国有企业员工奖励办法

前言：想要写出一篇令人眼前一亮的文章吗？我们特意为您整理了5篇国有企业员工奖励办法范文，相信会为您的写作带来帮助，发现更多的写作思路和灵感。

国有企业员工奖励办法范文第1篇

关键词：国有企业；竞争力；提升

      国有企业的核心竞争力是一个企业的整体能力体系，包括企业经营管理能力、创新能力、环境能力和文化能力等诸多要素以及战略管理能力等若干个子要素，这些子要素对企业的核心竞争力的构建同样具有重要意义。本文从研究国有企业在培育和提升核心竞争力进程中采取的对策以及成效，力求为国有企业核心竞争力的培育和提升提供一定的借鉴与启示。改革开放以来，随着国民经济持续快速发展，我国企业国际竞争力不断得到提升，逐步缩小了同跨国公司之间的差距，部分企业跻身全球领先企业之列。特别是在“十五”期间，我国大幅度增加科技投入，制定了一系列政策措施，鼓励和引导企业参与国家科技计划项目，促进了企业自主创新能力及国际竞争力的不断增强。但从整体上讲，国有企业的国际竞争力是不容乐观的。首先，我国多数企业不掌握产业核心技术，无法与全球领先的跨国公司同台竞争。在当前的国际产业分工体系中，我国多数企业位于产业和市场低端。在我国全部出口商品中，高科技产品所占的比重较低，而且90%以上是由中外合资企业、外商独资企业提供的。其次，我国多数企业无法取得类似于领先跨国公司的经营业绩。经营规模小、获利能力低、国际市场占有率低、品牌知名度不高，仍然是我国企业的显著特征。再次，我国多数企业尚不具备在全球范围内优化资源配置的能力。在资源获取方面，真正能够充分利用世界各国自然资源、技术资源、人才资源和信息资源的企业寥寥无几，多数企业只能在国内甚至本地区非常狭小的要素市场获取资源。我国的企业要想在经济全球化的利益中获得国际利益,必须巩固和培养企业的竞争能力，通过各种途径提高竞争力水平，建立完善的企业竞争力管理系统，扬长避短，最大限度地发挥自己的优势，从而提高竞争能力。

      一、现代企业制度的建立是培育核心竞争力的制度保证  

      国有企业改革的核心是要建立现代企业制度。而规范、科学的现代企业制度的建立是构建和提升国有企业核心竞争力在制度上的要求和保证。国有企业要在市场竞争中处于有利地位，就必须自觉规范企业行为，建立规范的公司治理平台。国有企业严格按照现代企业制度的要求，规范和完善公司法人治理结构，不断强化信息披露，主动接受股东监督，树立对股东、员工和公众负责任的大公司形象。进一步优化子公司产权结构，使母子公司管理体制更加健全，产权更加明晰，责任更加明确，运作更加规范。加强董事会实体化建设，建立健全董事会的各项制度，明确了股东会、董事会、监事会和经理层的职责权利和义务关系。

      二、准确的战略定位是培育核心竞争力的基础所在

      核心竞争力是企业持续竞争优势之源。金川公司站在战略的高度对核心竞争力的培育进行准确定位，明确树立“变革思维、创新行动”的观念，发扬“艰苦奋斗、敢争第一”的精神，培育“爱公司、爱岗位、爱学习”的风尚，坚持“出资者满意、员工幸福”的宗旨的企业发展理念。制定了未来的发展战略为坚定不移地走规模——成本——效益型发展道路，壮大主业，增强核心竞争力；实施资源控制战略，为公司做大做强提供充足的原料；大力采用高新技术，提升主流程的工艺技术，提高产品的科技含量；利用信息技术，全面提升企业管理水平；按照现代企业制度的要求，全面完成股份制改制任务；加强环境保护，走可持续发展的道路；坚持一业为主，相关产业共同发展；大力加强人力资源的开发利用，全面提高员工素质。三、特色管理机制的形成是核心竞争力构建的保障

       （一）追求自主技术创新

      技术创新是企业核心竞争力的基石，对于提高国有企业的核心竞争力具有重要的意义。回顾金川的发展史，就是一部技术创新史。

       （二）重视产品质量和成本控制

      国有企业以提高产品质量为重点，在产品产量不断增长的同时，千方百计提升产品质量。将抓质量作为公司产品生产贯穿始终的决策。按照IS09001：2000质量管理体系认真抓好产品质量达标管理工作，通过依靠科技进步、创新工艺、提升装备水平，积极开展选难题，攻难关等活动为产品质量创造了有利条件。提倡广大职工把维护产品质量当成一种自觉的行动贯穿到日常的生产中，立足本职岗位，推广先进操作法，实施精细化操作。聘请专职质量检查员，每天到现场进行包装质量检查，注重质量信息反馈及质量波动分析，并有针对性地制定整改措施，不断提升产品质量。

      四、人力资本的打造是提升核心竞争力的重要条件

      人才是企业的核心战略资源，企业之间的较量归根结底是人才及其综合素质的较量。金川公司坚持人力资源是第一资源的人才战略，建设一流企业，造就一流人才，不断提高员工队伍整体素质，造就一批有技术、懂管理、适应国际经营的高素质人才队伍。不断健全和完善科技创新机制，建立了技术改造负责人治和科技项目负责人治，激励广大技术人员积极参与科技攻关。出台了项目负责人管理办法、科技进步奖励办法、专利管理办法等一系列重要的管理制度，这是国有企业实现国际化经营，增强企业国际竞争力的最重要的保证。制订了与经济责任制相配套的一系列考核管理制度。成立了国家人事部批准的博士后工作站和中级、高级工商管理培训基地、甘肃省继续教育基地。每（下转第19页）（上接第23页）年选送一定数量的中青年技术骨干外出深造，对取得硕士、博士学位的工程技术人员给予高额工资性奖励。

国有企业员工奖励办法范文第2篇

1．政府授权经营集团。如广东省风险投资集团。

2．国有独资公司。如上海市创业投资公司、江苏省高新科技风险投资公司。

3．股份公司/有限责任公司。这类公司是由国有企业，高新科技开发区企业、上市公司、民营企业等筹组的公司，其特点是共同筹组资金、共担风险。如深圳创新科技投资公司、北京科技风险股份有限公司等。

4．上市公司分立机构。如联想投资公司、红塔创新投资公司、上海申能创业投资公司。

5．大学发起设立公司。如清华科技创业投资有限公司、北大招商创业投资管理有限公司等。

6．民营及外资发起设立公司。如IDG中国投资公司（基金）、时代在线风险集团。

国有风险投资机构的特点与管理构架：

企业特点：

由地方政府及相关部门全资或控股出资组建；

授权经营、委任企业法人代表或聘任经营管理班子；

通过多种形式的风险投资，促进当地创新科技产业发展；

通过项目投资及资本市场运作，实现国有资产增值保值；

根据风险投资行业特点，可用全额资本进行投资；

赋予组建区域性“风险投资行业协会”的功能；

可用国有风险资本，发起设立区域性或专业性的各类“风险投资基金”；

根据发展需要，经批准可在国内外设立子公司或分支机构；

接受委托，管理及运作地方政府支持中小企业发展的专项“风险创新项目资金”；

根据发展需要，地方政府可分阶段向风险投资机构增加注入“风险投资引导资金”，壮大其风险资本金。

管理构架：

授权经营公司不设立股东会，由董事会行使出资者职权；

参股、控股公司设立股东会；

董事会决策机构，决定公司重大事项；

监事会是经营监督机构，按公司法和公司章程行使职权；

经营班子负责公司资产运营管理及投资事务，对董事会负责；

通常设立项目投资部、财务管理部、战略发展部、基金（资产）管理部、人力资源部等工作机构，确保风险投资业务运作畅顺；

风险投资机构与独资、控股、参股公司的关系是以产权为纽带的出资者与经营者的关系。

风险投资机构可聘任独立的专家委员会，为进一步改善经营运作及创新发展，定期提供研究咨询。

风险投资机构的主要运作管理模式及内部治理结构：

以有限责任公司方式设立，对投资项目以股权管理方式运作。

其管理特点有：

选择投资项目——需符合国家产业政策及鼓励发展领域的创新科技项目；

投资项目评审——由公司内部的“投资决策委员会”和董事会，审定投资项目及投资金额；股权方式投资——以风险资金作股权投入，派出人员进入被投资企业的董事会、监事会，参与企业的重大决策；

组成项目管理团队——由擅长技术与企业管理、金融财务等3至4名员工，跨越不同的功能管理部门组成，负责投资企业的动态跟踪管理，以及筹划资本增值退出方案；

定期汇报进展——由管理团队定期交流项目管理及进展情况，对投资项目进行全过程动态研究与跟踪，建立共识。避免局部管理不善而且危及整个项目计划失败；

资本运作退出——通过项目股权转让或推荐项目企业上市，作为风险资本退出的主要途径；

激励与约束机制——对管理团队实施“风险投资项目资本增值退出奖励办法”。以及对因跟踪管理不善的项目人员进行调整直至解聘；

风险投资公司必须制定包括“廉洁自律”在内的基本管理规定，建立激发员工创造力的“开拓、求实、严谨、高效”的企业文化。

按培养风险投资家的目标，建立员工队伍的聘任与激励机制

风险投资机构需要高素质的人才，员工大多拥有双学历或多年企管经验

采用矩阵式聘任体系，按人才的配备要素进入相应的聘用职务系列

公司可按行政管理系列、投资管理系列、财务管理系列、行政辅助系列等聘用划分，每个系列都有近20个档次，并且各系列的档次都有相对应的聘用待遇平衡关系，以体现公司对每位员工的聘任都进入系统全面考虑。公司可在不同类别和不同层次上确定不同员工的任职资格、工作规范、薪酬标准。这样就构筑了一个系统化的全员聘任及工作平台，便于员工对本职工作、岗位、能力的认同，便于公司按投资管理需要实行跨职务系列的“项目团队”优化组合。

加强典型投资案例分析，加速管理层专业化和项目团队职业化建设

中国大陆在20世纪90年代初成立运作的风险（创业）投资公司，大多经历过采用类似信托投资或金融借贷的运作方式。这种运作方式，很难培养出富有创意又有务实操作能力的风险投资队伍。而部分从海外回国参与中国风险投资的专才，对中国国情（含法律、税务、企管等诸因素）要有一个深刻的理解过程，其对在中国的投资风险运作及项目企业的判断控制能力，有待实践中提高。因此，风险投资机构若拥有了较成熟的风险投资人才，拥有了众多的风险投资家团队，就拥有了持续发展的未来。

最近三年间，由于亚洲金融风暴的警示，中国的风险资本才真正以股权的方式进入被投资企业，风险机构的团队参与被投资企业的决策及市场运作。因此，真正以市场化运作的风险投资机构，需要在投资经营理念、选择项目指引、企业跟踪管理、资本运作退出、管理团队激励等方面，进行深刻的研究与总结。以典型的风险投资案例，以丰富的投资经历、经验或教训，以内部研讨的方式训练业务管理团队，迅速提升风险投资机构整体的专业化与职业化水平。

国有企业员工奖励办法范文第3篇

第一，人力资源激励机制能够最大程度的发掘员工内在潜力，能够激发员工工作热情。所谓激励，就是给员工提供其发展所需要的条件与环境，激发员工为实现组织整体目标的工作积极性。企业管理人员对员工进行激励，实质上就是在一定程度上满足员工的需求与愿望，引导员工积极地参与企业的经营活动。据相关研究人员研究发现，实行激励机制的企业在员工工作效率方面是实行计件工资企业的3～4倍。

第二，实行人力资源激励机制可以吸引更多的优秀人才。进入21世纪以来，越来越多的企业开始意识到，人才是一个企业可持续发展的关键。企业所拥有的专业人才数量及质量是整个组织有序前进的主要动力，直接影响着企业的各项经营活动成果。有效的人力资源激励机制能够给企业吸引更多的优秀人才，并从根本上保持企业人员的长期稳定性。

第三，有效地人力资源激励机制可以鼓励先进，鞭策后进。对于任何一个组织而言，其构成均有好、中、差之分，采用分层次的人员激励机制能够更好的鼓励先进员工，使其继续保持积极的工作态度，同时还可以使表现一般和较差的人员受到鞭策，促进他们改善自己的工作方法。

第四，实行人力资源激励机制可以促使员工个人目标与组织目标的统一。个人目标的确定是从个人需求出发，与组织目标往往相互矛盾。通过激励机制进行目标管理，促进员工自身目标与组织目标的统一，组织目标的设立要考虑到个人目标内容，个人目标要与组织目标很好的结合。

二、国企人力资源激励机制完善措施

2.1完善现有的人力资源规划制度

所谓人力资源规划，是指对企业的组织结构、工作岗位设置、员工职业生涯与发展等多方面内容进行计划、设定及管理，以最大程度的优化企业组织结构，充分调动员工的工作积极性，保证组织目标与个人目标的统一。完善国有企业人力资源规划制度要从两个方面着手:首先，要做好企业组织结构设计。根据企业经营的战略目标，有目的性的设置企业组织结构，从管理层到各个职能部门，均要有全面的考虑。根据专业性质以及部门要求进行有效科学分工，确定不同部门的职责以及管理人员的职权，按照命令链明确上下级关系，根据职位功能选择最适合的员工。其次，有计划地进行企业岗位分析。企业是在不断发展不断变化的，任何一个岗位都有着其内在的变化规律，并不是说岗位员工安排好之后，就可以一成不变永远都是最适合的。必要的有计划性的岗位分析，对于企业招聘以及配置有着非常重大的影响，而且企业的绩效管理、薪酬福利也需要岗位分析来提供可靠数据。

2.2重视经济激励方式

经济激励方式一直以来都被认为是最有效的人力资源激励方式，也就是以最直接的物质激励———薪酬来实现对企业人力资源的激励。之所以说这种方式是最有效的，是因为薪酬的高低直接决定着一个人物质、精神生活水平，其他任何因素都没有薪酬来得直接。市场经济时代，人们开始逐渐的意识到薪酬对于一个人的重要性。但是这并不是说现代社会可以崇尚拜金主义、金钱至上等腐朽思想，我们只是说薪酬是众多激励方式中最直接、最有效的一种。正确科学的薪酬激励机制是与员工的绩效，对工作所付出的努力、时间，自身所掌握的技能、经验有着密切关系的。劳动是人们谋生的手段，物质利益是他们所追求的。合理的薪酬水平对于员工的工作积极性有着很大的影响，特别是针对于国企领导干部薪酬的管理，应该执行“限高、稳中、托低”的基本原则，保证薪酬与工作业绩协调发展，不断落实业绩考核制度，促使企业领导干部能够一心为工作，一心求发展，一心创先进。近些年，在全球经济不景气的前提下，我国企业领导干部起到了先锋模范作用，在执行专业考核的基础上，主动申请下浮工资，并根据企业工作任务，有序上调了普通员工工资标准。这对于企业在困难时期的凝聚力有着极大的促进作用。所以薪酬制度一定要与时俱进，形成一个良性的、可持续发展的企业薪酬制度。

2.3逐步实行成就激励机制

所谓成就激励，就是考察工作内容的多样性以及挑战性是否能够得到员工的认可，是否能够满足员工社会地位的需求，通过这种方式实现对员工的激励，让员工能够从工作中得到一定的成就感。根据马斯洛需求层次理论可以知道，人在得到生理及安全的需求之后，就会开始追求社会地位、自我价值等更高层次的需求。国企应该认识到员工的这种需求，通过完善的激励机制，满足员工高层次的需求。这里给出两种有效的激励方式:

2.3.1横向的岗位轮换

横向岗位轮换是指企业按照计划期限，让员工在不同的岗位开展不同工作，以实现员工知识面的拓展，提高员工工作适应性，开发员工的综合能力。这种轮换制度已经在很多企业中开展，我国的国有企业也在逐步的实行。但是岗位轮换一定要事先根据不同专业背景的学生制定完善的轮换制度，哪些学生是走技术路线的，哪些学生是走财务管理路线的。不同专业背景的学生应该有着不同的岗位轮换部门。

2.3.2技术优先制度

国有企业员工奖励办法范文第4篇

一、坚持技术创新不动摇，巩固行业技术领跑地位

四机厂把技术创新作为企业发展的动力之源，做到“三个到位”，确保行业领先。资金投入到位。持续加大企业研发经费投入力度，每年用于新产品开发的费用占销售额的5%以上，同时通过承担国家级、省部级重点科研项目争取部分资金支持，对前瞻性和基础性技术研究、新产品开发项目给予足额资金保证。体系建设到位。构筑“战略层、研发层、执行层、基础层”四级技术创新管理构架，建立完善的管理制度，形成了以科技项目为龙头、以创新团队为支撑、以工艺攻关、QC攻关为基础的科技管理执行体系。以国家级企业技术中心、博士后科研工作站和院士工作站为依托，深入实施“引智借脑”工程，广泛网罗国内外智力资源，通过课题攻关、项目合作等形式，实现强强联合，强化产、学、研、用一体化发展。人才保障到位。出台了《科技成果奖励办法》、《首席、责任工程师评聘管理办法》、《技术部门绩效考核实施办法》等激励制度，积极探索薪酬激励、事业激励、福利激励、精神激励等多元化的激励机制，充分调动专业技术人员的工作积极性、主动性和创造性。近年来，四机厂共承担国家级科研项目5项，省部级科研项目27项，制订和参与制修订行业、国家标准30项，获国家专利授权近200项，承担项目数、获得专利数位居行业领先。

二、坚持管理创新不停步，提高企业发展质量和效益

四机厂把管理创新作为企业发展的活力之泉，突出抓好“三化”管理，努力提高发展质量和效益。抓好体系化管理。企业安全、质量、计量检测分别采用国际上先进的HSE管理体系、ISO9001＼API质量管理体系和LMS实验室管理体系，进行系统管理和规范运行，经过不断完善和持续改进，企业各项基础管理扎实有效，荣膺湖北省安全生产“红旗单位”、全国质量管理先进企业、全国实施卓越绩效模式先进企业特别奖。抓好信息化管理。2006年，四机厂在业内率先上线ERP系统，包括生产、销售、财务、成本、质量、项目管理等九大模块，通过CAD/CAPP/PDM/ERP/PLM系统的集成和共享，实现了信息流、资金流、业务流“三流合一”，对企业生产经营活动全过程进行管理与控制，奠定了企业快速发展的基础。抓好精细化管理。针对产品品种越来越多，生产周期越来越短的实际，四机厂遵循“柔性、准时、零缺陷”制造理念，全力推行精益管理，从设计、制造到物流、发运等各个环节，持续进行精益改善，努力做到生产管理精耕细作，现场管理精雕细刻，成本管理精打细算，技术管理精益求精，不断释放企业经营潜力。工厂荣获TWI2014年度大奖峰会卓越发展奖。

三、坚持品牌建设不松劲，增强企业市场竞争力

四机厂牢固树立“品牌就是竞争力，品牌就是附加值”的理念，在创造精良产品的同时，为用户提供超值服务，不断丰富“石油四机”品牌内涵。完善服务网络。在国内油田建有20个常驻技术服务部和1个流动售后服务队，在国外主要产油区设立了6个常驻技术服务站和“石油四机”产品4S店，确保产品销售到哪里，服务就跟进到哪里。开展全员服务。强调每一名员工都是服务用户的重要一环，把“敬畏市场，感恩用户”落实到每个岗位、每项工作，建立了以厂领导班子为关键点、五个销售市场主体为关键线、全体员工为关键面，“点线面”相结合的营销服务工作格局。从制造商向制造服务一体化转型。为用户提供油气勘探开发装备一体化解决方案，根据不同用户的地域特点和个性化要求，度身打造主机、核心装备，量身订制辅助、配套设施及工具，提供设备使用、管理、维护指导以及技术培训、井场布置、现场质量检测、设备升级改造等专业服务。涪陵页岩气开发装备一体化解决方案得到用户欢迎和认可。“石油四机”被评为“世界市场（中国）石油机械十大年度品牌”，成为信誉和品质的保证。

国有企业员工奖励办法范文第5篇

关键词：科学技术创新 北京市国有企业

从社会的角度看，技术创新是一个将科学知识转变为现实生产力的过程，是一个将科学创新(新知识)技术化和市场化最终实现经济效益和社会效益的过程。从企业角度看，技术创新是企业发展对市场反映的结果。是企业基于其能力状况，在给定的外部市场竞争环境下所采取的一种发展模式。技术创新过程及技术创新系统是我们分析企业技术创新问题时主要关注的方面。

一、北京市国有企业技术创新现状

1、资源投入状况

北京市国有企业的R&D经费投入水平不是高于国内其他省市，而是明显偏低，更是低于其他经济性质的企业。北京市国有企业的R&D经费投入强度严重不足。北京市国有企业R&D经费强度指标2003年为1.56％，2004年为1.61％只略高于全国的平均水平，低于北京市大中型工业企业2003年平均值1.9％。北京市国有企业自主科研机构数量不足。2003年，北京市110家被统计的国有大中型工业企业有技术开发机构的占20％，均低于全国大中型国有工业企业和大中型工业企业的平均值。科技人员所占比重偏低。2003年北京市国有大中型工业企业科技活动人员占从业人员的比重为4.98％。劳务费占R&D经费的比例不高。2003年北京市国有大中型工业企业劳务费占R&D经费的比例为40％，对科技人员的回报相对较高，但比发达国家还有一定差距。北京市国有企业引进先进设备的不足，设备更新速度较慢，2003年我国大中型工业企业微电子控制设备占生产经营用设备原价比重为8.6％，其中国有大中型工业企业这一指标为6.2％，而北京市国有大中型工业企业这一指标仅为3.6％。

2、科技活动经费的支出结构

(1)技术引进比例过低，成套设备或关键设备引进比例大。在技术引进中，注重引进设备，平均只有不到7％的资金是用于引进技术。

(2)企业只重视引进不重视消化，造成投资比例严重失调。经济发达国家引进与吸收消化的经费投入一般为1:3，目前我国仅为1:0.06，北京市大中型工业企业2003年消化吸收经费支出仅为238.7万元，是技术引进经费支出2.91亿元的0.8％。这最终导致我国对引进技术及相关技术消化吸收困难，改造创新慢，国产化能力低，使某些行业或产业的技术装备自主开发制造能力始终处于落后地位，技术装备的更新换代仍然依赖进口，并造成了企业的大量重复引进。这样就容易形成一个怪圈，“引进―落后―再引进―再落后”。而且产出依赖于投入，投入不足，产出不足，没有能力再扩大投入，简单产出甚至是落后产出，结果形成恶性循环。

3、产出效果分析

(1)北京市的国有企业科技产出不占优势。北京市110家国有大中型工业企业2003年有科技活动项目数490项，专利申请47件，专利申请产出率为9.6％，低于全国大中型国有工业企业11％的产出率。

(2)在企业的新产品开发上，新产品开发项目占科技活动项目总数的比重在下降，由1995年的61.5％下降到2002年的54.2％；新产品实现利税占企业利税总额的比重，1991年是10.3％，2000年为10.8％，多年举足不前；2003年，全国大中型国有工业企业，新产品销售收入占产品销售收入的比重为7.9％，新产品利润占销售利润的比重为10.5％，北京市110家国有大中型工业企业这两个指标为4％和5.1％，均明显低于全国平均水平。

4、主要结论

与全国国有企业的平均水平相比，北京市国有企业的技术创新资源投入不足，技术创新投入结构不合理，技术创新产出效果不明显。作为全国技术创新资源高度集中的地区，北京国有企业从科研机构、人员数量到资金的投入，还是科研的产出效果看，无论是数量还是质量两方面指标，北京市国有大中型企业比起本市其他性质的企业以及我国大中型国有企业，不仅没有明显的比较优势，相反，还处于劣势地位，北京国企的技术创新能力与效果均低于全国大中型国有企业的平均水平，这一反常现象令人深思。

二、北京国有企业技术创新中的问题、原因及其影响分析

1、国有企业技术创新内系统存在的突出问题

(1)国有企业没有完全成为市场的主体，技术创新动力不足，效果不好。第一，政府是真正的资源拥有者，国企的经营业绩纳入政府官员的行政业绩评价之中，在这样的评价体系下，国企经营者不愿意自担风险投入资金进行技术创新。第二，国有企业比起其他企业更容易从政府获得资金等方面支持，北京每年几千亿的政府采购和政府投资拨款，对企业的经济活动产生巨大影响，政府投资与采购机制的不完善，助长了部分国有企业依赖政府的思想，导致国有企业源于外部市场的竞争压力减小，技术创新动力不足。第三，国有企业经理人激励机制不健全。行政任命制使企业管理者错位，表现为经理人行为目标行政化，经营管理外行化、经营业绩平庸化，经营者激励仕途化，经营行为短期化。

(2)技术创新人才管理机制不合理，企业普遍存在技术创新人员没有创新激情，人员过度流动、泄露秘密、牢骚满腹等现象。原因是：第一，国企普遍存在用企业经营管理人员的评价体系衡量企业技术创新人员业绩，把技术创新目标直接定位于利润收入，不尊重技术创新的时间规律、风险规律，影响了技术人员对技术创新的长远考虑。第二，技术创新人员的贡献评价体系不合理，表现为，许多企业在管理中对管理人才和技术人才给予差别对待，重视管理人才，轻视技术人才，拔高管理人才待遇，将技术人才视同普通员工。对管理人才和技术人才的不公平对待，比较突出地反映在薪酬和生活待遇方面，技术创新人员的薪酬总体上大大低于企业管理人员。技术资本贡献不能得到应有的回报。在外部更大利益引诱之下，势必造成科技骨干过度流动、科技人员普遍不满等状况。第三，技术创新人才的晋升机制不合理，对有突出贡献的技术骨干基本的奖励办法是将其纳入行政官员系列，导致技术人才用非所长，即浪费了本已稀缺技术创新人才，也造成行政管理的水平降低。产生这一系列问题的主要原因之一是观念问题。一是企业管理者对技术创新人员的作用普遍认识不够；二是现行的财政税收、财务管理制度对于智力资源的评价不科学，“有形有价无形物价”的落后观念影响着财务

管理以及财政税收体系；三是官本位观念仍然实实在在影响着具有决策权的官员行为。

(3)技术创新内系统的各个主体和环节相脱节。目前技术创新各类主体都各自具有创新能力优势与劣势，单独一类主体无法高效率地完成技术创新全过程，所以主体之间的优势互补、相辅相成就成为我国技术创新中必须构建的基础。但是目前的状况是：第一，各类创新主体行为目标差异大，科研机构的研究主要是为实现科研目标(知识创新)，而不是面对市场需求进行研究。科研机构长期游离于技术创新的市场化产业化目标体系之外。作为技术创新的上游环节，无法实现与下游环节的对接；第二，各个创新主体在技术创新链条中的功能定位不明确，技术创新核心主体的自身创新能力不强，核心主体作用发挥不充分。产生这类问题的重要原因有两个方面：一是现行的科技与产业管理体制，导致的部门分割和相对封闭的垂直结构体系，使得科技界和产业界缺乏沟通和协调，高校和科研机构缺少与社会特别是企业的横向联系。市场对技术创新资源的配置聚集效应难以发挥。二是作为技术创新特殊主体的国家(政府)，并未能发挥其应有的作用，目前我国缺乏有效的系统性的目标与行为整合机制。即，从整个国家经济发展与安全的战略角度制定的技术创新目标体系，以及在总目标体系之下建立的科学合理的技术创新能力整合、资源整合、利益协调的行政机制。

2、北京国企技术创新外系统存在的突出问题

(1)思想环境。

在对外开放的大环境下，针对国内经济发展的战略性资源――资金与技术的严重缺乏问题，政府制定政策大力引进外资。长期以来各级政府都把引进资金和设备的多少作为衡量其政绩的最为重要的硬指标之一，在这一指挥棒的导向下，各级政府普遍高度注重技术引进，大量引进了资金与设备。但是，大量资金、设备引进的结果与我们当初制定大规模引资政策的结果初衷并不相符，在资金大量引进的同时，国内、外市场与大部分收益也大量地被外资企业占领。但是，支撑我国企业长期可持续发展的最为重要的战略性资源――技术却并未获得。相反我国许多重要领域出现全行业受控于外资，尤其是制造业。据调查，目前跨国公司对华的并购案例70％发生在制造业中，其余的也主要集中在新兴产业和现代化程度较高的行业。这样的大背景对北京的国有企业技术创新也产生了极大影响。一方面，在部分企业领导与政府官员中存在着崇洋迷外思想，面对国内外相同的技术设备，宁可购买国外设备也不愿意扶持国内相关技术的发展，甚至对于国内企业技术创新采取不支持态度。例如，政府对引进项目直接投资或担保贷款中，往往政府所解决的仅仅是引进设备的资金，引进技术与消化吸收方面的资金不在政府投资之列，往往造成引进设备有资金，继续消化没有钱，所以即便企业成功地引进了设备，也难以真正掌握其技术核心；另外，在政府支持资金引进大项目的时候，企业与政府官员往往更多注重未来效益在投资者之间的分配比例问题，而不注重引进过程中中方对技术核心的获取机制构建问题，往往是合资企业建立之后中方仅仅获得小部分利润获取权这一短期利益，而丧失了技术控制、市场控制、自主技术品牌建立这些长远的、根本利益的获取机制。

(2)没有形成有效的市场竞争环境

第一，区域性的市场壁垒还存在，尤其是与地方骨干产业有关的产业，地方保护主义仍然存在，影响了市场秩序。第二，长期以来过分强调国际经济一体化，在对外开放中对于关系国计民生重大技术领域的技术创新的知识产权保护不够，适当的行政壁垒没有建立，针对发达国家强大的“技术黑洞”防范措施没有跟上，重要技术创新成果流失现象严重存在。第三，促进技术创新的中介机构鼓励政策不突出，也不系统，导致长期以来技术创新中介机构发展相对较慢，在政府对于技术创新系统协调作用未能到位的情况下，社会中介机构的作用也未充分发挥。第四，技术创新的竞争处于无序状态，市场中的利益传导机制不健全。技术创新表现出较大的外部性，过度溢出使得企业不能获得技术创新的合理收益，技术创新的好处不能顺畅地传导到其企业主体，这样也就不能形成企业创新的动力机制，外部动力和内部动力同时缺失。第五，信息传导不畅。国有企业技术创新所需要的综合信息供给不足已成为当前制约企业技术创新的一个不可忽视的问题，严重影响技术创新资源的综合效益。一方面表现为信息不及时或不能获得，另一方面表现为信息不准确，容易误导企业的创新行为。根本原因在于企业技术创新所需要的科技情报信息、产业发展信息和政策法规信息基本上都处于分散状态。国家缺乏针对技术创新的信息整合机制。信息爆炸正在形成信息灾难。

(3)金融环境

金融体制改革滞后，资本市场层次单一，体系不健全，风险投资体制没有建立信息传导与资金流动受到行政因素的影响，创新资源难以实现有效配置。

(4)政策导环境

第一，长期以来在技术创新系统中政府的定位不明确，导致无论是国家层面、产业层面还是企业层面的技术创新系统性目标也不明确，技术创新带有较大的盲目性，影响了技术创新的经济与社会效果；第二，政府没有很好地承担起应有的技术创新主体协调、创新链条关键点连接、技术创新利益共享各种机制建设的任务，创新链条断裂，导致技术创新转化率长期处在较低的状态。第三，由于缺乏相应的、科学合理的国家(政府)技术创新使用评价体系，导致政府有限的创新投资应有的带动关键技术创新产业发展的作用未能有效发挥，投资效果不佳。第四，长期缺乏国民经济各产业技术创新规划，导致技术创新对传统产业的渗透与提升作用发挥不够。第五，技术创新财政税收优惠政策针对性差，未能充分考虑技术创新资金使用的特性与规律，导致智力资本合理回报难以保障。如对智力资本的价值认定与股份化问题，智力资本在财务上的体现以及相应的税收优惠等问题目前都未能合理解决，往往企业技术创新人才的层次越高，企业反而需要上交的税收越高，这不利于企业向技术创新骨干人才支付合理报酬。尤其是中外企业不能享受同样的税收政策，给予外国企业更多的优惠，造成了事实上的不平等，无形中降低了国有企业的竞争能力。

(5)法律环境

一是知识产权得不到法律的有效保护，假冒伪劣商品不能得到有效的抑制。目前采用技术创新模仿战略的企业在现实中占了极大的比重，由于法律约束机制不健全，在模仿过程中，存在着严重的侵犯知识产权的现象，大大挫伤了企业技术创新的积极性；另外许多创新产品因假冒而丧失其应有的吸引力，从而使原开发研究的企业处于劣势的竞争地位，得不到应有的市

场和效益，甚至造成开发者严重亏损。最终不得不退出市场。二是技术人员流动法律约束不够。一方面，人才流动机制活力不够，机关、事业、企业和不同所有制单位之间人才流动的障碍还没有彻底拆除，使得机关事业单位人才向企业转移的力度不大，科技人员领头创办企业的氛围不浓，这样就影响了某些技术和管理人才不能合理配置，造成了智力的浪费。另一方面，缺少法律约束的人才流动会造成企业在关键时刻丧失技术创新人才，影响创新进程。而且，有时候还会造成技术和管理机密的走漏，使企业处于不正当竞争之中。

结论：北京国有企业技术创新问题主要集中在以下方面：(1)技术创新的核心要素――企业家的任用、评价、创新激励机制尚不完善，企业创新动力不足；(2)基于资源经济观念基础之上的现行财政收税与财务管理政策，不利于合理评价技术创新智力资本的公平市场价值，因此大大阻碍了企业技术创新人员的创新积极性。(3)因为技术创新主体之间连结机制尚不完善，技术创新链条断裂。(4)企业技术创新资金使用结构不尽合理，重引进、轻消化吸收，重设备、轻技术，难以提高自主创新能力。(5)政府作为技术创新特殊主体其应有在作用发挥不足，主要包括：政府自身在技术创新中的作用于地位尚不明确；政府未能积极建立技术创新系统性的目标体系与主体行为整合机制；政府对于财政的技术创新资金的投入未有科学地评价，致使投入效果不明显；政府未对国家产业技术创新进行科学规划，科学技术对产业的渗透相应受到影响，技术创新存在较大的盲目性。(6)金融体制改革滞后，资本市场层次单一，不利于风险投资发展和技术创新资源有效配置。(7)国家技术创新相关法律体系不完善，知识产权保护不利，技术创新市场竞争无序。(8)国家技术创新优惠政策缺乏针对性，尤其对于智力资本的合理评价体系尚未建立，技术创新优惠政策难以落到实处，难以充分发挥应有作用。

三、对策建议

1、将技术创新及其效果作为评价国有企业经营者的重要考核目标

针对国有企业经营者技术创新动力不足的问题，建议将技术创新及其效果作为评价国有企业经营者的重要考核目标。即在经营者到任与离任时进行企业智力资本评价，每年的经营者考核指标要增加对企业技术创新效果与过程的考核，如增加“新产品销售收入所占企业总收入比重”，“企业研发投入强度”，“技术人员的激励制度建设”、“科技人员的流动比率等”指标。

2、完善国有企业技术人员的激励机制

(1)增设技术职务岗位序列

这里所指的技术职务，是指在某一专业技术领域为了负责一定的技术工作所担任的职务，它有别于我们传统意义上的专业技术职务。传统意义的专业技术职务，俗谓职称，本质上是一种对技术人员的专业技术水平的评价，反映的是技术人员掌握某专业技术的知识和技能达到的程度。专业技术职务分为技术员、助理工程师、工程师、高级工程师、优异高级工程师5个等级。只要掌握了某专业的一定知识和技能，就可以参加该专业的专业技术职务评定，不论他是否身在技术岗位上。有的企业将专业技术职务作为技术岗位来设置，这种做法值得商榷。专业技术职务是应聘技术岗位的最重要和最主要的条件，但不是唯一条件。设置技术岗位以组织的发展需要和专业技术工作自身特性为依据，而不以专业技术职务为参考。以技术和管理作个比较，管理有各种不同性质的工作，技术也有各种各样的技术工作；不同性质的管理工作需要确定相应层次的责任人，同样，不同性质的技术工作也需要有相应的负责人对技术问题承担责任。因此，我们可以设置与管理职务岗位相平行并列的技术职务岗位序列，以便给技术人才提供较为广阔的职业发展空间。

(2)制定科学合理的薪酬政策

首先，薪酬设计要以岗位为基础。通常，技术工作比管理工作的要求更严格、规范和复杂具体，因此，技术职务薪酬应当不低于同等级的管理职务薪酬，如果技术职务薪酬略高一些更好，以倡导广大员工积极投入到学技术的行列。

其次，应当针对不同层次的技术人才，实施不同的薪酬制度。技术人才成长有一定的规律，一般呈金字塔型，底层是广大的普通技术人员，中层是经验丰富、拥有一技之长的实用技术人才，顶层是知识水平高、创新能力强的善于攻关的拔尖技术人才。前述的技术职务岗位序列中，技术员属于普通技术人员范围；副主管技术员、主管技术员、副主任工程师和主任工程师属于实用技术人才；副总工程师和总工程师由拔尖技术人才担任。层次越高，技术水平和能力越高，成才越不容易，数量也就越少。薪酬制度要与人才成长规律相适应，比如普通技术人员实行“岗位+效益”工资制，实用技术人才实行“岗位+效益+奖励”工资制，拔尖技术人才实行“岗位+效益+奖励+项目提成”工资制。

第三，应当坚持同岗同酬、易岗易薪的原则。同岗同酬并不是要求相同的岗位一定要相同的绝对薪酬额，它允许同一岗位有一个合理的薪酬幅度范围，可以设置几个薪酬档次，使岗位薪酬既能体现岗位工作的价值，又不偏离岗位工作价值，而且能够充分适应岗位所在的具体环境。易岗易薪，要求不相同的岗位是不相同的、有差别和区别的薪酬，变换岗位的同时应当而且必须调整薪酬。第四，坚持技术人才薪酬的公平性和先进性。薪酬的公平，体现在对待企业内部各类技术人才上；薪酬的先进，体现在企业外部的人才市场竞争上。

(3)培育良好的创业环境

良好的创业环境，既是压力，又是动力。要严格技术岗位的上岗条件，实行岗位聘任制和比例淘汰制，打掉技术人才的混饭碗思想和无过不求功的工作态度，促使技术人才自我加压努力学知识学技术，营造一种人人向上、有序竞争的工作氛围。要鼓励技术人才从岗位工作做起，不断发现问题，独立地或自发地组成研究小组研究问题，提出解决问题的合理化建议或可行性报告。开辟几个“项目试验田”，拨付启动资金，通过严格科学的专家评估筛选程序，选择优秀的合理化建议付诸实践。要对创新科技成果建立科学公正的贡献评价机制和利益分配机制，积极探索优秀技术人才持有项目股份等激励形式，坚持创造性劳动第一位的原则，多劳多得，少劳少得。

3、改善创新系统内环境

(1)完善政府对技术创新项目的投资体制

首先，合理确定投资的对象，形成良好的创新资金转移和使用机制。企业是技术创新的核心主体，是技术创新的发起人和技术创新利益的实现者，政府的资金支持首先应该考虑企业。政府还应该监控其投资于企业的创新资金使用情况。应在每项投资中应明确规定投资技术创新各个环节(商品化、市场化)

的资金比例，尤其要加强技术成果向直接生产力转化的中间环节(如设计、工程化技术的开发、中间试验设施的建设等)的资金和人力的投入。每项投资都应该明确规定商品化、市场化的时间表，用法律形式确定企业、科研院在每项技术创新项目中所应承担的义务与责任。为技术成果的商品化、产业化创造各种必要的条件。

其次，鼓励企业在技术引进的基础上进行消化、改进和二次创新。目前我国普遍存在消化、改进和二次创新投入的强度与引进技术的规模很不相称的问题。针对这个长期没有解决的问题，建议制订和实施促进和鼓励进行消化、改进和二次创新的政策。在政府拨款的引进技术项目中，明确规定国产化的目标以及国产化时间进程要求，同时在拨付资金中也规定相应比例，用于消化吸收和二次创新，对于消化改进工作突出效益明显的部门，政府应从专设的奖励基金中拨付资金鼓励进行二次创新。对于只重引进，不积极进行消化吸收的部门，政府应在以后的项目审批以及资金拨付中不再考虑。

(2)政府应尽快出台针对技术创新中各类创新要素利益分配的原则

目前，我国财务制度的基本原则是建立在资源经济基础之上的，“有形有价，无形无价”的思想在财务管理制度中得到淋漓尽致的体现。主要表现为，对于稀缺的自然资源与物化在有形物质中知识(物化知识)的价值能够比较准确地衡量，但是对于无形资产与智力资本(物载知识)则不能客观衡量其真实价值，即便在市场上对于智力资本(物载知识)形成了比较合理的价格，也难以在财务制度上得到认可与合法体现。例如，在技术创新过程中，对技术创新主要人员的贡献正确衡量与合理回报，往往不能在现行的财务制度上得到认可，技术创新核心人员无法合法地得到相应的创新报酬。具体表现在：对智力创新收入实行高收税、重复收税以及知识产权保护制度不完善，技术创新效益过渡外溢等方面。建议应针对技术创新过程中高智力资本的特点，政府出台旨在鼓励智力要素投入的合理回报原则，指导各创新主体的建立合理的利益分配机制，激励创新，保护技术创新人员的创新积极性；同时应尽快修改相应的地方财税管理优惠政策，在制度上与法律上，真正认可智力资本的价值，为各部门建立技术创新人员的激励机制奠定政策与法律基础。

(3)政府应尽快制定各类产业发展中技术创新规划

技术创新对于国家竞争能力的影响不仅体现在高技术新兴产业的产生与发展，更重要的还体现在高新技术对于传统产业的改造与提升，在于高新技术向传统产业的渗透。所以如何将高新技术向传统产业渗透，使之能够迅速提升传统产业的生产效率，这是迅速提升国家经济竞争能力的关键环节。我们国家经常制定产业发展规划，但是从未制定过产业的技术创新规划，尤其是针对事关国计民生的关键行业，如何通过政府的推动，促进整个行业采用新技术，实现技术升级与产品优化的规划没有明确、单独制定过。针对这一问题，建议：政府应在制定产业发展规划的同时制定产业的技术创新规划，该规划内容不仅包括技术引进，更重要的还要包括以原有技术的提升为目标的技术创新规划，以及创新技术的应用对传统产业的改造等内容的规划，通过这一规划的制定，使得国家技术创新行动更加理性化，能够通过规划引导高新技术对传统产业的渗透，和新型产业的崛起，加快技术创新的成果向现实生产力的转化进程。在规划的基础上，政府应制定相应的优惠政策。

(4)鼓励技术转移中介服务机构的发展

技术创新的本质特征是创新技术的商品化、市场化与产业化。在技术创新过程中不仅始终存在着严重的信息不对称，也同时充满了风险，所以技术创新的全过程往往不会由一个主体从始至终完成，而是由多个具备不同能力的创新主体分别参与某一阶段并适时退出的创新过程，因此创新过程的关键是通过不断的技术转移与交易，实现技术创新要素的不断聚集与创新资本增值。高度的信息不对称、高度的不确定性，决定了技术转移中介在技术创新过程的具有极为重要的作用与地位，所以针对技术转移中介的这一特征，政府应出台专门的政策，完善技术中介制度，大力扶持技术转移中介，规范技术中介行为；要以建设技术中介信用体系为突破口，扶持信用好的中介机构做大做强；同时要制定合理的技术中介收益分配制度，正视技术中介在技术创新过程中的风险分担功能，鼓励合法中介，从而促进技术创新各个环节衔接的顺畅，与技术创新的商品化、市场化、产业化进程的加速推进。

4、完善技术创新环境

(1)鼓励自主创新，鼓励我国的技术创新产品占领市场

目前高新技术已经成为国际竞争的制高点，许多发达国家在对我国的高新技术出口方面有许多限制，所以单纯依靠技术引进不能使我国真正占领技术制高点，还会陷入被动依赖受制于人的不利境地。只有在关键技术上实现自主创新才能争取到竞争主动权。

建议政府应认真研究应对国际发达国家技术黑洞对我国创新技术吞噬的对策，尤其是在重大技术项目引进中，要坚持对企业未来的自主创新留有广阔空间，对于单纯为了大幅增加产值而引进的项目应限制其引进。对于事关该行业经济命脉、对产业发展影响巨大、市场潜力广阔的创新技术，应建立相应的行政壁垒，保护我国自主知识产权的核心技术不合理外流。

尤其是要全面分析国际跨国公司研发总部落户北京的所带来的效果，要正视跨国公司总部为当地带来一些收益的同时，也对争夺当地智力资源所造成的巨大负面影响。因为竞争制高点――高技术是没有任何一个国家会真心拱手相让的，作为一个经济尚不发达，技术尚不够先进、经济实力尚不够强大，技术人才与智力资源十分稀缺的国家来说，面对资金、技术、国际影响力均大大超出我们的对手，一定的自我保护十分必要。尤其是对有限的高级技术人才以及在国家大量资金投入下产生的独特的高新技术的保护与壁垒十分必要。针对国际跨国公司从不将其核心技术向我国企业转移这一现象，政府应该制定相应政策，防止我国的关键技术外流。

(2)完善技术创新税收优惠政策

在以往优惠政策的基础上主要针对智力资本投入问题制定政策。具体措施主要包括：允许公司对新设备的投资直接冲抵其应纳所得税额；提高设备折旧率，推行加速折旧；企业用于科学研究和实验设计的费用，可从应税所得中扣除；企业每年用于新技术研究开发费用的新增部分，可冲抵部分应纳所得税额等。

(3)完善技术创新财政补贴制度

财政补贴既可直接补贴给进行技术创新的企业，亦可补贴给非营利机构或中介机构，由这些中介机构为企业提供有关技术培训、咨询和信息等方面的服务。

(4)完善政府对企业技术创新产品的政府采购政策

政府应该身体力行地成为我国企业技术创新产品的使用者。在进一步完善公正的政府采购制度的基础上，应保证政府采购物品中的本国企业技术创新产品的比例，以鼓励企业的技术创新行为。

(5)进一步健全知识产权的法律制度，加强知识产权执法力度，保护创新者的利益

在企业产权交换中，要充分体现知识产权的价值。国家有关部门应当尽快制定企业上市和产权交易中知识产权的定价和交易规则。尽快制定《反垄断法》和严格执行《反不正当竞争法》，禁止以假借“加强行业管理”、“进行宏观调控”等名义妨碍公平竞争，实行地方保护主义和行业保护主义。