应该以制度或规范为准，考核结果应该为及时性的，即工作有误当时扣分或扣款，工作有超过标准的表现，当时就加分或奖励，之后再在月底统计奖罚结果，简单省事，简洁直观解决绩效考核问题。
这里笔者为大家建议一种考核方法，即交警开单式考核方法：员工工作好坏以事实为依据，当时当场当期评价。考核奖惩以制度为准绳，不搞事后算账，没有事实依据的错误不给予处罚，让考核在阳光下运行。
绩效考核与奖励方案范文第5篇
根据《福州市其他事业单位绩效工资实施意见》(榕人薪【20xx】8号)，以及《福州市鼓楼区其他事业单位绩效工资实施意见》(鼓人综【20xx】88号)文件精神，为充分调动广大干部工作的积极性和主动性，切实发挥绩效工资的激励导向作用，结合街道实际，制定本实施方案。
一、指导思想
以事业单位绩效工资实施为契机，在区人事局、区财政局核定的绩效工资总量内，建立符合街道特点的绩效考核机制、工资水平合理决定机制和有效的激励约束机制，充分发挥绩效工资的杠杆作用，真正做到干与不干不一样、干多干少不一样、干好干坏不一样，激励广大干部爱岗敬业，扎实工作，开拓进取，积极主动地完成各项工作任务目标，努力推动街道各项工作持续健康快速发展。
二、分配原则
1、坚持“按劳分配、效率优先、兼顾公平”的原则。奖励性绩效考核工资分配以个人年度工作目标责任和日常工作业绩作为主要依据，多劳多得，优绩优酬，适当拉开分配差距，向责任重大岗位、业绩突出的人员倾斜。
2、坚持“公平、公正、公开”的原则。绩效工资考核分配实施过程实行阳光操作，考核结果由街道党政办定期张榜公布，切实做到公平、公正、公开。
3、坚持“科学合理”原则。绩效考核工资分配方案要统筹兼顾街道各类人员之间绩效工资分配关系，力求科学合理，并根据街道及工作人员的实际情况，逐步完善分配方案。
三、奖励性绩效工资分配的对象、额度及构成
(一)奖励性绩效工资分配对象：
街道全民事业编制、集体事业编制在册、在岗工作人员(名单附后)。
(二)奖励性绩效工资分配额度：
街道现有事业编制在岗、在编工作人员16名，20xx年基础性绩效工资总计17690×12=212280元，奖励性绩效工资总计11793×12=141516元。
(三)奖励性绩效工资发放形式：
绩效工资由基础性绩效工资和奖励性绩效工资两个部分组成，其中基础性绩效工资按基金册每月发放，奖励性绩效工资按实际情况考核后予以发放。
四、奖励性绩效工资的分配办法
奖励性绩效工资由管理岗位(责任)补贴、日常工作量(任务)补贴和年终业绩奖励补贴三个部分构成。其中管理岗位(责任)补贴、日常工作量(任务)补贴每月造册发放，年终业绩奖励补贴待年终考核后统筹发放。
(一)管理岗位(责任)补贴
1、管理岗位(责任)补贴总额：管理岗位(责任)补贴占奖励性绩效工资构成的5%，20xx年总额为141516×5%=7075.8元。
2、管理岗位(责任)补贴的计算：街道现有股级干部9名，每月每人管理岗位(责任)补贴65元，全年总计65×9×12=7020元。
此项余额部分(7075.8-7020=55.8元)作为年终业绩奖励补贴。
(二)日常工作量(任务)补贴发放办法
1、日常工作量(任务)补贴总额：日常工作量(任务)补贴占奖励性绩效工资构成的85%，20xx年日常工作量(任务)补贴总额为141516*85%=120288.6元。
2、日常工作量(任务)补贴构成：包括出勤情况、正常工作量、超时工作量(加班)，考核按《东街街道干部管理办法》实施。
3、日常工作量(任务)补贴发放计算：对遵守考勤制度、按时完成工作任务、无纪律处分的人，每月发放个人奖励性绩效工资的85%;对受街道通报批评的人，扣除当月奖励性绩效50元;对受区级以上通报批评的人，扣除当月全部奖励性绩效工资。
(三)年终业绩奖励补贴发放办法
1、年终业绩奖励补贴总额：年终业绩奖励补贴占奖励性绩效工资构成的10%，20xx年年终业绩奖励补贴总额为141516*10%=14151.6元。
2、年终业绩奖励补贴发放计算：街道工作人员年终业绩奖励发放按事业单位干部年终考核结果为依据，对年终考核为合格以上等次的人员，全额发放年终绩效奖励补贴;对年度考核为不称职等次的人员，不发年终业绩奖励补贴。
3、对婚、丧、产假期间的工作人员绩效工资予以全额发放。
五、其他需完善调整及未尽事宜，由街道党政班子会议研究决定后执行。
