辅导员评价及建议

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辅导员评价及建议范文第1篇

【关键词】 高校辅导员 职能能力 发展

2014年3月25日，教育部以教思政〔2014〕2号颁布《高等学校辅导员职业能力标准（暂行）》，《高等学校辅导员职业标准》的制定和出台，进一步增强辅导员职业的社会认同，确立辅导员职业概念，提升辅导员职业地位和职业公信力，为辅导员主动提升专业素养和职业能力指出路径和方向。本文就如何完善《高等学校辅导员职业能力标准（暂行）》提出了相关的对策和建议。

1 《高等学校辅导员职业标准》的现状与对策

1.1 辅导员职业标准现状

该《标准》分职业概况、基本要求、职业能力标准3部分。《标准》从初、中、高三个职业能力等级，对高校辅导员在思想政治教育、党团和班级建设、学业指导、日常事务管理、心理健康教育与咨询、网络思想政治教育、危机事件应对、职业规划与就业指导、理论与实践研究等九方面辅导员职业功能的工作内容进行了梳理和规范，对辅导员在不同职业功能上应具备的能力和理论知识储备提出了明确要求。辅导员评聘教师职务也应坚持工作实绩、科学研究能力和研究成果相结合的原则，《高等学校辅导员职业能力标准》中对“高级辅导员”的要求是引导辅导员成为“研究型辅导员” ，规定发表15篇论文（含10篇核心期刊论文），其定位和研究成果数量是否能真正反映辅导员的工作性质和效果。本人认为辅导员的主要职责还是以实践性为主，建议在现有的低、中、高三个职业能力等级内进一步做档次细化，这样有利于调动辅导员的积极性和辅导员的队伍的发展。

1.2 辅导员概念内涵

《高等学校辅导员职业标准》中对“辅导员”概念界定主要还是针对一线辅导员制定的，能否涵盖专职辅导员中其他从事大学生日常思想政治教育工作的人员，进而使整个学工队伍都能找到自己的发展方向。

1.3 辅导员考核渠道

辅导员招聘为避免各学校独立操作的不公平和不规范性，可以采取如下形式进行：一是人事厅统招统考，根据各校上报的招聘人数按一定比例提供笔试通过者名单给各校，各校再进行面试录取;二是设置“辅导员资格证”，资格证考取要参加全省统考，获得证书后方能参加该岗位应聘。三是学校的面试应由指定的监督机构进行，避免一些学校不按标准执行。

1.4 辅导员考核标准

辅导员工作绩效考核及师德考核都应从主管学生处领导、所属院系、同事、学生等多方位全面展开。要特别加强学生评议和主管领导的评分权重，对学生评议的操作方法做出具体要求，从而提高考核的客观公正性。

1.5 辅导员培训机制

在省级文件中应进一步完善对辅导员培训的国培、省培、校培三级体系的具体内容。由省教育厅或研修基地出台省培、校培指引;编写培训课程教材和大纲，明确其分工和培训内容;在省培中增加对在岗辅导员职业能力提升的培训，并增加跨省、跨校、出国交流学习方面的内容;在培训经费方面，在省教育厅出台政策时，能否参照思政教师生人均20元的培训标准，由各校学生处统筹安排。

1.6 重视辅导员待遇

如何与《事业单位岗位设置管理试行办法》实施意见（国人部发〔2006〕87号）对接。高校辅导员职业需要从体制上给予重视：一是高校辅导员岗位设置进一步细化和专业化。可参照国外分别设立思想政治辅导岗位、心理健康辅导岗位、就业辅导岗位、生活辅导岗位，并明确不同岗位的职责、任务、工作范围等;二是由劳动与社会保障部会同教育部等部门，对辅导员职业确立职级制，把高校辅导员职业由低至高设立了1至4级岗位，对应于高校教师职称的助教、讲师、副教授、教授，享受同等待遇。

2 对《高等学校辅导员职业标准》的展望

2.1 辅导员工作希望能够成为许多有志青年奋斗终生的职业

我们理解《标准》颁布是为了将一个过渡性的、非职业化的“岗位”，建设成为具有独立专业方向的一个稳定的职业，进而确立给辅导员独立的职业定位。可是问题是辅导员职业是否形成了完善的、相对独立的专业知识和技能系统，是否能够拥有自身独立的职业地位，成为一种专业性的职业。是否可以从高校教师的职业中分化出来。《标准》中的职业定义中指出“辅导员具有教师和干部的双重身份”，作为政策导向，其似乎体现了优惠性和鼓励性，为辅导员的发展预留了空间。但是也有值得商定榷的地方，每一种职业、身份都有其特定的专业属性，双重身份的界定，实际上等于模糊和消解了辅导员的专业性。辅导员工作从属于干部和教师的尴尬身份，也正是因为这种双重身份导致了辅导员工作的多重性，辅导员管理权限上多重支配，这种管理体制加剧了辅导员边缘化心态，造成了辅导员认同感低、流动性大、职业倦怠情绪滋生的现象，所以希望借《标准》的颁布，使辅导员工作逐步发展成为一个独立的、专门的、不可替代的、得到社会认可的职业;辅导员也要认真学习《标准》，理解辅导员职业内涵，不断提升职业能力，通过切实履行辅导员工作职责来确定职业地位，在职业岗位上服务教学、服务学生、服务社会，实现自己的个人价值。

2.2 辅导员入职必须要设立一个需要经过拼搏才能迈过的门槛

辅导员作为一个独立的职业，必须要通过提升职业专业化程度来获取辅导员专享的职业化工作地位。而目前各高校在选拔辅导员时，基本都没有对其进行明确的专业素质和职业资质的测试或考察，只是按照人事制度要求和实际工作需要，来进行考查，也正是因为如此，一些辅导员工作得来全不费工夫，故不甚珍惜;一些高校也将其视为解决无法推辞的人情的一个岗位，所以高校辅导员队伍出现了良莠不齐的现状，因此有必要建立高校辅导员职业准入制度。一种是建立健全全国或省级以上统一的高校辅导员资格的认证制度，效仿律师、医师等认证制度，将辅导员资格认证纳入社会职业认证分类体系，出台并逐步完善《高校辅导员资格认证制度》，使辅导员认证制度化、规范化和科学化，从而逐步推行持证上岗。一种是建立省级统一选拔考试制度，效仿公务员招收考试制度，笔试统考，按一定比例将面试人选交给各高校进行选拔，确保辅导员的专业能力和职业水平。

2.3 辅导员职业需要一个科学健全的考核制度和管理体系

在《标准》精神指导下，希望及早制订出台例如《辅导员工作条例》之类的管理文件，界定辅导员定义的内涵与外延（包含整个学工队伍），理清辅导员工作边界，使辅导员岗位责任和权力规范化、制度化，指导辅导员做什么、不做什么、怎么做;构建辅导员工作绩效评价指标体系，制定辅导员管理办法，统一、规范辅导员职级晋升、职称评审。辅导员考核实际上包含两个方面，一个是评价指标，一个是评价方式。辅导员考核应以工作成效评价为主，兼顾工作态度（学习绩效评价）和工作能力（研究绩效评价）考核，同时鼓励辅导员按照工作实际创新性地开展工作。辅导员工作评价采取辅导员自评、学生评价、领导评价的多元评价方式进行，应建立辅导员学年述职制度，将促进辅导员的自我实现和持续发展作为最终目的。

2.4 辅导员职业发展需要建立多类型、多层次的培养发展机制

辅导员要走职业发展之路，不仅需要制度设计上让更多优秀的人才在这个岗位上有所作为，也要为这些人才的永续发展提供有力的支持与帮助。

2.4.1 辅导员初级、中级、高级“三级”培训制度

根据《标准》中的三个等级分别对辅导员进行不少于《标准》规定的培训期限的时间的培训。初级培训就是上岗培训;中级培训是提高和发展性培训，突出理论性，注重理论与实践相结合，为职业化发展打下扎实基础;高级培训则以培养专家型辅导员为目标，专业性强，就辅导员工作某一具体领域做深入的辅导和教育。

2.4.2 辅导员校本培训、省培、国培“三级”培训制度

请进来，走出去，甚至是走向国际，加强跨省、夸校、出国交流的培训，多一些互派交流的机会，让更多的辅导员能够接触不同学校、不同省份的不同职业体验，开阔视野的同时，也提升了职业能力。

2.4.3 建设辅导员网络课程

从培训内容和形式来看，除建议出台指导性校本培训大纲外，也建议建设系统的辅导员培训网络精品课，以便灵活培训时间，丰富培训手段与方式。

3 辅导员职业发展相关政策需要加大督查力度才能贯彻落实

《标准》中对辅导员的职业能力提出了较高的要求，与之相适应的是否应该出台相关的保障制度。建议将学工队伍的建设情况纳入高校办学质量评估体系，成为高校党政工作的硬性指标，并定期进行督查，这样更好保证和推进政策的贯彻落实。

参考文献：

[1]苏莹.高等学校辅导员职业标准开发研究[D].华东师范大学硕士学位论文，2010.

[2]沈丹.高校辅导员职业能力标准及其发展对策研究[J].文教资料，2010， （02）：166-167.

[3]王显尊.高校辅导员职业能力标准探析[J].教育时空，2010， 22（01）：169-170.

[4]李汉烨.高校辅导员职业能力提升研究[D].山东大学硕士学位论文，2012.

辅导员评价及建议范文第2篇

一当前我院辅导员考核工作的主要存在问题

目前，我院对辅导员的考核是参照行政管理部门对员工的要求进行的，着重工作态度和整体综合表现，并没有细化到辅导员工作的相关环节，针对性并不太强。根据在辅导员一线工作的实际经验，本人认为当前高校辅导员考核工作存在的问题主要有以下两个方面。

1考核内容体系的构建

目前，在辅导员考核内容上，我院参照对行政管理人员从德、能、勤、绩四个方面对辅导员进行考核，考核结果难以体现辅导员工作的性质与特点，例如，过于重视对辅导员工作态度、岗位出勤的考核，而对辅导员工作实绩却不甚重视，未能把握以绩效为中心的原则，达不到合理评价辅导员工作的目的。

2定性考核与定量考核关系的处理

近年来，我院在辅导员考核中普遍采用定量考核的办法，定量考核有一定的优点，但却出现了纠枉过正的情况，将考核内容一概定量化。但在实际操作中，辅导员的德、能较难量化。一个人品德的好坏、能力的高低是难以用参加多少次政治学习、组织多少次班会加以评定的。所以，过分的不合理量化只会带来考核的片面性。为此，定性考核与定量考核关系的处理，是辅导员考核工作的又一个难点[2]。

二我院辅导员工作的特点与现状

第一，辅导员工作琐碎，无固定的工作量考核。它既没有任课教师的具体教学任务，也没有科研教师的具体科研开发项目。它主要围绕着学生思想政治教育展开，具有较大的灵活性，因此缺乏统一的衡量指标。

“两眼一睁，忙到熄灯，整天劳累，身心疲惫”，这是长期以来，对辅导员日常工作的形象写照，当前辅导员仍没有实现从“事务性管理者”向“人生导师”的成功转型。而且，辅导员整天忙于事务性工作，据统计现在大多数高校的辅导员事务性工作占了整个工作时间的70%，辅导员工作的“教育性”，没有充分的发挥出来。其结果是辅导员身心疲惫，没有绩效[3]。辅导员工作和队伍的现状，需要我们去构建适应新时期要求的辅导员工作，打造一支大学生思想政治教育的专业队伍。更需要实施绩效管理，实现我们的工作目标。

第二，辅导员工作过程趋于隐性，岗位不被人了解。高校辅导员的工作往往由许许多多琐碎的工作组成，工作地点遍布学生的学习、生活场所，工作时间常常是课余休息时间，工作过程趋于隐性，因此常常不被人了解。甚至部分人认为高校辅导员工作就像“保姆”一样，干的都是些围绕学生的琐事。

第三，辅导员工作职责不明确，大部分高职院校辅导员陷于繁杂的事务性工作当中，只要跟学生沾边的事情都要辅导员去管，被迫成了“保姆”、“警察”、“消防员”、“勤杂工”、“万金油”。而对其原本的工作重心———对学生实施思想政治教育，提高学生全面素质和思想道德水平显得心有余而力不足，更谈不上主动地对学生实施有针对性的思想政治教育，也没有时间静下心来进行理论方面的学习和研究，导致辅导员队伍总体上理论水平不高，思想政治教育功能发挥不明显。

三辅导员工作考核评价体系的突破点

1改进测评标准

辅导员工作的重心是对学生进行政治思想教育。有些日常的管理工作辅导员要参与，但是不宜作为主要的内容进行量化考评。比如，辅导员检查学生到课情况次数、辅导员检查学生就寝的次数等。辅导员的工作对象是青年学生，决定了他们的工作必须不断面临新情况，不断解决新问题，如果采用以上绝对化的评分方法，易导致辅导员满足于完成上述工作，不利于辅导员开拓工作新局面。

对辅导员工作测评的中心和重心主要分为两个部分。一为辅导员的工作情况，主要体现在以下几个方面：（1）引导学生树立正确的人生观、世界观；（2）指导学生党团活动的情况；（3）指导学生专业学习的情况；（4）指导学生人际交往的情况；（5）指导学生职业生涯规划的情况；（6）各类奖助学金开展的情况；（7）特殊群体、个体的辅导；（8）社会实践、社会服务的开展情况。二为辅导员个人素质和能力的情况，主要包括：（1）辅导员的业务能力；（2）辅导员的学习情况；（3）辅导员参与调查研究的情况；（4）辅导员科研成果等[4]。

2明确测评主体

辅导员工作千头万绪，和学校职能部门、院系领导和老师、学生、兄弟系辅导员都有广泛地接触。他们都可以成为辅导员考评的主体。辅导员测评主体应该是基于辅导员自身包括其他相关对象的综合主体。根据辅导员工作的性质和工作开展情况，各主体测评结果的权重可拟定为学生测评结果占10%；系领导占30%；学工部占30%；辅导员自评占30%。

3改进测评形式

（1）学生测评应体现不同学生群体意见。学生测评有利于学生大胆反映意见和建议。但是也容易出现乘机报复的心态。由于年龄、文化程度、社会阅历、价值观等的差异，辅导员兢兢业业的工作不一定能得到每个学生的认同，所以学生对辅导员的评分往往既有合理的内容,但也有偏颇之处。我们建议从不同学生群体中选择代表对辅导员的工作进行考评，比如学生测评人群的确定应包括学生党员、学生干部、贫困生以及普通同学。这样，一方面，可以反映不同学生群体对辅导员的评价，同时可以在一定程度上遏制打击、报复等情况的发生。但是，需要辅导员正确对待学生的评价。面对学生的低分要善于反省自己的工作。有则改之，无则加勉[5]。

（2）定量评价和定性评价相结合。辅导员工作具有很强的重要性和复杂性，其工作业绩评价涉及到多种因素，其综合评价结论具有模糊性。例如，热爱、关心、帮助学生等方面的评价，往往不能用一个具体的数值点来表现，只能用相应的优劣等级来表示。所以常规的统计方法对此难以处理，而模糊综合评价方法却能够较好地处理多因素、模糊性及主观判断等问题。因此，定性评价是综合评价辅导员工作业绩的重要方法。但对于一些可以用数据来明确的工作可以采用定量评价。如学生申请入党的申请情况、学生日常行为违纪情况、学生获得各类奖励的比率、学生科技创新活动情况等。

（3）平时考核和集中考核相结合。平时考核主要考核阶段性工作、重点工作、临时工作及基础性工作。平时考核也要定期与不定期相结合。集中评价主要是在学期末、年末，通过对照考评体系进行系统性的综合评价。最后，将集中评价结果与平时考核的记录按一定的权重折合，形成最终考评结论[6]。

四辅导员工作考核评价体系的步骤

第一，建立辅导员工作考核与评价领导小组，组织召开辅导员述职报告会，由分管学生工作的党总支（副）书记担任辅导员工作评估领导小组组长。

第二，各系辅导员根据自己的年度工作总结，集中进行述职汇报。述职内容包括（1）常规工作以及一年来突出的工作和特色；（2）对特殊群体或个人的教育管理工作及成效；（3）本人学生工作的思路、方法和手段；（4）心得体会及科研成果等。

第三，系领导根据考核结果，结合学生评分、自评分、系部评分、学工部评分，按1：3：3：3的比记出总分，系部对辅导员进行综合评价，并给出考评意见，报至学工部。

第四，下点检查。学院成立辅导员考核监督小组到各系了解系领导、学生对辅导员的反映，并了解各系对辅导员考核的开展情况，并及时进行有效的指导和监督。

第五，学工部及时做好评估工作的总结和表彰。（1）认真总结，概括出学生工作的成绩与不足；（2）吸取经验教训，为新学年的学生工作指明方向；（3）对评估情况进行排名，树立先进典型，形成良性竞争氛围，最终评出年度综合优秀和各专项优秀[7]。

五考核结果与运用

第一，辅导员考核结果分为优秀、称职、基本称职和不称职。得分大于或等于90分者为优秀；70~89分者为称职；60~69为基本称职；低于60分者为不称职。

第二，在工作中，组织纪律性差，长期（二周以上）无正当理由不在岗，不能履行岗位职责或工作责任心不强，不能完成工作任务；发现问题不能及时上报或在工作中造成严重失误、不良影响、所带班级出现较大责任事故，并负有一定责任的，考核结果为不合格。

第三，考核结果要与本人见面，并存入档案，辅导员本人对考核结果如有异议，可申请复议；复议后仍有异议，本人可写出书面意见，一并存入档案。

第四，考核结果作为辅导员职务晋升、评选先进、津贴发放等的依据。优秀者按120%的标准核发辅导员津贴；称职者按100%发放；基本称职发90%；不称职扣发50%的工作津贴；并要求其制定措施，限期改正；连续两年不称职者，调离专职学生工作辅导员岗位，按学院人事管理有关规定处理。考核领导小组对参评辅导员排出名次，确定前10%为院级优秀辅导员拟评人选，在全院公示三天，无异议者授予优秀辅导员荣誉称号，并推荐参加上级评优。

总之，2006年9月1日国家教育部第24号文件另的颁布，对辅导员的素质和能力有了更高的要求。对辅导员的考核和评价，更重要的是为了实现对辅导员更好的管理，因此，一套完整、科学、切实的考核与评估体系可以较全面的反映出辅导员的工作能力和工作业绩，从而鼓励先进，鞭策后进，形成良好的工作氛围。

参考文献

[1]程晓军.高校学生辅导员考核问题研究[J].现代企业教育，2007(12).

[2]王大壮.新形势下高校政治辅导员应具备的基本素质[J].高等教育与学术研究，2006(2).

[3]李院莉,武莉娜.构建大学和谐的师生关系[J].中山大学学报论丛,2006(7).

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[5]安颖,卢中彬,于彦丽.关于辅导员队伍建设和管理的几点思考[J].青少年研究.山东省团校学报,2008(3).

辅导员评价及建议范文第3篇

关键词： 高校辅导员 社会支持 研究综述

高校辅导员作为高校教师队伍的重要组成部分和开展大学生思想政治教育工作的主要力量，承担着培养人、教育人的重要职责，他们的自身素质、工作状态、身心健康等对大学生的健康成长有显著的影响[1]。大量研究证明社会支持在缓解个体压力、增进个体心理健康、提升个体主观幸福感等方面的积极作用。通过改善和提高辅导员社会支持水平，缓解辅导员的工作压力、增进其身心健康、提高工作积极性和工作效能，有利于辅导员更好地开展工作，对于进一步加强和改进大学生思想政治教育工作具有十分重要的意义。

近年来，关于高校教师社会支持的研究刚刚起步，涉及辅导员社会支持的研究相对较少。因此，积极地探讨和研究辅导员社会支持，对于提升辅导员的工作质量、生活质量、身心素质等具有重要的意义，对于加强和改进高校思想政治教育工作也有积极的推动作用。

一、社会支持及高校辅导员社会支持的概念

（一）社会支持的概念

由于研究对象、研究方法的不同，社会支持的概念至今仍未统一。

国外关于社会支持的概念中比较有代表性的观点有：萨拉森将社会支持定义为一种客观存在、能够被人感知的关系，这种关系使人们被关心、被支持，并在人们需要时给予帮助;卡恩和安东努奇认为社会支持是人与人之间相互的肯定、关心和帮助[2];巴雷拉认为社会支持必须包括：社会支持的来源、具体的支持行为、被支持者对所获得的支持的实际感受和主观评价[3]。

国内具有代表性的观点主要有：李强认为社会支持是个体在社会交往中受到的影响，这种影响具有减轻心理应激反应、缓解精神紧张、提高适应能力的积极作用[4];章谦等将社会支持笼统地定义为各种社会形态对弱势群体提供的无偿帮助和服务[5];学者易进将社会支持定义为一个以被支持者为中心、包括周围与之接触的人们及相互之间的交往活动的系统 [6]。

（二）高校辅导员社会支持的概念

笔者认为辅导员的社会支持是一个以辅导员个体为中心，由辅导员、周围与之有接触的人或者群体，以及彼此间的交往活动所构成的系统。

二、社会支持的来源

如同社会支持的概念界定一样，学者们关于社会支持的来源没有统一的认识。

布朗提出社会支持的来源可分为两种：一是正式的社会支持来源，包括提供服务的学校、卫生机关、政府或民间福利机构的工作者，以及为特殊目的而结合的互助团体;二是非正式的社会支持来源，包括初级团体里的成员，如家人、亲戚、朋友及工作中的同事等[7]。

贺寨平提出，社会支持主要来自：政府、社区、社会文化认可及个人社会网[8];风笑天认为，根据社会支持的提供者的不同，社会支持的来源可分为：（1）政府与法律支持;（2）单位支持;（3）社区支持;（4）社区文化认可支持;（5）个体的社会网络支持。其中个体的社会网支持主要包括：家族成员、同龄群体、学校或者社会的组织团体[9]。

高校辅导员的支持主要来自两个方面：一是来自家人、亲戚、朋友、领导及同事等初级团体成员的社会支持;二是来自单位、咨询机构、主管部门等组织的正式支持。

三、社会支持的分类

在对社会支持进行分类时，不同的学者所持的分类标准不同。然而，这些分类标准往往是交织在一起的[10]。

第一种，从社会支持的内容分。

如帕蒂森、从索茨、卡特罗纳把社会支持分为工具性和情感性两种。豪斯将支持行为划分为情感支持、帮助、资源共享和工具性支持四种[11];而科恩和威尔斯将“帮助”合并到“工具性支持”中，将社会支持划分为以下四类：（1）尊重的支持;（2）信息支持;（3）社会成员身份;（4）工具性支持[12]。科布则认为社会支持包括网络支持、情感支持、自尊支持、物质支持、工具支持和抚养支持[13]。

第二种，从社会支持的性质分。

一般认为，社会支持从性质上可以分为两类：一类是客观的、可见的支持;另一类是主观的、个体体验到的支持。

第三种，从社会支持的来源分。

我国学者李强将社会支持分为三类：（l）政府提供的物质福利保障、政策制度支持;（2）非政府组织的辅导机构、公益团体等提供的支持;（3）个体的支持系统，包括以血缘关系、地缘关系、学缘关系等为基础的成员提供的社会支持[4]。

高校辅导员社会支持主要包括五类：（1）物质性支持;（2）情绪性支持;（3）尊重性支持;（4）信息性支持;（5）陪伴性支持。

四、社会支持对高校辅导员的影响

笔者在进行文献梳理时发现，现有的文献资料中，直接研究辅导员社会支持的较少，大多数研究的是社会支持对辅导员的影响。主要集中在以下几个方面：

（一）社会支持对辅导员工作满意度的影响

社会支持对高校辅导员工作满意度有重要的影响。饶才敏研究发现：感知到的支持和帮助越多，辅导员工作的自我认同感越强，总体满意度越高;陈秋燕通过研究发现辅导员的工作满意度与社会支持呈显著正相关，获得社会支持多的辅导员其工作满意度就高;程德华指出可以通过提高辅导员社会支持来提高辅导员工作满意度。由此可见，社会支持水平越高的辅导员其工作满意度越高。

（二）社会支持对辅导员职业倦怠的影响

在影响职业倦怠的外部因素中，社会支持是一个重要的方面。刘凤华等指出，在防止职业倦怠方面，辅导员需要建立强有力的社会支持系统;黄淑婷提出了通过建构和优化辅导员社会支持系统消除职业倦怠的策略;罗涤等研究发现社会支持度不高是辅导员职业倦怠的根源之一。由此看来，提高辅导员的社会支持水平能够减轻或者消除职业倦怠现象。

（三）社会支持对辅导员工作压力的影响

大量研究证明，社会支持对于缓解个体压力具有积极作用。丁敢真等分析了影响心理压力的多方面因素，认为辅导员在面对压力时主动沟通寻求社会支持;黄文浩分析了辅导员工作压力产生的原因，指出可以通过获得更多的社会支持减轻压力过大而带来的负面影响;唐海英指出，拥有较多社会支持的辅导员不仅健康状况良好，而且压力水平较低。因此，个体获得的社会支持越多，在组织中的发展越稳定，心理压力越小。

（四）社会支持对辅导员心理健康的影响

目前关于高校辅导员心理健康与社会支持的关系的研究相对较少。倪亚红研究发现，建立社会支持网络是维护辅导员心理健康的最有效的途径;赵美森指出，构建有效的社会支持网络，可以建立健全辅导员心理保障机制;蒋蜀辉指出从社会支持系统入手，建立社会支持网，可以有效促进高校辅导员群体心理健康发展;张传庆研究发现社会支持对辅导员心理健康的正向显著影响，即：社会支持水平越高的辅导员，其心理健康状况越好。从以往的调查研究可见，社会支持是影响个体心理健康状况的重要因素，提高社会支持水平有助于促进个体的身心健康。

（五）社会支持对辅导员主观幸福感的影响

研究发现，社会支持可以为人们提供物质或信息上的帮助，增强人们的喜悦感、归属感、自尊感、自信心，当人们面临应激性生活事件时，还可以组织或缓解应激反应，安定神经内分泌系统，增进健康的行为模式，从而增强正性情感并抑制负性情感，防止降低主观幸福感。李文砚研究发现，要增强辅导员的主观幸福感，需要建立辅导员的心理健康维护制度和良好的社会支持系统;鲍菲指出，营造尊重辅导员的氛围，提高辅导员的职业威望和社会地位，可以增强幸福感;卢朝阳指出，良好的社会支持能够增加正面的情感感受，提高个体的主观幸福感。由此可见，社会支持具有抑制负面情绪、增加个体主观幸福感的功能。

（六）社会支持对辅导员工作效能感的影响

通过文献梳理，我们看到，社会支持水平在一定程度上影响辅导员个体的工作效能感。方海明的调查结果显示：学生支持、同事支持和领导支持对工作效能感有显著的影响;芮忠指出，建立开放型辅导员管理体制、重新审视辅导员的定位和功能、完善辅导员的培养与培训体系、建立合理的辅导员工作绩效评价和职称评聘体系等正式社会支持的完善可以增强辅导员的工作效能感;宋洁指出辅导员有意识地加强与外界的沟通交流，提升自己的组织协调能力和人际交往能力，争取更多的社会支持，有助于工作效能感的增强。

五、提升高校辅导员社会支持水平的几点建议

当前，关于高校辅导员社会支持水平提升策略的研究相对较少。高校辅导员社会支持水平的提升，不是单方面的努力和推进就可以实现的。笔者在文献梳理的基础上，结合自身工作经验，提出以下几点建议：

第一，教育主管部门应继续建立健全制度政策，创造良好的宏观环境，为辅导员提供更多的政策支持、制度保障和信息支持。

第二，加强舆论宣传和引导，提高社会大众对辅导员的认识，营造良好的社会氛围，让辅导员获得更多的理解、尊重和支持。

第三，健全有效的考核评价体系，让辅导员默默的付出、潜移默化的影响和未能物化的工作成效得到科学的评价。

第四，采取积极措施，保证辅导员待遇的稳定和提升，努力拓宽其经济收入来源，提供有效的薪酬激励，为辅导员提供更多的物质支持。

第五，关注辅导员的心理健康和职业规划，组织专业人士进行指导，摆脱生涯发展困境，提供丰富的情感支持、信息支持和动力支持。

第六，明确工作职责，减轻工作负荷，提高工作的主动性和可控性，使辅导员有时间和精力参加学习培训、参与社交活动，从而获取更多的社会支持。

第七，丰富辅导员业余生活，为辅导员之间的情绪宣泄、资源共享、沟通交流提供平台，也为他们获取社会支持拓宽了渠道。

第八，积极主动地建立与家人、同事、学生、领导及社会外界的良好人际关系，从而获得更多的物质支持、情感支持和信息支持。

第九，注重自身知识水平、学历层次和业务技能的提升，不断拓宽社会支持范围，提高社会支持的创造能力和利用意识，从而建立有效的社会支持系统。

参考文献：

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[11]程虹娟，龚永辉，朱从书.青少年社会支持研究现状综述[J].健康心理学杂志，2003，5：351-353.

辅导员评价及建议范文第4篇

【关键词】 高校辅导员 绩效考评 对策

一、绩效考评概述

1、高校辅导员绩效考评的内容

是指辅导员的领导、同事、本人、下属和学生参考辅导员工作的目标和指标体系，采用客观公正的考评办法，来评价辅导员们任务完成及职责履行情况。

2、高校辅导员绩效考评的原则

客观公正原则：以客观事实为考评依据，公正地根据考评标准来进行绩效考核。必须遵循客观公正原则，这是实施高校辅导员绩效考评的前提和基础。

及时反馈原则：对辅导员们的考核结果要及时地反馈给辅导员本人。对其肯定的同事，指明其不足，并帮助其明确以后努力的方向。

合理奖惩原则：辅导员们的绩效考评应该和他们的职称和职务的晋升、物质奖惩、精神鼓励等结合起来，真正达到考核的目的。

二、绩效考评体系的实施目标

对于辅导员个体而言，绩效考评能够起到优化辅导员工作，引导辅导员不断改进工作方法，提高工作效率，从而促进辅导员自身素质的提升。

对于高校而言，绩效考评能够帮助学校明确辅导员工作方向，结合新形势和需求，及时找出不足并调整辅导员队伍的发展方向，确保学生工作的正常开展。

对于社会而言，建立一套完备的辅导员职业标准，能够推进辅导员队伍向职业化、专业化、专家化方向转变，从而不断提高辅导员工作的社会声誉。

三、高校辅导员队伍绩效考评的现状特点

1、采用多样化的考评主体

目前，大多数高校已意识到了考评的重要性和必要性，由于辅导员工作地点的不确定性和工作接触对象的多样性，他们在辅导员绩效考评主体的选择上将二级学院、相关职能部门、学生等多个与辅导员工作密切相关的“利益”主体纳入考评主体的范围，希望尽可能地减少因个人偏见而产生的评价误差，从而使辅导员能更全面、更彻底地了解自己。

2、采用多元化的考评内容

大多数高校的相关职能部门，为了使考核结果能更真实地反映辅导员的工作，在设计考评内容时从德、勤、能、绩等维度进行。同时，考虑到不同的考评主体与被考评者在接触时间、接触地点、接触原因、接触次数等不同，对不同考评主体采用了不同的考评内容，从而使考评结果更加合理、可信。

3、给予院（系）适当的主导权

二级院（系）负责学生工作的党政领导作为辅导员的直接上级，是最了解辅导员工作的人，因此，大多数高校的院系不仅是辅导员绩效考评的重要主体，而且也有推优的权力，这样做不仅能够使院（系）能够更好地了解、监督辅导员的工作，而且更能激发辅导员工作积极性。

四、现阶段我国高校辅导员绩效考评存在的主要问题

1、考评标准不够明确

我国的大多数高校虽然都从职业操守、工作态度、工作能力等多角度去评价辅导员的工作，但因辅导员工作本身的繁琐性，却在明确了考评要素之后，忽视了对考评要素的等级划分，容易导致考评工作流于形式，公平性和公正性很难得到保证。

2、考评结果的反馈不够全面

绩效反馈在绩效考核的操作过程中，没有得到足够的重视。目前，我国大多数高校在辅导员绩效考评结束之后，不能及时就考评中辅导员所反映出的优缺点进行充分沟通，这不仅使辅导员们容易安于现状，而且使那些积极进取的辅导员很难进一步完善自我，从而降低了对工作的积极性，影响辅导员队伍职业化、专业化、专家化的建设进程。

3、考评对象积极性调动不够

我国各高校在实施辅导员考评中，更多是强调其政策性，却忽视了对受评者和考评者积极性的调动，“为考评而考评”的态度极大影响了考核效果。因为疏于对绩效考评信息的收集、考评者对考评指标的不了解等因素的影响，出现误差不足为奇，严重影响考评质量。

4、考评结果的激励作用不够充分

我国多数高校对于辅导员们的绩效考评办法中的考评等级被分为优秀、合格、基本合格和不合格四个档次，其中，对于绩效优秀者的确定，多半高校采用强制分布的办法将名额分配到各个院（系），这样做就挫伤了工作表现特别突出的辅导员工作积极性，降低考评结果公正性的可能。并且，目前大部分高校对于优秀辅导员给予的奖励还仅仅停留在奖状和象征性的物质奖励的层次上，对于表现不合格的辅导员并无处罚措施，这就使考评对高绩效者和低绩效者都发挥不了应有作用。

5、考评机制尚未健全

沟通是考评者与被考评者就绩效不足和目标逐渐形成共识，从而实现和巩固绩效的一个过程，是影响考评的主要因素。从目前各高校辅导员绩效考评的情况来看，多数职能部门和辅导员之间都缺乏有效的绩效沟通，这不仅不利于辅导员开展工作，而且也不利于上级获得辅导员工作信息，使上级无法及时掌握辅导员工作动态，最终影响了绩效目标的实现进度。二级学院作为辅导员们考评工作的组织者和实施者，考评工作过程中的操作是否符合规定，学校并未建立起必要的监督和控制系统，这使得考评结果的有效性和真实性受损。

6、定量指标难以准确量化

五、关于改善高校辅导员绩效考评体系的建议

1、建立和遵守绩效考评的基本原则

（1）公开、公平和公正原则

公平和公正是保证对辅导员们绩效考评工作成功开展的基本保证，公开是确保绩效考评公平、公正的手段。因此，坚持公开、公平、公正的原则，有助于调动辅导员们工作的积极性，增强他们对绩效考评的认同感。

（2）过程与结果并重

注重辅导员工作过程是十分重要的，将平时考评贯穿过程当中，让考评主体能够更广泛地收集到辅导员的工作信息作为年终考评的依据，避免由于主观性所带来的种种考评误差，从而更加客观、真实地反映辅导员们工作业绩。

（3）可靠性与可行性原则

提升辅导员队伍绩效考评的信度，最重要的是使用科学的考评工具以尽可能地降低考评的主观因素，使考评更客观与公正。可行性要求高校在制定辅导员绩效考评方案时，应该根据考评目标、客观条件、目标与效果等进行客观分析。

2、做好辅导员工作岗位分析

在建立绩效考评体系对辅导员考评之前，各高校应对辅导员的工作做岗位分析，主要内容：辅导员的工作职责和工作内容;辅导员的工作条件;承担辅导员工作所应具备的知识、技能等方面的素质，等等。

3、建立科学的辅导员绩效考评指标体系

由于辅导员工作的复杂性和特殊性，对于不同的考评内容应采用不同的考评办法来对其进行绩效考评。高校应及时准确地向辅导员传递有关绩效考核的重要内容，使双方就此达成共识，使绩效考评工作得以顺利开展。

4、确定合理的辅导员绩效考评方式

我国大部分高校在进行辅导员绩效考评时应采取多主体考核的形式，对于考评周期的确定，学校各二级学院应依据本院系学生工作的具体特点，帮助辅导员将总体工作目标分解细化，有针对性地开展月考评。

5、重视辅导员绩效考评结果的反馈

针对我国高校缺乏绩效反馈机制的现状，高校应采取措施，将反馈落到实处，在充分考虑辅导员们承受能力的前提下，与辅导员们就考评结果进行信息交流，使其可以根据自己工作能力等实际情况，自觉做出改进工作的决策，共同调整个人的绩效目标和标准，从而促进学校学生工作总体目标的实现。

6、充分考虑和运用辅导员考评结果

为能够地发挥绩效考评结果的作用，高校可以用考评结果为基础数据建立起辅导员数据库，对队伍建设情况进行宏观把控，及时发现存在的问题，发挥考评机制的效用，为制定出更为合理的辅导员队伍建设规划提供重要的参考依据。

六、绩效考评的组织实施

制定考评方案：是高校辅导员绩效考评全过程的第一步骤。只有先对辅导员的工作进行了分析，才能将学校的发展规划与辅导员自身的发展目标相结合，制定出辅导员绩效考评的标准及方法。

收集信息资料：是绩效考评全过程的关键步骤。全面收集信息是考评结果有效性和真实性的前提。

考评组织实施：根据事先规定的程序和标准对辅导员进行考评。

考评结果反馈：只有及时将考评结果反馈给辅导员本人，他们才能清楚自己的缺点和不足，才能准确制定自己在下一阶段的工作计划。

绩效改进结果：评价绩效改进的效果，高校辅导员查看自身的绩效差距是否减少了。评估的内容包括辅导员是否掌握了以前不会的知识及辅导员的态度和行为是否得到改进。绩效改进的结果最终还是要反映到上级主管部门。

考评结果运用：将考评结果与辅导员的薪酬待遇、晋升职称和职务、及解聘和续聘等相结合，为后者们提供有力的支持，才能形成一个良性循环。

七、结论

要加强辅导员队伍建设，建立并不断完善辅导员队伍培养体系;建立准入机制，不断完善辅导员队伍选聘制度;建立培训体系，不断完善辅导员队伍培养机制;建立研究平台，不断完善辅导员队伍学术提升机制;建立并不断完善考核体系和激励机制;不断完善辅导员队伍职业发展体系。

因种种因素的限制，高校辅导员队伍的绩效考核尚未真正做到完全地公正、公平。各高校应该在制定辅导员队伍的考核指标和体系时，积极树立科学的管理理念，结合本校的客观实情，采取行之有效的举措，最大程度地保证绩效考评的科学性、准确性。

【参考文献】

[1] 陈洁：浅议新形势下高校辅导员的角色拓展与工作方式[J].科技信息，2009（5）.

[2] 林梅、程毅：社会工作视角下高校辅导员的角色重塑与功能建构[J].教育理论研究，2009（24）.

[3] 边疆：高校辅导员绩效考核存在的问题及对策[J].广西教育学院学报，2012（6）.

[4] 买菁菁：新时期高校辅导员队伍建设探析[J].商丘职业技术学院学报，2008（4）.

辅导员评价及建议范文第5篇

关键词：大专院校辅导员；职业化；队伍建设

一、大专院校辅导员职业化的内涵

大专院校辅导员职业化是以提高辅导员思想政治教育的效果为目标，注重教育工作的专业性和科学性，强调职业角色的稳定性和长期性，逐步形成专门职业的发展过程。结合工作实际来说，辅导员职业化就是按照特定的职业标准以及具体的工作职责，促使工作执行更具规范性和专业性，不断提高辅导员的职业声望，增强辅导员职业的自信力和认同感，激发辅导员工作潜力和热情，全面提升思想政治教育工作的针对性、时效性。可以说，辅导员职业化即是辅导员职业发展的可持续化和操作上的标准化及精细化。

二、大专院校辅导员队伍职业化的建议

1.严格选拔辅导员

严格辅导员选拔程序的目的是把最适合、最愿意做辅导员的人才选聘进辅导员队伍。严格的选拔程序，一般要经过公开招聘、笔试、面试、审核、公示等主要环节，坚持“公开、公正、公平”的基本原则，严格把住人情关、面子关。无论来源如何，身份如何，担任学生辅导员的人员都必须满足四个基本素质要求：一是思想政治素质过硬，具有较强的政治分辨能力，政治立场坚定，拥护党的领导，贯彻党的教育方针；二是思想品德优良，忠诚于党的教育事业、热爱学生，具有强烈的责任心、使命感和奉献精神；三是组织纪律观念强，坚持原则，办事公道，作风正派；四是业务素质好，除了具有一定的专业背景，还应具有从事思想政治教育、心理健康教育、就业指导服务以及相关科研的基本素质，具有较强的组织管理、人际沟通、口头和书面表达、调查研究及解决实际问题的能力。

2.加强辅导员的培训和培养

坚持“选拔、使用、管理、培养、提高”相结合的原则，结合教育部和地方政府有关辅导员培训的文件要求，从实际出发，制定培养计划，积极采取措施，开展内容丰富、形式多样的培训活动，切实加强对辅导员的教育和培养，不断提高辅导员的职业素养和专业能力，逐步形成适应高等教育发展需要和辅导员成长规律的分层次、分类别、多渠道、多形式的培训体系。重视“岗前培训”和新上岗实践，摸索形成一套行之有效的做法，促使新上岗辅导员能够在较短的时间内接手新工作、胜任新岗位；规范“基础培训”，定期开展辅导员集中培训，结合日常工作建设学生工作案例库，特别是要秉承提高实践技能和实战经验的原则，在辅导员培训中突出实际案例教学。加强“专业化培训”，按照培养专家的标准，大力培养辅导员队伍中的领军人物，提高队伍的专业化水平。

3.提高辅导员的职业待遇

客观地说，近年来，大专院校学生思想教育工作得到了政治高度重视。但有关部门和部分大专院校在加强辅导员队伍自身建设方面还存在不足，政策支持不够。辅导员在待遇、培养、晋升上得不到应有的关注，个人的职业预期及自我实现的需求与现实存在极大的反差，队伍的积极性、稳定性难以保证。要制定落实相关政策，切实提高辅导员的职业地位和待遇，提供经费和物质保障，帮助他们认同自己所从事的工作，能够“术业有专攻”，不断增强辅导员的职业价值感和满意程度。同时，要合理厘清辅导员的工作内容，为辅导员进行必要的“减负”，从而让他们有更多时间和精力，加强业务学习和工作研究，提高自身的业务水平和工作能力。

4.完善考核评价机制

结合辅导员职业化发展中的实际问题，进一步完善辅导员队伍考核评价机制，是促进辅导员职业化发展的有效措施和保障机制。学校要将辅导员队伍建设纳入工作目标责任考核范围，切实加强对辅导员的考核和管理，不断规范辅导员工作职责和考评制度，制定相关管理办法与考核细则，完善考核指标体系，理顺考核程序，坚持定性考核与定量考核并重，对辅导员的思想水平、敬业精神、业务能力、工作业绩等情况，进行全面、客观、公正的考核。充分发挥考核评价效能，将评价结果作为评优评先、岗位聘任和发展晋升的主要指标。

5.深化辅导员职务评聘制度改革

切实解决好辅导员职业晋升问题是帮助辅导员成长的关键环节。部分大专院校在这方面给予了必要的政策倾斜，辅导员完全按照教师职务岗位聘任，并且根据辅导员工作的特点和要求，单独设立专业技术职务评审序列，各级职称限额指标参照或适当高于学校其他系列。

6.解决辅导员职业发展出路问题

按照企业职业生涯管理的理论和模式，对每位辅导员进行人格特征分析，引导他们根据学校的发展战略，制定切实可行的职业发展规划，确立自身的发展方向、角色定位和中长期发展目标，明确具体任务，制定行动措施。要指导和帮扶辅导员按照预定目标，踏实工作，刻苦学习，积极进取，不断提升业务水平，为职业发展和晋升积聚才智。同时，要建立健全辅导员激励机制，落实保障措施，解决后顾之忧，从而使辅导员工作切实遵循职业化发展的规律，成为可以长期从事的职业。可以借鉴“三三制模式”，鼓励一部分人向职业化方向发展，成为大学生思想政治教育工作的中坚力量；将一部分人输送到校内外重要管理工作岗位，成为党政管理干部队伍中的骨干；还有一部分可以按照个人的志向继续深造，输送到教学、科研等其他工作岗位，成为各行各业的精英人才。

三、结语

总之，实现辅导员队伍专业化发展，应从增强大专院校辅导员职业吸引力开始，坚持以职业化建设为必要前提，以专门化建设为根本途径，以专家化建设为基本依据，以制度化建设为重要手段，积极调整有关政策，鼓励辅导员进修学习和参加各种类型的培训提高，把辅导员的兴奋点转移到专业化发展的道路上，帮助他们找准专业化发展的切入点与契合点，促进其专业化水平的不断提升。

参考文献：

[1] 陈垠亭.辅导员队伍专业化和职业化建设的若干思考[J].思想理论教育导刊，2014，（6）.